Performans değerlendirmesi, bir çalışanın çalışmalarının etkinliğini değerlendirmek ve iyileştirme alanları hakkında geri bildirim sağlamak için önemli bir süreçtir. Bir bireyin güçlü ve zayıf yönlerini belirlemeye ve gelecekte başarmaları için hedefler belirlemeye yardımcı olmak için işverenler tarafından kullanılan bir araçtır. Performans değerlendirmeleri, bir çalışanın terfiler ve diğer iş fırsatları için uygunluğunu değerlendirmek için de kullanılır. Bu yazıda performans değerlendirmesinin ne anlama geldiğinden, bunu yapmanın farklı yollarından, yorumlardan, raporlardan ve diğer ilgili konulardan bahsedeceğiz.
Performans Değerlendirme Yöntemleri
- Performans değerlendirme yöntemleri genellikle bir çalışanın işinin kalitesini değerlendirmek için kullanılır. Ayrıca iyileştirme alanları hakkında geri bildirim sağlanmasına yardımcı olur. Aşağıdakileri içeren birkaç farklı performans değerlendirme yöntemi vardır:
- Gözlem: Bu yöntem, bir çalışanın çalışmasını belirli bir süre boyunca gözlemlemeyi ve performansını belgelemeyi içerir. Bu aynı zamanda onların müşteriler ve iş arkadaşlarıyla olan etkileşimlerinin yanı sıra çalışma alışkanlıklarını da içerebilir.
- Kontrol Listeleri: Bu yöntem, bir çalışanın performansını değerlendirmek için önceden belirlenmiş bir kontrol listesi kullanmayı içerir. Bu tür bir değerlendirme genellikle bir çalışanın iş bilgisini ve becerilerini değerlendirmek için kullanılır.
- Anketler: Bu yöntem, bir çalışanın amiri ve meslektaşlarının performansları hakkında anket yapılmasını içerir. Anketler, bir çalışanın iş tatminini ve şirketin politika ve prosedürleri hakkındaki görüşlerini değerlendirmek için de kullanılabilir.
- 360 Derece Geri Bildirim: Bu yöntem, bir çalışanın performansını amirinden, iş arkadaşlarından ve müşterilerden geri bildirim alarak değerlendirmeyi içerir. Bu tür bir değerlendirme genellikle bir çalışanın kişilerarası becerilerini ve müşteri hizmetleri yeteneklerini değerlendirmek için kullanılır.
- Öz Değerlendirme: Bu yöntem, bir çalışanın kendi performansını değerlendirmesini içerir. Bu tür bir değerlendirme, genellikle bir çalışanın bilgi ve becerilerinin yanı sıra iş tatminini değerlendirmek için kullanılır.
Bunlar en yaygın beş performans değerlendirme yöntemidir. Bu yöntemlerin her birinin kendi avantajları ve dezavantajları vardır. Ancak, kuruluşunuz için doğru olanı seçmek önemlidir.
Performans Değerlendirme Örnekleri
Çalışan performansı değerlendirme dili, buna rağmen ekibinizin sürekli büyümesi için hala çok önemlidir. Bu performans değerlendirmeleri, personelinize çabaları için teşekkür ederken size yardımcı olur. Ayrıca, çalışanların işyerindeki başarılarına zarar verebilecek belirli bir davranışı iyileştirmeleri veya değiştirmeleri gereken alanları belirlemenize yardımcı olurlar.
Bir çalışan için performans değerlendirmesinde ne söyleyeceğinizden emin değil misiniz? Yazma sürecinizi devam ettirmek için işte size yardımcı olacak değerlendirme örnekleri.
Productivity
Henry, çalışmayı keyifli hale getiren hevesli bir takım arkadaşıdır. Mükemmel kalitede işler üretiyor ve üstün teknik yeterlilik sergiliyor. Ayrıntılara olağanüstü dikkat gösterir ve görevlerin kapsamını tam olarak kavramak için zaman ayırır, ancak çoğu zaman verimli zaman yönetiminden fedakarlık eder.
