Helaas wordt u als ondernemer geconfronteerd met het vooruitzicht een werknemer te ontslaan wiens prestaties niet op peil zijn. Je wilt door dit gesprek heen komen zonder ze te schaden, want het zal niet gemakkelijk zijn. Hier leest u hoe u dat gesprek kunt voeren met behoud van uw (ex-werknemers) respectabiliteit. In dit bericht zullen we bekijken hoe u uw werknemer netjes kunt ontslaan of ontslaan vanwege zijn of haar slechte prestaties, zelfs via de telefoon, en ook een sjabloon die laat zien wat en hoe u dingen moet zeggen om te voorkomen dat u ze emotioneel kwetst.
Hoe iemand aardig te ontslaan?
Iemand ontslaan impliceert het beëindigen van hun contract met uw bedrijf als gevolg van hun gedrag of bekwaamheid. Aan de andere kant, iemand laten gaan suggereert dat je de werknemer ontslaat omdat ze er echt niet in passen, er niet genoeg werk is, of hun positie is veranderd. Of de werknemer de oorzaak van zijn ontslag kan beïnvloeden, bepaalt hoe deze zinnen verschillen.
Het is cruciaal om iemand op een respectvolle manier te laten gaan. Je kunt je alleen maar voorstellen hoe pijnlijk het voor hen is om ontslagen te worden, omdat ze ook gevoelens hebben. Bovendien hebben ze in sommige situaties mogelijk geen misdaden gepleegd. U wilt ook de reputatie van uw bedrijf niet in gevaar brengen. Als je deze aanbevelingen opvolgt, kun je iemand aardig ontslaan:
#1. Stem vroege problemen.
De eerste actie die u moet ondernemen wanneer u dat wilt brand iemand aardig is om de medewerker de kans te geven om te verbeteren als het gaat om prestaties en gedrag (uitgezonderd extreme omstandigheden natuurlijk!). Als er geen verbetering is, praat dan over het probleem, geef ze kritiek en de middelen om het aan te pakken, en overweeg dan om ze te beëindigen.
#2. Wees geduldig met jezelf
Trek 15 minuten uit om de werknemer persoonlijk op de hoogte te stellen van zijn beëindiging. Voor meer privacy willen sommige mensen op vrijdag ontslagen worden aan het einde van de werkdag. Sommige mensen praten liever op maandagochtend, zodat ze er niet de hele dag mee bezig zijn en de oud-medewerker meteen aan de slag kan met het zoeken naar een nieuwe baan.
#3. Oefening
Naar brand iemand aardig, moet u uw toespraak van tevoren oefenen, vooral het gedeelte waarin u uitlegt waarom u de werknemer ontslaat. Je kunt het in dit gesprek niet zomaar doen, vooral als je zegt dat het verkeerde ding je bedrijf in gevaar kan brengen. Bovendien zal oefenen voorkomen dat je bevriest en je minder angstig voelen voor de ontmoeting.
#4. Breng een getuige mee
Dit is een van de beste dingen om te doen als je iemand aardig wilt ontslaan. Neem één persoon mee naar de vergadering in plaats van ze te ontslaan in het bijzijn van de hele staf. Dit biedt u een onbevooroordeelde derde partij, wat cruciaal is als de discussie verhit raakt of de ontslagen werknemer later een rechtszaak aanspant.
#5. Wees nauwkeurig en professioneel
Vertel de medewerker dat je hem ontslaat, zonder veel extra woorden of praatjes te gebruiken en leg meteen uit waarom. Verklaar dat de professionele relatie voorbij is, beschrijf wat er daarna gaat gebeuren en bezorg de vereiste documenten. Het slechtste wat je kunt doen als je wilt brand iemand aardig is om de persoon in het ongewisse te laten over zijn arbeidsstatus.
#6. Wees sterk.
Omdat niemand vindt dat ze ontslagen moeten worden, kan de werknemer zich beledigd voelen of een tweede kans willen. Sta niet toe dat anderen je keuze beïnvloeden wanneer je aardig moet zijn brand iemand. Het is in het belang van zowel uw team als uw bedrijf. Blijf gewoon zeggen dat de keuze definitief is en blijf het doen totdat je het gevoel hebt dat het is doorgedrongen.
#7. Blijf emotioneel stabiel.
Laat de ontslagen werknemer zijn gevoelens uiten door naar hem te luisteren, maar vermijd emotionele betrokkenheid. Gebruik ook geen clichés als "Ik weet hoe je je voelt" en "Ik heb eerder in jouw schoenen gestaan." Die uitspraken zijn niet bepaald troostend voor iemand die net een vreselijke dag heeft gehad; ze komen in de eerste plaats ten goede aan de personen die ze uiten. Een weg tot brand iemand aardig zonder emotioneel gehecht te raken is stabiel zijn voor jezelf.
