Çalışan performans değerlendirmelerini ilk kez uygulamaya koymayı düşünüyorsanız, şirketinizin yaklaşımını yenilemek istiyorsanız veya yalnızca bir başvuru kılavuzuna ihtiyacınız varsa, bilmeniz gereken her şey burada. Ayrıca, hemen kullanabileceğiniz bazı çalışan performans incelemesi örnek soruları ekledik.
Çalışan Yorumları nedir?
Çalışan değerlendirmeleri, genellikle çalışanın patronu tarafından üstlenilen bir çalışanın performansının değerlendirilmesidir. Çalışan incelemeleri, bir şirketin işe alma ve çalışanları elde tutma süreçlerinin gerekli ancak rahatsız edici bir yönüdür. Pek çok insan bu toplantıları keyfi, gerçek bir amacı veya önemi olmayan kurumsal bir gereklilik olarak görüyor. Çalışan incelemeleri, doğru kullanıldığında ve başarılı bir şekilde ele alındığında, uzun vadeli çalışanları ekip üyelerine dönüştürmeye yardımcı olabilir.
Çalışan Performansı İncelemelerinin Önemi Nedir?
Çalışan performans incelemeleri, uzun vadeli iyi etkilere ek olarak, yalnızca işletmeler için değil, aynı zamanda güçlü ve zayıf yönlerinin değerlendirilmesini ve kariyerlerinde gelişmeyi arzu eden bireyler için de anında bir destek sağlar. Performans incelemelerinin sağlayabileceği avantajlardan bazıları şunlardır:
1 numara. Kişisel rolleri iş hedefleriyle uyumlu hale getirme
İş performansının gözden geçirilmesi, herkesin kuruluşun vizyonunu ve hedeflerini ve ayrıca çalışmalarının genel resme nasıl uyduğunu bilmesini sağlamak için bir fırsattır. Bireysel performans, örgütsel performansın arkasındaki itici güçtür.
2 numara. İş sorumlulukları konusunda kapsamlı bir farkındalık
Bireyler, organizasyon içindeki rollerini göz önünde bulundurmak ve soruları olan alanları netleştirmek için performans yönetimi tarafından yetkilendirilir. Çalışanlar ve amirler benzersiz iş yükümlülüklerini tam olarak kavrayıp sahiplendiklerinde işyerindeki herhangi bir belirsizlikten kaçınılır. Herkes kendi işinden ve yükümlülüklerinden sorumludur.
#3. Performans değerlendirmeleri düzenli olarak yapılır.
Düzenli geri bildirim, genel iş yeri iletişimini iyileştirmeye yardımcı olur. Performans gözden geçirmeleri, bir kişinin güçlü yanlarını ve sınırlamalarını belirlemeye yardımcı olmanın yanı sıra çalışanların kendilerine yüklenen beklentileri daha iyi kavramasını sağlar.
Performans yönetimi, çalışanları yalnızca işlerinden daha fazla memnun olmaya değil, aynı zamanda görev çağrısının ötesine ve ötesine geçmeye iten motive edici bir araç olabilir.
#4. Kariyerinin ilerlemesi
Performans incelemesi, bir çalışanın kariyerini ilerletmek için plan yapma ve hedefler belirleme fırsatı sunar. Performans yönetimi ayrıca, İK'nın gelecekteki halefiyet planlamasını oluşturması için bir temel oluşturacak herhangi bir ek eğitim veya rehberlik alma konusunda onlara yardımcı olacaktır.
# 5. İyi performans ödüllendirilir.
Performans yönetimi, izin ve ikramiye gibi iyi yapılan bir iş için minnettarlığı gösteren ücret dışında ödüller sağlar. 'Beklentileri aşan'dan daha iyi bir performans gözden geçirme vaadi - ki bu, sizin yukarıda ve öteye gittiğinizin kabul edildiği bir değerlendirmedir - iyi performans göstermek için bir motivasyondur ve gelecekteki kariyer gelişimine kapı açabilir.
Çalışan Yorumları Onları Gelişmeye Motive Ediyor mu?
