Werknemers die parttime willen werken of hun verantwoordelijkheden met anderen willen delen, kunnen overwegen om een baan te delen. Deze arbeidsregelingen zijn aanpasbaar en perfect voor degenen van wie de beschikbaarheid wordt beïnvloed door omstandigheden zoals groeiende gezinstaken of gedeeltelijke pensionering. U kunt bepalen of het delen van banen voldoet aan uw eisen en doelstellingen op het gebied van werk door te begrijpen hoe deze regeling werkt. In dit artikel maak je kennis met de betekenis, de voor- en nadelen en tot slot de kansen die het delen van banen met zich meebrengt. Ontspan en geniet van uw lezing.
Wat is het delen van banen?
Het is een flexibele werkregeling waarbij twee of meer mensen de taken van één functie verdelen. Werkgevers wijzen taakverantwoordelijkheden doorgaans toe aan baandelers op basis van functie, regio, tijd of werklast. Werknemers met een gedeelde baan kunnen een deeltijd- of verkort rooster hebben. Om ervoor te zorgen dat de andere jobsharer op de hoogte is van wat ze hebben bereikt, bereiden ze aan het einde van elke werkdag een grondige overdracht voor.
Als het flexibele rooster er niet was, biedt het delen van banen kleine bedrijven de kans om waardevol personeel te behouden dat ze anders zouden verliezen. Als een waardevolle medewerker de organisatie zou verlaten, zou dit ook de vereiste voor het opleiden van nieuwe medewerkers kunnen verminderen. Managers kunnen het ontmoedigend vinden omdat ze bang zijn dat het verwarring, extra papierwerk en een groot aantal andere problemen zou veroorzaken. Deze problemen kunnen echter worden vermeden als er een geschikte strategie is en elke werkdeler verantwoordelijk wordt gehouden voor zijn verantwoordelijkheden.
Een goed plan dat ervoor zorgt dat het werk goed wordt uitgevoerd, moet worden opgesteld om een banenverdelingsprogramma succesvol te laten zijn. Managers moeten de werking van het systeem nauwlettend volgen. Het is van cruciaal belang voor collega's om effectief te communiceren met het management en andere personeelsleden die geen deel uitmaken van het programma voor het delen van banen. Als het op de juiste manier wordt gedaan, kan het delen van taken een hoog productiviteitsniveau opleveren, mogelijk zelfs meer dan een enkele, typische werknemer.
Kiezen of een baan kan worden gedeeld en of er waarschijnlijke kandidaten zijn met wie ze deze kunnen delen, is de eerste stap bij het opzetten van een programma voor het delen van banen. Meestal zijn deze kandidaten al in dienst, maar ze zijn ook te vinden in de externe arbeidspool. De banen die het meest geschikt zijn voor het delen van werk, zijn die met duidelijk gedefinieerde individuele taken. Complexe zaken hebben meer kans om tekort te schieten in een situatie als deze. Het management moet zich vooral inzetten voor het programma voor het delen van banen, net als de mensen die eraan deelnemen.
In een situatie waarin een baan wordt gedeeld, is het cruciaal om collega's te selecteren met vergelijkbare en compatibele werkgewoonten, voorkeuren, kwaliteitsnormen en communicatieve vaardigheden. Om ervoor te zorgen dat aan deze eisen wordt voldaan, is het vaak wenselijk dat de medewerkers zelf een partner kiezen. Meestal is het voor bedrijven van cruciaal belang om partners voor het delen van werk te identificeren met gelijkwaardige vaardigheden, maar zelfs als ze dat niet doen, kunnen er nog steeds voordelen zijn. In een baanverdelingsregeling kan een meer ervaren werknemer bijvoorbeeld een rijzende ster opleiden. Wanneer dit gebeurt, kan het bedrijf de hoeveelheid tijd en geld die nodig is om de nieuwe medewerker op te leiden, verminderen, terwijl ze op dit moment nog steeds minder betalen dan de doorgewinterde werknemer.
