戦略的な人員計画は、競争が激化する市場で企業が国際化の目標を達成するために採用できる最も強力なツールの XNUMX つです。
従業員と人材管理の間の推進力と基本的なつながりは計画です。 徹底した人員計画に基づいて、強固な人的資本管理チームが構築されています。
多くの組織は、より適切な計画の重要性を認識していますが、有意義な商業的成果を生み出すために必要な戦略的取り組みを適切に管理し、実行するためのツールや能力がほとんどの組織に欠けています。
まず、人員計画とそれが重要な理由を定義することから始めましょう。
従業員計画とは何ですか?
人員計画は、組織が従業員を分析し、現在および将来の人員配置の需要を満たすために必要な手順を決定するプロセスとして、人材管理協会 (SHRM) によって定義されています。 また、人材を惹きつけて維持するための最も効果的かつ費用対効果の高い戦略を決定することも必要となります。
要員計画の重要性とは何ですか?
意図を持って行動するとき、あなたは自分の未来を構築しています。 従業員エクスペリエンスは、機敏な従業員計画によって大きく影響されます。 また、企業が長期的な成果をもたらし、投資家との関係を改善し、人材管理能力を強化する結束力のあるチームを形成することも支援します。
従業員計画により、企業は次のことが可能になります。
#1. 財務目標を達成する
財務と人事は、企業計画の理想的なパートナーです。 これら XNUMX つのチームの生産的なコラボレーションにより、人、プロセス、テクノロジーが結び付けられ、コラボレーションが向上します。
財務と人事は、効果的なコラボレーションと同様に、従業員が収益とコストの主要な源泉であるため、相互に依存しています。
従業員が会社にどのように貢献しているかを評価するために、財務部門は従業員のデータを調査する必要があります。 これらのデータを使用することで、人事部門はリソースを戦略的に管理し、適切なタイミングで適切な人材を採用し、人材育成の取り組みを開始し、財務目標に合致する理想的な従業員構成を確立することができます。
#2. 強化する 従業員の経験
適切な労働力計画の中心となるのは人です。 企業が従業員のことを最優先に考えて計画を立てるとき、従業員の幸福を優先して配慮することで、従業員エクスペリエンスが向上します。
人員計画は、熱心な従業員の努力とその独特の個人的な能力を活用することで、企業がビジネスの機敏性を得るのに役立ちます。 これは、従業員の経験と要件に合わせた柔軟な従業員戦略を立てることから始まります。
従業員を分析すると、生産性と収益性を向上させる方法を特定できます。 これにより、採用方法が企業のニーズと一致し、従業員計画が企業戦略と一致することが保証されます。
＃3。 コラボレーションを奨励します。
要員計画は、組織全体のメンバーの参加を促進する共同プロセスです。 特定の活動が組織の他の部分に与える影響を理解するには、コラボレーションを通じてのみ獲得できる、部門を超えた一連の洞察が必要です。 さらに、情報とコラボレーションにより視野が広がります。
スタッフの能力を最大限に引き出すには、集中的な戦略が必要です。 しかし、どこから始めればよいでしょうか? 人員計画モデルを開発する際に考慮すべき主な要素が XNUMX つあります。
人員計画の 4 つの基本原則
#1. 適切な人物
一部の企業は、目標を達成するために新しいチームメンバーの獲得に大きく依存しています。 このような場合、ワークロードを処理するために従業員を増やす必要があります。
新しいリモート ビジネス環境では世界の国境が溶け、どこに住んでいても最適な人材を見つけることが可能になりました。 会社にとって最適な人材を見つけるには、人材獲得計画を地元の地域を超えて広げてください。
次の点を考慮してください
- 世界的な人材発掘
- 人員配置要件に影響を与える要因
- 生産性の向上
#2. 適切なスキル
組織が従業員に求める能力を知ることは、将来の問題に対処し、スキルのギャップを効率的に埋めるために非常に重要です。 採用を戦略に落とし込み、ビジネスモデルを長期的な成果に変える際には、戦略的スキルをサポートする経験レベルを特定することが重要です。
次の点を考慮してください
- 会社全体で求められる重要な能力
- スキルが戦略や企業モデルに与える影響
#3. 適切な場所と適切な瞬間
継続的な拡大には、適切な人材を適切なタイミングで適切な場所に配置し、配置するための適切な役割が必要です。これを達成するには、スタッフを組織全体に最適に配置する必要があります。
また、企業は、現在および将来の目標を達成するために組織を支援できるチームメンバーを雇用するために、明確なビジネス目標を策定する必要があることも意味します。
次の点を考慮してください
- 人材の配置と企業の要求は同期している必要があります。
- 企業目標に合わせて採用アプローチを変える
#4. 正しい価格
求人広告費用、応募者の面接に費やした時間、新入社員の給与、福利厚生、保険など、採用中に発生すると予想される直接的および間接的な支出を計画します。
これらの支出を理解することで、チームが予算内に収まるように役立ちます。 また、必要なときに適切な人材を雇用することで、経費を最適化することもできます。
次の点を考慮してください
- 人材関連のコスト削減戦略に集中します。
- 直接的および間接的な採用コストの予算化
- 会社が必要とする人材とスキルセットのみを予算化
これらの概念は、戦略的な人員計画の指針として機能する必要があります。
戦略的要員計画には何が必要ですか?