#8. Geef ze wat tijd.
De medewerker heeft niet de gelegenheid gehad om deze interactie met u te oefenen, maar u wel. Geef ze 48 uur om hun opties te overwegen en contact op te nemen als ze vragen hebben. In plaats van dat ze elk aspect van hun exit-interview moeten uitweiden, kunnen ze naar huis gaan en het materiaal op deze manier assimileren. Het kan ook helpen bij het kalmeren van elke woede.
#9. Vermeld het telefoonnummer en het e-mailadres van de HR.
Heb de contactgegevens van de HR-vertegenwoordiger opgenomen in de richting van de conclusie van de brief, zodat de medewerker hen kan bereiken met eventuele vragen. Als verschillende HR-taken door meerdere personen worden uitgevoerd, vermeld dan elke persoon en de taken waarvoor hij verantwoordelijk is.
#10. Laat een definitief afscheid toe.
Afhankelijk van hoe het beëindigingsgesprek is verlopen, kunt u bepalen of u de ex-werknemer de kans wilt geven om afscheid te nemen van zijn collega's. (Als het niet goed ging, zouden ze dit kunnen gebruiken als een kans om je in diskrediet te brengen voor het hele team.) Het is goed als ze besluiten om die kans niet te benutten. Toestemming voor een definitief afscheid van de medewerker die je netjes ontslaat, is een goede manier om nederigheid te tonen aan je andere medewerkers.
#11. Denk aan het einde.
Bedenk waarom de werknemer niet heeft geklikt. Is het tijd om te herzien hoe je interviews doet? Heeft u behoefte aan betere richtlijnen of instructie? Of je ontdekt dat je, op basis van de feiten die je had, de juiste beslissing hebt genomen, maar dat het niet is gegaan zoals je had gehoopt. Wees niet te streng voor jezelf; het gebeurt.
Gemeenschappelijke gronden voor beëindiging
Er zijn tal van redenen waarom een werkgever een werknemer vriendelijk en voorzichtig zou ontslaan. In de meeste situaties moet de werkgever zich houden aan specifieke procedures of normen om ervoor te zorgen dat het ontslag eerlijk is; anders kan het voor de rechtbank worden aangevochten.
#1. Gebrek aan prestaties
De meest voor de hand liggende (en misschien wel eerlijkste) verklaring zou waarschijnlijk het onvermogen van een werknemer zijn om hun taken effectief uit te voeren. Slechte prestaties kunnen het gevolg zijn van verschillende factoren, waaronder het niet ontwikkelen van de benodigde vaardigheid of zelfs een slechte verstandhouding met collega's en managers. De werkgever moet altijd een eerlijke kennisgeving en een redelijke kans om te verbeteren geven voordat hij kan doorgaan met het ontslaan van de werknemer, ongeacht of hij van mening is dat de ondermaatse prestatie opzettelijk is of niet.
#2. Slecht gedrag
Slecht gedrag is een andere veelvoorkomende reden om iemand te ontslaan, maar je moet het netjes doen. Dit kan zoiets zijn als consequent te laat komen op het werk of het niet naleven van het werkplekbeleid. In dergelijke omstandigheden zou de werkgever vaak genoodzaakt zijn om een tweede vroegtijdige waarschuwing te geven en een kans te bieden om zich te verbeteren. Ze zouden de werknemer alleen mogen ontslaan als de overtreding voortduurde. Grof wangedrag, zoals diefstal, mishandeling of onrechtmatige activiteiten, is een uitzondering op deze regel en kan reden zijn voor ontslag op staande voet.
#3. Langdurige ziekte
Langdurige ziekte kan een legitieme basis zijn om een werknemer te ontslaan, maar alleen als het niets te maken heeft met een handicap en alleen nadat u redelijke aanpassingen heeft gedaan om de werknemer te laten werken.
#4. Herstructurering
Herstructureringssituaties, waarbij het bedrijf zijn personeel moet schrappen, kunnen ook leiden tot ontslag. Deze methoden zijn onderworpen aan unieke regels.
Hoe iemand aardig te ontslaan sjabloon
Op zoek naar hoe je een brief schrijft aan een medewerker die je netjes wilt ontslaan, hier is een sjabloon voor jou:
Hier is een kort voorbeeld van een opzeggingsbrief:
[Datum]Beste [naam medewerker],
Met ingang van [datum beëindiging] wordt uw dienstverband bij [naam bedrijf] formeel beëindigd, zoals vermeld in deze brief.
