De enquĂȘtevragenlijst zelf is de kern van elk enquĂȘteonderzoek. Hoewel het bedenken van intrigerende vragen om uw werknemer te stellen eenvoudig is, is het maken van een solide enquĂȘtevragenlijst nogal moeilijk. De ontwikkeling van enquĂȘtevragen die de perspectieven, ervaringen en gedragingen van respondenten effectief peilen, is misschien wel de meest cruciale stap in het proces. Onder andere de manier waarop de vragen zijn geformuleerd, gerangschikt en de aangeboden antwoordopties kunnen allemaal een onverwachte invloed hebben op de antwoorden die mensen geven. Daarom vereist het ontwikkelen van effectieve maatregelen zowel het ontwikkelen van effectieve enquĂȘtevragen als het samenstellen ervan in een vragenlijst. Om deze onbedoelde gevolgen te verminderen, hebben we de belangrijkste vragenlijstitems voor werknemersenquĂȘtes geanalyseerd, terwijl we ook de makers, typen en voorbeelden van enquĂȘtes bespraken.
Wat is een vragenlijst?
Een vragenlijst is een type onderzoeksinstrument dat wordt gebruikt bij enquĂȘteonderzoek. Er zijn gerichte vragen die zijn ontworpen om de mening van de respondenten over een onderwerp te achterhalen. Afhankelijk van het doel van de vragenlijst kunnen vragen open, gesloten, kort of lang zijn.
Het proces van het ontwerpen van een vragenlijst bestaat uit meerdere fasen en vereist gelijktijdige aandacht voor tal van details. Omdat enquĂȘtes vragen kunnen stellen op verschillende manieren en met verschillende informatieniveaus, en aangezien vragen die vroeg in een enquĂȘte worden gesteld van invloed kunnen zijn op hoe respondenten later reageren op vragen, kan het maken van de vragenlijst een uitdaging zijn. Daarom moeten onderzoekers goed letten op hoe meningen of gedragingen zijn gemeten in eerdere enquĂȘtes, aangezien ze vaak geĂŻnteresseerd zijn in het volgen van veranderingen in de loop van de tijd.
Wat is een enquĂȘte?
Een enquĂȘte is een hulpmiddel om gegevens van een groep mensen te verzamelen om hen beter te begrijpen. U kunt wat u leert gebruiken om bedrijfsbeslissingen te verbeteren of onderzoek te begeleiden.
Het punt van het houden van enquĂȘtes is het verzamelen van gegevens voor analyse. Je kunt ze gebruiken om meer te weten te komen over de meningen van mensen en de redenering achter die meningen.
Afhankelijk van wat u wilt doen met de gegevens die u verzamelt, kunnen enquĂȘtes veel verschillende vormen aannemen. Het is echter belangrijk om in de eerste plaats een reden te hebben voor het uitvoeren van de enquĂȘte: een rechtvaardiging voor waarom u de gegevens verzamelt. of, meer precies, het probleem dat u hoopt aan te pakken met de gegevens die u verzamelt.
Uw vragen moeten worden opgesteld om u te helpen bij het bereiken van uw doel, waarbij elke vraag een antwoord oplevert dat helpt bij het oplossen van een raadsel dat u tegenkomt. Ze zijn een cruciaal hulpmiddel voor het bedrijfsleven, omdat ze u niet alleen helpen uw sterke en zwakke punten te herkennen, maar ook om nauwe banden met uw werknemers te cultiveren.
Soorten enquĂȘtevragenlijsten
In principe zijn er twee soorten enquĂȘtevragenlijstitems: open en gesloten.
#1. Open einde
Een open vragenlijst stelt eenvoudigweg een vraag en laat deelnemers reageren op elke manier die zij geschikt achten. Voorbeelden van vragenlijsten met een open einde zijn onder meer;
- Met welke factoren moeten ondernemers in deze digitale wereld rekening houden bij het voorbereiden van hun bedrijf op de toekomst?
- Geef een voorbeeld van een moment waarop rassendiscriminatie u trof.
- Heb je nog iets dat je met ons wilt delen?
Onderzoekers kunnen baat hebben bij het gebruik van open vragen wanneer ze ofwel geen idee hebben hoe deelnemers zullen antwoorden of hun antwoorden niet willen beĂŻnvloeden. Ze worden doorgaans ingezet aan het begin van een onderzoek of wanneer onderzoekers nog geen duidelijke onderzoeksvragen hebben vastgesteld. Omdat er geen vooraf bepaalde keuzes voor antwoorden zijn, is het schrijven van open vragen minder een uitdaging. Kwalitatieve methoden vergen echter meer tijd en energie van respondenten en zijn voor onderzoekers lastiger te beoordelen vanwege de behoefte aan transcriptie, codering en kwalitatieve methoden zoals inhoudsanalyse.
