Несмотря на то, что оценка эффективности преследует множество целей, одна из ее наиболее важных целей заключается в том, чтобы дать руководителям возможность давать обратную связь сотрудникам. Тем не менее, комментарии к обзору эффективности должны быть тщательно подготовлены, как и любой другой вид обратной связи, чтобы сотрудники поняли этот важный совет и то, что они должны делать в будущем.
Эффективные комментарии к обзору производительности дают полезные предложения, которые сотрудники могут использовать для развития и улучшения, а также признают качества и успехи сотрудников. Итак, в этой статье мы обсудим, как сделать замечания по оценке эффективности более убедительными и вдохновляющими для сотрудников, которым не терпится получить указания и отзывы.
Что такое аттестация сотрудника?
Работа сотрудника в течение определенного периода времени официально оценивается в обзоре производительности, который иногда называют оценкой производительности или служебной аттестацией. Менеджеры изучают общую производительность сотрудника, выявляют сильные и слабые стороны, дают комментарии и помогают в постановке целей во время оценки эффективности сотрудников.
Как написать отзыв о сотруднике
Чтобы провести эффективную оценку сотрудников, выполните следующие действия:
№1. Изучите должностную инструкцию сотрудника
Получите копию самой последней должностной инструкции для каждого сотрудника и просмотрите спецификации. Возможно, вы изменили свои ожидания после тесного сотрудничества с членами команды в зависимости от обычной производительности и навыков каждого человека. Повторное прочтение должностных инструкций каждого члена команды поможет вам сформулировать обзор в свете их первоначальных предполагаемых обязанностей.
Когда вы читаете должностные инструкции, принимайте во внимание, насколько успешно члены вашей команды выполняют свои обязанности и соответствуют квалификационным требованиям для этой должности. Обратите внимание на то, что каждый член команды делает хорошо, области, в которых он может улучшиться, и моменты, когда он делает все возможное. Сделайте свои оценочные замечания на основе этих заметок.
№ 2. Укажите области для развития
Найдите прошлогодние оценки, если вы сотрудничали с членом команды более одного цикла проверки. Внимательно перечитайте каждый из них, чтобы освежить в памяти то, как каждый член вашей команды делал это ранее. Запишите проблемы, которые им нужно было решить, и места, которые, по вашему мнению, можно было бы улучшить.
Учитывайте рост членов вашей команды в течение года. Будьте максимально описательными, когда выделяете области, в которых они улучшились. Включите информацию о любых новых навыках, обучении или сертификатах, полученных членами вашей команды, в оценку ваших сотрудников. Чтобы написать тщательную оценку, учитывающую все улучшения, постарайтесь не забывать о работе за весь год.
№3. Изучите слабые и сильные стороны
Следующим шагом будет составление списка сильных и слабых сторон каждого члена команды с использованием предыдущих оценок и должностных инструкций. Этот раздел заметок об оценке сотрудников может выиграть от использования структуры SWOT, которая означает силу, слабость, возможность и угрозу.
Начните с размышлений о своих сильных сторонах, которые включают в себя ваши лучшие качества, выдающиеся достижения и области знаний. Затем перечислите слабые стороны членов команды, например, то, что мешает им выполнять задачи. В-третьих, подумайте о шансах вашей команды проявить себя наилучшим образом. Наконец, включите опасности, которые могут отрицательно сказаться на их работе.
№ 4. Предлагайте практические цели
Оценка сотрудников может повлиять на ежегодное повышение и перспективы продвижения по службе, а также помочь вашей команде в составлении планов на предстоящий год. Подумайте о том, как вдохновить членов вашей команды на повышение их производительности и развитие их карьеры, когда вы составляете оценки своих сотрудников.
Чтобы решить, какие цели вы можете поставить на предстоящий год, примите во внимание должностные инструкции членов вашей команды, их предыдущие результаты и стратегический план вашей компании. Предлагайте достижимые цели, которые помогут каждому человеку, вашей команде в целом и вашей компании в целом.
№ 5. Предлагайте конструктивные советы
У каждого члена вашей команды наверняка есть сильные и слабые стороны. Во всех своих обзорах постарайтесь включить ободряющие комментарии. Когда вы определите предмет или талант, которого не хватает одному из членов вашей команды, предложите стратегию, которая поможет ему продвинуться вперед. Вы можете давать членам своей команды полезные советы, в то же время производя непредвзятую оценку их работы, предлагая конструктивную критику.
№ 6. Поощряйте отзывы сотрудников
Дайте членам вашей команды достаточно времени, чтобы ответить на их отзывы и поделиться своими наблюдениями, оценками и целями. Чем больше вы вовлекаете их в процесс обзора, тем больше вероятность того, что они будут чувствовать себя приверженными установлению сложных целей и продвижению важных задач.