Werknemers die deelnemen aan job sharing, delen hun taken op verschillende manieren. Om elke persoon zo goed mogelijk tegemoet te komen, kunnen ze het werk verdelen in afzonderlijke taken of het gelijkelijk onder hen verdelen. De taken van een baan die niet aan elkaar gerelateerd zijn, kunnen worden gescheiden. Een werknemer mag de ene week drie dagen werken en de volgende twee dagen door de werkweek in tweeën te delen en te wisselen van dienst. Werknemers die een baan delen, moeten hun planning kunnen herschikken om ervoor te zorgen dat er altijd iemand beschikbaar is voor werk wanneer dat nodig is.
Lees ook: HOE VERHOGING TE VRAGEN: Of het nu je eerste baan is na je afstuderen
Hoe werkt het delen van banen?
De drie partijen die betrokken zijn bij het delen van banen zijn de werknemers, de werkgevers en Service Canada. Dit is hoe het gaat:
#1. Een werkschema kiezen
De eerste factor waarmee rekening moet worden gehouden, is het ontwikkelen van een werkschema dat geschikt is voor alle deelnemers aan de arbeidsovereenkomst. Houd rekening met de behoeften van het bedrijf en de eisen van de rol om dit te bereiken. In vergelijking met taken waarvoor fysieke aanwezigheid vereist is, kunnen functies op afstand werknemers bijvoorbeeld flexibelere diensten bieden. Bij het bepalen van de schema's van de jobshare-partners moet rekening worden gehouden met de volgende structuren:
- Partners die in dezelfde ploeg werken: In deze regeling werkt elke partner dezelfde ploeg op dezelfde dagen en tijden van de week. Werkgevers die de taken van de functie over twee personen kunnen verdelen, geen werknemers nodig hebben om een functie op verschillende tijdstippen te vervullen en niet elke partner nodig hebben om extra uren te werken, moeten een regeling voor dezelfde ploegendienst overwegen.
- Beide echtgenoten werken een splitdag: Volgens dit plan zetten beide partners hetzelfde aantal uren in op dezelfde dag van de week. Werkgevers die mensen nodig hebben voor het invullen van diensten van acht uur of werknemers die graag in verschillende diensten werken, zullen de dagsplitsingsregeling geschikt vinden.
- Partners werken gesplitst: Bij een split-weekarrangement besteden partners op verschillende dagen van de week een vergelijkbare hoeveelheid tijd. Werknemers die slechts een paar dagen werken, maar elke dag een volledige dienst kunnen werken, profiteren het meest van het split-week-framework.
- Combinatie structuur: Het schema van elke partner wordt speciaal voor hen gemaakt via deze arbeidsovereenkomsten, die verschillende werkstructuren combineren. Zo kunnen werkverdelingspartners de ene regeling vroeg in de week aannemen en de andere later in de week gebruiken, waarbij ze dezelfde ploegenregeling combineren met de dagdeelregeling.
#2. Taken en verantwoordelijkheden delen
De volgende stap in een taakverdelingsregeling is dat de werknemer zijn huidige verantwoordelijkheden opsplitst. Voor een effectieve taakverdeling van de verantwoordelijkheden en verplichtingen van een voltijdse werknemer moet doorgaans rekening worden gehouden met zowel de eisen van het bedrijf als de vaardigheden van elke partner. Werkgevers laten soms jobshare-partners toe om de taken en verplichtingen op te splitsen.
Bij het toewijzen van taken aan partners in een arbeidsovereenkomst heb je de volgende keuzes om rekening mee te houden:
#3. Het is een dubbelmodel.
Beide partners voeren onder dit paradigma dezelfde taken en verplichtingen uit. Het tweelingmodel roept beide individuen op om samen te werken en taken voor de deadline af te ronden. Omdat het de sterke punten van beide partners als team omvat, is dit model een geweldig hulpmiddel om de productiviteit te verhogen en de efficiëntie te waarborgen.
#4. Het ontwerp van het eiland
Volgens het eilandenmodel moet elke job sharing partner verschillende taken op zich nemen. Deze strategie legt ook de nadruk op het toewijzen van taken in overeenstemming met de capaciteiten en het vaardigheidsniveau van elke partner. Het eilandconcept stelt partners in staat om afzonderlijk te opereren en zich te specialiseren in bepaalde gebieden om het kaliber van hun collectieve output te verhogen.
