雇用主は、確立された慣行と寛大な忍耐力の両方を通じて、新しい機能についてスタッフを訓練するのに時間をかけます。 スタッフ育成の初期段階の後、新入社員を自分の役割に導き、誇らしげに頬から涙を拭きます。 彼らは今、独立しており、新しい地位に就く準備が整っています。 以上で、社員研修は終了です。 通常の業務を通じてビジネスが自然に成長するにつれて、新しい従業員はキャリアを通じてあなたと一緒にいることになります。 自分で学習して適応するため、追加の指示は必要ありません。 ただし、スタッフ開発がどのように機能するかをさらに理解するために、そのソリューション、全国評議会、そして最後にそのアイデアに関する投稿があります.
スタッフ開発とは何ですか？
スタッフ開発は、従業員の現在の能力とスキルを強化すると同時に、会社の目的に役立つ新しい能力とスキルを作成するプロセスです。 雇用主と従業員は、開発中にスキル構築に協力します。 これには、あらかじめ定められた初期研修期間は含まれません。 スタッフの育成は、トレーニング段階の後に行われます。 労働者に仕事のやり方を指示するものではありません。 経験豊富な従業員に、より効果的に仕事を遂行する方法や、新しいアイデアや慣行に適応する方法を教えることが含まれます。
これは、優れた労働者が自分の仕事に適応せず、実際的で厳しい出会いを通じて新しい知識や能力を身につけないと主張しているわけではありません。 したがって、従業員が追加のトレーニングなしですべてを習得できると仮定することは、チームの成長に悪影響を与える可能性があり、意図せずにビジネスの成長を遅らせる可能性があります.
開発を導入する利点は何ですか?
従業員の能力開発は、理解するのが非常に簡単なアイデアです。 役割に関連する新しいスキルを開発することにより、個人は自分の仕事でより効果的になる. 残念ながら、トレーニングを実施すると、ビジネス リソースが消費され、外部ソースからの費用が発生する可能性があります (特に、上記のリーダーシップ スキルの例のように、仕事に必要でない場合)。 従業員を通常の活動から遠ざけながらトレーニングする時間を見つけることは、困難な場合があります。 チームと一緒に働く外部のトレーナーを見つけるには、費用がかかる場合があります。
＃1。 スタッフの改善
従業員の能力開発は従業員を向上させます… 本当にこれを持ち出す必要がありますか? 開発自体に多くの欠点がないことを覚えておくことが重要です。 コストや時間は、追加のトレーニングの欠点かもしれませんが、時間の無駄は決して問題ではありません. 100% の確率で、開発によってスタッフが改善されます。 指数関数的な改善ではないかもしれませんが、それでも進歩はあるでしょう。
＃2。 優秀な人材をすばやく獲得
大多数の従業員が組織内で昇進する機会を大切にしている場合、候補者は同じように感じる必要があります。 A+B=C は単純な式です。 従業員は、雇用形態にかかわらず、従業員として、また人としての成長を支援し、その機会を提供する組織で働きたいと考えています。 その結果、スタッフに成長の機会を提供することは、知識のある個人を引き付けるための有用な戦略です。 将来の従業員が、あなたが昇進の見通しを提供するという理由であなたと一緒に働くことに興味を持っている場合、彼らは間違いなく改善と強い労働倫理を高く評価しています。 結局のところ、それらはあなたが必要とする労働者です。
求人情報で成長を提供していることに言及することは良い出発点ですが、面接中にさらに詳細に入ることができなければなりません. また、現職者が利用できるようにすることで、口コミの普及が促進されます。
＃3。 従業員のケアとパフォーマンスの向上
熱心な労働者は、より効率的な労働者です。 思いやりのある従業員は、事故に遭う可能性が低く、社交的で、チーム環境でより熱心であり、維持される可能性が高くなります。 自分の義務を気にかけている人の周りで起こる態度の変化は、専門の心理学者の助けがなくても見ることができます。 結局のところ、均等に関与する従業員チームを維持することは、困難な課題になる可能性があります。 労働者は、あなたが彼らに求めれば求めるほど、あなたに与えるものは少なくなるかもしれません。