Amerikalı bir analitik ve danışmanlık firması olan Gallup, çalışanların yalnızca %14'ünün performans incelemelerinin kendilerini gelişmeye motive ettiğini güçlü bir şekilde hissettiğini keşfetti.
Bir performans incelemesi, iyi bir işi takdir etmek ve övmek için tasarlanabilirken, gerçek şu ki, genellikle ya bir kutu işaretleme alıştırması ya da eleştiri için bir fırsat olarak görülürler.
İnsanları Gelişmeleri İçin Nasıl Daha İyi Motive Edebiliriz?
Çalışanların %69'u, katkıları daha fazla takdir edilirse daha çok çalışacaklarını düşünüyor.
Gelecekteki gelişim için hem olumlu hem de olumsuz geri bildirim gerekli olsa da, iyi yapılmış bir iş için birini övmek, gelecekte işe karşı iyi bir tutuma ilham verebilecek bir memnuniyet ve takdir duygusu sağlar.
Yılda bir veya iki saati şirketle bir çalışanın başarılarını tartışmaya ayırmak yerine, insanları daha çok çalışmaya motive etmenin en etkili yöntemlerinden biri sürekli, dürüst geri bildirim sağlamaktır.
Şu anda övgü ve eleştiride bulunmak, yalnızca bir çalışanın öğrenmesine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışma yöntemlerini ayarlamalarına veya geliştirmelerine ve çabalarının pratik olarak anında tanınmasına olanak tanır. Bu, ekibinizde sürekli değişimi teşvik etmenin çok daha etkili bir yöntemidir. Ekip üyelerinize dikkat ettiğinizi ve yalnızca takviminizde olduğu için değil, önemli olduğuna inandığınız için konuştuğunuzu gösterir.
Çalışan Performansı İncelemesinden Kim Sorumludur?
Çalışanın işlevi ve mevcut işi hakkında en bilgili kişiler olduklarından, genellikle kişinin bölüm yöneticisidir. Bazı durumlarda, gözden geçirme bir liderlik grubu, takım lideri veya daha kıdemli bir lider ya da insan kaynaklarından biri tarafından yönetilebilir.
Bir Çalışan İncelemesi: Nasıl Yürütülür?
Çalışanınız için kapsamlı ve verimli bir inceleme yapmak için aşağıdaki adımları göz önünde bulundurun.
1 numara. En baştan başlayın.
Çalışanın başlangıç tarihi ile başlamak ve istihdamı boyunca ilerlemek, gözden geçirme için net bir yol oluşturmaya yardımcı olur. Bu prosedür, sizin ve çalışanınızın performansları üzerinde derinlemesine düşünmenizi sağlar ve gelişim için beklentileri ve fırsatları ele almak için bir çerçeve sağlar. Fark ettiğiniz olumlu gelişmeleri veya çalışanın bir profesyonel olarak nasıl büyüdüğünü tartışın.
2 numara. Hedefler vurgulanmalıdır.
Çalışanınız için belirlenen önceki hedefleri gözden geçirmek, belirli bir zaman dilimi içinde tamamladıkları işi değerlendirmek için etkili bir tekniktir. AKILLI hedefler (spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı hedefler), her ikinizin de hedeflerinize giden yolda ilerlemenize yardımcı olabilir. Bu, çalışan performans incelemesinin birincil vurgusu olmaya devam etmelidir. Herhangi bir karışıklığı ortadan kaldırmak ve beklentileri yeniden doğrulamak için ihtiyaç duyduğunuz kadar bilgi ekleyin.
Yargılayıcı olmaktan çok yardımcı görünmek için, biraz çalışma gerektirebilecek ulaşılmamış hedefler veya nesneler için her bir amacın "ne" ve "nasıl" olduğunu belirtin. Çalışanın bakış açısını dikkate almayı ve ona yardım etmek için kullanmayı unutmayın.
#3. Gelecek hakkında konuş.
Önceden planlama yapmak, performansı artırmak ve sürdürmek açısından hem size hem de çalışanlarınıza fayda sağlar. Çalışanınızın iyileştirebileceği alanları inceleyin ve iyileştirmeye yol açacak kısa ve uzun vadeli hedefler geliştirin. Gözden geçirmenin bir bölümünde geleceğe odaklanmak, hem yöneticinin hem de çalışanın bu hedeflerin şirketin vizyonuyla nasıl bağlantılı olduğunu görmesine ve belirlediğiniz zaman çerçevesi içinde bu hedeflere nasıl ulaşacağınızı anlamanıza yardımcı olabilir.