Door de volgende factoren heeft de werkgever ervoor gekozen het dienstverband te beëindigen:
[Vermeld hier de gronden voor beëindiging]Houd er rekening mee dat de keuze onherroepelijk en definitief is.
Mogelijk komt u in aanmerking voor de volgende voordelen: [Voeg een overzicht toe van het loon en de aanvullende voordelen van de werknemer] en Wat gebeurt er met de zorgverzekering van de werknemer?
Stuur [lijst de te retourneren producten] uiterlijk op [datum] terug.
Houd er rekening mee dat zelfs nadat u stopt met werken voor het bedrijf, de volgende overeenkomsten van kracht blijven [inclusief de contracten en relevante voorwaarden]
Als u vragen heeft over uw loon, uitkeringen of verzekeringen, neem dan contact op met [naam, e-mailadres en telefoonnummer van de contactpersoon].
Hoogachtend,
[Handtekening](Uw naam)
Hoe werkt het? Brand Iemand aardig: Voorbeeld van beëindigingsbrief
Om u te helpen bij het maken van een brief, vindt u hieronder een voorbeeld van een beëindigingsbrief:
12 januari 2023
Groeten, Dave Sigmond
Het spijt ons u te moeten mededelen dat uw baan bij Kent Developers per 12 januari 2023 is beëindigd.
Door een gebrek aan bouwgerelateerde projecten heeft het bedrijf de afgelopen 18 maanden financiële problemen gehad. We kwamen tot de beslissing om het personeelsbestand in te krimpen nadat we verschillende manieren hadden overwogen om de inkomstenbronnen van het bedrijf te versterken. Het spijt ons u te moeten mededelen dat deze daling ook betrekking heeft op uw functie als field marketing executive.
Houd er rekening mee dat de keuze definitief is.
Na uw laatste werkdag bij de organisatie, wordt u voor de lopende maand betaald. Alle ongebruikte bladeren zijn ook van jou om te verzilveren.
De zorgverzekering van uw bedrijf loopt dan tot en met 31 januari 2024.
Zorg ervoor dat u op uw laatste werkdag bij het bedrijf de laptop en het identiteitsbewijs van het bedrijf inlevert.
Houd er rekening mee dat zelfs nadat u het bedrijf verlaat, de geheimhoudingsovereenkomst die u ondertekende toen u voor het eerst bij het bedrijf kwam, nog steeds van kracht is. Ik heb een kopie van de vermelde deal voor uw administratie bijgevoegd.
Voor vragen over uw eindafrekening en eventuele relevante zaken kunt u contact opnemen met de afdeling HR.
Wij waarderen uw inbreng en wensen u veel succes bij uw verdere inspanningen.
Met vriendelijke groet,
[Handtekening] [Naam]Iemand aardig over de telefoon ontslaan
Laat personeelszaken (HR) of een andere manager het gesprek mondeling opnemen als u een medewerker via de telefoon wilt ontslaan. Zet de telefoon op luidspreker zodat de getuige beide kanten van het gesprek kan horen. Doe niet mee aan theater en laat ze niet debatteren; blijf in plaats daarvan bij de feiten en maak duidelijk waarom ze worden ontslagen.
De tijd van heen-en-weer debat is al voorbij op het moment dat u besluit een werknemer te ontslaan wegens slechte prestaties, mits u uw werk naar behoren heeft gedaan. De discussie moet dus beknopt zijn en beperkt tot de feiten.
Hier is meer informatie over de bovengenoemde acties:
#1. Houd HR up-to-date
Neem contact op met uw HR-afdeling als u die heeft en laat hen weten wat er aan de hand is.
Ze kunnen samenwerken met IT om ervoor te zorgen dat de toegang tot de systemen van het bedrijf wordt beëindigd, ontslagvergoedingen en/of eindloon berekenen en alle vereiste documentatie verzamelen.
#2. Spreek met de medewerker een exacte tijd af voor het gesprek.
Zorg ervoor dat HR of minimaal 1 getuige (iemand in een hogere functie) aanwezig is wanneer u een telefoongesprek of, idealiter, een videoconferentie met de medewerker plant.
#3. Informeer hen over hun beëindiging aan het begin van het gesprek.
Wees eerlijk over je bedoelingen en begin met het negatieve nieuws. U laat de werknemer zo snel mogelijk weten dat het bedrijf heeft besloten uit elkaar te gaan. Te veel gesprekken voorafgaand aan de brand kunnen misleidend en verwarrend zijn. Je moet ze overduidelijk maken dat ze worden ontslagen.
