Managers zijn belangrijke teamleden die op verschillende manieren leiding geven. Wanneer ze overdreven geïnteresseerd raken in het werk van hun teamleden, kunnen ze micromanagen in plaats van leiding geven.
In dit bericht bespreken we wat micromanagement is, waarom individuen micromanagen, de signalen en hoe om te gaan met een micromanager op het werk.
Wat is micromanagement?
Micromanagement is een managementstijl die een frequente en grondige evaluatie van werk en prestaties met zich meebrengt. Het is de handeling van overmatig toezicht houden op of het reguleren van elk detail van iemands werk. Wanneer een persoon elk miniem onderdeel van een taak beheert tot het punt waarop het de voltooiing ervan belemmert, wordt dit micromanagement genoemd. Het houdt meestal in dat je strikte deadlines stelt, het werk uitgebreid onder de loep neemt en elk detail definieert van hoe opdrachten moeten worden voltooid.
Een micromanager heeft vaak een hoge mate van participatie in alle onderdelen van het werk van zijn ondergeschikten. Het kan een effectieve aanpak zijn om een enkele ploeg voor een beperkte tijd te motiveren en bij elkaar te brengen. Maar als het gedurende een langere periode wordt gebruikt, kan het rampzalige gevolgen hebben. Micromanagement heeft verschillende negatieve gevolgen. Het kan een nadelig effect hebben op het moreel van het personeel en de kwaliteit van hun werk.
Het eigendomsniveau van werknemers is het meest kwetsbaar voor micromanagement. Deze effecten zijn veel te talrijk en ernstig om buiten beschouwing te laten. Dientengevolge moeten managers ten koste van alles voorkomen dat ze hun teams micromanagen. Maar voordat we ingaan op de gevolgen van micromanagement, moeten we eerst begrijpen wat managers tot micromanagement drijft. Laten we doorgaan naar het volgende gedeelte.
Voorbeelden en tekenen van micromanagement
Als u eraan gewend bent, kan het gedrag van een micromanager moeilijk te detecteren zijn. Maar er zijn verschillende signalen dat u met micromanagement te maken heeft. Voorbeelden van micromanagement zijn:
- Gebrek aan delegatie: de manager handelt alle kritieke zaken alleen af.
- Uitgebreide documentatie: Er wordt regelmatig gezien dat medewerkers updates geven en rapporten opstellen.
- Pedant gedrag: Het management is geobsedeerd door elk klein detail.
- Zware betrokkenheid: Een micromanager wordt op elke e-mail in CC gezet en is bij elke vergadering aanwezig.
- Maakt zelf keuzes: Ze zoeken of overwegen zelden input van werknemers.
Wat drijft managers tot micromanagement?
#1. Angst om fouten te maken
Managers nemen vaak hun toevlucht tot micromanagement omdat ze bang zijn dat hun team fouten maakt. Ze gebruiken het vaak om mogelijke risico's of negatieve resultaten te vermijden. Managers zijn van mening dat als ze niet alles overzien, hun medewerkers niet de gewenste resultaten boeken, met chaos tot gevolg. Ze zijn bang dat als ze niet nauwlettend in de gaten houden wat hun werknemers doen, ze ernstige en kostbare fouten kunnen maken die zowel de werknemers als hun baan in gevaar brengen.
#2. Teamleden worden niet genoeg vertrouwd
Een gebrek aan vertrouwen in teamleden is vaak de oorzaak van micromanagement. De beoordeling door de manager van de vaardigheden van het team in vergelijking met hun niveau van vaardigheden veroorzaakt vaak wantrouwen. Managers kunnen geloven dat ze teamleden voortdurend moeten controleren en begeleiden om ervoor te zorgen dat ze efficiënt werken en voldoen aan de normen van de organisatie. Mogelijk moeten ze het werk van teamleden dubbel controleren om te controleren of alles soepel functioneert en hun aanwijzingen volgt.
