Elk bedrijf kan te maken krijgen met meningsverschillen. Werknemers op de werkplek hebben die met conflicten kunnen omgaan, is van cruciaal belang om het verloop laag, de productiviteit hoog en de consumenten tevreden te houden.
In dit bericht leggen we uit wat conflictmanagement is en waarom het belangrijk is, evenals hoe je een van de vijf typische strategieën of stijlen voor conflictmanagement kunt kiezen (met voorbeelden) en de vaardigheden die nodig zijn om met succes om te gaan met conflicten op de werkplek.
Wat is conflicthantering?
Conflicthantering is het proces van het oplossen van geschillen. Op een willekeurige dag kunt u te maken krijgen met een ruzie tussen u en een andere persoon, familielid of collega.
Hoewel er veel redenen zijn waarom individuen het niet eens zijn, richten veel confrontaties zich op:
- Persoonlijke waarden (echt of waargenomen)
- Percepties
- Doelen die botsen
- Kracht dynamiek
- Stijl van spreken
Wat zijn de meest voorkomende conflicthanteringsstijlen?
De gebruikelijke conflicthanteringsstijlen zijn als volgt:
#1. Samenwerken
Deze stijl van conflicthantering heeft de meeste voordelen op de lange termijn, maar is meestal de moeilijkste en meest tijdrovende om te implementeren. Er wordt rekening gehouden met de belangen en wensen van elke partij en er wordt een win-winoplossing gevonden die iedereen tevreden stelt.
Dit vereist meestal dat alle partijen samenkomen om het conflict te bespreken en te onderhandelen over een oplossing. Wanneer het van vitaal belang is om de relaties tussen alle partijen te behouden of wanneer de oplossing zelf een substantiële impact zal hebben, wordt de samenwerkende conflicthanteringsstijl aangenomen.
#2. Concurreren
De competitieve conflictbeheersingsstijl wijst compromissen af en weigert toe te geven aan andermans overtuigingen of aspiraties. De ene partij is onvermurwbaar over hoe een zaak moet worden afgehandeld en zal niet toegeven totdat ze hun zin krijgen.
Dit kan gebeuren wanneer moraliteit een bepaalde handelwijze voorschrijft, wanneer er geen tijd is om een andere optie te vinden, of wanneer een impopulaire beslissing moet worden genomen. Het kan snel meningsverschillen beslechten, maar het gevaar is groot dat het moreel en de productiviteit verminderen.
#3. vermijden
Een conflictmanager met sterke vaardigheden op het gebied van conflictbeheersing streeft ernaar conflicten te elimineren door ze te negeren, de tegenpartijen uit te schakelen of ze op de een of andere manier te ontwijken. Teamleden die het er niet mee eens zijn, kunnen uit het project worden verwijderd, deadlines worden overschreden of personeel wordt overgeplaatst naar andere afdelingen.
Als een afkoelperiode goed is of als u meer tijd nodig heeft om na te denken over uw standpunt over het conflict zelf, kan dit een effectieve conflicthanteringsstijl zijn. Maar vermijding mag niet worden gebruikt in plaats van een goede conflictoplossing; Het eindeloos uitstellen van conflicten kan en zal in de toekomst leiden tot meer (en grotere) geschillen.
#4. Meegaand
De accommoderende conflicthanteringsstijl geeft voorrang aan de eisen van de andere partij boven die van jezelf. Je laat ze "winnen" en hun zin krijgen. Als je niet zoveel geeft om het onderwerp als de andere persoon als het niet de moeite waard is om het conflict te verlengen, of als je weet dat je ongelijk hebt, dan gebruik je accommodatie.
Dit alternatief gaat over het bewaren van de vrede, niet meer moeite doen dan nodig is en weten wanneer je je strijd moet kiezen. Hoewel het misschien een zwak alternatief lijkt, kan aanpassing de beste manier zijn om een klein conflict te overwinnen en over te gaan tot serieuzere zaken. Deze stijl is erg coöperatief aan de kant van de oplosser, maar kan tot vijandigheid leiden.
#5. compromitteren
Om tot overeenstemming te komen, vraagt deze stijl van conflictbeheersing beide partijen om een deel van hun verlangens op te geven. Omdat beide partijen een paar dingen moeten opgeven om overeenstemming te bereiken over de bredere kwestie, wordt deze stijl vaak 'verlies-verlies' genoemd.
Dit wordt gebruikt wanneer er een tijdslimiet is of wanneer een oplossing alleen moet gebeuren in plaats van foutloos te zijn. Compromis kan leiden tot vijandigheid, vooral wanneer het buitensporig wordt gebruikt als methode voor het oplossen van conflicten, gebruik het daarom verstandig.
Het is ongebruikelijk om een precieze conflicthanteringsstijl te hebben die op elke situatie kan worden toegepast. Integendeel, mensen beoordelen elk conflict en scenario onafhankelijk om de beste manier van handelen te kiezen.