#4. Vermeld de specifieke oorzaak van de overtreding en verwijs naar de relevante secties van uw werknemershandboek of -beleid.
Noem de motivering van het ontslag. Er moet bewijs zijn, ongeacht of ze zijn vrijgelaten voor buitensporige afwezigheden, het overtreden van bedrijfsregels of een andere oorzaak. Hoewel ze gekwetst en teleurgesteld zullen zijn, moet uw werknemer niet geschokt zijn dat ze worden ontslagen. Zowel de beëindiging als alle eerdere overtredingen moeten goede documentatie hebben.
#5. Voorkom dat je verstrikt raakt in de details
Ja, u moet specifiek zijn in uw rechtvaardigingen voor het ontslag van uw werknemer, maar het punt is niet om ze tegen te werken. Wees beknopt.
#6. Wees beknopt maar duidelijk.
Vermijd ruzie of een opsomming van uw talrijke mislukkingen. Beantwoord vragen, maar vermijd discussies. Herhaal uw argument en maak duidelijk dat u hun diensten niet langer nodig heeft.
De keuze is immers al gemaakt en het discussievenster is gesloten tegen de tijd dat je op dit punt komt. Normaal gesproken mag het bakken niet langer dan 10 minuten duren.
#7. Besteed aandacht aan kritiek
Er zullen ongetwijfeld opmerkingen zijn van uw personeel. Zolang het niet alleen maar klagen of excuses maken is, is een deel ervan acceptabel. Let op wat ze zeggen en let op, maar niet te lang. Misschien was er iets dat je anders had gedaan toen ze voor je werkten. Zo ja, maak dan de nodige aanpassingen.
#8. Geef ze alle papieren die nodig zijn.
Mogelijk moeten ze documentatie ondertekenen met betrekking tot COBRA of beëindiging. Stuur ze dit via e-mail zodra de vergadering voorbij is.
#9. Zelfs als ze dat niet zijn, wees gracieus en beleefd.
Tot slot, spreek dankbaarheid uit voor hun hulp. Hoewel je je niet moet verontschuldigen, moet je wel aangeven hoe je zou willen dat de dingen anders waren gelopen. Weersta de verleiding om het terug te geven als ze agressief worden.
Hoe een werknemer te beëindigen wegens slechte prestaties?
Elk bedrijf kan het een uitdaging vinden om een werknemer te ontslaan wegens ondermaats werk. Bij het beslissen hoe een werknemer moet worden ontslagen wegens slechte prestaties, moet een werkgever aantonen dat hij dit heeft gedaan met een redelijk geloof in de prestaties van de persoon. Daarom moet er bewijs zijn van slechte prestaties; anders zal het voor de werkgever moeilijk zijn om aan te tonen dat zijn redenen om de baan van de werknemer te beëindigen deugdelijk zijn.
Daarom moet een werkgever ervoor zorgen dat gevallen van slechte prestaties grondig worden gedocumenteerd in de vorm van schriftelijke evaluaties, prestatiebeoordelingen en prestatieverbeteringsplannen (PIP's), evenals bewijs dat een formeel capaciteitssysteem werd gevolgd. Hieronder vindt u de stappen die u moet nemen om een werknemer te ontslaan vanwege slechte prestaties.
#1. Een slechte prestatie onderzoeken
Volgens de Acas-gedragscode voor disciplinaire en klachtenprocedures is een werkgever verplicht een onderzoek in te stellen, de resultaten aan de werknemer mee te delen en hem de kans te geven opmerkingen te maken. Dit kan inhouden dat u met de werknemer spreekt en hem vraagt opmerkingen te maken over het verzamelde bewijsmateriaal, zoals:
- Een geldige arbeidsovereenkomst en functieomschrijving
- Registraties van training
- Prestatiebeoordelingen
- Personeelshandboeken of operationele richtlijnen
- Strategie voor eerdere prestatieverbetering
De werkgever zal rekening moeten houden met alle onderliggende factoren waarvan uit het onderzoek kan blijken dat ze hebben bijgedragen aan de ondermaatse prestaties van de werknemer. Zo moeten eventuele problemen die de schuld van de werkgever kunnen zijn, zoals ontoereikend lijnmanagement of een gebrek aan opleiding, worden aangepakt. Evenzo moet elke ziekte of medische aandoening verder worden onderzocht voor het geval de werkgever moet nadenken over het voorzien in voorzieningen voor een handicap.