#4. Ulaşılabilir, makul ve adil hedefler belirleyin.
Küçük bir hedef diye bir şey yoktur ve çalışanınıza gelecek beklentileri konusunda ilham vermek, onların yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olur. Bu aynı zamanda incelemeyi sonuca götürmek için mükemmel bir yaklaşımdır.
# 5. Teşvik edici sözler kullanın
Çalışanınızı hedefleri konusunda net olmaya teşvik ederken, karşılığında olumlu geri bildirimleriniz konusunda da net olun. Olumlu bir yorum, çalışanın geri bildirime iyi yanıt vermesini sağlayabilir, bu nedenle güçlü yanlarını, olumlu çalışma alışkanlıklarını ve performanslarıyla ilgili övgüye değer diğer her şeyi vurgulamak için bu fırsattan yararlanın.
#6. Yorum yapın ve sonunda sorular sorun.
Gözden geçirme sırasında sorulara izin vermek, çalışanların kendilerini değerli, yetkilendirilmiş ve belirli iş gerekliliklerinden emin hissetmelerini sağlamak için iyi bir yöntemdir. Rolleri, sizin rolünüz veya onları ilgilendiren başka herhangi bir şey hakkında soruları olup olmadığını sorun. Sorular ve cevaplar yalnızca çalışanınız için güvenlik sağlamakla kalmaz, aynı zamanda sizin için de güvenlik sağlar. Bu tür geri bildirim, sizin ve departmanınızın çalışanlarınızı daha iyi destekleyebileceği yolları belirlemenize olanak tanır.
Çalışanınızın soru sormasına veya incelemenizin temelini tartışmasına izin vermek, şeffaflığı ve güveni artırır. Örnek olarak:
- İncelemeniz hakkında herhangi bir yorumunuz veya sorunuz var mı?
- Konuşmak istediğin başka bir şey var mı?
- Gelişiminizde size yardımcı olmak için başka neler yapabiliriz?
Doğal olarak, çalışanın soruları veya endişeleri olabilir ve siz de bunları elinizden gelen en iyi şekilde ele almaya hazırlıklı olmalısınız. Aşağıdakiler hakkında bilgi alabilirler:
- Neden bu puanı verdim?
- Performansımı nasıl artırabilirim?
- Bu sürecin önündeki olası engellerden bazıları nelerdir?
Yazılı incelemenizin altında bu sorular ve endişeler için boşluk bırakmak iyi bir fikirdir. Çalışanınız yanıt verirken sohbetiniz sırasında her sorunu tanıyın ve ele alın ve bu bölümde notlar alın. Bu, çalışanınızın söyleyeceklerini hem dinlemeye hem de hatırlamaya kararlı olduğunuzu gösterir. Toplantınızdan sonra, çalışana, aldığınız notları içeren gözden geçirmenin güncellenmiş bir sürümünü sağlayın. Çalışanlar, her iki tarafı da bilgilendiren bunun gibi küçük takiplerden hoşlanır.
Ayrıca Oku: İŞ DEĞERLENDİRME: Tanım, Önem ve Farklı Yöntemler
Çalışan Performansı İncelemesi için Şablonlar
Hiç kimse anlık bir kararla performans değerlendirmesi yapamaz ve yapmamalıdır. Gerekli tüm geri bildirim kategorilerini ve KPI'ları kapsayan özelleştirilebilir şablonlar kullanmak ve aynı zamanda bireysel çalışanlara enerji veren, motive eden ve katılımını sağlayan olumlu bir inceleme sağlamak çok önemlidir.
Çalışan Performansı İncelemeleri İçin Yorum ve Soru Örnekleri
Seçtiğiniz performans inceleme metodolojisinden bağımsız olarak, yorumları açık ve olumlu bir dille sunmak, incelemeyi hedef odaklı ve üretken kılmak için çok önemlidir. Yöneticiler ve diğer değerlendiriciler, yorumlarında net olmalı, destekleyici kalmalı ve performans incelemeleri yazarken çalışanın ilerlemesine yardımcı olacak çözümler önermelidir.