現在および将来の雇用ニーズを予測するプロセスを確立することにより、企業内で戦略的な人員計画が作成されます。 これにより、企業はビジネス目標を達成するために必要なリソースを確保できます。
ビジネス分析、財務、人事および調達チームのデータからのインプットを活用することで、意図した長期目標を達成し、会社の長期的な収益性を維持する戦略的な人員計画を設計できるようになります。
戦略的な人員計画は、すべての部門にわたって安定した雇用レベル、適切なポジションに必要なスキルを備え、より高い投資収益率 (ROI) を実現する組織を構築するのに役立ちます。
戦略的要員計画に関する質問とアクション
その結果、戦略的な人員計画では次の問題が生じます。
- 将来の成功のためにはどのような新しい仕事が必要でしょうか?また、既存の仕事はどのように変化するのでしょうか?
- ビジネス戦略を実行するにはどのような能力が必要ですか?
- どのような内部リソースがありますか?
- 外部労働市場はどのように現れるのでしょうか?
- キャズムとは何ですか？
- 空白を埋めるにはどうすればよいでしょうか?
- 重大なリスクはどこに存在するのでしょうか?
- 計画の有効性をどのように評価するのでしょうか?
同様に、戦略的人員計画から生じるアクションには次のものが含まれます。
- 新しい人材の購入、または社内の人材パイプラインと学習ロードマップの開発
- 需要が減少している地域で人々が再スキルを習得し、再配置するための道を作り出す
- 定着率とエンゲージメントが向上しました。
これらの状況が満たされると、従業員は会社の長期的な目標を達成するために有利な立場に置かれるようになります。
組織の長期的な健全性にとって戦略的な人員計画の重要性を考慮して、人員計画プロセスを確立するために講じられる措置を見てみましょう。
戦略的人員計画のステップ – 自分で行うテンプレート
このセクションでは、人員計画テンプレートとそれに関連する多くのフェーズについて説明します。
人員計画は XNUMX つの主要なステップを中心に展開します。 最初のステップは、労働力調査を行うことです。 XNUMXつ目は未来の予測です。 XNUMX 番目のコンポーネントは、将来の従業員分析です。 一つずつ見ていきましょう。
#1. 現在の従業員構成の調査
人員計画は、現在の従業員ベースから始まります。 これは、組織が現在どのような人材と能力を持っているかという質問に対する答えを提供します。
既存の従業員構成を評価する際には、XNUMX つの側面を考慮する必要があります。 それは労働力の質と労働力の量です。
1. 従業員の質
労働力の質は、現在のパフォーマンスと将来の可能性の両方によって決まります。 私たちは皆、「ハイパフォーマー」や「ハイポテンシャル」という言葉を聞いたことがあるでしょう。 これらは、現在非常に優れたパフォーマンスを発揮しているか、（近い）将来に非常に優れたパフォーマンスを発揮すると予想される人物です。
従業員の質を評価することで、効果的な人材管理のフレームワークが作成されます。 タレントマネジメントの目標は、従業員の潜在能力を最大限に引き出すことです。 企業は従業員が良いパフォーマンスを発揮できるように時間とお金を費やします。
労働力の質は、現在の労働力形成の分析の最初のステップで分析されます。 従業員は現在の業績と将来の可能性に基づいて評価されます。
9 ボックス グリッド フレームワークは、これをよく表しています。 従業員のマッピングに役立ちます。 このマップは、人事部が人材をより効果的に管理できるため便利です。
戦略的従業員プランナーの責任の XNUMX つは、市場の傾向と成長するスキルを考慮に入れて将来を構想することです。 たとえば、企業が機械学習機能を強化したい場合、現在のパフォーマンスと可能性が将来のパフォーマンスと可能性と一致しない可能性があります。 従業員の可能性を分岐点に照らしてマッピングすることは、はるかに困難です。
人によって必要な人材管理ポリシーも異なります。
- 高いポテンシャルを実現するには、コーチングとトレーニングが必要です。
- 潜在能力の高いマネージャーには、管理トレーニングが必要です。