#2. De werknemer de kans geven om zich te ontwikkelen
Behalve in geval van grove nalatigheid of wanneer een werknemer nog een proeftijd heeft, adviseert de ACAS-code om ten minste twee waarschuwingen te geven voordat een persoon wordt ontslagen wegens slecht presteren.
Hoe lang moet het duren voordat verbeteringen optreden?
De situatie en de juiste rol bepalen hoeveel tijd nodig is. Als een bekwaamheidsmethode een tijdsbestek voor verbetering specificeert, moet dat tijdsbestek worden nageleefd.
De kwaliteit en duur van het eerdere dienstverband van de werknemer, evenals de ernst van de onderpresteren, kunnen belangrijke overwegingen zijn bij gebrek aan tijdschema's die zijn gespecificeerd in een capaciteitsmethode. De focus van de tribunalen zal liggen op wat onder alle omstandigheden redelijk was.
Werkgevers kunnen het nuttig vinden om de tijdlijn te koppelen aan een reguliere fase van de bedrijfscyclus, zoals een driemaandelijkse verkoopdoelperiode.
Begeleiding of instructie
Het afvuren kan oneerlijk zijn als er niet voldoende hulp of training is gegeven.
Ontwikkeling evalueren
Als de werkgever de werknemer heeft geïnformeerd dat zijn prestaties zullen worden gevolgd en besproken, is het van cruciaal belang dat de werkgever de beoordelingsperiode in de gaten houdt, omdat het waarschijnlijk als onredelijk zal worden beschouwd als de werkgever dit niet doet.
#3. Briefings voor zwakke prestaties
Als de werknemer niet genoeg vooruitgang boekt, moet een formele vergadering worden gepland. De volgende zaken dienen schriftelijk aan de werknemer te worden medegedeeld:
- De problemen of zwakke punten in hun prestaties.
- Wanneer, waar en hoe lang duurt de capaciteitsbijeenkomst?
- Een overzicht van relevante gegevens en alle gerelateerde documenten.
- Het proces dat moet worden gebruikt
- De mogelijke gevolgen zijn groot als blijkt dat de prestaties niet aan de vereiste norm voldoen.
- Het recht om vergezeld te worden door een vakbondsafgevaardigde of een collega
De briefings moeten zonder onnodige vertraging plaatsvinden, maar ze moeten de werknemer ook voldoende tijd geven om zijn getuigenis voor te bereiden. De werkgever dient zich te houden aan alle van toepassing zijnde interne tijdigheidsprocedures. De doelstellingen van de vergadering zijn:
- Laat zowel de werkgever als de werknemer hun zaak goed presenteren.
- Geef de werknemer de kans om commentaar te geven en een verklaring te geven voor de zorgen die naar voren zijn gekomen met betrekking tot hun prestaties.
- Onderzoek en bepaal wat tot de lage prestaties heeft geleid.
- Identificeer de corrigerende stappen die kunnen worden geïmplementeerd.
- Verkrijg de toezegging van de werknemer om aan de vereiste norm te voldoen.
- Bepaal een tijdsbestek waarmee de werknemer aan die eis kan voldoen.
- Bepaal een monitoringsysteem voor dat tijdsbestek.
- Als niet aan deze criteria wordt voldaan, leg dan aan de werknemer uit dat hij het risico loopt aanvullende waarschuwingen te krijgen of ontslagen te worden.
De uitkomst van dit gesprek, het recht van de werknemer om in beroep te gaan en eventuele tijdsbeperkingen die relevant kunnen zijn, moeten allemaal schriftelijk aan hen worden meegedeeld.
#4. Het ontslagbesluit
De werkgever kan zich gedwongen voelen om de werknemer te ontslaan als hij een eerlijke waarschuwing, voldoende gelegenheid tot verandering, training, ondersteuning en andere noodzakelijke aanpassingen heeft gekregen, maar nog steeds geen verbetering heeft kunnen aantonen, waardoor hij slecht presteert.
Alvorens te besluiten een werknemer te ontslaan, moet een werkgever idealiter rekening houden met het vinden van nieuw werk of het degraderen. Ten slotte moet de werknemer met een opzegtermijn worden ontslagen en in de gelegenheid worden gesteld om in beroep te gaan.
Wat te zeggen bij het beëindigen van een werknemer
Zorg ervoor dat je je kunt uiten motivering om iemand duidelijk te ontslaan omdat u dat moet doen bij uw ex-werknemer. Hier zijn enkele redenen waarom u een werknemer zou willen ontslaan, samen met enkele tips om dit netjes te doen:
#1. Geen perfecte kandidaat
Vaak passen werknemers gewoon niet bij elkaar. Ze missen de talenten die je nodig hebt, hun prestaties zijn voldoende maar kunnen beter, of je ziet hun potentieel, maar ze kunnen het niet samen met jou realiseren.
