Het is onvermijdelijk dat mensen op een bepaald moment in hun carrière hun baan zullen verlaten. In 2021 verliet meer dan 47.2% van de werknemers vrijwillig hun baan of werd ontslagen (via ontslag of ontslag). Degenen die werden ontslagen in de ongunstige categorie "brandbaar delict" hadden vaak een pittige discussie met hun werkgever over de reden waarom ze werden ontslagen. Omdat het waarschijnlijk een gesprek wordt dat ze zich de rest van hun leven zullen herinneren, moeten HR-professionals hun woorden zorgvuldig kiezen. In het belang van zowel de werknemer als de reputatie van het bedrijf moeten ze onderhandelingen over strafbare feiten behandelen met de grootst mogelijke professionaliteit, empathie en begrip. Dit artikel gaat in op de lijst van insubordinatie en een vuurbaar misdrijf dat kan leiden tot ontslag.
Wat is een vuurbaar misdrijf?
Vuurbaar misdrijf – Beëindiging om "gerechtvaardigde reden" (en zonder voorafgaande kennisgeving) wordt vaak het arbeidsrechtelijke equivalent van de fatale straf genoemd. Daarom is het voor werkgevers erg moeilijk om een rechtvaardige zaak voor de rechtbank vast te stellen. Hoewel het een uitdaging is, is het bewijzen van een geldige reden voor ontslag niet onmogelijk, vooral als er sprake is van oneerlijkheid of wantrouwen. Werkgevers moeten echter altijd voorzichtig zijn bij het aanvoeren van redenen voor beëindiging, aangezien dit kostbaar kan zijn.
Als een arbiter in een vakbond de beslissing om de werkgever te ontslaan terugdraait, kan dit resulteren in een uitspraak die de oneerlijkheid terugbrengt naar de eerdere omstandigheden van de werknemer en een aanzienlijk achterstallig loon betaalt. Niet-vakbondswerknemers hebben doorgaans niet het recht om terug te keren naar hun functie, hoewel ongegronde aanspraken op gegronde redenen erg duur kunnen zijn. In omstandigheden waarin werkgevers ten onrechte een gegronde reden claimen en weigeren de werknemer merkbare voordelen te bieden, lijdt de werknemer economische tegenspoed, Canadese rechtbanken oordelen vaak te kwader trouw en/of kennen aanzienlijke aanvullende straffen toe.
Wat zijn de redenen voor een vuurbaar misdrijf?
Er zijn een aantal redenen voor ontslag, zoals herhaalde overtredingen van het bedrijfsbeleid of andere ernstige overtredingen. Werkgevers met minder dan 50 werknemers hebben het recht om het dienstverband van een werknemer op elk moment te beëindigen om welke reden dan ook, behalve discriminatie volgens de at-will employment-doctrine. Hier zijn enkele van de redenen om een werknemer te ontslaan.
#1. Ineffectieve werkprestaties
De meest strafbare overtreding voor het ontslag van een werknemer is er een die zich vaak in de loop van de tijd opbouwt. Een belangrijk onderdeel van uw personeelsmanagementstrategie zou een progressief disciplinair beleid moeten zijn dat de stappen schetst die moeten worden genomen voordat een werknemer wordt ontslagen wegens slechte prestaties op het werk.
Bovendien kunnen slechte prestaties op het werk zich op verschillende manieren manifesteren, zoals het vaak missen van deadlines, het niet behalen van gestelde doelen en het niet voltooien van een prestatieverbeteringsplan (PIP). Desalniettemin zijn er momenten waarop de prestaties van een werknemer zo slecht zijn dat ze onmiddellijk moeten worden ontslagen om verdere verstoring te voorkomen. Slechte prestaties op het werk zijn een reden voor ontslag omdat het duidt op onbekwaamheid om de taken van de functie uit te voeren.
#2. Hoog ziekteverzuim
Medewerkers die consequent werk missen of zich ziek melden, hebben een domino-effect op de rest van uw personeel, die moeten overwerken om dit in te halen. Hoewel af en toe afwezigheden of te laat komen kunnen worden aangepakt door middel van mondelinge of schriftelijke waarschuwingen, kan een patroon van buitensporige ziektedagen worden beschouwd als een strafbaar feit.