Yürütme gecikmeleri ve üretim hedeflerine ulaşamama bunun sonuçlarıdır. İşin kalitesinden ödün vermeden çıktı seviyelerini artırmaya yönelik yaklaşımlar bulmak için önümüzdeki çeyrekte Henry ile işbirliği yapacağım. Bu, günlük ilerleme hedefleri belirlemek için her sabah Henry ile iletişime geçmek gibi şeyleri içerebilir. Ayrıca, her hafta çeşitli ev işleri için harcanan süreyi takip etmesine yardımcı olmayı da içerebilir.
Problem çözme
Mary, sorun çözmeye yönelik veri odaklı, pragmatik bir yaklaşımı örnekliyor. Ekip arkadaşlarından benzersiz bakış açılarını ve orijinal fikirlerini aktif olarak ister ve sonuç almak için deney yapmaktan asla vazgeçmez.
Yıllık konferansımızda katılımda bir düşüş gördükten sonra Mary, eski katılımcıların gelişim için kritik temaları belirleyen girdilerinin toplanmasını kolaylaştırdı. Facebook reklamlarımızın hedefini iyileştirmek ve sektörümüzdeki etkileyicilere ulaşmayı içeren stratejik bir sosyal yardım planı oluşturmak için pazarlama ekibimizle işbirliği yaptı. Bu girişimlerin bir sonucu olarak, etkinlik değerlendirme puanlarımızda bir önceki yıla göre %25 oranında iyileşme ve katılım artışı sağlanmıştır.
Öğrenme Yeteneği
Fred, Müşteri Başarısı ekibimizdeki bir işten Ürün ekibimize yeni transfer oldu. Değişen kariyerlerle birlikte gelen dik öğrenme eğrisine rağmen, Fred yeni pozisyonunda şimdiden mükemmelleşiyor. Hızlı bir öğrenme eğrisi ve beceri setini çeşitlendirme arzusu sergiliyor.
Fred, Ürün ekibinin iyileştirilebileceği alanları belirtmek için rutin olarak inisiyatif alır ve ardından bu sorunların çözümünde liderliği üstlenir. Geçen yılın sonuna doğru tüketici gereksinimlerine ilişkin anlayışını ürünümüzün çok önemli bir yönünü geliştirmek için kullandı. Bunun için gerekli olan programlama temellerini öğrenmeye büyük ilgi gösterdi. Becerilerini ilerletmek için, Fred şu anda üç aylık bir başlangıç programlama kursuna kayıtlı ve her hafta dört saat üzerinde çalışıyor.
Yakın İletişim
Son gözden geçirme dönemimizden bu yana, Lisa'nın iletişim becerileri gelişti. Ekip üyelerini yaptığı iş hakkında bilgilendirir ve e-postaları zamanında yanıtlar. Bunu başarmasına yardımcı olmak için haftalık bir ilerleme raporu sunacağına ve bire bir seanslarına hazırladığı notlarla geleceğine söz verdi.
Yine de, girişimler beklentileri karşılamadığında Lisa'nın daha sorumlu ve sorumluluk almaya istekli olmak için çalışması gerekiyor. Zor koşullarla karşılaştığında savunmaya geçme ve sorumluluğu kendisinden uzaklaştırma eğilimi vardır.
Koçluk/Mentorluk
Richmond, genç mühendislerimiz için harika bir rol model ve rehber oldu. Gelecek vadeden mühendislerimize teknik ortamımızı anlamalarında yardımcı olmayı taahhüt eder ve onları yaptıkları her şeye çözüm odaklı bir bakış açısıyla yaklaşmaya teşvik eder. Richmond ayrıca, astlarının profesyonel gelişimine ve sık koçluk seansları aracılığıyla becerilerini geliştirme heyecanına bağlılığını da göstermiştir.
Richmond'un iki çalışanı, son çeyrekte becerilerini geliştirmek için sertifikalar aldı ve ekibi, alandaki düşünce liderlerinin sponsorluğunda sanal bir konferansa katıldı. İş ahlakı güçlü bir Elektrik Mühendisi olan Richmond, kendisine verilen görevleri yapmaya devam etmiştir. Bununla birlikte, işleri daha ustaca atayarak son teslim tarihlerini karşılamadaki başarı oranını artırabilir.
nişan
Şirketimizde dört yıllık deneyime sahip olan Monica, kurumsal bilgi konusunda güçlü bir temele sahip deneyimli bir ekip üyesidir. İşlevsel hatlar genelinde ekip üyeleriyle iyi çalışır ve işini yapmak için çok az denetime ihtiyaç duyar.