In deze situatie laat je iemand niet gaan omdat ze niet passen in de functieomschrijving. Ze zijn het niet eens met het bedrijf, en jij bent het niet met hen eens, dus je laat ze gaan. Jullie zullen er allebei baat bij hebben als je je wegen meteen opsplitst en op zoek gaat naar mogelijkheden die beter bij je behoeften passen. Hoe u woorden gebruikt bij het beëindigen van een werknemer die niet goed bij u past, is als volgt:
Wat te zeggen bij ontslag van een werknemer die er niet in past:
'Ik laat je gaan omdat dit niet werkt. We beëindigen deze werkrelatie omdat het geen goede match is, en ik realiseer me dat je vragen hebt en waarschijnlijk verrast bent. Ondanks dat het moeilijk is, is onze keuze definitief. Daarom, aangezien praten over waarom de situatie niet zal veranderen, is nu zwijgen de meest vruchtbare manier van handelen.
#2. ontslagen
U kunt zich in een uitdagende omstandigheid bevinden waarin u niet genoeg klanten of inkomsten heeft om het personeelsbestand dat u heeft te ondersteunen. U moet daarom iemand laten gaan.
Het is mogelijk dat deze werknemer niets illegaals heeft gedaan. Ze waren slechts de nieuwste of minst productieve leden van uw team, en u moet beslissingen nemen over welke werknemers u in lijn wilt houden met uw prioriteiten. Een beetje vriendelijkheid gaat een lange weg omdat de reden voor beëindiging buiten de controle van de werknemer ligt. Als je aan het krimpen bent, gebruik dan deze tips om een werknemer beleefd te ontslaan:
Wat te zeggen bij het beëindigen van een werknemer tijdens ontslagen:
'Het doet me pijn om het te zeggen, maar ik moet je laten gaan. De hoeveelheid werk is de afgelopen maanden flink afgenomen. De financiële gezondheid van het bedrijf is achteruitgegaan en we kunnen ons huidige personeel niet blijven gebruiken. U behoort tot de personen die ik ontsla, aangezien ik slechts een klein aantal van onze toppresteerders kan behouden.
#3. Slecht gedrag
Het is nauwelijks professioneel gedrag van uw werknemer. Ze kunnen oneerbiedig handelen tegenover u en uw klanten of over het algemeen een waardeloze houding hebben. Uw klanten of andere medewerkers hebben misschien geklaagd over wat ze ook doen. De productiviteit neemt af en de reputatie van het bedrijf waar u zo hard voor heeft gevochten, lijdt eronder. U kunt mogelijk ook met hen samenwerken om dit gedrag te corrigeren als het ongebruikelijk is. Maar als het doorgaat, moet u ze ontslaan om uw bedrijf niet in gevaar te brengen.
Wat te zeggen bij het ontslaan van een werknemer wegens slecht gedrag:
'Ik had gehoopt van niet, maar ik moet je laten gaan. Je bent respectloos tegen mij, je personeel en je klanten geweest, en ik heb veel te veel klachten gehoord over hoe je met jezelf omgaat. Die activiteit kan niet meer aan mijn bedrijf worden gekoppeld. Je laatste dag is vandaag.
#4. Legale problemen
Als een werknemer zich schuldig maakt aan gewelddadig gedrag, intimidatie, diefstal, vervalsing, het delen van vertrouwelijke informatie, liegen over zijn sollicitatie naar een baan of andere, meer ernstige onwettige handelingen, moet u hem mogelijk ontslaan. Dit soort activiteiten kan naast slecht gedrag ook wetshandhaving inhouden. Voordat je de werknemer ontslaat, moet je alles documenteren, want je hebt bewijs nodig van wat ze hebben gedaan.
Het laatste dat u wilt doen, is vriendelijk zijn wanneer u een werknemer om juridische redenen ontslaat. Toch is het een goed idee om je kalmte te bewaren en niets te zeggen waardoor je later in de problemen zou kunnen komen. Doe dit:
Wat te zeggen bij het beëindigen van een werknemer vanwege juridische problemen:
'Ik ontsla je omdat je de zakelijke creditcard voor persoonlijke uitgaven hebt gebruikt. Uw gebruik van de kaart bij een kledingwinkel wordt weergegeven in een verklaring die ik heb van de kaartuitgever. We hebben een beleid in ons handboek tegen het gebruik van bedrijfseigendommen voor persoonlijk gebruik, en toen ik u rekruteerde, ondertekende u het formulier waarin u bevestigde dat u het beleid had gelezen. “Ik was vrij expliciet over de gevolgen van het overtreden van die regel. Je moet je bezittingen pakken en vertrekken.