Zonder de juiste toestemming kunnen sommige werknemers hun werk overslaan of zich ziek melden als ze echt geen zin hebben om te komen opdagen. Hoewel beëindiging misschien niet nodig is voor een enkele gebeurtenis, kunnen meerdere gedocumenteerde misdrijven leiden tot ontslag.
Een werknemer die drie dagen achtereen afwezig is geweest, kan echter worden beschouwd als zijn functie te hebben opgegeven, afhankelijk van de regels van uw bedrijf. Daarnaast kan het aanwezigheidsbeleid van de vennootschap in deze situatie beëindiging toestaan.
#3. Drugsgebruik voor plezier op het werk
Het gebruik van recreatieve drugs moet strikt worden beperkt op de werkplek, omdat alertheid en bereidheid om te werken voorwaarden zijn voor productiviteit. De geschatte hoeveelheid geld die wordt verspild als gevolg van drugsmisbruik is bijna $ 120 miljard. Naarmate de zorgkosten voor bedrijven stijgen, neemt ook het personeelsverloop toe, wat op zijn beurt de winst vermindert. Potentiële nadelige effecten, zoals vijandig en strijdlustig gebruikersgedrag, vergroten het risico om klanten en daarmee inkomsten te verliezen.
Werkgevers stellen echter vaak een verkeerde diagnose van drugsmisbruik en sturen de verkeerde werknemers naar huis om te herstellen. Als het gebruik van recreatieve drugs door een werknemer hun vermogen om hun werk te doen schaadt, heeft een werkgever die een schriftelijk beleid heeft waarin drugsgebruik wordt gekarakteriseerd als een mogelijk dodelijk misdrijf, het recht om hun dienstverband te beëindigen.
#4. De regels op het werk overtreden
Uw bedrijf heeft er alles aan gedaan om beleid op te stellen dat de idealen van uw bedrijf weerspiegelt en een hoog niveau van efficiëntie en productiviteit van uw personeel garandeert. Dat omvat zaken als professioneel zijn op kantoor en niet verslappen aan uw taken. De reputatie en het bedrijfsresultaat van een bedrijf zijn beide in gevaar wanneer een werknemer oneerlijk handelt.
Wanneer werknemers bedrijfsregels overtreden, is een van de grootste gevaren voor de reputatie van de organisatie. Als bekend wordt dat werknemers bedrijfsregels overtreden, kunt u het vertrouwen van potentiële consumenten en klanten verliezen. Hierdoor loopt u het risico geld te verliezen en uiteindelijk failliet te gaan. Bovendien kan het de werkplek onveilig maken. Wanneer werknemers consequent het beleid niet gehoorzamen, kan dit een sfeer creëren waarin anderen vrezen voor hun veiligheid op het werk. Als gevolg hiervan kan de productiviteit dalen en de omloopsnelheid stijgen.
De overheid en verschillende industrieën leggen bepaalde harde beleidsmaatregelen op. Schoenen met stalen neuzen kunnen bijvoorbeeld verplicht zijn voor werknemers in de bouwsector. Als wordt vastgesteld dat een werknemer dit beleid overtreedt, kunnen er disciplinaire maatregelen worden genomen, niet omdat de werkgever een voorwendsel zoekt om hem te ontslaan, maar omdat hij de veiligheidswetten negeert. Een bedrijf kan hier een redelijke overtreding hebben om een werknemer te ontslaan die voortdurend het bedrijfsbeleid overtreedt en voor wie het bedrijf voldoende documentatie heeft.
#5. Ongepaste acties
Sommige werknemers lijken constant in een slechte bui te zijn, wat je ook doet. Ze klagen altijd ergens over, verstoren vergaderingen en proberen alle anderen mee naar beneden te halen. In kleine bedrijven kunnen slechte vibes snel de hele organisatie overweldigen.
Frequente en gedocumenteerde daden van gebrek aan respect op de werkplek kunnen aanleiding geven tot ontslag, terwijl dit bij een enkele gebeurtenis niet het geval is. Er is een dunne lijn tussen gepaste discipline van werknemers (een waarschuwing) en ontslag (ontslaan). Hoe onbelangrijk een daad van wangedrag van een werknemer ook mag lijken, de werkgever moet er altijd een register van bijhouden. In het geval dat disciplinaire maatregelen of ontslag noodzakelijk worden, zal dit dossier als bewijs dienen.
