Başarılı firmaların neler paylaştığını hiç düşündünüz mü? Kurumsal performansı inceliyorlar ve insanların verilerini kullanarak hedefler belirliyorlar. İK ölçümleri, bunu başarmanın bir yöntemidir. Sonuçta, insan kaynakları bir şirketin başarısının temel bir bileşenidir.
İnsan stratejisi, işgücü analitiği ve İK ölçümlerinin tümü, şirket hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olabilir.
10 veya 1,000 çalışanınız olması fark etmez. İK ölçümlerini izlemeye ne kadar erken başlarsanız o kadar iyidir. Öyleyse, İK metriklerinin örneklerine, bu metriklerin neden önemli olduğuna ve nasıl uygulanacağına bir göz atalım.
İK Metrikleri nelerdir?
İK ölçümleri, işe alma, çalışanı elde tutma, eğitim ve işgücü maliyetleri gibi çeşitli İK işlevlerinin ve faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için kullanılır. İnsan kaynakları departmanları, verimliliklerini artırmak ve üst yönetime çalışmalarının değerini göstermek için bu ölçümleri kullanabilir.
İşe Alım İK Metrikleri Örneği
1 numara. Kiralama süresi (gün olarak)
'İşe alma zamanı' önemli bir işe alım ölçütüdür. Bu, başvuranın iş başvurusunda bulunması ile iş teklifini kabul etmesi arasında geçen gün sayısıdır. İşe alma süresi, işe alım verimliliği ve aday deneyimi hakkında bilgi sağlar.
İK'nın bir adayı işleme hızı - değerlendirme, görüşme ve rol kabulü - işe alım verimliliği ile ölçülür. Şirketinizin işe alınması uzun sürüyorsa, operasyonlarınızın verimsiz olduğunu gösterir. İşe alım süresinin uzunluğu, adayın deneyimine yansır. Adaylar, uzun olması durumunda işe alım sürecinden çekilebilir. İki ay yerine iki hafta içinde yeni bir kariyere başlamayı tercih etmez miydiniz? En kalifiye bireyler yüksek talep görüyor ve beklemek zorunda değiller.
İşe alma süresi ile doldurma süresi aynı değildir. Bu ölçüm genellikle bir iş talebinin onaylanması ile adayın iş teklifini kabul etmesi arasında geçen gün sayısını sayar. Bu tanım, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) ve ISO 30414 ile tutarlıdır.
2 numara. İşe alma başına maliyet (toplam işe alma maliyetinin yeni işe alınanların sayısına bölümü)
İşe alma süresi gibi 'işe alma başına maliyet (CPH)' istatistiği, kuruluşa yeni personel almanın ne kadara mal olduğunu gösterir. Bu aynı zamanda işe alma prosedürünün etkinliğinin bir ölçüsü olarak işlev görür.
Kiralama başına maliyeti hesaplamak zaman alıcı olabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği ve Amerikan Ulusal Standartlar Enstitüsü ortak bir formül üzerinde anlaşmaya varmadan önce, kuruluşların bu göstergeyi nasıl hesapladıkları konusunda çok fazla çeşitlilik vardı.
CPH, iç ve dış işe alım maliyetleri toplanarak ve toplam işe alım sayısına bölünerek hesaplanabilir. Hem harcamalar hem de işe alınanların sayısı, aylık veya yıllık gibi seçilen bir ölçüm dönemini yansıtacaktır.
#3. Erken ciro (ilk yıl içinde ayrılan işe alımların oranı)
Bu muhtemelen bir şirketin işe alım performansını belirlemek için en önemli göstergedir.
Bu okul terki ölçüsü, kişi ile şirket arasında veya kişi ile konumu arasında bir uyumsuzluk olup olmadığını yansıtır. Erken ciro da oldukça maliyetlidir. Çalışanların işin püf noktalarını iyice öğrenmesi ve "Optimum Verimlilik Düzeyine" ulaşması için genellikle 6 ila 12 ay gerekir. 2018'de yapılan bir Glassdoor anketine göre, Birleşik Krallık'ta çalışan devrinin ortalama maliyeti işçi başına 11,000 £.
#4. Son promosyondan bu yana geçen süre (önceki dahili promosyondan bu yana ay cinsinden ortalama süre)
Bu basit gösterge, yüksek potansiyelinizin neden ayrıldığını anlamanıza yardımcı olacaktır.
Gelirle ilgili İK Metrik Örnekleri
Çalışan başına gelir (gelir bölü toplam çalışan sayısı)
Bu gösterge, şirketin genel verimliliğini gösterir. Çalışan başına metrik gelir', istihdam edilen personelin kalitesini gösterir. Dünyanın en iyi 12 teknoloji şirketinin bu metrikte nasıl sıralandığını görmek için bu Business Insider hikayesine göz atın.
