Quando você precisa demitir um funcionário, é importante fazê-lo de maneira profissional. Portanto, você não só precisa saber como demitir um funcionário, mas também como não demitir um funcionário. E é disso que trata este artigo. As etapas deste artigo irão orientá-lo sobre o que fazer para demitir um funcionário em casos de desempenho e assiduidade insatisfatórios.
Por que você deve demitir um funcionário?
Se você pretende demitir um funcionário, você deve ter uma causa específica para fazê-lo. Por exemplo, talvez o comportamento de um funcionário tenha impacto em sua organização, prejudique o moral do local de trabalho ou coloque em risco a saúde ou a segurança de seus funcionários. Lembre-se de que sua justificativa para demitir um funcionário deve estar em conformidade com as leis estaduais e federais. Aqui estão alguns dos motivos mais comuns para demitir um funcionário:
- Problemas com desempenho
- Problemas com assiduidade ou atrasos frequentes
- Roubo ou comportamento criminoso
- Os funcionários podem enfrentar violência ou ameaças.
- Reorganização da empresa
- Personalidade ou atitude inadequada no local de trabalho
Embora você possa demitir um funcionário por qualquer um dos motivos listados acima, sua decisão final deve ser baseada nos fatos e circunstâncias de cada caso e funcionário.
O que fazer antes de demitir um funcionário por mau desempenho
Antes de demitir um funcionário por mau desempenho, tente primeiro o seguinte:
#1. Faça uma lista de tudo.
A documentação é essencial. É possível argumentar que se você não escrever algo, isso não ocorreu. As conversas informais documentadas em um notebook também podem ser benéficas e contam para a documentação.
#2. Comunique as expectativas com clareza
Uma descrição do trabalho deve ser escrita para cada posição. Mesmo que nada seja formalizado, você deve ter uma compreensão firme das funções e responsabilidades de cada função em sua equipe. Você também deve entender o que é necessário para que as pessoas tenham sucesso em cada função.
Também é fundamental que seu pessoal entenda isso.
Não faça suposições. As pessoas trazem suas próprias perspectivas, que não necessariamente coincidem com as de seu chefe. Cada função deve ser claramente especificada para minimizar a confusão. Isso facilita a identificação e correção de problemas.
Da mesma forma, sua política de disciplina progressiva deve ser escrita e documentada, descrevendo como ações corretivas e rescisão ocorreriam, se necessário. Isso ajuda a garantir que cada problema seja tratado de forma consistente e justa.
#3. Seja um treinador eficaz.
Os funcionários, novos e antigos, devem ser treinados. Este é um feedback informal que inclui o que está correto e o que está incorreto. Considere um treinador de futebol. Ele elogia um bom passe ou uma entrada forte, ao mesmo tempo em que aponta recepções perdidas e lacunas defensivas.
Antes de considerar uma ação disciplinar ou demissão, seus funcionários precisam desse feedback para entender como estão se saindo.
#4. Implemente uma estratégia de melhoria de desempenho (PIP)
Então, vamos supor que você esteja fornecendo coaching contínuo, mas não tenha visto nenhuma mudança, ou tenha notado alguns problemas sérios com o desempenho que o coaching não abordou. Esta é uma excelente oportunidade para criar uma estratégia de melhoria de desempenho (PIP).
O PIP deve especificar as áreas problemáticas e fornecer metas explícitas para o que o funcionário deve fazer para resolvê-las. Os PIPs costumam ser usados para preencher uma lacuna de habilidades ou para identificar áreas em que é necessário melhorar, e não para problemas de comportamento ou infrações de políticas.
#5. Fornecer aconselhamento verbal
Em circunstâncias em que uma política está sendo violada, o aconselhamento verbal pode ser preferível. Use esta opção para abordar questões como frequência, comunicação e outras preocupações comportamentais.
Envie um e-mail de acompanhamento ao seu funcionário se você realizar aconselhamento verbal. (Esta opção não requer um papel assinado.)