Vereisten voor het implementeren van taakverdeling
Een van de vereisten voor het invoeren van regelingen voor het delen van banen zijn:
- Vrijwillig: de regelingen moeten vrijwillig en met instemming van zowel het bedrijf als de werkgevers worden uitgevoerd. Vertegenwoordigers moeten instemmen met de uitvoering van het programma wanneer er een werknemersvakbond is.
- Residentie: Voor het implementeren van regelingen voor het delen van banen moet een bedrijf minimaal twee jaar inwoner van Canada zijn. Vaste, fulltime medewerkers zijn van groot belang voor de dagelijkse bedrijfsvoering van het bedrijf.
- Status: Bedrijven die regelingen voor het delen van banen willen opzetten, moeten particulier, non-profit of openbaar zijn.
- Tijdelijke neergang: Werkverdeling kan alleen door werkgevers worden geïmplementeerd wanneer er sprake is van een korte daling van de bedrijfsproductiviteit die buiten hun controle ligt. Werkgevers kunnen het niet gebruiken om seizoensinkomsten te compenseren of de uiteindelijke verlaging van een bedrijf uit te stellen.
- Duur: Een werkverdelingsregeling kan tot 38 weken duren, tenzij er bijzondere voorwaarden zijn.
- Herstelplan: Het implementeren van een herstelplan is vereist om partners die een baan delen na afloop van de regeling weer op de normale werkuren te krijgen.
Mogelijkheden voor het delen van banen
Veel bedrijven hebben ontdekt dat medewerkers die een baan delen dankbaar zijn voor de kans en daardoor harder presteren.
Wanneer werknemers gebruik maken van de flexibele planningsopties en andere voordelen van het delen van banen, worden hun prestatiebeoordelingen vaak beter en nemen ze meer deel en doen ze meer vrijwilligerswerk. Bovendien lijkt het erop dat werkgevers baat kunnen hebben bij gefocust, dankbaar en zeer productief personeel door mensen in staat te stellen hun werk- en gezinsverplichtingen te beheren door middel van het delen van banen. Bedrijven kunnen waardevolle werknemers behouden die niet fulltime willen werken door job sharing toe te staan. Veel werknemers in de huidige beroepsbevolking ervaren overbelasting, wat kan leiden tot burn-out.
Dit komt vooral voor bij vrouwen die veeleisende banen hebben en gezinnen hebben om voor te zorgen thuis. Voor mannen of vrouwen die een balans moeten vinden tussen 'de leidinggevende' en 'de gezinsuitvoerder', is het delen van banen een manier. Het is aangetoond dat regelingen voor het delen van banen de productiviteit van werknemers verhogen en burn-out voorkomen. Een lager ziekteverzuim is een ander voordeel, aangezien een hoog ziekteverzuim vaak kan leiden tot vertragingen bij cruciale taken waar de afwezige werknemer aan werkt. Door het delen van banen kunnen personen die vaak ziek zijn vanwege specifieke medische problemen parttime werken en vrij nemen op "vrije" dagen.
Doordat jobsharers een betere service kunnen verlenen door elkaar op te vangen op ziektedagen, vakanties, enz., kan job sharing het ziekteverzuim helpen verlagen. Bovendien hebben sommige bedrijven ontdekt dat het delen van banen de duur van het zwangerschapsverlof kan verkorten. Het delen van banen kan af en toe dienen als een alternatief voor deelname aan een gehandicaptenprogramma.
Voordelen voor het delen van banen voor de werknemer
Hoogopgeleide werknemers hebben de kans om hun talenten te blijven verbeteren dankzij dit alternatieve werkschema. Omdat ze werk en gezinsverantwoordelijkheden effectiever kunnen combineren, denken sommige werkzoekenden dat ze het beste van twee werelden hebben. Voor werknemers die het zich kunnen veroorloven om minder dan voltijds te werken, is dit een nuttige keuze.