Open vragen hebben het voordeel dat ze neutraal zijn en voorkomen dat respondenten verwachtingen hebben van waar de onderzoeker naar zoekt. Bovendien zijn de vragen betrouwbaarder en geldiger. Open vragen hebben meer tijd nodig om te beantwoorden; daarom zijn respondenten eerder geneigd ze over te slaan, wat een nadeel is. Wanneer het antwoord dubbelzinnig is en voor hoeveelheden die u later in de analyse gemakkelijk in categorieën kunt omzetten, is het ideaal om open vragen te gebruiken.
#2. Gesloten
Gesloten vragen stellen een vraag en bieden mogelijke antwoorden waaruit deelnemers kunnen kiezen. Voorbeelden van vragenlijstitems met een gesloten einde zijn onder meer;
- Hoe oud ben je?
- _____ Onder de 18
- _____ 18 tot 34
- _____ 35 tot 49
- _____ 50 tot 70
- _____ Meer dan 70
- Op een schaal van 0 (helemaal niet gestrest) tot 10 (de hoogste mate waarin u gestrest bent geweest) Hoe gestrest bent u momenteel?
Wanneer onderzoekers er zeker van zijn dat ze de antwoorden van de potentiële deelnemer begrijpen, zijn items met een gesloten einde de beste optie. Bovendien gebruiken onderzoekers deze methode wanneer ze een specifieke variabele of concept in gedachten hebben, zoals de mate van overeenstemming van deelnemers met een verklaring, hun perceptie van risico's of de frequentie van een bepaald gedrag. Het schrijven van gesloten vragen is een grotere uitdaging omdat u een geschikt scala aan antwoordalternatieven moet bieden. Deelnemers kunnen ze echter vrij snel en gemakkelijk afmaken. Ook kunt u antwoorden snel omzetten in cijfers en ze opnemen in een spreadsheet, waardoor het voor onderzoekers aanzienlijk eenvoudiger wordt om ze te onderzoeken. Deze factoren zorgen ervoor dat dingen met een gesloten einde veel vaker voorkomen.
Een deelnemer moet voor elke gesloten vraag een keuze maken uit een reeks antwoordmogelijkheden. De categorieën worden meestal aangeboden voor categorische variabelen zoals geslacht, ras of kwalificatievoorkeur, en deelnemers selecteren de categorie (of categorieën) waartoe ze behoren.
Wat is het belangrijkste doel van de enquĂȘtevragenlijst?
Over het algemeen heeft elke enquĂȘte zijn eigen unieke functie. Daarom is het essentieel om eerst de reden voor een enquĂȘte te begrijpen voordat u probeert deze op de juiste manier te gebruiken. De eerste stap is om vast te stellen wat u hoopt te bereiken met deze enquĂȘte. Vragen in enquĂȘtes zijn op een bepaalde manier geformuleerd om de gewenste reactie van de respondenten op te wekken. Het doel van een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek is bijvoorbeeld om manieren te vinden om het moreel en de productiviteit op de werkplek te verhogen. Door uw vaste klanten te ondervragen, kunt u zien hoe waarschijnlijk het is dat ze uw bedrijf bij anderen aanbevelen. Andere klantonderzoeken kunnen gericht zijn op een specifieke procedure, zoals verkoop of levering, om succes te meten.
Wat zijn de 5 soorten enquĂȘtevragen?
De vijf basistypen enquĂȘtevragen zijn;
- Intervalschaal Vragen.
- Meerkeuze vragen.
- Open vragen.
- Vragen op ordinale schaal.
- Ratio Schaal Vragen.
Voorbeeldvragenlijst voor werknemers
Over het algemeen zullen de vragen die u uw werknemers stelt in een vragenlijst altijd verschillen. Als zodanig kunnen niet alle enquĂȘtes of vragen gelijk worden gemaakt.
Het is van cruciaal belang dat u een betrouwbaar model gebruikt waarmee u de betrokkenheid van werknemers kunt meten en verbeteren bij het maken van uw enquĂȘte. Het alternatief is om ideeĂ«n blindelings tegen een muur te gooien en te kijken wat blijft hangen. Het zal moeilijk zijn om te ontdekken wat er echt toe doet en om significante verandering teweeg te brengen zonder een beproefde enquĂȘtestrategie.