#6. Het vervaardigen van officiële documenten
Documenten namens het bedrijf kunnen worden geschreven en ondertekend door werknemers. Als deze gegevens worden vervalst, loopt uw bedrijf echter gevaar. Documentfraude kan worden voorkomen met de juiste beleidslijnen en procedures.
De vervalsing van documenten kan op tal van manieren plaatsvinden. Documenten kunnen door werknemers worden gemanipuleerd om datums, namen of hoeveelheden te wijzigen. Ze kunnen ook hun urenstaten wijzigen of fictieve financiële rapporten maken om hun diefstal te verdoezelen. Deze vorm van fraude is niet eenvoudig te herkennen, maar kan een bedrijf ernstige problemen bezorgen, waaronder juridische problemen en reputatieschade.
Bedrijven moeten voorzorgsmaatregelen nemen tegen documentfraude. Het belang van waarheidsgetrouwheid en het hebben van hoge ethische normen moet worden benadrukt aan werknemers, en er moeten beleid en procedures zijn om de waarheidsgetrouwheid van papierwerk te controleren. Deze voorzorgsmaatregelen zullen ook de verdediging van het bedrijf tegen mogelijke frauduleuze aanvallen versterken. In het ergste geval kunnen mensen gewond raken of zelfs overlijden door frauduleus papierwerk. Daarnaast is het strafbaar als een medewerker hierop betrapt wordt.
#7. Seksuele intimidatie op het werk
Gevallen van seksuele intimidatie die onder de bevoegdheid van RAINN vallen
Volgens de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) omvat seksuele intimidatie "ongewenste seksuele avances, verzoeken om seksuele gunsten en andere verbale of fysieke intimidatie van seksuele aard op de werkplek of leeromgeving." Intimidatie van seksuele aard kan vele vormen en doelen aannemen, vandaar dat de uitdrukking vaak wordt gebruikt om ongewenste aandacht of gedrag te beschrijven. Intimidatie kan vele vormen aannemen; generalisaties over vrouwen kunnen bijvoorbeeld als beledigend worden beschouwd. Regelgeving inzake seksuele intimidatie omvat meestal geen spottende of off-the-cuff uitspraken, maar ze kunnen nog steeds verontrustend zijn en een negatief emotioneel effect hebben.
Er moeten snelle en ernstige gevolgen zijn voor een werknemer die zich bezighoudt met seksuele intimidatie van andere werknemers. Als gevolg hiervan kan aanvullende training over seksuele intimidatie of zelfs ontslag op zijn plaats zijn.
#8. Insubordinatie
Wanneer een arbeider weigert de bevelen van zijn supervisor op te volgen, is hij ongehoorzaam. Zelfs als dat geen reden is voor onmiddellijke beëindiging, verdient het zeker een soort berisping. Mogelijke gevolgen zijn een formele berisping, schorsing of zelfs ontslag.
Wanneer een werknemer weigert een taak uit te voeren, een taak uitvoert op een manier die niet is voorgeschreven, of het bedrijfsbeleid niet volgt, is dit insubordinatie, wat verbaal of fysiek kan zijn. Wanneer een werknemer in het openbaar een bedrijfsbeslissing in twijfel trekt of bekritiseert in het bijzijn van andere werknemers, wordt dit ook als storend gedrag beschouwd.
Gesprekken kunnen emotioneel worden wanneer een baas een medewerker berispt wegens ongehoorzaamheid. Managers met sterke sociale vaardigheden moeten echter in staat zijn om de dialoog in een constructieve richting te sturen, een richting die resulteert in de verbetering van de werknemer. Daarnaast kan het leiden tot ontslag als het te vaak gebeurt of als het de onderneming in grote problemen brengt.
Zijn giftige werknemers zo moeilijk te ontslaan?