- 潜在能力がほとんどない成績優秀者には、これ以上成長することができないため、昇給や昇進を与えるべきではありません。 そうなるとトップヘビーな組織が出来上がってしまいます。 さらに、労働者が効果的に働かなくなっても、高給を得ているため退職する動機はほとんどありません。 このような問題は銀行業界ではよくあります。
- 潜在能力の低い労働者には昇給や昇進を与えるべきではありません。 こういう人たちは別の仕事に就いたほうが幸せになれるので、手放すべきです。
この単純な 9 ボックス グリッドの品質マップに基づいて、さまざまな人材管理戦術についての本を書くことができます。 この例の目的は、人材管理などの複雑なプロセスを構築する際に、基本的な人員計画の実践がどれほど効果的であるかを実証することです。
2. 従業員の規模
次の段階では、人員流動マトリックスを使用して従業員の規模を評価します。 このマトリックスでは、新規採用、従業員の離職、社内昇進が考慮されています。
このマトリックスは、人材を XNUMX つのカテゴリに分類します。
- トップマネジメント
- 中間管理職
- 制作スタッフ
- サポートスタッフ。
このマトリックスは、1 年 2018 月 45 日の各カテゴリーの従業員数を示しています。たとえば、上級管理職 (カテゴリー A) の従業員数は 28 人です。 そのうち1人は2019年15月XNUMX日まで滞在し、XNUMX人が退職し、XNUMX人が中間管理職に降格した。
このモデルは、組織のリスク要因を表します。 この例では、トップマネジメントの離職率が驚くほど高い。 また、内部および外部のモビリティと、組織内の最も重要な発展の概要も示しています。
このモデルはかなり単純です。 追加情報 (社内の交代要員の総数など) を追加したり、カテゴリを別の部門に移動したり、特定の特性やスキルセットを持つ個人に基づいてデータをフィルタリングしたりすることができます。 この概要を男女別に比較すると、内部流動性の多様性に関する優れた概要が得られるでしょう。
データは関数タイプに基づいてフィルタリングすることもできます。 会社の従業員全員がミッションクリティカルなわけではありません。 たとえば、重要な機能に集中することは理にかなっています。 これは、組織の 20% が結果の 80% に責任を負います。
#2. 未来を予測する: シナリオ分析を使用して、潜在的な未来を創造します。
自分が今どこにいるのかを知るのは便利です。 将来に備えるには、まず何が起こるかを理解する必要があります。
未来を予測することは不可能ですが、将来起こり得る結果のシナリオを作成することはできます。 これらは、事前に行動計画を作成するのに役立つ場合があります。
#3. 将来の人材形成の検討
最終段階は、将来の従業員構成を検討することです。 予想されるフォーメーションと意図されたフォーメーションには違いがあります。
1.今後のフォーメーション予想
予想される形成は、会社が現在行っていることを継続した場合、3 ～ 5 年後の形成です。 以前に提示した人員流動マトリックスは、これらの統計を長期間にわたって推定できるため、この場合に役立ちます。
問題は、将来予想されるフォーメーションが望ましいフォーメーションに対応しているかどうかです。
2. 将来の望ましいフォーメーション
運送業はその一例です。 国際交通フォーラムの最近の評価によると、米国とヨーロッパのドライバーの需要は 50 年までに 70 ～ 2030% 減少すると予想されています。
鉄道技術コンサルタント会社で働く友人との最近の会話の中で、彼は、列車は自動運転が可能であり、列車運転士の役割は緊急時に立ち会う必要がある人に限定されていると述べました。 XNUMX～XNUMX年もすればオペレーターは不要になります。
このような変化は労働者にとって困難です。 予想される編成は、鉄道運転士の労働力が 2 ～ 3 年間は重要なままであることを示しています。 ただし、その時点では彼らの仕事は自動化されているため、意図した編成は大幅に異なるものになります。
このギャップについて知ることは、ギャップを埋めるのに役立ちます。 特に労働組合が加盟している国では、これらの雇用をなくすには長い時間がかかるでしょう。 スマートな人員計画は、これらの課題を予測し、適切なタイミングで必要な措置を講じるのに役立ちます。
戦略的要員計画の利点は何ですか?