Kriterler kuruluşunuzun büyüklüğüne, genişliğine ve kültürüne göre farklılık gösterecektir. Bununla birlikte, hemen hemen tüm işletmelerin ortak olduğu birkaç özellik vardır. Çalışan değerlendirme kriterlerinizi geliştirirken göz önünde bulundurmanız gereken konulara birkaç örnek:
- Hedeflere ulaşmak
- Kendisine zor hedefler koyar
- Başkalarının hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olur
- Firmanın ve tüketicilerinin ihtiyaçları doğrultusunda çalışmalarına öncelik verir.
- Engeller ve sorunlarla karşılaşsa bile, hedeflerine ulaşır.
- Liderlik özellikleri
- Yargıda bulunurken ekip üyelerinin fikir ve görüşlerini dikkate alır.
- Ekip üyelerine işle ilgili sorunları çözmede yardımcı olur
- Ekip üyelerini hedeflerine ulaşmaktan sorumlu tutar.
- Yakın İletişim
- Başkalarını aktif olarak dinler
- İletişimini izleyicinin taleplerine göre uyarlar
- Açık ve basit iletişim
- Ekip çalışması
- Diğer ekip üyeleriyle etkili bir şekilde işbirliği yapar
- Başkalarına olumlu ve faydalı geri bildirim sağlar
- Başkalarına onurlu davranır
- Ekip üyelerinin farklılıklarına değer verilir ve saygı duyulur.
- İşle ilgili bir tartışmayı dinler ve aktif olarak katılır
- Kültür/Değerler
- Her gün şirketin ilkelerini gösteriyor.
- Rol model olarak hizmet ediyor
- İyi bir çalışma ortamı sağlar
Bir performans incelemesinin içeriği, işin işlevine ve şirkete göre değişiklik gösterecektir, ancak, yöneticilerin sorabileceği bazı genel sorular tasarlamak faydalı olabilir, örneğin:
- [Denemenin Adı]'nın en büyük gücü nedir ve büyümeye devam etmek için ne yapabilir?
- [Subject's Name]'in en büyük fırsatı nedir ve geliştirmek için ne yapabilir?
Ayrıca şunu da okuyun: İŞ ÖZELLİKLERİ MODELİ: Ayrıntılı Kılavuz
Çalışan Performansı İncelemelerinde Kaçınılması Gereken Yorumlar
Hem performans gözden geçirme şablonları hem de performans gözden geçirmeleri özelleştirilebilir olsa da, gönderdiğiniz mesajların bilincinde olmak çok önemlidir. Mükemmel gözden geçirme görüşmeleri bir çalışanın performansını, gelişimini ve yönetici-çalışan ilişkisini desteklerken, etkisiz olanlar çalışanların bağlılığına ve hatta kilit çalışanlar ayrılırken kurumsal başarıya zarar verebilir.
İşte bazı gerçek hatalar - bunlardan bazıları biraz abartılı görünse de, kesinlikle neyin SÖYLENMEYECEĞİNİ ve neden söylenmemesi gerektiğini vurguluyorlar:
- "O kadar harika bir iş çıkarıyorsun ki, sana söyleyecek yapıcı hiçbir şeyim yok." En yetenekli çalışanlarınızın bile büyüyebilecekleri veya yeteneklerini geliştirebilecekleri alanlar olacaktır. Bunun gibi yorumlar, çalışmalarına yakından bakma zahmetine girmediğiniz izlenimini veriyor.
- "Bu yıl hedeflerinizi ikiye katlarsanız, gelecek yıl sizi C-suite'e yükseltmeyi düşünebiliriz." Gerçekçi olmayan özlemlere dayanan içi boş vaatler gibi göründükleri için 'eğer/o zaman' cümleleri kullanmaktan kaçının.
- “Masanıza asla zamanında gelmiyorsunuz. Ve sık sık toplantılara geç kalıyorsun.” 'Her zaman' ve 'asla' gibi mutlak ifadeler kullanmaktan kaçının çünkü hiç kimse zamanın %100'ünde zamanında gelmez.