Dit zijn enkele methoden om een conflict te beoordelen en een geschikte strategie voor conflictbeheersing te selecteren.
Factoren waarmee u rekening moet houden voordat u een conflicthanteringsstijl kiest
#1. Hoe belangrijk is de persoon of het onderwerp voor jou?
Het kan u beïnvloeden om de ene strategie boven de andere te verkiezen, afhankelijk van hoeveel u de persoon met wie u in conflict bent of het onderwerp in kwestie waardeert. Het lijkt misschien niet de moeite waard om een langdurig conflict voort te zetten als je bang bent om je vriendschap met iemand te schaden, maar het bereiken van een overeenkomst kan je relatie versterken.
Ook kan de ernst van het conflict worden bepaald door hoe dicht bij huis het onderwerp is. Soms is het een kwestie van moraal of persoonlijke principes, in welk geval u het conflict misschien moet verlengen.
#2. Begrijpt u de gevolgen?
U dient voorbereid te zijn op de gevolgen van deelname aan het conflict. Het voortzetten van een conflict met een leidinggevende kan ernstige gevolgen hebben, zeker in een professionele setting. Maar zolang u zich bewust bent van de gevaren, kunt u bepalen of u het conflict wilt voortzetten of niet.
Als u niet deelneemt aan het conflict, kunt u gevolgen ondervinden. Als alternatief wordt soms een slecht oordeel genomen en uitgevoerd omdat u geen contrasterend standpunt hebt opgenomen. Maak echter van tevoren een lijst van alle positieve en negatieve effecten.
#3. Heb jij tijd en energie om een bijdrage te leveren?
Door een harde houding aan te nemen in een conflict, ben je voorbereid op wat een langdurige kwelling kan zijn die studie, presentaties, gesprekken en stress vereist. Voordat je naar binnen gaat, moet je ervoor zorgen dat je tijd in je schema hebt om aan het conflict te besteden.
Zorg er ook, en misschien wel het allerbelangrijkste, voor dat u voldoende om het conflict geeft om elke dag de nodige moeite te doen. Met anderen heen en weer gaan over een onderwerp dat niet belangrijk voor je is, kan vermoeiend zijn.
Op basis van de antwoorden op deze vragen kunt u beslissen welke conflicthanteringsstijlen u in de situatie wilt gebruiken.
Beoordeling conflictbeheersing
Het kan nuttig zijn om de stijl van conflicthantering van een manager te begrijpen.
Tijdens het interviewproces kan een conflictbeheersingsquiz worden gebruikt om te bepalen welke toekomstige werknemers effectief zijn in conflictbeheersing en -oplossing en welke wat werk nodig hebben.
Over het algemeen zal een beoordeling van conflictbeheersing managers vragen om te beoordelen hoe vaak ze een bepaalde actie zouden uitvoeren op een schaal van 1 tot 5.
Met deze informatie kan een bedrijf bepalen of het al dan niet een conflictbeheersingstraining wil volgen. Dit type examen moet tussen de 15 en 30 vragen bevatten om een uitgebreide beoordeling te geven van de conflictbeheersingsvaardigheden van de persoon.
Quiz over conflictbeheersingsstijlen
Beoordeel op een schaal van 1 tot 5 hoe vaak u de volgende acties uitvoert:
- Bij onenigheid vertrek ik zo snel mogelijk.
- Bij meningsverschillen bespreek ik de zaak met alle partijen om te proberen tot de beste oplossing te komen.
- Ik maak vaak gebruik van onderhandeling om te proberen overeenstemming te bereiken tussen conflicterende partijen.
- Ik weet wat de beste handelwijze is die ik kan volgen en zal dit beargumenteren totdat anderen erkennen dat ik gelijk heb.
- Ik bewaar liever de vrede dan ruzie te maken om mijn zin te krijgen.
- In plaats van meningsverschillen ter sprake te brengen, zal ik de zaken voor mezelf houden.
- Als er een meningsverschil is, vind ik het essentieel om de communicatie open te houden, zodat ik een oplossing kan vinden die voor iedereen werkt.
- Ik geniet ervan om meningsverschillen te hebben en daarin de overhand te krijgen.
- Meningsverschillen maken me angstig en ik zal proberen ze te verminderen.
- Ik ben verheugd mensen halverwege te ontmoeten.
- Het is voor mij van cruciaal belang om de verwachtingen van anderen te begrijpen en eraan te voldoen.
- Ik haal er voldoening uit alle kanten van een conflict te zien en alle betrokken kwesties te begrijpen.
- Ik bespreek graag mijn standpunt totdat de tegenpartij toegeeft dat ik gelijk heb.
- Conflicten wekken mijn interesse niet; in plaats daarvan geef ik er de voorkeur aan het probleem op te lossen en verder te gaan met andere taken.