#6. Faça aconselhamento escrito
Se as coisas ficarem muito difíceis de lidar e você sentir vontade de escalar a situação, pode ser necessário procurar aconselhamento por escrito.
Semelhante ao PIP, o aconselhamento por escrito deve descrever claramente as áreas que os funcionários devem corrigir. Novamente, defina explicitamente o que precisa ser melhorado e como isso deve ser feito por escrito.
Além disso, o acordo de aconselhamento escrito deve indicar inequivocamente essa mudança deve ser imediata, marcada (perceptível) e sustentada.
Depois de discutir com eles, os funcionários devem assinar este formulário. (Isso não significa que eles devem concordar com o que você gravou.) A assinatura deles apenas certifica que eles receberam o aconselhamento.
Agora, e isso é crítico, se você não vê melhora ou se o funcionário continua cometendo erros semelhantes, enfrente-o. Não deixe para a próxima reunião de acompanhamento. Acompanhe o que você abordou e quando.
Quando tudo mais falhar, a rescisão pode ser a única opção.
Leia também: DEMISSÃO: Definição e Tipos
Como demitir um funcionário por mau desempenho
Com um desempenho insatisfatório contínuo, veja como você demite um funcionário corretamente:
#1. Antes da rescisão, registre quaisquer dificuldades e avisos.
Antes de demitir um funcionário, certifique-se de documentar todos os motivos de sua escolha. Por exemplo, um funcionário pode ter ameaçado consistentemente seus colegas de trabalho. Anote cada uma dessas situações, pois elas o ajudarão durante a reunião e possivelmente no tribunal, se necessário. Anote todos os avisos que você enviou ao seu funcionário, como uma avaliação de desempenho negativa. Ter provas de seus esforços para aconselhá-los sobre suas falhas torna mais fácil para eles entenderem que você tentou avisá-los antes de tomar sua decisão final.
#2. Traga sua papelada para a reunião de rescisão.
Prepare sua documentação antes do início da reunião. Traga todas as avaliações de desempenho, avisos por escrito ou correspondência que você teve com o funcionário durante todo o tempo que esteve com você. Isso permite que você os examine e tenha evidências do motivo pelo qual está rescindindo o contrato de trabalho.
#3. Crie uma carta de rescisão.
Embora você deva evitar prolongar a reunião de desligamento por mais tempo do que o necessário, certifique-se de cobrir todos os fundamentos. Crie um documento de transição que destaque os principais elementos sobre sua rescisão. Seja preciso sobre as próximas etapas, como último dia de trabalho, salário final, benefícios, projetos em andamento e dias de férias não utilizados. Certifique-se de que tudo está claro e que eles tenham todas as informações necessárias antes do término da reunião. Faça-os assinar o contrato de rescisão e forneça-lhes uma cópia. Uma cópia também deve ser mantida no arquivo pessoal.
#4. Faça a reunião em um ambiente privado.
Realize a reunião de desligamento em um ambiente privado, como seu escritório. Certifique-se de que a área selecionada esteja livre de interrupções e não esteja sujeita a escrutínio. Por se tratar de um assunto delicado, é fundamental tratá-lo como tal e proporcionar ao funcionário a cortesia de manter a discussão em um ambiente privado.
#5. Preste atenção no que eles têm a dizer.
Quando um funcionário é demitido, ele pode experimentar choque, negação, fúria ou tristeza. Aproveite o tempo para ouvir o que eles têm a dizer, a fim de verificar seus sentimentos reais sobre a notícia de sua rescisão. Saber como eles se sentem sobre a situação pode ajudá-lo a responder adequadamente.
#6. Faça uso de uma lista de verificação.
Ao se encontrar com o funcionário que você pretende rescindir, use uma lista de verificação de rescisão de contrato de trabalho para mantê-lo concentrado. O uso de uma lista de verificação garante que você cubra todas as suas bases durante a reunião. Sua lista de verificação deve basicamente oferecer orientações sobre como informar o funcionário sobre o que ele pode esperar legalmente de você e de sua organização se você rescindir o contrato de trabalho. A lista de verificação também atua como documentação do que foi discutido na reunião.