Het ontslaan van giftige werknemers of collega's is een onderwerp dat veel mensen ongemakkelijk maakt. Giftige werknemers zijn slecht voor de zaken, daarom is het jammer als een van hen ontslag neemt of wordt ontslagen. Aan de ene kant kunnen we niet voorbijgaan aan de realiteit dat 55% van de werknemers minder geïnvesteerd is in hun werk vanwege de slechte behandeling die ze krijgen van sommige leidinggevenden.
Voor alle duidelijkheid, als bedrijfseigenaar ben ik helemaal voor bedrijven die hun werknemers waarderen en een positieve en productieve werkomgeving willen bevorderen door concurrerende lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Een werknemer moet worden ontslagen als hij giftig is, zijn werk niet leuk vindt of een slechte houding heeft.
Een werknemer ontslaan is een van de moeilijkste keuzes die een werkgever kan maken, zeker als hij al lang voor het bedrijf werkt. Vanwege zijn populariteit bij klanten, anticipeert hij constant op een VIP-behandeling. Als hij het niet krijgt, wordt hij boos, weigert hij de verantwoordelijkheid voor zijn fouten op zich te nemen en liegt hij zelfs tegen andere werknemers om te krijgen wat hij wil.
Wat moet u doen als een van uw medewerkers deze eigenschappen heeft of als u door het werken met hen het gevoel krijgt gegijzeld te worden? De beste manier van handelen is om het dienstverband van de giftige werknemer te beëindigen, maar dit moet zorgvuldig gebeuren om onherstelbare schade aan de bedrijfscultuur te voorkomen.
Hoe een giftige werknemer te ontslaan
Zoals eerder gezegd, kan het ontslaan van een giftige werknemer noodzakelijk zijn, maar het proces is cruciaal. U hoeft niet absoluut precies te zijn; in plaats daarvan ben je misschien tactisch. Hier zijn enkele handige tips om een giftige werknemer gracieus te laten gaan:
#1. Wees respectvol, maar eerlijk
Zelfs als het met u op zijn slechtst is, onthoud dan dat uw werknemer nog steeds een persoon is en probeer u in hem in te leven. Je moet ook onnodige uitwerking vermijden en meteen ter zake komen.
Het gesprek dat we vandaag met je hebben, John, zal moeilijk worden. Na lang nadenken hebben we er echter voor gekozen om uw dienstverband te beëindigen. Vandaag is je laatste werkdag. Ik waardeer alles wat je hier hebt gedaan en ik hoop in der minne uit elkaar te gaan.
#2. Maak een beleid voor beëindiging van werknemers
Uw beëindigingsbeleid moet worden opgenomen in het werknemershandboek dat u aan alle nieuwe medewerkers geeft als onderdeel van het onboardingproces. Voorkom dubbelzinnigheid en verkeerde interpretaties door in dit gedeelte duidelijk te maken welk soort gedrag zal leiden tot beëindiging van het dienstverband.
In een industriële omgeving kunt u bijvoorbeeld specificeren dat elke overtreding van veiligheidsregels, zoals het niet dragen van PBM, roekeloos rijden, ervoor kiezen om op het terrein te roken of het niet gebruiken van machineafschermingen, zal resulteren in een strafbaar feit.
Zorg ervoor dat iedereen na het lezen afmeldt om te laten zien dat ze de tijd hebben genomen om het document te lezen en te begrijpen. Houd er rekening mee dat het belangrijk is om het personeelshandboek up-to-date te houden. Zorg ervoor dat uw handboek de verwachtingen voor de nieuwe werkstructuur uitlegt, bijvoorbeeld als u onlangs bent overgestapt op een extern of hybride model. Als uw polis verouderd of niet relevant is, kan een voormalige werknemer u aanklagen wegens onrechtmatige beëindiging.
#3. Begin met het registreren van wangedrag
Om discriminatie of onrechtmatige beëindigingsclaims te voorkomen, moeten beëindigingsgesprekken gebaseerd zijn op echte feiten en bewijzen. Zodra u reden hebt om aan te nemen dat een werknemer ondermaats presteert, moet u beginnen met het bijhouden van een logboek met relevante gevallen. Deze documenten dienen als bewijs als de ontslagen werknemer u aanklaagt wegens de beslissing van een strafbaar feit.