# 5. Potansiyel ve performans (9 kutulu ızgara)
Bir bireyin performansını ve potansiyelini üç düzeyde ölçerken ve haritalandırırken, 9 kutulu tablo görünür. Bu metodoloji, hangi çalışanların düşük performans gösteren, değerli uzmanlar, yükselen yıldızlar veya en iyi performans gösterenler olduğunu tanımlar. Bu istatistik, örneğin, istenen ve istenmeyen ciroyu ayırt etmek için mükemmeldir.
Çalışan performansını ölçmenin nitel ve nicel yöntemlerini başka bir makalede ele aldık. Net Promoter Score, hedeflere göre yönetim, hata miktarı, 360 derece geri bildirim, zorunlu sıralama ve diğer metrikler, metrik örnekleridir.
#6. Çalışan başına faturalandırılabilir saat sayısı
Bu, bir performans göstergesinin en somut örneğidir ve özellikle profesyonel hizmet firmaları (örneğin, hukuk firmaları ve danışmanlık firmaları) ile ilgilidir. Bu tür bir performans, ilgi çekici bir incelemeye yol açan personel bağlılığı veya diğer girdi ölçütleriyle ilişkilendirilebilir. Bu istatistiğin departmanlar ve yöneticiler/ortaklar arasında kıyaslanması da faydalı bilgiler sağlayabilir.
Bu gösterge ayrıca, çalışanlar tarafından faturalandırılabilir görevler için harcanan çalışma süresi miktarını ifade eden çalışan kullanım oranıyla da ilgilidir.
#7. Etkileşim Puanı
Üretken bir personel, meşgul olan bir personeldir. En önemli yumuşak İK sonucu katılım olabilir. İşlerinden zevk alan ve firmalarıyla gurur duyan insanların, çalışma ortamı talepkar ve baskı güçlü olsa bile bağlılık duyma olasılıkları daha yüksektir. İşe bağlı çalışanlar daha iyi performans gösterir ve sorunları olumlu ve büyüleyici olarak görmeye daha meyillidir. Ayrıca, ekip bağlılığı, bir ekip yöneticisinin başarısı için önemli bir kriterdir.
Diğer İK Metrik Örnekleri
# 8. Çalışan başına İK maliyeti (örn. 600 $)
Bu ölçü, insan kaynaklarının maliyet etkinliğini dolar cinsinden gösterir.
# 9. İK uzmanı-çalışan oranı (örn. 1:60)
İK maliyet verimliliğinin bir başka göstergesi de İK-çalışan oranıdır. Tamamen gelişmiş analitik yeteneklere sahip bir kuruluş, daha az İK uzmanıyla daha fazlasını yapabilmelidir.
# 10. İK iş ortağı-çalışan oranı (örn. 1:80)
Bir ölçü bir öncekiyle karşılaştırılabilir. Yine İK, bir dizi gelişmiş analitik yetenekle İK politikalarının etkisini ölçebilecek ve tahmin edebilecektir. Bu, iş ortaklarının sayısını azaltırken İK'nın daha verimli olmasını sağlar.
# 11. Ciro (ayrılan çalışan sayısı/toplam organizasyon nüfusu)
Bu metrik, belirli bir yılda kaç çalışanın bir kuruluştan ayrıldığını gösterir. Performans gibi başka bir göstergeyle eşleştirildiğinde, "ciro" metriği, yüksek ve düşük performans gösterenler arasındaki yıpranma farkını izleyebilir.
Düşük performans gösterenlerin ayrıldığını, yüksek performans gösterenlerin ise kaldığını görmek istersiniz. Bu istatistik aynı zamanda İK iş ortaklarına, insanların hangi departman ve fonksiyonlarda çalışmaktan hoşlandıkları ve hangi departman ve fonksiyonlardan hoşlanmadıkları hakkında zengin bilgiler verir. Ciro, bir işe alım stratejisi geliştirirken sahip olunması gereken inanılmaz derecede yararlı bir bilgidir. Ayrıca, yıpranma, bir yöneticinin başarısını belirlemede önemli bir faktör olabilir.
# 12. İK yazılımı etkinliği
Bu daha karmaşık bir ölçüdür. Örneğin, öğrenme ve geliştirme yazılımlarının etkinliği, aktif kullanıcı sayısı, platformda geçirilen ortalama süre, oturum süresi, kullanıcı başına aylık olarak platformda geçirilen toplam süre, ekran akışı ve yazılımın elde tutulması ile ölçülür. Bu ölçümler, İK'nın çalışanlar için neyin işe yarayıp neyin yaramadığını değerlendirmesine olanak tanır.