In tegenstelling tot gewone deeltijdwerkers, die vaak geen extraatjes krijgen zoals vakantietijd, winstdeling, ziekteverlof, enz., krijgen baandelers de vergoeding en voordelen van een voltijdse werknemer. Dit is een ander voordeel van job sharing. Sommige mensen geloven dat twee mensen beter zijn dan één in het nemen van beslissingen en het produceren van werk van hoge kwaliteit.
Fouten en fouten worden eerder ontdekt wanneer meerdere mensen bij een taak betrokken zijn.
Nadelen van het delen van banen
Laten we nu eens kijken naar enkele voor- en nadelen van het delen van banen voor zowel werknemers als werkgevers.
Voordelen van het delen van banen voor werknemers
Er zijn verschillende voor- en nadelen van job sharing voor werknemers, maar we zullen eerst de voordelen hieronder bekijken:
#1. Schema's die flexibeler zijn
Werknemers die een functie delen, maken doorgaans minder uren. Ze zouden bijvoorbeeld vier of vijf uur per dag kunnen werken in plaats van acht of negen. Of ze werken misschien twee of drie dagen in een gedeelde baan in plaats van vijf dagen per week in een traditionele baan. Werknemers hebben doorgaans de vrijheid om te kiezen hoeveel uren of dagen ze willen werken.
Werknemers in gedeelde functies hebben veel vrijheid bij het opstellen van hun werkschema's en kunnen ervoor kiezen om andere verantwoordelijkheden, zoals tijd doorbrengen met familie of het runnen van hun eigen bedrijf, rond hun werkuren in te passen.
#2. Meer delen van kennis en vaardigheden
Wanneer je samenwerkt met andere medewerkers, kun je veel elementen van het werk bespreken en talenten en expertise uitwisselen. Werknemers kunnen veel sneller leren van andere werknemers die hetzelfde werk als zij uitvoeren, vooral als ze nieuw zijn in de functie of het bedrijf. Om er zeker van te zijn dat hun werk voldoet aan de kwaliteitsnormen van de organisatie, kunnen ze het ook dubbelchecken bij andere jobsharers.
#3. Piektijden met weinig stress en hoge output
Werkgevers mogen tijdens piekseizoenen vaak langere werkuren verwachten van werknemers in veeleisende, snel veranderende industrieën. Als het vaak gebeurt, kan het stressvol zijn. Medewerkers die in drukke tijden met elkaar samenwerken aan projecten, ervaren minder stress en zijn over het algemeen productiever.
Nadelen van het delen van banen voor werknemers
Hoewel job sharing veel voordelen heeft voor werknemers, kan het ook enkele nadelen hebben. Hieronder staan ze:
#1. Mogelijkheid van compatibiliteitsproblemen
Bij een jobshare werken collega's nauw met elkaar samen. Het is van cruciaal belang dat collega's met elkaar overweg kunnen wat betreft motivatie, werkstijl, persoonlijkheid en andere persoonlijke eigenschappen. Conflicten kunnen het gevolg zijn van incompatibiliteit tussen werknemers op een of meer van deze gebieden, wat de output en werktevredenheid kan verminderen.
#2. Minder vrijheid om de voorwaarden te wijzigen
Hoewel het delen van banen schema's meer flexibiliteit geeft, kan het moeilijker zijn om opnieuw te onderhandelen over uw arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, uren, taken en werkstijl. Het kan bijvoorbeeld een uitdaging zijn om een werknemer weer voltijds aan het werk te krijgen. Dit is te wijten aan het feit dat de acties van een werknemer een aanzienlijke impact kunnen hebben op andere delen van het werk.
#3. Verminderde voordelen en loon
U kunt minder geld en minder uitkeringen krijgen, zoals: ziektekostenverzekering of bijdragen aan uw Mandatory Provident Fund als u deelneemt aan een job sharing (MPF). Sommige organisaties betalen werknemersdelers mogelijk niet hun volledige vergoeding of bieden hen voordelen omdat ze hen niet voltijds in dienst nemen. Dit is niet altijd het geval, vooral niet voor mensen in hoogwaardige beroepen die hogere functies binnen het bedrijf bekleden.