Neem het volgende op in uw documentatie:
- De datum, tijd en locatie van het incident
- Informatie over mogelijke ooggetuigen van het misdrijf (zoals namen en contactgegevens).
- Het uitgebreide verslag van een ooggetuige van het incident.
- Als de werknemer het niet eens is met wat er is gebeurd, hun versie van de gebeurtenissen.
- Details over eventuele straffen die u hebt gekregen als gevolg van het incident (inclusief wanneer het plaatsvond).
Diefstal, fraude en seksuele intimidatie zijn allemaal voorbeelden van gedragingen die kunnen leiden tot een strafbaar feit. U zult meer aanlooptijd nodig hebben om te beginnen met het documenteren van misdaden in deze situaties, omdat het mogelijk is dat de politie erbij betrokken raakt. Als de werknemer de claims echter betwist, moet u bewijzen dat u hem hebt ontslagen.
#4. Selecteer de juiste gelegenheid en locatie
Laten we eerlijk zijn: niemand houdt van het idee om midden op de werkdag ontslagen te worden waar zijn collega's bij zijn. Ook al is het nooit gemakkelijk, het is het beste om beëindigingsgesprekken persoonlijk te voeren (of via Zoom voor teams op afstand). Ze kunnen voorkomen dat werknemers stress ervaren of zich ongemakkelijk voelen. Maar wanneer zou het handigste moment zijn om dingen op te zetten?
Uw ontslagen werknemer heeft meer privacy en minder ogen op hem gericht als hij aan het eind van de werkdag zijn bureau opruimt. Als je op dit tijdstip gaat, hoef je ze niet om 9 uur 's ochtends lastig te vallen om er om 5 uur' s middags aan te komen.
Er zijn twee resultaten die het gevolg zijn van het feit dat ze te veel tijd krijgen om over dingen na te denken
- Op de dag van de opzegging piekert uw werknemer over de komende vergadering.
- Als ze nog steeds toegang hebben tot bedrijfsactiva, hebben ze de kans om met hun schade te beginnen.
En wat is de ideale laatste werkdag? Iemands dienstverband op maandag beëindigen, volgens deze theorie, geeft hem de rest van de week de tijd om actief op zoek te gaan naar nieuw werk in plaats van zijn gedachten te laten afdwalen in het weekend. De rest van uw personeel heeft er mogelijk minder last van als hun laatste werkdag op een vrijdag valt.
Wees strategisch over de tijd en datum die u kiest. De manier waarop u uw ex-medewerker en de rest van het team vertelt, zal een blijvende indruk op hen maken.
#5. Zorg voor je mentale welzijn
Een op de vijf jaar arbeidsongeschiktheid is volgens de Wereldgezondheidsorganisatie te wijten aan psychische problemen. Het is belangrijk om de werkgever, de giftige werknemer en de rest van het team tijd te geven om te praten na beëindiging, aangezien de procedure gevolgen kan hebben voor alle betrokkenen.
#6. Zorg voor effectieve communicatie met uw team
Het is belangrijk om de andere werknemers op de hoogte te stellen van de beëindiging, in plaats van ze het nieuws zelf te laten ontdekken. Een gemakkelijk te volgen illustratie Gisteren was de laatste werkdag van John. We waarderen zijn bijdragen aan het bedrijf en wensen hem veel succes bij zijn toekomstige inspanningen. In de tussentijd zullen Jack en Claire zijn vroegere taken uitvoeren terwijl we op zoek zijn naar een vervanger. Werknemers en management geven volgens het onderzoek de schuld aan een gebrek aan teamwerk voor 86% van de mislukkingen op de werkplek.
Wat is een brandbare fout?
Fouten zijn onvermijdelijk, maar sommige zijn ernstiger dan andere, vooral in een formele context. Het management staat voor een uitdagende beslissing wanneer de fout van een werknemer op het punt staat een strafbaar feit te worden.
Als de vergissing bijvoorbeeld het gevolg was van oprechte onwetendheid, zouden leiders prioriteit moeten geven aan het meest urgente probleem en dit onmiddellijk moeten aanpakken.