- Het is minder stressvol om het met anderen eens te zijn dan om mijn standpunt te beargumenteren.
Tips:
- Vragen 1, 6 en 9 demonstreren een vermijdende stijl.
- Vragen 5, 11 en 15 tonen een accommoderende stijl.
- Vragen 3, 10 en 14 laten een compromisstijl zien.
- Vragen 4, 8 en 13 laten een concurrerende stijl zien.
- Vragen 2, 7 en 12 demonstreren een samenwerkingsstijl.
Tel uw beoordelingen voor elke stijl bij elkaar om te zien op welke stijlen u het meest vertrouwt.
Beste strategieën voor conflictbeheersing
#1. Wees op je hoede voor conflicten.
Houd veranderingen in het werkklimaat in de gaten, evenals eventuele vroege symptomen van brouwconflicten. Negeer de tekenen van een latent conflict niet. Alleen als het conflict van korte duur is en waarschijnlijk niet zal escaleren, kan het veilig worden genegeerd. Het vermijden van conflicten lijkt in het begin misschien een gemakkelijke optie, maar in de meeste gevallen helpt het niet en wordt het later moeilijker om de zaak op te lossen.
#2. Ga op een doordachte en verstandige manier om met conflicten.
Kalm blijven en een bestudeerde, rationele en onpartijdige houding ten opzichte van het probleem kunnen aannemen, is een van de beste praktijken in een conflictbeheersingsplan. Als u nauw betrokken bent, kan het zijn dat u de verantwoordelijkheid voor de situatie moet delegeren. Weersta de drang om instinctief 'vecht- of vluchtgedrag' aan te nemen.
Wijs passief gedrag af door te weigeren zich te verontschuldigen en alle standpunten te accepteren, of ze nu goed of fout zijn. Vermijd op dezelfde manier confronterend gedrag - wees niet autoritair en negeer het beredeneerde argument niet. Probeer in plaats daarvan assertief te zijn terwijl u alle partijen met respect behandelt en naar alle standpunten luistert.
Let tijdens het omgaan met degenen die betrokken zijn bij conflictsituaties op uw woorden en lichaamstaal. Het belangrijkste is om objectiviteit te behouden en u te concentreren op de feiten.
#3. Kijk naar de situatie.
Neem de tijd om te leren wat er is gebeurd, wie erbij betrokken was, hoe mensen zich voelen en wat de problemen zijn. Maak geen aannames en trek geen overhaaste conclusies. Spreek individueel en vertrouwelijk met de betrokkenen en luister actief om ervoor te zorgen dat u hun standpunt begrijpt.
Probeer eventuele onderliggende oorzaken van conflicten te vinden die niet meteen duidelijk zijn. Een medewerker lijkt bijvoorbeeld in conflict te zijn met collega's, maar de belangrijkste oorzaak is het gevoel dat een leidinggevende hem of haar oneerlijk behandelt. Houd er rekening mee dat verschillende mensen verschillende perspectieven kunnen hebben op dezelfde situatie.
#4. Kies een strategie om met het conflict om te gaan.
Nadat je het probleem hebt beoordeeld, selecteer je welke actie je moet ondernemen om het conflict op te lossen.
Overweeg het volgende:
- Is dit een belangrijk of onbelangrijk probleem? Zou het serieus kunnen worden?
- Moeten de disciplinaire of klachtenprocedures van de organisatie worden gebruikt?
- Valt het onderwerp binnen uw bevoegdheid of moet het aan een hoger niveau worden gemeld?
- Zijn er juridische consequenties? Voordat u actie onderneemt in zaken waar de wet bij betrokken is, kunt u het beste overleggen met uw HR-afdeling.
- Is het toegestaan om een vakbondsafgevaardigde op te nemen?
- Zou het beter zijn om individueel een beslissing over het onderwerp te nemen, of zou een informele bijeenkomst om de kwestie te bespreken nuttig zijn? Houden de partijen zich aan uw beslissing?
- Is het nodig om te wachten tot verhitte emoties zijn gekalmeerd alvorens verder te gaan?
De antwoorden op deze vragen helpen u bij het bepalen van de te ondernemen actie. Om verschillende redenen kunnen formele processen, waaronder juridische acties, in gang moeten worden gezet – vraag bij twijfel uw HR-afdeling. Veel moeilijkheden kunnen echter worden opgelost zonder toevlucht te nemen tot dure gerechtelijke procedures. In de meeste gevallen zal een wederzijds overeengekomen bemiddelde oplossing effectiever zijn dan een opgelegde oplossing die alle partijen ongelukkig kan maken.
#5. Laat iedereen aan het woord.