# 13. Devamsızlık (devamsızlık yüzdesi)
Devamsızlık, ciro gibi, mutsuzluğun güçlü bir göstergesi ve ciro için bir yordayıcıdır. Uzun süreli devamsızlık maliyetli olabileceğinden, devamsızlık oranı bu tür izinlerin önlenmesine yardımcı olacak bilgiler sağlayabilir. Bireysel yöneticiler ve departmanlar arasındaki farklılıklar, bir kez daha, (olası) zorlukların ve darboğazların oldukça önemli göstergeleridir.
Başlıca İş Alanlarında İK Metrik Örnekleri
İnsan kaynakları ölçümleri, İK departmanı ve kuruluş genelinde verileri izlemenize yardımcı olan istatistiklerdir. En kritik bölgeler burada vurgulanmıştır. Bu İK ölçümleri listesinde çeşitli kategorilerle bağlantılı önemli İK ölçüm örneklerini listeledik.
# 14. Örgütsel etkinlik
- Ciro yüzdeleri
- pişmanlık duyulan kaybın yüzdesi
- Personelin neden ayrıldığına ilişkin istatistikler
- Devamsızlık yüzdeleri ve davranış
- İşe alma (doldurma süresi, başvuranların sayısı, işe alım maliyeti)
# 15. İK Yönetimi
- İK verimliliği (örneğin, İK self servis taleplerini çözmek için geçen süre)
- İK etkinliği (örneğin, İK hizmetlerinin kalitesinin algılanması)
16 numara. Süreç geliştirme
Süreç optimizasyonu, İnsan Kaynakları Yönetiminde işleri nasıl yaptığımızın analizine yardımcı olur. Bu alanın İK ölçümleri ve analitiği, zaman içinde İK verimliliği ve etkinliğindeki değişikliklerle ilgilidir. İK ölçümleri ve analitiği daha sonra İK'da neler olup bittiğini yeniden yapılandırmak ve yeniden icat etmek için kullanılır. Bu, İnsan Kaynakları teslim sürecinin optimizasyonuna yardımcı olur. Proses optimizasyonu için sonraki seviye metrikler. Yüksek düzeyde veri ve analitik olgunluğu gerektirdiklerinden, modern işletmelerde hala yaygın değildirler.
İK Metrikleri Nasıl Uygulanır?
Elinizde veri ve çalışan ölçümleri bulundurmak, İK departmanları için yalnızca başlangıçtır, ancak savaşın yarısı da olabilir. İşletmenizde veri toplama konusunda eksiklik varsa, veri elde etmenin yeni yollarını veya istatistikleri kullanarak mevcut, yeterince kullanılmayan verileri analiz etmenin yollarını arayın. Veri toplama, çalışan mahremiyetini ihlal etmek anlamına gelmek zorunda değildir. Örneğin, kalıpların belirlenebilmesi ve sayılacakları yerde daha fazla ikramiye sağlanabilmesi için çalışan ikramiyelerine ilişkin verileri tek bir yerde toplamak kadar basit olabilir. Başlamanın bir başka mükemmel yolu da, şaşırtıcı derecede anlayışlı olabilecek temel bir çalışan anketi yapmaktır.
Firmanızın bilinmeyen bilgileri elde etmekle en çok ilgilendiği alanları arayın; örneğin, işe alma süreci boyunca adayları değerlendirmek, personel üretkenliğini artırabilecek veya engelleyebilecek sayısız unsur gibi çok büyük bir süreçtir. Ayrıca birçok işletme, elde tutma ve yıpranmayı etkileyen konular hakkında düşünüldüğünden daha "karanlıkta". Her halükarda, İK ölçümlerini kullanan veriye dayalı bir yaklaşım, tahminden daha iyi performans gösterir.
Daha büyük bir resim oluşturmak için farklı İK ölçümlerini üst üste bindirmek, İK ölçümlerini kullanmanın en iyi yöntemlerinden biridir. Aşağıda sunulan ölçütlerin birçoğu kendi başlarına yararlı bilgiler sağlar, ancak birleştirildiğinde gerçek içgörü ve ayarlama önerileri sağlarlar. Örneğin, maaş ortalamaları ve maaş aralığı penetrasyonu gibi çalışan tazminat ölçütleri, İK'nın kime ne ödeme yapıldığını belirlemesine olanak tanır.