#3. Onrealistische verwachtingen van teamleden
Supervisors die micromanagement toepassen, hebben vaak onrealistische verwachtingen van hun teamleden. Managers blijven vaak hangen in hun verwachtingen, wat leidt tot micromanagement. Ze overschatten vaak de capaciteiten en vaardigheden van hun teamleden en zijn boos als dingen niet gaan zoals gepland. Het resulteert vaak in overbeheersing, onrealistische verwachtingen en veel stress voor de teamleden.
#4. Angst voor het onbekende
Angst voor het onbekende is een andere belangrijke reden waarom managers hun toevlucht nemen tot micromanagement. Managers kunnen geloven dat als ze niet alle controle hebben over elk aspect, er iets mis zal gaan en dat ze verantwoordelijk zullen worden gehouden. Deze ongunstige perceptie van het onbekende wordt soms toegeschreven aan een gebrek aan vertrouwen in de talenten van medewerkers. Deze angst kan ook ontstaan als gevolg van voortdurende veranderingen in de bedrijfssector, waardoor managers zich meer zorgen kunnen maken over een onbekend probleem of vraagstuk.
#5. Afkeer van conflicten
Om hun angsten en kwetsbaarheden te maskeren, wenden managers die doodsbang zijn voor conflicten zich vaak tot micromanagement. Wanneer een manager een meningsverschil verwacht, proberen ze dit vaak te voorkomen door hun wil op het team te leggen of door te proberen elk aspect te micromanagen. Het veroorzaakt vaak stress en woede onder teamleden omdat ze zich niet vrijuit mogen uiten.
#6. Obsessie met macht
Supervisors die geobsedeerd zijn door macht zijn vaak hyperkritisch en houden hun werknemers continu in de gaten. Ze gaan er vaak van uit dat ze het het beste weten en dat hun medewerkers begeleid en constant gecontroleerd moeten worden om de gewenste resultaten te behalen. Managers die zich zo voelen, nemen vaak hun toevlucht tot micromanagement om hun macht uit te oefenen en het gevoel te hebben dat ze een verschil maken.
Waarom zouden managers micromanagement moeten vermijden?
Micromanagement is de laatste jaren een populaire managementstrategie geworden. Het is voor sommige managers vanzelfsprekend vanwege hun persoonlijkheid. En anderen hebben het opzettelijk gebouwd vanwege de aard van de bedrijven waarin ze werken. Het gaat om het onnodig aansturen en controleren van personeel tot het punt waarop het werk erg saai en frustrerend wordt. Zelfs als het met nobele bedoelingen is begonnen, kan het desastreuze gevolgen hebben. Een giftige cultuur kan fataal zijn voor uw bedrijf. Er zijn verschillende redenen waarom micromanager zijn een vreselijk idee is:
#1. Lage niveaus van teameigenaarschap
Als u een manager bent, wilt u ongetwijfeld dat uw personeel productief is en alle doelstellingen bereikt die u voor hen hebt gesteld. Het niveau van eigenaarschap dat een team aanneemt, is een van de sleutels tot succes. Volgens onderzoek presteren teams die onderworpen zijn aan micromanagement onder hun potentieel omdat ze niet in staat zijn om eigenaar te worden van hun werk en zelf oplossingen te ontwikkelen. Wanneer managers hun personeel micromanagen, ontnemen ze het team de mogelijkheid om de beslissingen te nemen die nodig zijn om hun werk te voltooien. Lage productiviteit en zelfs frustratie kunnen het gevolg zijn van dit gebrek aan autonomie en eigenaarschap.