Voordelen van het delen van banen voor werkgevers
Werkgevers kunnen op verschillende manieren profiteren van het delen van banen. Als u in HR of als manager werkt, kunt u overwegen om job sharing in uw bedrijf te implementeren. Hier zijn een paar mogelijke voordelen:
#1. Verhoogde capaciteit om elite-personeel te verleiden.
Werkgevers kunnen een grotere pool van kandidaten aantrekken die veel waarde hechten aan flexibiliteit door flexibele werkregelingen te bieden, zoals het delen van banen. Er is een grotere kans om toptalent te vinden met de kwalificaties en ervaring die nodig zijn om te slagen in de rol, hoe meer kandidaten ze krijgen. Het aanwerven van toppersoneel kan helpen om de aanwervingskosten en mislukkingen verder te verminderen en tegelijkertijd de efficiëntie en klanttevredenheid te verhogen. Bovendien verhoogt het delen van banen de kans om werknemers met verschillende achtergronden, ervaringen en werkstijlen te lokken.
#2. Minder omzet en ziekteverzuim.
Werknemers zijn eerder tevreden over hun loopbaan als hun werkgevers hen de autonomie en vrijheid om hun eigen uren en werkschema's te kiezen. Werknemers die gelukkiger zijn op het werk, zijn meer betrokken bij hun werk en geven minder snel op. Omdat ze de uren kiezen die ze kunnen werken, missen ze ook minder vaak het werk.
#3. Grotere flexibiliteit in arbeidsplanning.
Flexibiliteit op de werkvloer komt zowel individuen als bedrijven ten goede. Wanneer meerdere werknemers hetzelfde werk doen, vinden werkgevers het eenvoudiger om hun personeel rond vakanties, ziektedagen, jaarlijks verlof en crises te regelen. Dit garandeert een constante productiviteit en het vermogen van werknemers om de dagelijkse werktaken af te ronden.
Nadelen van het delen van banen voor werkgevers
Bovendien heeft het delen van banen een aantal nadelen voor bedrijven, waaronder:
#1. Mogelijke belemmeringen voor het vervangen van personeel
Hoewel het delen van banen het verloop verlaagt, zijn er nog steeds veel gelegenheden waarbij werknemers om verschillende redenen vertrekken. Het kan een uitdaging zijn om een vervanger te vinden voor een werkverdelingspartner die de functie wil beëindigen zodra een manager het personeel voor het delen van banen heeft gecreëerd. Het vinden van een nieuwe werknemer met de precieze vaardigheden en kwalificaties om te gedijen in de functie en wiens persoonlijkheid en werkstijl kunnen aansluiten bij de andere werknemers in de functieverdeling, kan tijdrovend en duur zijn voor werkgevers.
#2. Potentiële problemen met het aansturen en begeleiden van personeel
Ervoor zorgen dat iedereen zijn taken en verplichtingen gelijk uitvoert wanneer meerdere medewerkers dezelfde taak uitvoeren, is moeilijker. Werkgevers zouden meer werk moeten verzetten, aangezien ze de output van twee werknemers zouden moeten opleiden en monitoren in plaats van slechts één. Als de werknemers in een jobshare niet compatibel met elkaar zijn, kunnen werkgevers ook veel moeite doen om conflicten op te lossen.
#3. Het vinden van geschikte partners kan enkele moeilijkheden opleveren.
De compatibiliteit van de partners voor het delen van banen is cruciaal voor het effectief functioneren van de banenverdeling. Dit kan moeilijk zijn en vraagt om een langdurig interview en screeningproces. Een van de nadelen van het delen van banen kan zijn dat het vinden van de perfecte personeelscombinaties soms weken of zelfs maanden kan duren, wat een negatief effect kan hebben op de productiviteit en zakelijke doelen.
Een werkgever zal het scenario grondig moeten evalueren om te bepalen of een baanverdeling gunstig zou zijn in de specifieke omstandigheden. Om het delen van banen met succes te implementeren, moeten ze zeker zijn van het volgende;
#1. Bepaal de juiste posities
Alvorens banen te delen, moeten bedrijven bepalen welke functies het meest effectief zijn in een dergelijke omgeving. Informatietechnologie, human resources, financiën, onderzoek en ontwikkeling, administratie en verkoop en marketing zijn enkele voorbeelden van deze functies.