Hoewel er een grote verscheidenheid aan vragen is die u uw werknemers kunt stellen in een enquĂȘtevragenlijst, zijn er specifieke vragen die u moet stellen om de betrokkenheid effectief te kunnen beoordelen.
Vragenlijstitems over resultaten van medewerkersbetrokkenheid
Met een focus op het meten van de connectie van een werknemer met hun baan, team en bedrijf, ondersteunt werknemersbetrokkenheid het argument om een ââverscheidenheid aan vragen op te nemen in uw betrokkenheidsenquĂȘte.
U kunt de mate van betrokkenheid bij uw bedrijf evalueren met behulp van vragen over het resultaat van betrokkenheid, en u kunt vragen over de impact van betrokkenheid gebruiken om te bepalen waar u uw inspanningen moet concentreren om de betrokkenheid te behouden of te vergroten.
Overweeg om vragen te gebruiken die meningen uitlokken over organisatie-, team- en werkbetrokkenheid om uw zoekopdracht te focussen.
#1. Vindt u uw werk boeiend?
Het doel van dit onderzoek is om erachter te komen hoe enthousiast en betrokken uw medewerkers zijn bij hun werk. Betrokkenheid van werknemers bij hun reguliere taken kan dienen als een nuttige basisindicator voor hun mate van betrokkenheid bij het bedrijf als geheel. Mensen zijn meer geneigd om betrokken te blijven bij het werk als ze gepassioneerd zijn over wat ze doen.
De afstemming van werknemers op het bereiken van een gemeenschappelijk doel is waarschijnlijker wanneer werknemers zich inzetten voor de bedrijfsdoelen. Medewerkers zullen tactische en strategische eenheid ervaren als ze geloven dat hun naaste collega's toegewijd zijn aan een gedeeld doel. Bovendien werken leden van effectieve teams met elkaar samen in plaats van met elkaar te concurreren.
#3. Zou je dit bedrijf aan anderen aanbevelen als een fantastische werkplek?
Volgens onze analyse is er een sterk verband tussen deze vraag en betrokkenheid. Het doel van dit onderzoek is, net als de Net Promotor Score - een eenvoudige, veelgebruikte indicator van klantloyaliteit - in feite om te bepalen of werknemers hun werkervaring zo leuk vinden dat ze het aan anderen zouden aanbevelen.
Vragenlijst voor loopbaanontwikkeling en -groei WerknemersenquĂȘte
De betrokkenheid van werknemers neemt meestal toe wanneer ze vooruitzichten zien voor professionele ontwikkeling en loopbaanontwikkeling binnen hun bedrijf. Werknemers die ten minste Ă©Ă©n keer per kwartaal loopbaanontwikkeling 1-op-1 krijgen, blijken 2.4 keer meer betrokken te zijn en 4 keer meer kans om te blijven wanneer ze vooruitzichten op groei en ontwikkeling binnen hun bedrijf waarnemen.
Om te bepalen of uw bedrijf de juiste mogelijkheden voor uw werknemers biedt, neemt u deze items op in uw vragenlijst voor betrokkenheidsenquĂȘte;
#4. Heb je een kans om door te groeien of promotie te maken bij dit bedrijf?
Soms gaan we er als leiders van uit dat de wegen van onze medewerkers naar vooruitgang en promotie duidelijk zijn. Dat weerspiegelt echter niet altijd hoe uw medewerkers denken over hun kansen op loopbaanontwikkeling.
Met name jongere werknemers stellen een premie op promotie, terwijl meer ervaren werknemers mogelijk geĂŻnteresseerd zijn in andere soorten kansen. U kunt meer te weten komen over de voorkeuren van uw werknemers voor loopbaangroei door enquĂȘtevragen over professionele ontwikkeling te integreren.
#5. Geeft uw directe manager u regelmatig feedback over hoe u het doet op het werk?
Dit onderzoek kan ingaan op de specifieke kenmerken van hoe medewerkers het vinden om directe coaching te krijgen van de managers die hen begeleiden en gaat verder dan de ervaring van Ă©Ă©n-op-Ă©Ă©n-gesprekken. Deze vraag kan aangeven op welke gebieden de vaardigheden van managementcoaching kunnen worden versterkt. Het kan u echter ook helpen bij het opzetten van rapportage- en feedbackloops, zodat uw medewerkers zich regelmatig meer bewust zijn van hun eigen prestaties.
Vragenlijstitems voor communicatie en bronnen van medewerkers
De middelen waarover uw werknemers beschikken, kunnen een grote impact hebben op hoe zij hun dagelijks leven leiden. Zelfs als de juiste middelen cruciaal zijn, hebben werknemers minder kans van slagen als ze niet op de hoogte zijn van de middelen die ze tot hun beschikking hebben.