Monica, kendi mesleki gelişimine kendini adamaktan yoksundur ve toplantılara ve ekip oluşturma egzersizlerine pek ilgi göstermez. Monica'nın önümüzdeki üç ay boyunca daha iddialı kişisel hedefler oluşturmaya konsantre olmasını istiyoruz. Ayrıca, mesleki gelişimini ilerletecek öğrenme aktiviteleri bulmak için onunla yakın bir şekilde çalışacağım. Bu eylemleri gerçekleştirerek, şirket içinde kariyer gelişimi için gerekli becerileri edinme konusunda ilham alacağını umuyoruz.
Liderlik
İnsan Kaynakları Direktörü olarak görevi devraldıktan sonra, Martin mükemmel bir lider olduğunu kanıtladı. Martin, astlarının profesyonel ilerleme ve firma içindeki şanslar için kendi kişisel amaçlarına ve hedeflerine ulaşmaları için meydan okur. Ayrıca şirket hedeflerini gerçekleştirmek için ekip üyelerini verimli bir şekilde nasıl motive edeceğini ve yönlendireceğini de biliyor.
Personeli tarafından alınan kararları destekler ve iş içinde bir takım oyuncusudur. Sorunlara ve engellere yönelik kapsamlı yanıtlar geliştirmeden önce, Martin sıklıkla diğer ekip üyelerinin geniş bakış açısını araştırır. Martin, ekibine zaman zaman bilgileri net bir şekilde iletmekte başarısız oldu ve bu da şeffaflık eksikliğine yol açtı. Girdi sağlamak ve meslektaşlarını karşılaştığı erken sorunlar konusunda uyarmak için daha erişilebilir olmasını dört gözle bekliyorum.
4 tür performans değerlendirmesi nelerdir?
Dört tür performans değerlendirmesi şunlardır:
- Yönetici Değerlendirmesi: Çalışanın yöneticisi veya amiri bu tür değerlendirmeden sorumludur. Yönetici, çalışanın performansını mesleki bilgi, beceri ve yetenekleri açısından değerlendirir.
- Öz-Değerlendirme: Çalışanın kendisi bu tür bir değerlendirmeye erişir. Çalışan kendi performansını mesleki bilgi, beceri ve yetenekleri açısından değerlendirir.
- Akran Değerlendirmesi: Bu tür değerlendirme, çalışanın meslektaşları veya akranları tarafından yapılır. Akranlar, çalışanın performansını iş bilgisi, becerileri ve yetenekleri açısından değerlendirir.
- 360 Derece Değerlendirme: Bu tür değerlendirme, çalışanın amiri, iş arkadaşları ve müşteriler tarafından yapılır. 360 derecelik değerlendirme, çalışanın performansını iş bilgisi, becerileri ve yeteneklerinin yanı sıra kişilerarası becerileri ve müşteri hizmetleri becerileri açısından değerlendirir.
Performans Değerlendirme Yorumları
Performans değerlendirme yorumları, çalışanlara geri bildirim sağlamak için önemlidir. Bunları yapıcı ve profesyonel bir şekilde kaleme almak daha iyidir ve başarı alanları kadar iyileştirme alanlarına da odaklanılmalıdır. İşte performans değerlendirme yorumlarından bazı örnekler:
- Olumlu Yorumlar: "Son teslim tarihlerini karşılamada çok başarılı oldun ve zamanını etkili bir şekilde yönetme yeteneğinden etkilendim."
- Yapıcı Yorumlar: “İş arkadaşlarınızla iletişim kurmakta zorluk çektiğinizi fark ettim. İletişim becerilerinizi geliştirmek için daha fazla zaman ayırmanızı öneririm.”
- Cesaret Verici Yorumlar: “Şimdiye kadarki ilerlemenizden çok etkilendim. İyi çalışmaya devam edin ve gelecekte başarılı olacağınıza eminim.”