Bu veriler, eNPS'ler veya ayrılma oranları gibi çalışan memnuniyeti ölçütleriyle karşılaştırıldığında, ödeme yöntemlerinin elde tutmayı ne kadar etkili (veya etkisiz) teşvik ettiği ve zamların en ekonomik olarak nerede uygulanabileceği hakkındaki endişeleri yanıtlayan modeller ortaya çıkabilir.
En Önemli İK Metrikleri Nelerdir?
- Yönetici Başına Devamsızlık Oranı.
- Fazla Mesai Gideri.
- Çalışan Verimliliği Endeksi.
- Çalışan Başına Eğitim Giderleri.
- Eğitim Etkinliği İndeksi.
- Eğitim Verimliliği.
- Çalışan Mutluluğu.
En Yaygın Olarak Kullanılan İK Metrikleri ve Analitik Yazılımlarından Bazıları Nelerdir?
- IMB Kenexa.
- İşgücü planlaması.
- İnsan Analitiği.
- Geri bildirim.
- TalentSoft Analitiği.
- Aurion.
- Oracle İK Analitiği.
- Emlysight.
İK Ölçümü Tüm İşletmelerde Kullanılır mı?
İK ölçütleri, orta ve büyük ölçekli işletmelerde giderek yaygınlaşmaktadır. Bunun nedeni, daha büyük kuruluşların genellikle daha fazla çalışana ve daha büyük bir İK departmanına sahip olması ve veri toplamak için daha büyük bir havuz sağlamasıdır. Bu işletmelerin ayrıca İK departmanının ne durumda olduğunu bilmek isteyen yatırımcıları ve başkan yardımcıları vardır.
İK Metrikleri, Personel Sorunlarının Çözümünde Nasıl Yardımcı Olabilir?
Şirketiniz personel sorunlarıyla karşı karşıyaysa, doğru İK ölçümleri sorunun kaynağını belirlemenize yardımcı olabilir. Bununla birlikte, İK ölçümlerinizden elde edilen veriler yalnızca nicel olacağından, bunları kendi başınıza inceleyebilmeli ve raporlarınızdaki düşük sayıların nedenini belirleyebilmelisiniz.
“Yumuşak” İK Metrikleri nedir?
"Yumuşak" İK ölçümleri, nicel bilgilerden ziyade nitel bilgilere dayanır. Esnek ölçümler, sübjektif çalışan yanıtlarının toplanmasıyla belirlenir. İşyeri memnuniyeti, yenilik ve moral, yumuşak İK ölçütlerinin örnekleridir.
İK Metrik Panosu Nedir?
Bir ölçüm panosu, tüm İK ölçümlerinizi tek bir yerde görüntüleyen bir web panosudur. Bilgileri güncellemek ve tüm İK analizlerinizi tek bir yerde tutmak için İK yazılımınızın kontrol panelini kullanabilirsiniz.
En Sık Kullanılan İşe Alım Metrikleri Nelerdir?
İK departmanları, başvuranın rekabet gücü, işe alma başına maliyet, işe alma kalitesi, elde tutma ve çeşitlilik gibi işe alım ölçütlerini kullanarak işe alım çabalarını değerlendirir.
İK Metrikleri ve Analitik Arasındaki Fark Nedir?
İK ölçümleri, geçmiş performansı izler ve ölçerken, İK analitiği, tahminler veya içgörüler sağlamak için firma verilerini analiz eder.
Sonuç
Önemli olan İK ölçütlerini ölçmeden işinizin nasıl bir fark yarattığını belirlemek veya ilerleme için stratejik hedefler belirlemek zordur.
Şu anda herhangi bir insan kaynakları metriğini ölçmüyorsanız, hangi verileri hemen izlemeye başlamanız gerektiğini belirlemek için yöneticiniz ve İK ekiplerinizle görüşün. Basit tutun: Halihazırda bazı İK ölçütlerini ölçüyorsanız, verilerinizin firmanızın hedeflerine ulaşmasına yardımcı olup olmadığını bir kez daha kontrol edin.
Ve henüz başlamadıysanız, daha fazla ertelemeyin, aksi takdirde hayati bilgileri kaçırırsınız.
- ANAHTAR METRİKLER: Her İşletmenin Sahip Olması Gereken Temel Metrikler
- BAŞARI METRİKLERİ: Müşteri, Proje, İş Metrikleri ve İhtiyacınız Olan Her Şey
- Performans Metrikleri: İşletmeniz İçin Ne İfade Ediyorlar?
- PAZARLAMA METRİKLERİ: Anlam, Örnekler, E-posta, Sosyal Medya ve İçerik Pazarlama.
- SATIŞ METRİKLERİ: Tanım, Örnekler ve Kılavuz
Referanslar