Что не следует писать в комментариях к обзорам производительности
Есть несколько типичных ловушек отзывов, которых вам следует избегать, если вы хотите создавать проницательные комментарии к обзору, которые четко передают ваш смысл. Вот некоторые вещи, которых следует избегать:
№1. Не включать демографические данные персонала
Заявления, в которых упоминаются демографические данные, могут быть микроагрессией, независимо от того, насколько они благонамеренны, и могут вызывать у ваших сотрудников неприятные ощущения на работе. Следующее никогда не должно упоминаться в обзоре производительности:
- Возраст
- пол
- Гонки
- Сексуальная ориентация
- Национальность
- И религиозная принадлежность является фактором
Например, вместо того, чтобы основывать свою критику на возрасте сотрудника, если вы довольны его общей работой, несмотря на то, что он все еще находится на ранней стадии своей профессиональной карьеры, укажите на его индивидуальные достижения. Вы всегда должны следить за тем, чтобы ваши замечания отражали правильные местоимения ваших сотрудников.
№ 2. Держитесь подальше от таких слов, как «Всегда» и «Никогда».
Предоставляя обратную связь, менеджеры должны избегать использования абсолютных формулировок, таких как «всегда» и «никогда». Помимо того, что эти выражения редко бывают правильными, они могут повредить вашим отношениям с членом команды и достоверности остальных ваших комментариев по оценке эффективности. Вместо этого проиллюстрируйте свою точку зрения ясным языком и наглядными примерами.
№3. Избегайте использования обратной связи из слухов
Всегда основывайте свои комплименты или полезную критику на собственных наблюдениях, а не на слухах или слухах. Когда вы начинаете предложение со слов «Я слышал…» или «Другой коллега сказал мне…», ваши сотрудники могут быстро решить, что вы цените чужое мнение выше своего собственного. В результате могут пострадать взаимопонимание и доверие сотрудников. Вместо этого говорите только о темах, свидетелем которых вы лично были или с которыми сталкивались.
№ 4. Не забудьте включить рабочую силу
Поиск возможностей роста не должен быть исключительной обязанностью руководства. Участие сотрудников в этом процессе может помочь обеспечить их заинтересованность и увеличить вероятность того, что они будут использовать вклад и продвигаться по своим позициям. Вместо того, чтобы просто дать предписывающее решение, создание идей предполагает поощрение членов команды к тому, чтобы они думали о своих собственных альтернативах.
№ 5. Не поддавайтесь предубеждению относительно недавнего времени
Предвзятость недавности — это склонность людей основывать свои суждения на текущих событиях, а не на более ранних событиях. Это может преувеличить самые последние достижения или неудачи работника в самооценке, а также критику со стороны коллег и менеджеров во время проверки.
Предубеждение относительно недавности, например, может привести к тому, что менеджер проигнорирует отличную работу и вклад звездного сотрудника за предыдущие шесть месяцев в пользу недавнего опоздания этого человека. Это может произойти, например, если рассматриваемый сотрудник отсутствовал на собраниях команды в течение нескольких недель. В результате они могут больше не иметь права на повышение или продвижение по службе.
Что писать в комментариях к отзывам о производительности
№1. Найдите баланс с вашей критикой
Ключом к обеспечению обратной связи является баланс. Если вы дадите своим сотрудникам слишком много конструктивной критики, они могут занять оборонительную позицию и стать менее восприимчивыми к вашим советам. Противоположность поощрения сотрудников — быть чрезмерно позитивным, не упоминая области для развития. Ключом к проведению эффективных диалогов о развитии является тщательное выделение как областей, в которых ваш сотрудник преуспевает, так и тех, в которых у него есть пространство для роста.
№ 2. Используйте парадигму обратной связи SBITM (ситуация-поведение-воздействие)
Модель обратной связи «ситуация-поведение-воздействие» (SBI)TM, созданная Центром творческого лидерства, является полезным инструментом, помогающим вам четко охарактеризовать каждый элемент обратной связи, которую вы предлагаете, гарантируя, что ваши замечания будут иметь значение для членов команды. :
- Среда, в которой произошел инцидент
- Поведение, которое было замечено
- Как это повлияло на определенного человека, проект или ситуацию
- Используйте активные глаголы.
При оценке работы члена команды глаголы действия — такие слова, как «решить», «установить» и «устранить» — оказывают значительное влияние, поскольку они кратко описывают отображаемое поведение.
№3. Обратите внимание на будущее
Напомните сотруднику, что его области для роста — это не недостатки, а скорее шансы на личностный рост. Например, давайте представим менеджера, расстроенного тем, что он не всегда может дозвониться до работника, потому что ему требуется много времени, чтобы ответить на его электронные письма или сообщения Slack.
Как написать отчет о производительности сотрудников
Вы можете внедрить решение для управления эффективностью внутри компании или поручить работу третьей стороне, в зависимости от ваших кадровых потребностей.