戦略的な人員計画を実施し、現在必要なすべての従業員を効果的に特定すると、その分野で最も優秀な人材を雇用し、常に競合他社よりも一歩先を行くことができるようになります。
戦略的な人員計画を策定して導入すると、会社に多くのメリットがもたらされます。 最も重要なもののいくつかを以下に示します。
- 現在の人員不足に対処する – 現在の従業員の能力を分析すると、会社が現在抱えているスキルやリソースのギャップについての洞察が得られる可能性があります。 このレビューを通じて、既存の従業員の能力と、目標を達成するために将来必要となる能力との間のギャップを判断することができます。 そのデータを使用すると、会社の成功に必要な能力を備えた優秀な従業員を確実に雇用できます。
- 主要業績評価指標 (KPI) の改善 – ビジネスでは、重要業績評価指標 (KPI) を継続的に開発し、改善することがすべてです。 戦略的従業員戦略からのデータを使用して会社を前進させ、パフォーマンス指標を常に改善し、新しい目標を確実に達成することができます。
- 不測の事態に備える – 現在および将来のビジネス ニーズを考慮した戦略計画を策定することにより、組織は将来の潜在的な予期せぬ問題を防ぐことができます。 これらの課題に備えることで、長期的には企業の時間と費用を大幅に節約できます。
人員計画が人事手続きに与える影響
#1. 従業員の育成と採用
従業員計画は、会社の採用および人材育成戦略を策定します。
現在の従業員と将来の目標を十分に理解することで、ニーズを満たすために必要なスキル、経験、知識をプロファイルし、それに合わせた採用とトレーニングのプロセスを構築できます。
企業は常に同じトップクラスの人材を求めて戦っています。 適切な従業員計画を立てることで、自社にとって有望な優秀な従業員をより適切に特定し、彼らを惹きつけるための人材獲得戦略を構築することができます。
さらに、労働力計画の調査は、企業が人材のギャップを埋めるために適切なトレーニングと人材開発を開発するのに役立ち、また、適切な専門能力開発を実施して優れた能力を発揮できる個人を特定することにも役立ちます。
#2. 移行計画
これにより、後継者計画が策定され、組織全体で優れたリーダーシップを維持できるようになります。
企業は、現在募集中の、または間もなく採用されるリーダー職を認識することで、昇進のために既存の従業員を評価したり、才能と経験の適切なバランスを備えた外部採用者をターゲットにしたりすることができます。
人材計画を後継者計画と連携させると、組織内の重要な役割へのスムーズな移行が保証され、中断のないシームレスなサービスや製品を消費者に提供できるようになります。
＃3。 パフォーマンス管理
従業員のパフォーマンスを管理して生産性と効率を向上させることは、人員計画の重要な効果です。
生産性を向上させ、人件費からより高い投資収益率を得るために、人員を最大限に活用するための人員計画方法を理解して構築することができます。
まとめ
人員計画の目的は、適切な人材を適切な時期に適切な仕事に就かせることです。 これは、現在の従業員の能力を理解し、将来のシナリオを計画し、望ましい従業員を特定し、将来の従業員を望ましい従業員に合わせる努力をすることによって達成されます。
人員計画は、雨の午後にオフィスで達成できるものではありません。 これは綿密なデータ収集と計画が必要な難しい作業です。 ただし、正しく実行されれば、人員計画は企業の競争上の優位性を高めるのに役立つ、非常に価値のあるツールとなります。
未来は不明です。 その結果、実際の戦略的な人員計画は非常に反復的なものになります。 さらに重要なことは、戦略的な人員計画についての議論が始まると、組織の視点が変わることです。
これらのディスカッションは、マネージャーが従業員と組織を前進させるために何が必要かについて慎重かつ系統的に考えるための準備を整えます。
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参考文献