Bunlar, performans değerlendirme yorumlarının bazı örnekleridir. Performanslarını artırmalarına yardımcı olmak için çalışanlara yapıcı ve teşvik edici geri bildirim sağlamak önemlidir.
Performans Değerlendirme Raporu
Performans değerlendirme raporu, bir çalışanın performansını değerlendirmek için kullanılan önemli bir belgedir. Çalışanın performansı, güçlü ve zayıf yönleri ve iyileştirme alanları hakkında bilgi içermelidir. Rapor ayrıca çalışanın amaç ve hedeflerini ve iyileştirmesi gereken alanları da içermelidir.
Performans değerlendirme raporu profesyonel ve objektif bir şekilde yazılmalıdır. Çalışanın geçen yılki performansının yanı sıra elde ettikleri amaç veya hedefleri de içermelidir. Rapor ayrıca, çalışanın gelişebileceği tüm alanları ve güçlü veya zayıf olduğu alanları da içermelidir.
Üç performans değerlendirme yöntemi nelerdir?
Üç performans değerlendirme yöntemi gözlem, kontrol listeleri ve anketlerdir. Gözlem, bir çalışanın çalışmasını belirli bir süre boyunca gözlemlemeyi ve performansını belgelemeyi içerir. Kontrol listeleri, bir çalışanın performansını değerlendirmek için önceden belirlenmiş bir kontrol listesi kullanmayı içerir. Anketler, bir çalışanın amiri ve meslektaşlarının performansları hakkında anket yapılmasını içerir.
Performans değerlendirmenin temel amacı nedir?
Performans değerlendirmenin temel amacı, bir çalışanın yaptığı işin kalitesini değerlendirmek ve iyileştirme alanları hakkında geri bildirim sağlamaktır. Performans değerlendirmeleri, bir çalışanın terfiler ve diğer iş fırsatları için uygunluğunu da değerlendirebilir. Performans değerlendirmeleri, işverenlerin bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini belirlemesine ve gelecekte başarmaları için hedefler belirlemesine yardımcı olur.
Performans değerlendirme örnekleri nelerdir?
- Yürütme düzeyi.
- İşin kalitesi.
- Yaratıcılık düzeyi.
- Tutarlı iyileştirme miktarı.
- Müşteri ve meslektaş geri bildirimi.
- Satış geliri elde edildi.
- Geri bildirime duyarlılık.
- Mülkiyet alma yeteneği.
Altı değerlendirme türü nelerdir?
Neyin değerlendirildiğine ve değerlendirmenin amacına bağlı olarak çok sayıda değerlendirme türü vardır. Biçimlendirici ve özetleyici değerlendirmeler iki temel kategoridir. Biçimlendirici değerlendirmeler büyük ölçüde girişimin nasıl sunulduğuna, nasıl uygulandığına, nasıl yürütüldüğüne, kimin dahil olduğuna vb. bakarak girişimin iyileştirilmesi için bilgi toplamak için kullanılır. Buna karşılık özetleyici değerlendirmeler girişimin sonuçlarına bakar ve kullanılır. girişimin benimsenmesi, sürdürülmesi veya genişletilmesi ile ilgili kararlarda yardımcı olacak bilgileri sağlamak. Ayrıca, belirli kriterlere dayalı olarak girişimin genel değerinin değerlendirilmesine yardımcı olabilirler. Daha ayrıntılı olan bazı değerlendirmeler, yöntem ve sonuçlarla ilgili sorgulamaları birleştirir.
Değerlendirilebilirlik Değerlendirmesi
Girişimin gözden geçirilmeye ne kadar hazır olduğunu ve ne tür bir değerlendirmenin en uygun olacağını belirlemek için anlamlı bir değerlendirme yapılmadan önce bir değerlendirilebilirlik değerlendirmesinin üstlenilmesi sıklıkla önemlidir. Değerlendirme, şu anda resmi bir değerlendirmenin gerekli olup olmadığına veya girişimin buna hazır olup olmadığına karar vermek için girişimin gerekliliklerini, amaçlarını ve hedeflerini belirlemeye çalışır.