＃4。 内部プロモーションによる節約
人材派遣会社として、ファインダーの高い人材についての質問をよく受けます。 マネージャー、スーパーバイザー、長老、幹部など。 リーダーを見つけるために人材派遣会社を利用するかどうかにかかわらず、スクリーニングとリクルートのプロセスには依然としてかなりの時間とリソースが必要です。 したがって、内部の促進は、最終的に強力な薬のように頭痛を軽減することができます. この手順は、現在のスタッフを育成することで、より簡単かつ迅速に行うことができます。
ナショナル・スタッフ・デベロップメント・カウンシル
スタッフの育成と学校の改善を通じて、非営利の専門組織である National Staff Development Council は、すべての生徒の成功を確実にすることに専念しています。 1969 年に設立され、その目標は、すべての改革プロセスの参加者が直面する問題に対処することです。 マーフィー博士が脳と学習に興味を持つようになったのは、この組織を通じてでした。 彼女は現在、David Sousa 博士と Pat Wolfe 博士の研究をレッスンに取り入れています。
全国スタッフ開発評議会についての知識を得た今、大きな問題は、彼らが全国的な方法でスタッフ基準を開発するのにどのように役立つかということです.
＃1。 スタッフ開発基準の共同開発
学校で質の高いスタッフの育成を促進する上で基準が果たす役割は、NSDC 関係者の間でしばらくの間議論されてきました。 ナショナルスタッフ育成協議会のスタッフは、ミゼルがいくつかの条件を提示した後、招待を受け入れました. NSDC の理事会とスタッフは、かなりの数の専門組織の貢献者と共同で標準を作成することを望んでいました。 専門家は、標準を作成するために協会の代表者を集めて、賢明な執筆と全会一致の改革の呼びかけから恩恵を受けました. 国家スタッフ開発評議会の基準は、XNUMX つの変更を受けました。
＃2。 専門能力開発の質の評価
ますます多くの学区や州が専門能力開発の能力と有効性を高める基準を実施するのを支援するために、全国スタッフ開発評議会はツールとリソースを提供しています。 基準に従って地域の学校システムの専門能力開発の有効性を評価する評価ツールを作成するために、NSDC は 2001 年に SEDL に再度連絡を取りました。基準に合わせること。
＃3。 行動中の標準の視覚化
リソース教育者の価値の XNUMX つは SAI です。 しかし、他の人たちは、ガイドラインを実践するための支援を求め続けました. 再び SEDL と協力して、教育者グループは、Shirley Hord とコンサルタントの Patricia Roy の指示の下、標準のイノベーション構成 (IC) を作成しました。
ポリシー、実践、およびプログラムの研究によると、インストラクターによる新しいプログラムの実装は、政策立案者、プログラム設計者、または専門スタッフ開発者の目的および目標からしばしば逸脱します。 たとえば、教師が教室に戻ったときにトレーナーが新しい読書テクニックを説明し、実演することさえあるかもしれませんが、実際の指導はモデルとは大きく異なる場合があります. また、教室に戻ると、教師は学校全体またはシステム全体で異なる方法でレッスンを変更します。 これらの変更は、他の機関でのプログラムの成果に基づく期待と比較して、学区または学校の成績に影響を与える可能性があります。 IC マップは、学区や学校のリーダー、プログラムの作成者、および専門のスタッフ開発者によって使用され、実践に対する彼らの期待により近い実装を促進します。
スタッフ開発ソリューション
スタッフ開発ソリューションの実践は、企業が人的資本に対して行うことができる最も有利な投資の XNUMX つであることが示されているため、慎重に検討する必要があります。 従業員は、絶えず変化する市場環境のコンテキストを受け入れ、迅速に適応するよう促される必要があります。 その問題の唯一の解決策は、スタッフの能力と知識を活用するために、さまざまなトレーニングと開発プログラムにスタッフを関与させてサポートを提供することです。 的を絞った徹底的なトレーニングおよび開発プログラムは、組織がスタッフの開発と改善に専念していることを示すのに役立ちます。これにより、生産性の向上とより効果的かつ効率的なパフォーマンスが促進されます。