Bovendien kunnen vele factoren leiden tot het ontslag van verder bekwame werknemers. Zelfs als ze te goeder trouw worden gemaakt, kunnen fouten ernstige gevolgen hebben. Het ePolicy Institute ondervroeg meer dan 300 organisaties en ontdekte dat 31% werknemers heeft ontslagen wegens misbruik van bedrijfsmiddelen. Hier zijn enkele redenen waarom sommige werknemers ten onrechte worden ontslagen.
#1. Beloftes niet nakomen
Als je een functie aanvaardt, ga je ook een impliciete verbintenis aan. Door deze functie te accepteren, gaf u aan dat u vertrouwen had in uw vermogen om alle essentiële taken uit te voeren. De gevolgen van het aannemen van een baan waarvoor u niet gekwalificeerd bent, zijn onaangenaam.
Zelfs als je bekwaam bent voor de baan, zul je slecht overkomen als je tegen je leidinggevende liegt en hem vertelt dat je fantastische vooruitgang boekt terwijl je dat niet bent, of als je belooft om op een bepaalde datum klaar te zijn terwijl je weet dat je gewonnen hebt niet kunnen. Wees niet verbaasd als je ontslagen wordt omdat je je beloofde prestaties niet haalt. Dit is een vuurbaar misdrijf waar werknemers overweldigd door raken.
#2. Negativiteit
Het is jouw taak om het leven van je superieuren en collega's eenvoudiger te maken, niet moeilijker. Negatieve teamleden die vaak anderen bekritiseren, zeuren over hun werkdruk en zeuren dat hun taken buiten hun bevoegdheid vallen, maken het leven van alle anderen moeilijk.
Degenen die hun superieuren tot last zijn, worden vaak als eersten ontslagen. Iemand die voorzichtig om je heen loopt om te voorkomen dat de grote chip op je schouder losraakt, zal dat niet lang doen.
#3. Vraag
Het versturen van uitnodigingen voor een kantoorfeest via e-mail of het plaatsen van een bestelformulier voor de inzamelingsactie van de school van uw kind kan worden gezien als een overtreding van de bedrijfsregels. Denk niet dat je van de haak bent, alleen maar omdat iedereen het doet; managers wijzen vaak op dit soort beleidsovertredingen als rechtvaardiging voor disciplinaire maatregelen wanneer ze ontevreden zijn over de output van een werknemer.
Insubordinatie Vuurbaar misdrijf
Vanwege het vermogen om werkrelaties te schaden, het gezag van de organisatie te ondermijnen en het moreel over de hele linie te temperen, kan insubordinatie op het werk een groot probleem zijn en kan het leiden tot een strafbaar feit. Maar is insubordinatie een vuurbaar misdrijf? Lees ook INSUBORDINATIE: beste praktijken op de werkplek en alles wat u nodig heeft
Insubordinatie op het werk is een ernstige vorm van verzet tegen autoriteit. Met andere woorden, het is wanneer een werknemer gebrek aan respect toont voor zijn werkgever, zijn supervisors of het bedrijf als geheel.
Insubordinatie komt vaak naar voren wanneer een werknemer dingen doet zoals
- Reageert slecht op kritiek door ongeldige rechtvaardigingen of onredelijke pogingen te doen om anderen de schuld te geven.
- Weigert naar een uitleg te luisteren of is openlijk ongehoorzaam aan autoriteit
- Gebruikt grof taalgebruik of andere respectloze acties, zoals met de ogen rollen en tutten, tegen hun werkgever of superieuren.
- Weigert een project te starten of af te ronden
- In het openbaar de spot drijven met zakelijke of bestuurlijke keuzes of deze betwisten
Vanwege de veronderstelde en essentiële aard van vertrouwen tussen een werkgever en een werknemer, is insubordinatie gelukkig een zeldzaam soort misdrijf op het werk dat kan worden ontslagen. Zelfs als het niet in het contract staat, hebben alle arbeidsovereenkomsten een impliciete vertrouwensplicht tussen de partijen.
Als er tijdens het werk echter een daad of een reeks acties van insubordinatie plaatsvindt, is het van cruciaal belang dat werkgevers hun verantwoordelijkheden en de rechten van hun werknemers volgens de wet begrijpen om de situatie op een eerlijke en legale manier aan te pakken.