#7. Seja atencioso.
Ao se encontrar com o funcionário, seja cortês e respeitoso. Em vez de debater, informe-os de sua decisão de maneira firme, respeitosa e profissional. Mesmo que você os deixe sair, terminar com uma nota positiva faz com que eles apreciem o tempo que passaram com sua organização.
#8. Permita que eles o questionem.
O funcionário que você demitir tem o direito de perguntar sobre sua decisão. Permita que eles façam todas as perguntas que tiverem sobre por que você optou por dispensá-los e as próximas etapas. Como as pessoas reagem de maneira diferente a esse tipo de evento, é fundamental dar-lhes tempo para se expressarem. Evite uma discussão ou um desentendimento acalorado, dando-lhes respostas honestas.
#9. Realizar a reunião de rescisão no final do dia
Escolha um horário mais tranquilo do dia para a reunião de desligamento para mostrar respeito pela situação e pelo funcionário que você está demitindo. Em vez de demitir um funcionário no meio do dia, espere até a conclusão de seu turno quando há menos pessoas lá. Isso elimina a necessidade de consultas indesejadas e olhos de sondagem.
#10. Alterar a conta de segurança e as informações de login
Mesmo que você não forneça mais acesso aos sistemas de sua empresa, altere as senhas, logins de computador e códigos de entrada como precaução. Se eles estiverem ressentidos com a rescisão, a atualização dessas informações os impedirá de fazer deliberadamente, como fazer login e roubar informações de sua empresa.
#11. Tome uma atitude imediatamente.
Faça seu julgamento e aja rapidamente depois de ter uma base bem pensada para demitir um funcionário. Porque a razão pela qual você os está demitindo é provavelmente devido ao impacto que estão causando na empresa ou em seus funcionários, e é melhor acabar com isso o mais rápido possível.
#12. Agradeça-lhes por suas contribuições.
Mesmo se você estiver demitindo um funcionário, é crucial agradecê-lo por suas excelentes contribuições durante todo o tempo que passou com você. Isso permite que você saia da reunião com uma nota positiva, ao mesmo tempo em que demonstra a eles que você os valoriza, apesar de ter que deixá-los ir. Antes de irem, certifique-se de desejar-lhes boa sorte e apertar sua mão.
Como demitir um funcionário por mau comparecimento
Veja como demitir corretamente um funcionário por falta de atendimento:
#1. Preencher todos os documentos necessários
Se você se preparar com antecedência, uma reunião de rescisão pode se tornar mais amigável.
Reúna registros de presença, emita avisos e quaisquer outros documentos de apoio que você possa precisar durante a reunião.
Além disso, se o seu funcionário estava coberto por um plano de saúde em grupo e é elegível para cobertura de saúde após a rescisão, você deve ter as informações necessárias em mãos.
A carta de rescisão é o próximo documento que você precisará.
Ele explica a base para a demissão, que você também discutirá durante a discussão de rescisão. Também inclui informações sobre os salários finais, indenizações e, se aplicável, benefícios de desemprego.
Além disso, prepare uma lista de verificação de demissão que inclua todos os ativos corporativos que o funcionário deve devolver, como carteira de identidade, hardware, chaves e assim por diante.
#2. Fale com seu advogado e departamento de recursos humanos.
É sempre uma boa ideia obter aconselhamento jurídico e consultar o departamento de recursos humanos para confirmar se o motivo da demissão é legítimo e está de acordo com a política da empresa.
Eles podem garantir que você esteja cumprindo as leis trabalhistas, bem como as restrições de emprego específicas do estado.
Além disso, se você assinou um contrato de trabalho, seu advogado pode confirmar sua legitimidade e aconselhá-lo sobre o procedimento de rescisão.