スタッフのトレーニングと開発の必要性
以下は、トレーニングと開発におけるスタッフ開発ソリューションの必要性です。
＃1。 ポテンシャルの高い従業員を観察する
それが組織にもたらす大きなメリットにもかかわらず、戦略的で成功するスタッフ開発は簡単なプロセスではありません。 ビジネスのリソースは限られているため、お金、時間、労力を慎重に配分することが不可欠です。 そのような賢明な割り当ての XNUMX つは、トレーニングと能力開発の努力を集中させる、潜在能力の高い人材を見つけることです。
＃2。 トレーニングと開発の識別の必要性
従業員育成の必要性をよりよく理解することで、企業は従業員向けの独自のプログラムを構築し、通常は会社の戦略に適しています。 しかし、多くの雇用主は、従業員が望んでいるものと実際に必要なものを混同することが多く、スタッフの能力開発やトレーニング プログラムは圧倒され、リソースを大量に消費し、時には非生産的ですらあります。 したがって、適切な人材育成戦略を構築するためには、組織の観点から従業員がどのようなギャップを持っているかを最初に把握する必要があります。
＃3。 トレーニング効果測定
間違いなく、適切に測定されていない努力は無駄になります。 スタッフのトレーニングと開発プログラムの成功は組織全体のパフォーマンスに貢献するため、有効な指標を使用した正確な測定により、継続的な監視と改善が可能になります。 従業員に主観的なフィードバックを求めることで、従来のアプローチで努力の成果を測定できます。 これは迅速な回答を提供しますが、開発提案に対する中立的で一貫した評価を提供するものではありません。
スタッフ開発のアイデア
社内で継続的に学習する文化を確立するには、従業員の能力開発が不可欠です。 企業が人材育成のアイデアを検討する際に、従業員を仕事や関連する活動に参加させ、奨励するための多くの戦略があります。 効果的にレバレッジを活用している雇用主は、長期的な利益のために企業拡大の重要性を認識しています。
以下の人材育成の考え方は、すべての事業の標準となります。
＃1。 従業員のコーチングとメンタリング
従業員が自分の仕事を開発し、優れた能力を発揮できるように支援する秘訣は、メンターシップです。 セクター内の他のビジネスに対する競争力を維持することは、従業員が専門的に成長するのに役立ち、新しいビジネス構造とモデルを迅速に採用する自信を与えます。 これは、人材育成のための最良のアイデアの XNUMX つです。
＃2。 頻繁かつ継続的な運動
効率的なトレーニング プログラムは、会社の仕事の生産性と収益性を高めます。 また、プログラムのコストを削減し、スタッフ メンバーのソフト スキルの開発を支援し、同僚とのやり取りや行動を強化します。
＃3。 マイクロラーニングへの切り替え
「マイクロラーニング」として知られる学習への革新的なアプローチは、高密度の知識を扱いやすい一口サイズの単位に分割します。 これは、従業員が困難を診断し、障害を克服し、知識を増やすのに役立ちます。 さらに、時間とお金を節約し、オフィスの生産性をより迅速かつ効率的に高めます。
＃4。 社員研修をゲーム化するプログラム
学習教材にゲーミフィケーションの側面を含めることで、学習者は必要なトレーニング コースに参加して修了するように動機付けられます。 一般的な e ラーニング コースの 20% しか完了していません。 一方、ゲーミフィケーションはエンゲージメントを高め、人々を最大 90% 完了に近づけます。
＃5。 ブック クラブとスタッフ フォーラムを設定する
従業員は本、記事、またはトピックを決定し、対面またはビデオ会議で頻繁に集まることができます。 従業員は、重要な才能やスキルについて詳しく学んだり、自分の分野や仕事に関する最新の考えや傾向を楽しい方法で共有したりできます。
＃6。 ランチを企画して学ぶ
多くの企業が、オフィス ワーカーとリモート ワーカーの両方を対象に、昼食時間外の教育プログラムを設定することに成功しています。 パンデミック後の時代にスタッフを現場に戻すことで、昼食と学習のプログラムは斬新で刺激的な成長の機会に発展しました。