#2. Toenemend ziekteverzuim als gevolg van verhoogde stress en een laag welbevinden
Te veel micromanagement kan leiden tot verhoogde stress en een laag welzijn, wat de productiviteit kan belemmeren. Volgens onderzoek missen werknemers die veel stress hebben meer werk. Werknemers die zich altijd onder controle en druk van hun leidinggevenden voelen, zijn volgens onderzoek minder snel altijd aanwezig op het werk. Ze zijn ook meer vatbaar voor werkgerelateerde stress en meningsverschillen met het management, wat resulteert in verminderde productiviteit en werkontevredenheid of een volledig verlies van toewijding aan het bedrijf. Ze kunnen na verloop van tijd ook meer zorgen ervaren, wat schadelijk is voor alle betrokkenen omdat het het welzijn van de werknemers vermindert.
#3. Slechte teamcreativiteit en innovatie
Managers die hun medewerkers micromanagen, beperken hun creatieve vrijheid. Micromanagement remt teaminnovatie. Het moedigt mensen aan vast te houden aan de gevestigde routines en processen in plaats van nieuwe mogelijkheden te verkennen. Managers die te vaak ingrijpen in het creatieve proces verminderen de kwaliteit van het werkresultaat, beperken de stroom van nieuwe ideeën en beperken innovatie. Dit resulteert in slecht werk dat verstoken is van verbeeldingskracht en innovatie.
#4. Slechte teammoraal en betrokkenheid
Micromanagement heeft vaak het tegenovergestelde effect dat managers verwachten. In plaats van hun teamleden te motiveren en erbij te betrekken, zorgt het ervoor dat ze de inmenging kwalijk nemen en zich omver geworpen voelen. Managers raken van streek als ze elk onderdeel van het werk van hun team proberen te micromanagen, en het wordt moeilijk voor teamleden om hun beste werk te leveren. Omdat ze worden afgeleid door de verhoogde stress en werkbelemmeringen, verhinderen deze moeilijkheden hen om volledig betrokken te zijn bij hun werk.
Hoe kunnen managers micromanagement voorkomen?
Micromanagement is een veel voorkomend probleem op de werkplek dat het moreel, de productiviteit en de innovatie van het team kan aantasten. Om het te vermijden:
#1. Concentreer u op het resultaat in plaats van op de input.
Managers richten zich vaak op de input in plaats van op de output. Het kan resulteren in een oneindige lus van micromanagement waarin supervisors constant elke actie van hun werknemers controleren en beoordelen om ervoor te zorgen dat ze hun doelen bereiken. Het idee is om te focussen op het resultaat en de essentiële processen te delegeren aan het personeel. Zo voorkomt u onnodige onderbrekingen en bespaart u veel tijd en energie.
#2. Probeer soms mislukkingen te accepteren. Pas ingrijpen als er iets misgaat.
Veel managers vinden het moeilijk om macht uit handen te geven. Ze geloven dat als ze niet altijd overal bovenop zitten, de teamleden niet in staat zullen zijn om te leveren zoals verwacht. Onnodig te zeggen dat dit veel micromanagement met zich meebrengt. Overweeg in plaats van constant alles in de gaten te houden, alleen in te grijpen als er iets misgaat. In plaats van overdreven te reageren en gek te worden, kunt u het probleem beoordelen en passende maatregelen nemen. U kunt onnodige spanningen voorkomen en uw team met meer succes leiden als u deze strategie geleidelijk volgt en geleidelijk vertrouwd raakt met mislukkingen.
#3. Leer effectief delegeren.
Managers kunnen micromanagement vermijden door te begrijpen hoe ze succesvol kunnen delegeren. Delegatie is een krachtige tool waarmee managers verantwoordelijkheden, taken en bevoegdheden kunnen toewijzen en tegelijkertijd de prestaties van hun personeel goed kunnen controleren. Het moedigt werknemers aan om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen, wat de productiviteit verhoogt en een algehele betere werksfeer creëert. Door op de juiste manier te delegeren, kunnen managers hun tijd vrijmaken om zich te concentreren op meer strategische activiteiten, terwijl ze er toch voor zorgen dat hun werknemers de toegewezen taakdoelen bereiken.
#4. Stel expliciete productieverwachtingen en -doelen vast.