#2. Voer een grondig interview en evaluatie uit
De volgende stap voor bedrijven is het zoeken naar individuen die goed kunnen samenwerken en die het beste voldoen aan de normen. Werkgevers voeren diepte-interviews en tests uit, inclusief oefeningen voor teambuilding, om dit soort personen te lokaliseren.
#3. Geef duidelijk de taak uit
Maak gedefinieerde werkbeschrijvingen en processen voor elke partner na het kiezen van het personeel voor het delen van banen, rekening houdend met de persoonlijkheden van elke werknemer. Deze functiebeschrijvingen worden vervolgens door werkgevers aan de juiste personen verspreid.
#4. Definieer duidelijk posities
Het is ook van cruciaal belang om partners voor het delen van banen te laten weten welke rollen hoger zijn dan die van anderen. In deze benadering kunnen meer senior medewerkers de macht hebben om het succes van anderen te beslissen en te controleren.
#5. Creëer duidelijke communicatiekanalen
Werkgevers moeten sterke communicatiekanalen bieden die gemakkelijk toegankelijk zijn voor alle werknemers, zodat werknemers effectief met elkaar kunnen communiceren.
Hoe structureer je taakverdeling?
De vijf belangrijkste aspecten van het coördineren van een productieve arbeidsovereenkomst.
- De verantwoordelijkheden moeten zo evenwichtig mogelijk worden verdeeld.
- Grijp alle kansen voor wendbaarheid.
- Verminder de impact van veelvoorkomende problemen.
- Maak juridisch bindende afspraken.
- Als een van jullie de taakverdeling verlaat, zorg er dan voor dat de ander weet wat hij moet doen.
Hoe implementeer je taakverdeling?
Een van de vereisten voor het invoeren van regelingen voor het delen van banen zijn:
- vrijwillig
- Residentie
- Status
- Tijdelijke neergang
- Duur
- Herstelplan
Wat is de keerzijde van het delen van banen?
Het kan een uitdaging zijn om een vervanger te vinden voor een werkverdelingspartner die wil stoppen met de functie zodra een manager het personeel voor werkverdeling heeft gecreëerd. Het vinden van een nieuwe werknemer met de precieze vaardigheden en kwalificaties om te gedijen in de functie en wiens persoonlijkheid en werkstijl passen bij de andere werknemers in de functie kan tijdrovend en duur zijn voor werkgevers.
Wat is taakverdeling Waarom is het populair?
Wanneer twee werknemers één voltijdbaan splitsen, wordt de regeling job sharing genoemd. Elke duobaan draagt bij om het werk gedaan te krijgen door zich aan een uniek tijdschema te houden dat de andere aanvult. Het rooster wordt afgestemd op de beschikbaarheid van elke medewerker, naast de behoeften van het bedrijf en de vereisten van de functie.
Welke bedrijven gebruiken taakverdeling?
Accenture, KPMG, Clorox, Deloitte, General Electric en Target zijn allemaal grote bedrijven die banen delen, maar geen van hen heeft een gestructureerd programma. Met andere woorden, huidige of toekomstige werknemers moeten coalities vormen en het initiatief nemen om het voorstel aan HR voor te leggen.
Wat is een aanpak voor het delen van banen?
Bij een baanverdelingsregeling werken twee mensen samen om dezelfde taken uit te voeren die normaal gesproken door een enkele werknemer worden uitgevoerd. Twee werknemers kunnen een voltijdbaan splitsen, waarbij de een een deel van de taken en voordelen van de ander ontvangt.
Wat is het voordeel van taakverdeling?
Sommige werknemers die gelukkiger zijn op het werk, zijn meer toegewijd aan hun werk en zullen minder snel stoppen. Omdat ze de uren kiezen die ze kunnen werken, hebben ze ook minder kans om werk te missen.
Gerelateerde artikelen