Een gevoel van verbondenheid en zelfontplooiing zijn uitstekend, maar als je basisbehoeften niet worden aangepakt, overleef je het niet, net als de hiërarchie van eisen van Maslow.
U kunt deze enquĂȘtevragen over de werkplek gebruiken om te meten hoe goed u contact maakt met uw medewerkers en hen dus tools en informatie biedt.
#6. Bezit u de gereedschappen en benodigdheden die nodig zijn om uw werk te voltooien?
Het vermogen van deze vraag om snel de tools te identificeren die werknemers nodig hebben om te slagen, is een van de sterkste kenmerken. In tegenstelling tot meer complexe problemen, zoals het gevoel gewaardeerd te worden of de communicatie te verbeteren, kan het oplossen van de behoeften aan apparatuur vaak een goedkope en eenvoudige uitdaging zijn.
#7. Beschik jij over de kennis die nodig is om je taken uit te voeren?
De communicatie van een organisatie is de levensader. Het vergroot afstemming en begrip, ontwikkelt positieve connecties, verhoogt het moreel en de productiviteit en bouwt vertrouwen op. Deze vraag kan u helpen bepalen welke procedures of communicatiekanalen moeten worden geĂŻmplementeerd als medewerkers vinden dat de informatie niet direct voor hen beschikbaar is. Bovendien kan het hiaten in de organisatie of opleiding aan het licht brengen.
#8. Gelooft u dat uw inbreng wordt gewaardeerd op het werk?
Iedereen wil gehoord worden op zijn werkplek. Het is van cruciaal belang dat werknemers een platform hebben om hun mening te uiten. Deze enquĂȘtevraag kan u helpen bepalen hoe u uw personeel openstelt voor kritiek en nieuwe of onconventionele ideeĂ«n.
Last but not least, als u enkele vragen over de eigenlijke baan en/of de aard van het werk zelf niet opneemt, kunt u de tevredenheid van de werknemers niet echt peilen.
# 9 Gelooft u dat uw werk betekenis heeft?
In een recent onderzoek zeiden millennials dat bij het beslissen waar ze gaan werken, het vermogen om zinvol werk aan te nemen net zo essentieel was als geld. Betrokkenheid van werknemers is onwaarschijnlijk als ze geen betekenis vinden in hun werk.
#10. Gelooft u dat de taken van uw baan nauwkeurig zijn gedefinieerd?
Recente studies tonen aan dat meer dan de helft van de werknemers (54%) negatief antwoordde op de vraag of hun promotie en carriĂšrepad voor hen duidelijk was.
Succes is onmogelijk als u niet zeker weet wat er van u wordt verwacht. Er is veel onbegrip wanneer taken niet duidelijk zijn gedefinieerd, wat op zich al deprimerend genoeg kan zijn.
#11. Gelooft u dat uw baan het best mogelijke gebruik maakt van uw vaardigheden en capaciteiten?
Wanneer werknemers denken dat hun werkgevers hun beste capaciteiten onderbenutten, is het erg moeilijk voor hen om tevreden te zijn.
Als uit de resultaten van uw medewerkerstevredenheidsonderzoek blijkt dat veel teamleden niet geloven dat hun vaardigheden en kennis op de juiste manier worden gebruikt, overweeg dan om uw werknemers aan te moedigen om aan zijprojecten te werken en tegelijkertijd samen te werken met collega's van andere afdelingen.
Tot slot
Het is algemeen bekend dat gelukkige, enthousiaste en productieve werknemers tevreden zijn met hun werk. Aangezien succesvolle bedrijven gebaseerd zijn op gelukkige en gemotiveerde werknemers, zouden de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers voorop moeten staan. Een medewerkersonderzoek kan daarbij helpen.
EnquĂȘtes kunnen u helpen informatie te verzamelen en oplossingen te vinden voor dringende problemen met werknemers in een bedrijf. Wanneer ze in gebruik zijn, helpen ze werkgevers meestal om erachter te komen wat hun werknemers geloven en waarom ze dat geloven. Afhankelijk van wat u wilt doen met de gegevens die u verzamelt, kunnen enquĂȘtes veel verschillende vormen aannemen.
Gerelateerde artikelen
- WERKNEMERS BETROKKENHEID: Ideeën, Activiteiten & Belang
- Soorten beleggingsfondsen: 31+ verschillende soorten (+ beknopte handleiding)
- INTERVIEWVRAGEN OM KANDIDATEN TE STELLEN.
- WORKFLOW-AUTOMATISERING: definitie, stap, software, voordeel en marketing
Referentie