Als je de partijen bij elkaar kunt brengen, kun je wellicht tot een werkbare oplossing komen. Benader de vergadering met een prettige, vriendelijke en agressieve houding en stel basisregels voor de discussie vast. Assertief gedrag zal de partijen ertoe aanzetten zich eerlijk en open uit te drukken, de wortels van het conflict te herkennen en oplossingen te vinden.
Zorg ervoor dat iedereen de kans krijgt om zijn gedachten en zorgen te uiten. Mensen zullen sneller geneigd zijn vastgeroeste overtuigingen op te geven en compromissen te sluiten als ze denken dat hun standpunt is gehoord en hun zorgen zijn weggenomen.
#6. Beslis over een handelwijze nadat u uw keuzes hebt geïdentificeerd.
Dit is het meest cruciale en vaak ook het moeilijkste aspect van het conflictbeheersingsplan. De volgende stappen kunnen helpen om tot overeenstemming te komen:
- Zorg voor een omgeving waarin alle partijen eerlijk en open kunnen spreken.
- Herken emotionele zorgen omdat ze vaak de oorzaak van het probleem zijn en moeten worden aangepakt.
- Beoordeel hoeveel controle je nodig hebt over de vergadering en hoeveel je nodig hebt om in te grijpen in het onderwerp.
- Onderzoek de bronnen van het meningsverschil.
- Ontdek eventuele misvattingen of aannames die de voortgang belemmeren.
- Dring er bij de partijen op aan om hun eigen standpunten te onderzoeken en te zoeken naar overeenkomsten met anderen.
- Zoek naar onderwerpen waarover kan worden onderhandeld en zoek naar win-winoplossingen die rekening houden met de belangen van alle partijen.
- Verzoek dat de partijen hun voorkeursoplossingen presenteren.
- Geef tijd voor reflectie.
- Evalueer elke optie en help de partijen om te beslissen welke de beste route is.
- Verkrijg de inzet van alle partijen voor elke overeenkomst en kom tot overeenstemming over een beoordelingspunt.
Als er geen vooruitgang wordt geboekt, kan een bedenktijd nuttig zijn, maar op den duur kan het nodig zijn een andere conflictmanager in te schakelen of externe hulp in te roepen van een professional in mediation, ADR (Alternative Dispute Resolution) of arbitrage. In uitdagende gevallen waarin perfecte overeenstemming onmogelijk is, moet u streven naar een oplossing die voor iedereen acceptabel is, ook al is dit niet het geprefereerde alternatief voor alle betrokkenen.
#7. Breng wat is besloten in actie.
Het is van cruciaal belang dat iedereen begrijpt wat er is besloten en persoonlijke verantwoordelijkheid aanvaardt voor alle overeengekomen acties. In sommige gevallen kan een formele overeenkomst geschikt zijn. Wees voorzichtig als een van de betrokken partijen zich schaamt, bijvoorbeeld als er openbare verontschuldigingen nodig zijn.
#8. Onderzoek hoe het gaat.
Ga er niet vanuit dat het probleem is opgelost. Blijf de situatie volgen en beoordeel hoe effectief de oplossing werkt. Als het probleem zich herhaalt, kan aanvullende actie nodig zijn.
#9. Overweeg toekomstige preventiestrategieën.
Denk na over de lessen die uit het conflict kunnen worden getrokken en hoe ermee werd omgegaan. Wat kan de volgende keer beter? Hoe zou u uw conflicthanteringsvaardigheden kunnen verbeteren? Overweeg training of andere vormen van professionele ontwikkeling in beïnvloedings-, bemiddelings- of conflictoplossingsvaardigheden voor uzelf of een collega.
Overweeg welke acties in de grotere context kunnen worden ondernomen om werkrelaties te versterken en een cultuur van open communicatie en overleg te creëren. Het creëren van een gevoel van groepsidentificatie en het aanmoedigen van werknemers om te zien dat ze voor een gemeenschappelijk doel werken, is een uitstekende strategie om conflicten in de toekomst te verminderen.
Samengevat
Elke stijl van conflicthantering is belangrijk, afhankelijk van de situatie, maar zoals eerder gezegd, sommige zijn zwakker dan andere en er moet niet te zwaar op worden vertrouwd.
Een werkplek is een plek waar conflicten onvermijdelijk zijn. Slimme bedrijven begrijpen dit en rusten hun conflictbeheersingsteams uit met de nodige vaardigheden op het gebied van conflictbeheersing op de werkvloer om problemen snel en vreedzaam aan te pakken en op te lossen.
Gerelateerde artikelen
- CONFLICTBESLECHTING: Strategisch te volgen proces en training
- BESTE ONLINE MANAGEMENTCURSUSSEN: Beste online cursussen
- De beste effectieve strategieën voor 2023 voor het oplossen van conflicten
- Het belang van middelen voor het succes van elk bedrijf
- WAT IS EEN RISICOBEHEERSPLAN? Stappen naar het planningsproces
Referenties