Managers voeren vaak te veel administratie uit, waardoor werknemers zich micromanaged kunnen voelen. In plaats daarvan moeten ze duidelijke doelstellingen en doelstellingen vaststellen en vervolgens de details aan de werknemers delegeren. Het vaststellen van duidelijke outputverwachtingen en doelen voor uw medewerkers kan hen helpen te realiseren wat nodig is. Het zal u ook helpen bij het volgen van de voortgang van de workflow. Dat zal hen helpen betere resultaten te behalen en het moreel te verbeteren. Bovendien zal de wetenschap dat hun inspanningen vruchten afwerpen u een gevoel van voldoening geven.
#5. Ontwikkel het vermogen van het team om beslissingen te nemen.
Hoe bedrevener uw personeel is in het nemen van onafhankelijke beslissingen, hoe minder u ze hoeft te micromanagen. Ze zullen beter toegerust zijn om zelf antwoorden op moeilijkheden te creëren als u de autoriteit verdeelt en hen vrijelijk laat opereren. Bovendien zal dit vertrouwen en respect tussen teamleden bevorderen, waardoor samenwerking en communicatie worden bevorderd. Voorzie uw team van de nodige tools en training om het besluitvormingsvermogen effectief te stimuleren. Het zou beter zijn als je hen ook toestaat om nieuwe dingen te ontdekken.
#6. Bepaal de vaardigheidslacunes van het team en geef prioriteit aan verbetering.
Een betere strategie om teams te managen is om de vaardigheidslacunes van de groep te identificeren en vervolgens te focussen op verbetering. Managers kunnen teamleden helpen bij het ontwikkelen van de vaardigheden die nodig zijn voor hun rol zodra de vaardigheidskloof is geïdentificeerd. Managers kunnen indien nodig ook hulp en richting geven, waardoor teamleden zelfredzaam worden. Dit geeft je meer vertrouwen in de talenten van je team en stelt je in staat om dingen gemakkelijker los te laten. Deze techniek helpt managers hun inspanningen te verminderen en leidt tot een efficiënter team.
Hoe om te gaan met een micromanagement
Als u denkt dat u op het werk wordt gemicromanaged, overweeg dan deze aanpak:
#1. Vertrouwen op te bouwen.
Onderzoek uw arbeidsethos voordat u uw manager confronteert met hun micromanagement. Overweeg of er redenen zijn waarom uw management de behoefte voelt om u bij elke stap te controleren. Beoordeel of u te laat op uw werk bent gekomen, routinematig deadlines hebt gemist of fouten niet hebt gecorrigeerd. Maak een lijst met mogelijke overtredingen en beloof om elk slecht gedrag van uw kant te corrigeren.
#2. Plan en neem passende maatregelen.
Onderneem actie voordat uw manager dat doet als u een trend van micromanagement ziet. U kunt uw vermogen om vooruit te denken tonen door te anticiperen op uw volgende stap. Zorg voor regelmatige statusupdates, bijvoorbeeld om hun waargenomen behoefte om contact op te nemen of te e-mailen na kantooruren te verminderen. Micromanagers vertrouwen er vaak op dat ze over alle projectinformatie beschikken die ze nodig hebben. Wanneer u deze voortgang van tevoren bekendmaakt, kweekt u vertrouwen en nodigt u hen uit om meer taken aan u toe te wijzen.
#3. Doe een poging om hun acties te begrijpen.
Om het micromanagement van uw manager mogelijk te verminderen, probeert u hun stressniveau te identificeren en strategieën te bedenken om hun bezorgdheid weg te nemen. Vertel hen dat u van plan bent uw opdracht op tijd af te ronden en dat u begrijpt dat zij andere taken hebben. Vraag meer één-op-één-gesprekken aan met uw manager om te zien of dit eventuele zorgen wegneemt. Meer communicatie laat zien dat je geeft om je werk en het succes van de organisatie.