Değerlendirme Gerekiyor
Bir topluluk, kuruluş veya hedef grup içinde bir sorun veya ihtiyacın olup olmadığını değerlendirirken ve ardından bu ihtiyacı tanımlarken, bir ihtiyaç değerlendirmesi yardımcı olabilir. Ardından, bu sorunun nasıl azaltılacağına dair önerilerde bulunulabilir. Belgeleri gözden geçirme ve ilgili bilgi araştırması yürütmenin yanı sıra, bu prosedür sıklıkla paydaş görüşmeleri ve istişareleri içerir. Sürekli ihtiyaç değerlendirmesi yöntemi, yeni bir politika, program veya müdahalenin gerekip gerekmediğini belirlemek için yararlıdır. Bu belgenin sonunda yer alan kaynaklar bölümünde, bir ihtiyaç değerlendirmesinin tamamlanması için daha ayrıntılı bir açıklama ve yönergeler yer almaktadır.
Süreç/Biçimlendirici Değerlendirme
Bir süreç/biçimlendirici değerlendirme, girişimin uygulanmasına ilişkin ilgili verilerin sürekli olarak toplanmasını ve kaldırılması gereken engellerin belirlenmesini içerir. Girişimin çeşitli bileşenleri ile hedeflere ulaşılması arasında bağlantı kurmak, girişim, faaliyetleri ve hedefleri hakkında doğru ve eksiksiz bilgi gerektirir. Bir süreç değerlendirmesinin bulguları kullanılarak bir girişim geliştirilebilir. Bir süreç veya biçimlendirici değerlendirme, verilerin izlenmesinde açıklanamayan önemli sapmaların nedenlerinin belirlenmesine yardımcı olurken, gelecekteki performansı artırmak için hafifletme yöntemlerinin uygulanmasını sağlar.
Toplam değerlendirme
Özetleyici veya sonuç değerlendirmesi, ister kısa, ister orta veya uzun vadeli olsun, bir girişimin sonuçlarına odaklanmak için yararlıdır. Bu tür bir değerlendirme, herhangi bir değişikliğin gerçekleşip gerçekleşmediğini ve bunların projenin arkasındaki ilke ile tutarlı olup olmadığını tespit eder. Bu sonuçlara girişimin kendisinden mi (etki veya atıf) kaynaklanıp kaynaklanmadığının, program müdahalesi olmadan bazı değişikliklerin mi (ölü ağırlık) meydana gelip gelmediğinin veya diğer dış etkenlerin (? Yer değiştirme) elde edilip edilmediğinin belirlenmesi önemli bir kısımdır. bu değerlendirmenin Bu tür bir değerlendirmenin sonuçları, yalnızca programı geliştirmek için değil, aynı zamanda programı genişletmek, azaltmak veya programı tamamen sonlandırmak gibi özet kararlar vermek için de kullanılabilir.
Program İnceleme
Bir program incelemesi, bir girişimin operasyonlarının, prosedürlerinin ve sistemlerinin tüm yönlerinin, maliyet tasarrufu, verimlilik ve/veya başka bir hükümet kademesiyle yeniden uyum sağlama potansiyelini belirlemek amacıyla kapsamlı bir değerlendirmesidir. Girişimin alaka düzeyi, faaliyetleri veya tasarruf yapma ihtiyacı hakkında acil bir sorun olduğunda, bu gereklidir. Bir bütçe azaltma hedefi, çoğu kez tüm departmanın veya organizasyonun kapsamlı bir incelemesini içeren bu gözden geçirme sürecinin bir parçası olarak belirlenir.