#5. Prestatieproblemen
Een slecht presterende werknemer kan veel verschillende vormen aannemen. Ze kunnen consequent te laat op het werk komen, lange pauzes nemen, conventionele bedieningsprocedures negeren of taken verkeerd uitvoeren. U moet altijd proberen deze problemen op te lossen, aangezien dit in sommige gevallen mogelijk is. Kwaliteitsinspecties na een bezoek, verschillende trainingstechnieken, accommodaties en prestatiebonussen en incentives kunnen allemaal nuttig zijn.
Maar in andere gevallen wordt de werknemer gewoon niet beter. Het is tijd om uit elkaar te gaan, want je kunt geen tijd en energie blijven steken in het toezicht houden op hun prestaties. Gebruik bij het ontslaan deze tips om een werknemer beleefd te ontslaan:
Wat te zeggen bij het beëindigen van een werknemer voor slecht werk:
'Het spijt me te moeten aankondigen dat ik je moet laten gaan. Wat betreft uw aandacht voor detail tijdens bezoeken, hebben sommige van onze klanten hun ongenoegen geuit. Je crewsupervisor bood werkchecklijsten en bijscholing aan om ervoor te zorgen dat alles gedaan wordt, en jij en ik hebben al methoden besproken om te verbeteren, maar ik heb de noodzakelijke aanpassingen niet opgemerkt. Je laatste dag is vandaag.”
#6. Niet komen opdagen
Wanneer een medewerker niet komt opdagen, bellen ze vaak niet of komen ze niet opdagen op het werk. Je vraagt je af wat er aan de hand is en haast je om je dagelijkse verantwoordelijkheden te voltooien. U kunt een werknemer niet laten wegkomen met een no-show tenzij er een geldig excuus is (zoals een noodgeval). Het heeft impact op uw bedrijf en laat uw medewerkers zien dat ook zij kunnen slagen.
Als een werknemer niet op zijn werk verschijnt, is het het beste om hem persoonlijk te beëindigen, maar dit kan een uitdaging zijn. Je kunt hun dienstverband beëindigen door een sms of e-mail te sturen die vergelijkbaar is met deze nadat je hebt gecontroleerd of ze geen geldig noodgeval hebben, zoals een ernstige ziekte of ongeval:
Wat te zeggen bij het beëindigen van een werknemer voor een no-show:
Je wordt ontslagen omdat je werk mist. Het is twee dagen geleden dat u niet op uw werk bent aangekomen. Ik heb geprobeerd je te bellen, sms'en en e-mailen, maar je hebt niets teruggestuurd. Ik heb ook geen idee waar je bent of wanneer je terugkomt. Dit geeft aan dat ik er niet op kan vertrouwen dat u uw taken uitvoert. Ik stuur je laatste salaris omdat Plum Landscaping je niet langer in dienst heeft.
Iemand aardig ontslaan: wat je tegen je collega's moet zeggen na een ontslag?
De leden van uw personeel kunnen zich zorgen maken dat zij de volgende ontslagen werknemer zijn als u er een ontslaat. Zowel het moreel als de output kunnen hierdoor worden beïnvloed. Bovendien kunnen andere werknemers zelf ontslag nemen, afhankelijk van wie u hebt ontslagen en waarom. Uw groep zal informeren. Er is geen ontkomen aan. Daarom is het beter om een korte ontmoeting te regelen of een e-mail te sturen om antwoorden te geven in plaats van mensen in het ongewisse te laten.
Hoe u uw team aanspreekt na het loslaten van een problematische werknemer:
Ik moet jullie allemaal meedelen dat Jane geen lid meer zal zijn van ons team, wat jammer is. Haar werk voldeed niet aan de bedrijfsnormen en het handhaven van klanttevredenheid is cruciaal, iets wat de rest van jullie uitzonderlijk goed doet.
“Geen van uw banen is in gevaar, en de zaken floreren. Ik waardeer wat je levert, en ik hoop dat je bij het personeel blijft. Ik beantwoord graag al uw vragen die u nu heeft.
Wat te zeggen tegen uw team na ontslagen:
'Ik moest beslissen of ik Jane, John en Alan zou ontslaan. We hebben de laatste tijd veel minder werk te doen, zoals ik in eerdere teamvergaderingen heb opgemerkt. De financiële status van het bedrijf is veranderd en ik heb slechts een klein aantal van onze toppresteerders kunnen behouden.