#4. Vraag om een verandering
Wanneer u alle andere opties hebt uitgeput, overweeg dan om rechtstreeks met uw management over hun gedrag te spreken. Vertel hen dat je goed werk wilt leveren en dat je hebt gemerkt dat hun betrokkenheid overdreven of onnodig is. Vraag expliciet of er stappen zijn die u kunt ondernemen om uw prestaties te verbeteren en hun vertrouwen te winnen. Sommige begeleiders zullen hier open voor staan, terwijl anderen wellicht afgeschrikt worden door uw openhartigheid.
Stuur een leuke e-mail om hen te laten weten dat u strategieën wilt bespreken om uw werkprestaties te verbeteren. Na overleg met u is uw manager mogelijk bereid om wat macht op te geven als u een positief antwoord krijgt. Als u niet het gewenste antwoord krijgt, is het misschien tijd om uw positie bij de organisatie te heroverwegen. Evalueer of de stress de positie waard is.
#5. Moedig feedback aan
Vraag om feedback op gebieden die u zorgen baren. U bent bijvoorbeeld misschien onzeker over een specifiek proces, maar kunt uw manager beschrijven hoe u het zou kunnen doorlopen en heeft slechts een beetje begeleiding nodig in plaats van handhaaf. Dit kan zorgen wegnemen die anders zouden hebben geleid tot micromanaging-gedrag.
#6. Herken de verwachtingen
Nadat u uw zorgen over micromanagement hebt geuit, kunt u uw manager vragen naar specifieke werkvereisten. Blijf deze kennis gebruiken en neem dagelijks contact op met uw manager om deze te bekijken en indien nodig aan te passen.
#7. Stel een systeem van verantwoording voor.
Een softwareprogramma voor taakbeheer dat uw voortgang weergeeft, is een methode om transparante communicatie te bevorderen. Managers kunnen er gerust op zijn dat ze op elk moment het werk en de openstaande opdrachten van hun team kunnen bekijken. Voordat u deze actie aanbeveelt, moet u wat tijd besteden aan het onderzoeken van de beste tools die beschikbaar zijn, inclusief hun voordelen en uitgaven. Bied aan om het systeem op te zetten en uw team te trainen in het gebruik ervan.
#8. Denk groot
Als u wordt gemicromanaged, kan dit komen door een groter probleem met betrekking tot uw functie of de rollen van anderen. Probeer aanvullende factoren van een specifiek project te begrijpen die kunnen bijdragen aan het stressniveau van uw manager. Vraag een teamvergadering aan om de bedrijfsdoelstellingen te bespreken en hoe individuele rollen de taakvervulling beïnvloeden.
Conclusie
Over het algemeen heeft micromanagement een negatieve connotatie, omdat het vaak persoonlijke ontwikkeling en innovatie beperkt en het gevoel van individuele prestatie en vrijheid ondermijnt. Wanneer managers elk onderdeel van het werk van een werknemer onder de loep nemen, kan dit het algemene tempo van de afdeling vertragen in plaats van de productie stimuleren.
Micromanagement kan in sommige omstandigheden nuttig zijn. In organisaties met een aanzienlijk personeelsverloop bijvoorbeeld, wanneer teamleden abrupt vertrekken, kan worden verwacht dat minder ervaren werknemers instappen en de vacante functie vervangen. In dit geval zijn stapsgewijze instructies en training nuttig, zeker als de organisatie niet van plan is een vervanger aan te nemen. Sommige werknemers willen misschien opzettelijk meer richting om hun taken beter te begrijpen, dus micromanagement kan hen helpen zich veiliger te voelen.
- FINANCIËLE STRESS: hoe ermee om te gaan
- TOPMANAGEMENTVAARDIGHEDEN Met voorbeelden
- BESTE ONLINE MANAGEMENTCURSUSSEN: Beste online cursussen
- MARKETING MANAGER: Functieomschrijving, Salarissen & Gids
Referenties