- “Sen mükemmel bir çalışansın. “İyi çalışmaya devam edin.” Bu, çalışanın neyi iyi yaptığı, nasıl geliştirebileceği veya "devam ettirmek" için neler yapabileceği hakkında hiçbir şey sunmaz. İyi işi devam ettirebilmeleri için çalışanın neyi iyi yaptığını ve gelişim hedeflerini ayrıntılı olarak anlatmalısınız.
Ayrıca Oku: ÇALIŞAN DEĞERLENDİRME: Çalışan Değerlendirme Formu Nasıl Yazılır
- "Finansal hizmetler hesabını kötü idare ettiğini duydum ki bu en azından hayal kırıklığı yarattı." İncelemeyi yapan kişi burada birinci elden gözlem yerine kulaktan dolma bilgilere güvenmektedir ve çalışana kınanmadan önce kendi bakış açısını sunma fırsatı verilmemektedir. Doğru, akran gözlemi ama ofisteki dedikodu değirmeni yerine 360 geri bildirim kullanmak çok daha verimli.
- "Diğer iki tasarımcının ayaklarını yerden kestin. Onların prototipleri seninkine kıyasla çöptü.” Bir performans incelemesinde iş arkadaşlarınızı ve meslektaşlarınızı karşılaştırmak hayır-hayırdır. Yalnızca bir kişinin başarılarını gözden geçiriyorsunuz; başkalarının başarısızlıklarını (ve başarılarını) kendi bağımsız performans konuşmalarına bırakın.
- "Buna inanamıyorum! Bu konuda iyi bir iş çıkarmanı bekliyordum ama yapmadın.” Gözden geçiren kişi, değerlendirmeye yalnızca incelemeyi alan çalışanı rahatsız edecek veya ajite edecek duygu enjekte eder. Yapıcı bir geri bildirim yoktur ve bu düzeydeki düşmanlık, çalışanı başka bir yerde iş aramaya yönlendirebilir.
- “Bu promosyonu aldığınız için çok şanslısınız. “Fırsatı israf etmeyin.” Çok fazla küçümseme ve kızgınlık? Çalışanlarınızı asla küçümsememeli, bunun yerine başarılarını takdir etmeli ve teşvik etmelisiniz. Çalışanları bir terfiyi kabul etmeye zorlamak, bunun onlar için en iyi seçenek olduğu anlamına gelmez; seçme hakları var.
Çalışan Performansı İncelemelerinde Tuzaklardan Kaçınma
Performans gözden geçirme sürecinizi hazırlarken veya gözden geçirirken bu olası başarısızlık noktalarının farkında olarak zamandan ve paradan tasarruf edebilirsiniz.
1 numara. Prosedür ve hedef arasındaki bağlantı kaybı
Performans yönetim sisteminizin amacının süreci yönlendirdiğinden emin olun ve gerekirse değişiklik yapmaya hazır olun. Kuruluşunuzun hedeflerinin bireylerin ve ekiplerin günlük işleriyle ne kadar uyumlu olduğunu anlamak bu durumda çok önemlidir.
2 numara. Bir geri bildirim kültürüne öncelik vermemek
Kuruluşunuzun halihazırda bir geri bildirim kültürü yoksa, performans incelemelerinin altında yatan amacı netleştirmek ve süreçte güven oluşturmak için önceden zaman ve kaynak yatırımı yapın.
#3. Paydaşlarınızı dahil edememe
Karar alıcıları ve şirket yöneticilerini en baştan dahil etmek, katılımı ve katılım oranlarını artıracak ve programınızı başarıya hazırlayacaktır.
#4. Bir destek ağı kurmamak
Takip ve geri bildirim en baştan projeye dahil edilmelidir. Yardım ve destek için kime başvuracaklarını bilmeleri için çalışanlar ve yöneticiler için erken beklentiler belirleyin.
# 5. İletişim arızası
Yeni veya geliştirilmiş bir performans yönetim sistemi kurmanın en önemli yönü iletişimdir. Süreçle ilgili iletişim özgün ve şeffaf olduğunda, performans yönetim sistemleri başarılı olur.