Hierdoor weet ik zeker dat we je voorlopig in dienst kunnen houden. Om de omzet te verhogen, besteedde ik ook een deel van dat budget aan marketing. Ik kan eventuele zorgen die u heeft wegnemen, want ik erken dat dit voor u misschien nog steeds erg vaag lijkt.
Wat zeg je als je iemand ontslaat?
Wat te zeggen als je iemand laat gaan voor slecht gedrag:
'Ik had gehoopt van niet, maar ik moet je laten gaan. Je bent respectloos tegen mij, je personeel en je klanten geweest, en ik heb veel te veel klachten gehoord over hoe je met jezelf omgaat. Die activiteit kan niet meer aan mijn bedrijf worden gekoppeld. Je laatste dag is vandaag.
Hoe zeg je vuur netjes?
Als je deze aanbevelingen opvolgt, kun je iemand beleefd ontslaan:
- Stem vroege problemen.
- Wees geduldig met jezelf.
- Praktijk.
- Breng een getuige mee:
- Wees precies en professioneel.
- Wees sterk.
- Blijf emotioneel stabiel.
- Geef ze wat tijd.
- Vermeld het telefoonnummer en e-mailadres van de HR.
- Laat een definitief afscheid toe.
- Denk aan het einde.
Hoe ontslaat u iemand die niet goed bij u past?
Dit is wat je moet zeggen bij het ontslaan van een “niet goed passende medewerker” “Ik laat je gaan omdat dit niet lukt. We beëindigen deze werkrelatie omdat het geen goede match is, en ik realiseer me dat je vragen hebt en waarschijnlijk verrast bent. Ondanks dat het moeilijk is, is onze keuze definitief. Daarom, aangezien praten over waarom de situatie niet zal veranderen, is nu zwijgen de meest vruchtbare manier van handelen.
Hoe ontslaat u iemand rustig?
Glickman raadt aan dit op een rustige plek te doen en dan meteen de clou te vertellen. Het eerste dat ze aanbeveelt, is dat je zegt: "Ik heb vreselijk nieuws voor je." Uw tijd in dit kantoor eindigt vandaag. Leg vervolgens in één zin uit waarom u uw functie verlaat. Ze adviseert: "Wees transparant."
Wat zijn geldige redenen om iemand te ontslaan?
7 geldige redenen voor ontslag van werknemers zijn:
- Agressie, intimidatie of het nemen van risico's in een seksuele context.
- Oneerlijke acties.
- Breuk van bedrijfseigendommen.
- Verduistering van bedrijfsmiddelen.
- Sollicitatie die de wervingsmanager misleidt.
- Niet voldoen aan de verwachtingen in iemands werk.
- Nalatige opkomst.
Hoe schrijf je een schietbericht?
In een brief aan [Naam], Per [datum] hebben we uw diensten niet langer nodig en daarom deze brief. Hoewel onze tijd besteed aan het werken met [bedrijfsnaam] de moeite waard was, moeten we nu onze zakelijke relatie beëindigen om [redenen]. Voordat we ons contract officieel beëindigen, moeten we ervoor zorgen dat alle uitstaande deliverables zijn afgerond.
Kun je iemand ontslaan zonder hem te vertellen waarom?
In de meeste gevallen is een werkgever niet verplicht om een verklaring voor de opzegging aan de werknemer te geven. Geen enkele wet verplicht het verstrekken van een dergelijke rechtvaardiging. Dit kan echter wel in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.
Aanverwant artikel
- 4 MANIEREN OM UW BEDRIJF TE BESCHERMEN TEGEN BRANDramp
- ONVRIJWILLIGE BEINDIGING: betekenis, redenen en gevolgen in de Verenigde Staten
- Cash Balance Pensioenplan: voor- en nadelen en opnames
- PATCHBEHEER GEREEDSCHAP: 2023 Beste patchbeheer
- HOE EEN CONSERVATIONIST TE WORDEN: Stappen om een natuurbeschermer te worden?
- HOE WORDT APOTHEKER: Word een apotheker met deze 5 stappen
- FAVORITISME OP HET WERK: de tekens kennen en hoe u ze kunt oplossen
- FLEET MANAGER: Functieomschrijving, verantwoordelijkheden en salaris
- COMBINATIE-CV: Sjablonen en voorbeelden 2023 (bijgewerkt)
- HOE LUCHTVAARTMAATSCHAPPIJ WORDEN: Amerikaanse loopbaanpraktijken (stappen en vereisten)