#3. Marque uma reunião de encerramento.
O passo final é marcar uma reunião de encerramento.
Embora a conversa nunca seja agradável e não haja um momento adequado para dar a notícia, você deve agendar o encontro assim que tiver toda a documentação necessária.
Como um funcionário rescinde seu contrato de trabalho?
Um funcionário pode pedir demissão de seu emprego por qualquer motivo, desde que forneça ao empregador uma notificação por escrito de sua intenção de fazê-lo. O período de aviso prévio é determinado pelo acordo das partes no contrato de trabalho. Para algumas organizações, o funcionário pode pedir demissão emitindo uma carta de demissão ou perdendo um mês de renda.
Como você demitir um funcionário bem?
Mantenha um tom de respeito e faça comentários breves. Não existe um método perfeito para demitir um funcionário, mas manter as coisas curtas e agradáveis pode ajudar. Você e o funcionário demitido não querem que a separação dure muito tempo. Você deve explicar por que eles estão sendo dispensados e o que acontecerá a seguir.
O empregado pode ser demitido sem aviso prévio?
A rescisão sem aviso prévio ou pagamento em substituição do aviso prévio só é permitida em casos de falta grave. A necessidade de instauração de inquérito disciplinar para o efeito, de acordo com os princípios do juiz natural, é evidenciada pelo facto de a cessação do contrato de trabalho com base em faltas requerer a prova da falta cometida.
A rescisão é o mesmo que demitido?
Se você for demitido de seu emprego, seu emprego terminará imediatamente. O seu empregador é obrigado por lei a fornecer-lhe uma explicação para o seu despedimento. É possível perder o emprego por vários motivos, incluindo mau comportamento, baixo desempenho ou simplesmente não ser uma boa opção para a equipe ou organização.
Você precisa de um motivo para demitir um funcionário?
Um empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho de um funcionário por qualquer motivo ou sem motivo sob a doutrina de “emprego à vontade”. No entanto, os empregadores estão proibidos de demitir funcionários por motivos ilegais e discriminatórios de acordo com a lei federal, estadual ou local.
É melhor desistir ou ser despedido?
Há benefícios em se demitir do emprego que devem ser levados em consideração. A vantagem número um é que parece melhor do que ser demitido em um currículo. Quando você deixa um emprego voluntariamente, decide como a história termina. Você pode pintar uma imagem mais positiva de sua partida para potenciais empregadores.
Você pode processar se for forçado a renunciar?
Condições de trabalho tóxicas podem ser motivos para ação legal se impossibilitarem que você continue em seu cargo. Em alguns casos, a demissão devido a condições de trabalho ou tratamento intoleráveis pode ser tratada como rescisão.
Em conclusão,
Antes de demitir um funcionário por mau desempenho ou assiduidade, existem inúmeras etapas e variáveis a serem consideradas, e não é um processo fácil para nenhuma das pessoas envolvidas. No entanto, com um plano de ação bem pensado, bom acompanhamento e paciência, você pode ter certeza de que tomou as medidas necessárias.
Perguntas frequentes sobre como rescindir um funcionário
O que dizer ao demitir um funcionário?
Comece com uma declaração direta e inequívoca, como "Seu emprego foi encerrado a partir de hoje". O que quer que você diga, certifique-se de que não há espaço para dúvidas. Mesmo expressar 'será em vez de 'tem' pode ser percebido como um cenário que pode ser alterado pelo funcionário.
Quais são os quatro tipos de rescisão?
Os quatro tipos de rescisão incluem rescisão voluntária, rescisão involuntária, rescisão injusta e término do contrato.
Você pode simplesmente rescindir o emprego de alguém?
Somente quando um funcionário cometeu uma má conduta grave você pode demiti-lo imediatamente e sem avisos oficiais. No entanto, antes de rescindir o contrato de trabalho, você deve ter realizado uma investigação abrangente e acumulado provas suficientes para fundamentar a ofensa.
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