Опции для управления производительностью
Программное обеспечение можно настроить в соответствии с размером и сложностью ваших требований к персоналу с помощью открытой системы API, которая включена в некоторые решения по управлению производительностью. Например, Namely и BambooHR имеют открытый API, который позволяет взаимодействовать с другими приложениями. (Чтобы понять больше, прочитайте наш обзор BambooHR.)
В решениях по управлению производительностью могут быть доступны следующие функции:
- Позвольте менеджерам и HR-специалистам определять цели и отслеживать их.
- Создавайте персонализированные обзоры
- Автоматически спрашивайте отзывы у коллег, сотрудников и руководителей во время цикла оценки.
- Обеспечьте платформу, на которой сотрудники могут самостоятельно решать многие свои HR-потребности.
ПЭО Решения
Компании, которые специализируются на профессиональных организациях работодателей (PEO), предоставляют малым и средним предприятиям еще одну возможность получить полезный вклад сотрудников. С лучшими услугами PEO вы можете передать на аутсорсинг обязанности отдела кадров, такие как оценка производительности, посредством соглашения о совместной работе, которое представляет собой юридический контракт, в котором поставщик берет на себя бремя выполнения делегированных ему действий.
Менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к заработной плате, времени и преимуществам через приложения компании PEO. PEO также предлагают широкий спектр HR-привилегий для профессионалов, включая соблюдение самых последних законов о занятости.
Ниже приведены некоторые первоклассные предприятия PEO:
Insperity
Наш PEO №1 по управлению рисками — Insperity. В дополнение к своим стандартным услугам PEO теперь он предоставляет элементы управления производительностью. Для получения дополнительной информации прочитайте наш обзор Insperity.
ADP TotalSource
Нашим выбором №1 среди поставщиков PEO для обслуживания клиентов является ADP TotalSource. Также предусмотрены варианты управления талантами и производительностью. Чтобы узнать больше, см. наш обзор ADP TotalSource.
Что я должен включить в обзор эффективности моего сотрудника?
Обзор производительности представляет собой краткое изложение в письменной форме вклада человека в работу. В рамках этих оценок менеджеры должны проанализировать производительность труда каждого сотрудника, необходимые навыки и компетенции, способность соблюдать сроки, способности работать в команде и историю посещаемости.
Что я должен написать в своем обзоре эффективности сотрудников?
Обзор производительности представляет собой краткое изложение в письменной форме вклада человека в работу. В рамках этих оценок менеджеры должны проанализировать производительность труда каждого сотрудника, необходимые навыки и компетенции, способность соблюдать сроки, способности работать в команде и историю посещаемости.
Что такое пример обзора эффективности?
В этом году Джон превзошел все ожидания в качестве ведущего графического дизайнера. Она смогла эффективно общаться со своей командой и клиентами.
Как написать хороший обзор?
Очень важно быть конкретным, искренним и объективным при написании отзывов. Включите ваши предпочтения и любые проблемы, которые у вас были. Расскажите о своем опыте, который уместен, потому что и фирмы, и потенциальные клиенты могут извлечь выгоду из ваших знаний.
Каковы этапы процесса оценки эффективности?
- Установите цели.
- Уточните свои ожидания.
- Определите важные показатели оценки производительности.
- Сотрудники должны быть проинформированы, чтобы они могли подготовиться к проверке.
- Задайте тон для оценки.
- Попросите сотрудника дать самооценку.
- Используйте конструктивную оценочную критику.
Как менеджеры проверяют эффективность сотрудников?
Коммуникация, сотрудничество, надежность, качество работы, решение проблем и своевременность должны обсуждаться в обзорах производительности сотрудников. Дайте последовательную, неформальную обратную связь на регулярной основе. Будьте правдивы, беседуйте с глазу на глаз, приведите уместные примеры и закончите на положительной ноте при проведении официальных обзоров.
Каковы три основных применения оценки эффективности сотрудников?
Обзоры эффективности служат трем основным целям:
- Дать каждому сотруднику адекватную обратную связь о его работе
- Служить основой для модификации поведения или перехода к более продуктивным рабочим привычкам; и
- Предоставьте менеджерам информацию, с помощью которой можно оценить потенциальные будущие рабочие места.
Заключение
Менеджеры и сотрудники могут счесть весь процесс оценки эффективности сложным, особенно если нет заранее определенной структуры для обсуждения. Шаблон проверки обеспечивает успешное взаимодействие всех сотрудников вашей организации.
Статьи по теме
КОМПАНИИ PEO: лучшие поставщики услуг PEO 2023 года
Глобальное масштабирование вашего бизнеса: как международный PEO может помочь вам расти
КОМПАНИИ PEO: Лучшие компании PEO 2023
РАВЕНСТВО ПЛАТЫ: важность политики равноправия оплаты труда
Прогнозная аналитика: определение, примеры и преимущества
Рекомендации