#6. Yöneticiler yetersiz eğitim ve desteğe sahiptir.
İlgili kişiler sürece yatırım yapmadıkça hiçbir performans yönetim sistemi başarısı olmayacaktır. Çalışanlar, algıladıkları takdirde, performans yönetim sistemine karşı patronlarının tutumunu yansıtacaklardır. Yöneticiler kontrolü ele almalı ve örnek teşkil etmelidir ve bunu yapmak için desteklenmeli ve yeterince eğitilmelidir.
Ayrıca Oku: İŞ ANALİZİ: Tanım, Yöntemler ve Ayrıntılı Kılavuz
Geribildirim Toplama İçin Alternatif Yöntemler
Çalışan performans incelemeleri, birçok firma için çalışan geri bildirimlerini iletmek ve toplamak için en etkili araçtır. Bununla birlikte, deneyim odaklı işlerdeki artışın ve çalışan deneyiminin öneminin yeni bir şekilde takdir edilmesinin bir sonucu olarak yeni teknikler ortaya çıkıyor.
1 numara. 360 derece geri bildirim
Personel üyeleri, 360 geri bildirim sürecinde akranlardan ve genç personel üyelerinden ve ayrıca yöneticilerden geri bildirim alabilir. Ayrıca kendilerini gözden geçirerek, güçlü yönleri ve beklentileri hakkında kapsamlı veya 360 derecelik bir değerlendirme elde edebilirler. Ancak, bu tür bir uygulama performans değerlendirmesi için değil, yalnızca geliştirme için kullanılmalıdır.
2 numara. Sürekli geri bildirim
Bazı işletmeler, performans incelemesinin resmi biçiminden vazgeçmeye ve bunun yerine ihtiyaç duyulduğunda geri bildirimde bulunmaya karar verir. Bu, küçük işletmeler ve yeni girişimler için uygun bir çözüm olabilir. Ancak, resmi bir dönüm noktası olmadan, personelin nasıl ilerledikleri ve neye konsantre olmaları gerektiği konusunda netlikten yoksun olma riski vardır.
#3. Çalışanlardan nabız değerlendirmeleri
Çalışan nabzı incelemesi, devam eden geri bildirim ile yılda bir kez yapılan büyük bir performans incelemesi arasında mutlu bir ortamdır. Aylık veya üç aylık gibi daha düzenli olarak yapılan daha küçük ölçekli bir çalışan incelemesidir. Nabız geri bildirimi daha çok çalışan bağlılığı anketleriyle bağlantılıdır, ancak net ölçümler sağladığı ve tamamlaması hızlı ve basit olduğu için girdileri ters yönde paylaşmak için de iyi çalışır.
Çalışan Yorumları Kaldırılmalı mı?
Çalışan incelemelerinizin etkinliği, büyük ölçüde onlardan ne elde etmeyi planladığınıza ve ortaya çıkan bilgileri nasıl kullandığınıza bağlıdır. Mevcut gözden geçirme stratejinizi gözden geçirmeniz, onu başka türde bir düzenli girdiyle değiştirmeniz veya resmi bir inceleme fikrinden tamamen vazgeçmeniz gerekebilir.
Yöneticiler, İK departmanlarını tatmin etmek için çemberlerin içinden atladıklarına inandıklarında çalışan incelemeleri etkisiz olacaktır. Benzer şekilde, anlamlı sürekli geri bildirim sağlamak için yeterince sık tutulmazlarsa veya çalışanların performanslarını iyileştirmek için yardım talepleri göz ardı edilirse, konuşmadan değerli hiçbir şey elde edilemez.
Mevcut prosedürlerinizi inceleyin ve çalışanlara, yöneticilere ve anahtar kişilere danışın.
- 2023'te Nasıl İnceleme İsteyebilirim?
- Performans İncelemeleri: Anlam, Örnekler ve Şablon
- İNCELEME YÖNETİM ARAÇLARI: Anlamı, Kullanım Alanları ve En İyi Araçlar
- PERFORMANS PLANLAMA: Tanım, Bileşenler ve Önem
- ÇALIŞAN GERİ BİLDİRİMİ: Tanım, Örnekler ve Ne Zaman Kullanılacağı
Referanslar