＃7。 仕事の観察
他の従業員を見て知識を習得する従業員は、彼らを「シャドーイング」していると言われています。 自分の行動を組織の戦略に合わせ、組織のニーズに合わせ、他の人の仕事をより深く理解する能力はすべて、シャドーイングによって簡単に学ぶことができます。
#8。 他の人から学ぶ機会
ピアツーピア学習は、職場でのチームワークとコラボレーションを促進しながら、生徒が互いに教え合う指導方法です。 従業員は、このアプローチにより、知識の共有、社会的学習、リーダーシップ、およびチーム構築の能力を開発できます。
＃9。 雇用創出
もう XNUMX つの確かな可能性は、従業員が現在の役割の中でより多くの責任を負うことで、新しい知識や専門知識を獲得できる可能性がある職務の拡大です。 新しい責任を引き受ける意欲と意欲のある従業員は、提案を検討する必要があります。 これにより、ビジネスが彼らを評価し、信頼しているという感覚が彼らに与えられます。
#10。 外部研修の奨励
外部研修のプログラムは、人々が自信をつけられるようにする上で非常に重要です。 職場での遊び用に特別に作られており、環境を変えるのに利点があります。 技術ツールの使用効率を実証し、有益な戦略の独特な方法を提供します。 これも人材育成の良いアイデアの一つです
#11。 スタッフに適切な報酬を与える
従業員の士気は、良い仕事に報酬を与えて認めることで大幅に向上します。 従業員は、新しい課題に取り組み、チームワークを改善するために、より多くの努力をするよう促され、効率的かつ効果的に最大のパフォーマンスを発揮します。 これは、スタッフ開発プログラムの重要なアイデアとして機能し、組織と従業員が一緒に開発し、学ぶことを可能にします。
#12。 リーダーシップの育成に集中する
リーダーシップ開発の目標は、既存の従業員が明日のリーダーとしての役割を果たす準備をすることです。 後継者計画を確実にし、組織をうまく運営するために必要な能力の開発を支援します。 従業員は、意思決定、問題解決、創造的で革新的な思考、プロジェクト管理などのリーダーシップスキルを教えられ、キャリアアップを支援します。
#13。 個別学習プログラム
これは、人材育成のための最良のアイデアの XNUMX つです。 個別学習のためのプログラムは、各生徒の固有の適性、能力、強み、および欠点に重点を置いています。 従業員のニーズに合わせたトレーニングを提供し、効果的に仕事を遂行できるよう支援します。 各ワーカーは異なり、すべて異なる速度で開発されます。 個別の開発計画を作成することで、従業員は学習プロセスに専念し続け、仕事に対する責任のレベルを高めることができます。
従業員開発への 4 つのアプローチとは?
正式な教育、評価、実務経験、対人関係の XNUMX つの主要なカテゴリは、従業員開発のための多くの戦略で構成されています。
スタッフ開発の段階は何ですか?
魅力、採用、オンボーディング、能力開発、定着、離職の XNUMX つの段階があります。
スタッフ開発の構成要素は何ですか?
トレーニング、メンタリング、有益な資料、およびスタッフの評価、評価、およびフィードバックにより、効率的なスタッフ開発システムが構成されます。 それぞれが会社の基本的な価値と目標と一致している必要があります。
従業員開発の効果的な方法とは?
最も効果的なトレーニング手法は、コーチング、ストレッチ課題、メンタリングです。 従来の教師と生徒のパラダイムでの情報と経験の直接伝達を支援するメンタリングとコーチングを行いながら、将来のリーダーを作成するためにストレッチ課題が使用されます。
従業員にとって重要なXNUMXつのCSとは？
SHRM Foundation の Talya Bauer 博士は、オンボーディング プロセスを成功させるには、XNUMX つの C に積極的に注意を払うことが不可欠であると主張しています。 これは、つながり、文化、コンプライアンス、明確化の頭字語です。
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参考文献