Implementatie van een disciplinaire maatregel tegen insubordinatie
Met andere woorden, de aard en de ernst van de insubordinatie zullen grotendeels bepalen of de zaak formeel of informeel moet worden afgehandeld.
Toch moeten de volgende processen in ieder geval worden opgenomen in het geval dat formele tuchtprocedures nodig worden geacht.
De werkgever moet zonder onnodige vertraging een grondig en eerlijk onderzoek uitvoeren om zoveel mogelijk informatie te verzamelen over de omstandigheden rond de beschuldiging(en) van insubordinatie, inclusief eventuele verzachtende factoren. Dit kan het voeren van interviews met de werknemer en/of toekomstige getuigen inhouden.
Nadat uit een onderzoek blijkt dat een werknemer iets te verbergen heeft, moet er onmiddellijk een disciplinaire hoorzitting worden gehouden. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd, met kopieën van eventuele getuigenverklaringen die vooraf aan de werknemer worden gegeven, zodat deze zijn verdediging kan voorbereiden. Bovendien moet de werknemer op de hoogte worden gebracht van zijn recht om een collega, vakbondsafgevaardigde of vakbondsfunctionaris mee te nemen naar de vergadering, als hij daarom verzoekt.
De werkgever moet de basis van de klacht uiteenzetten tijdens de disciplinaire vergadering, daarbij verwijzend naar alle bewijzen die tijdens het onderzoek zijn verzameld, en de werknemer de kans geven om te reageren op de beschuldigingen, getuigen te ondervragen en tegenargumenten te presenteren. Een vriend of familielid kan tijdens hun hoorzitting voor de werknemer pleiten, maar ze kunnen geen vragen beantwoorden.
Conclusie
Iemand ontslaan is een laatste redmiddel en niemand doet het graag, maar toch gebeurt het. Bij afwezigheid van onwettige discriminatie heeft een werkgever het recht om het dienstverband van een werknemer naar believen te beëindigen. De werkplek is een minder productieve plek als er sprake is van oneerlijkheid, negativiteit en crimineel gedrag. Als u uw bedrijf wilt laten bloeien, moet u niet lichtvaardig met een strafbare overtreding omgaan.
Veelgestelde vragen over brandbare overtredingen
Kun je ontslagen worden zonder schriftelijke waarschuwing?
Ja, dat kan. Een "ontslag op staande voet" is een beëindiging zonder voorafgaande waarschuwing en kan alleen plaatsvinden in geval van "grof wangedrag". In extreme gevallen, bijvoorbeeld wanneer een werknemer is ontslagen wegens gewelddadig gedrag, mag het bedrijf dit doen zonder uitleg te geven.
Hoe ben je een giftige werknemer te slim af?
Hier zijn stappen om een giftige werknemer te slim af te zijn.
- Vat het niet persoonlijk op als ze zich zo gedragen.
- Kijk of je kunt achterhalen waardoor het probleem wordt veroorzaakt.
- Maak aantekeningen over eventuele schadelijke acties.
- Feedback moet direct en eerlijk worden gegeven.
- Denk eens na over de gevolgen van hun gedrag.
- Dit is het moment om ze huiswerk te geven dat ze zelf aankunnen.
- Probeer een middenweg te vinden
Hoe ontslaat u een emotioneel instabiele werknemer?
- Zorg ervoor dat uw bedrijf voldoet aan alle ADA-regels.
- Controleer of de werknemer voldoet aan de ADA-definitie van een gehandicapte persoon.
- Ga na of de werknemer bekwaam is in zijn functie.
- Bedenk wat er nog meer nodig is voor het werk.
- Zoek naar een manier om eerlijke aanpassingen te maken
Vergelijkbare artikelen
- Aan de kant worden gezet tijdens het rijden in de auto van iemand anders zonder verzekering.
- WAT IS WERKCULTUUR: Hoe om te gaan met een giftige werkcultuur
- WERKCULTUUR: betekenis, voorbeeld en belangrijke tips om te weten
- WERKOMGEVING: betekenis, soorten en hoe te verbeteren
- INTRANETSOFTWARE: beste intranetsoftware voor werknemers voor bedrijven om te overwegen in 2023
Referentie