Verimlilik Değerlendirmesi Maliyet/Fayda Analizi veya Maliyet-Etkinlik Analizi
Bir girişimin faydalarının maliyetine kıyasla değerini değerlendirmek için bir verimlilik değerlendirmesi kullanılır. Değerlendirmenin kapsamına bağlı olarak, vurgu maliyet-fayda, maliyet-etkinlik veya her ikisi üzerinde olabilir. Maliyet-etkililik değerlendirmeleri, farklı sonuçlara ulaşmak için gerekli harcamalara dayalı olarak bir çabanın paranın karşılığını değerlendirirken, maliyet-fayda analizleri, bir girişimi uygulamanın tüm maliyetlerini toplam net faydalarla karşılaştırır. Bu tür bir değerlendirme, genellikle girişimin bir süre uygulanmasından sonra tavsiye edilir, böylece gerçek sonuç verilerine erişilebilir. Bu makalenin sonunda yer alan kaynaklar bölümünde, bir verimlilik değerlendirmesi yapmak için daha ayrıntılı bir açıklama ve yönergeler yer almaktadır.
Performans değerlendirme sürecinin 7 adımı nedir?
Performans değerlendirme sürecinin yedi adımı şunlardır:
- Değerlendirme Kriterlerini Tanımlayın: İlk adım, bir çalışanın performansını değerlendirmek için uygun olacak kriterleri belirlemektir. Bu aynı zamanda pozisyon için gereken iş bilgisini, becerilerini ve yeteneklerini de içermelidir.
- Hedef Belirleyin: İkinci adım, çalışan için hedefler belirlemektir. Bu, ölçülebilir ve ulaşılabilir kısa vadeli ve uzun vadeli hedefleri içermelidir.
- Veri Toplayın: Üçüncü adım, çalışanın performansını değerlendirmek için veri toplamaktır. Buna gözlem, anketler, kontrol listeleri ve 360 derece geri bildirim dahil olabilir.
- Verileri Analiz Edin: Dördüncü adım, güçlü ve zayıf alanları belirlemek için verileri analiz etmektir. Bu, çalışanın iş bilgisi, becerileri ve yeteneklerinin bir değerlendirmesini içermelidir.
- Geribildirim Sağlayın: Beşinci adım, çalışana performansları hakkında geri bildirim sağlamaktır. Bu, hem olumlu hem de yapıcı geri bildirimleri içermelidir.
- Eylem Planı Geliştirin: Altıncı adım, çalışanın performansını iyileştirmesine yardımcı olacak bir eylem planı geliştirmektir. Bu, çalışanın başarması için amaç ve hedefleri içermelidir.
- Takip: Yedinci adım, amaç ve hedeflerine ulaştıklarından emin olmak için çalışanı takip etmektir. Bu, periyodik incelemeleri ve geri bildirim oturumlarını içermelidir.
Bunlar performans değerlendirme sürecinin yedi adımıdır. Çalışanın başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu geri bildirimi ve desteği aldığından emin olmak için bu adımları takip etmek önemlidir.
Sonuç
Performans değerlendirmesi, bir çalışanın çalışmalarının etkinliğini değerlendirmek ve iyileştirme alanları hakkında geri bildirim sağlamak için önemli bir süreçtir. Performans değerlendirme yorumları yapıcı ve profesyonel bir şekilde yazılmalı ve başarı alanları kadar gelişme alanlarına da odaklanmalıdır. Bir performans değerlendirme raporu, çalışanın performansı, güçlü ve zayıf yönleri ve iyileştirme alanları hakkında bilgi içermelidir. Performans değerlendirmenin temel amacı, bir çalışanın yaptığı işin kalitesini değerlendirmek ve iyileştirme alanları hakkında geri bildirim sağlamaktır.
Performans değerlendirmesi, çalışanları yönetmenin ve geliştirmenin çok önemli bir parçasıdır. Kuruluşunuz için doğru yöntemi seçmek ve performanslarını iyileştirmelerine yardımcı olmak için çalışanlara yapıcı ve teşvik edici geri bildirimler sağlamak önemlidir.
- İTİBAR YÖNETİMİ YAZILIMI: İşletmeler için En İyi İtibar Yönetimi Yazılımı
- İŞ SINIFLANDIRMASI: Tanımı, Önemi ve Örnekler
- STRATEJİK YÖNETİM NEDİR? Önem, Süreç ve Örnek
- ÇALIŞAN GERİ BİLDİRİMİ: Tanım, Örnekler ve Ne Zaman Kullanılacağı
- GENEL PERFORMANS YORUMLARI: 30 Benzersiz Örnek
Referanslar
