職場における心理的安全性とは、集団として対人リスクを負っても安全であるという共通の信念です。 これらのリスクには、チームのダイナミクスに問題があるときに声を上げること、創造的なアイデアを表現することなどが含まれます。 2022 年の人材最適化の現状レポートによると、心理的安全性は XNUMX 社に XNUMX 社の従業員定着率の最も重要な要因となっています。 優秀な人材を維持するには、組織全体で心理的安全性を確保する必要があります。 他の重要な取り組みと同様、トップから経営陣の支援を受けて始めなければなりません。 職場での心理的安全性について知っておくべきことと、それを作り出す方法については次のとおりです。
職場における心理的安全性とは何ですか?
心理的安全性とは、自分の考え、質問、心配、間違いを表現しても罰を受けたり屈辱を与えられないという前提です。 職場では、チームメイトは、アイデアを共有したり、チャンスを掴んだり、フィードバックを求めたりすることで、恥をかいたり、拒否されたり、罰を受けたりしないという共通の期待を持っています。
職場における心理的安全性は、全員が常にお互いに礼儀正しいことを意味するものではありません。 これは、リーダーが正直さ、率直さ、真実を伝えることを奨励し、チームメンバーがお互いをサポートすることを知っていれば、人々が自由に「大声でブレインストーミング」し、フィードバックを交換し、相違点を一緒に乗り越えることができることを意味します。
職場に心理的安全性がある場合、人々は安心して本当の自分をさらけ出して仕事をすることができ、他人の前で「自分を危険にさらす」ことに抵抗を感じません。
そして、従業員が気軽に挑発的な質問をしたり、懸念事項について話し合ったり、支援を求めたり、計算されたリスクを負ったりできる、心理的に安全な職場文化を持つ企業は、大きな利益を得ることができます。
心理的安全性の XNUMX つの段階
企業が心理的安全性を向上させると、XNUMX つの異なる段階が発達します。
心理的に安全な職場の基盤は帰属意識です。 従業員は、マズローの基本的欲求段階のように、ビジネスに利益をもたらす方法で完全に貢献する前に、受け入れられていると感じる必要があります。
#ステージ 1 — 包含の安全性
つながりと帰属に対する人間の根底にあるニーズは、インクルージョンの安全性を通じて満たされます。 この時点では、あなたは自分らしくいることに安心しており、独自の属性や特徴を含め、ありのままの自分を歓迎されています。
#ステージ 2 — 学習者の安全
学習者の安全は学習と進歩への欲求を満たします。 この時点では、質問したり、フィードバックを提供したり受信したり、試したり、失敗したりすることで、学習プロセスにおける情報交換を快適に行うことができます。
#ステージ 3 — 貢献者の安全
変化をもたらしたいというニーズは、貢献者の安全によって満たされます。 あなたは自分の才能と能力を活かして有意義に貢献できることに自信を持っています。
#ステージ 4 — チャレンジャーの安全性
チャレンジャーの安全性は、改善のニーズに応えます。 変化や改善のチャンスがあると信じると、自信を持って声を上げ、現状に挑戦できるようになります。
リーダーは、従業員が XNUMX つの段階を経て、最終的には対人関係でリスクを負い、発言することに抵抗を感じない場所に到達できるように、職場でチームの心理的安全性の感覚を育み、奨励する必要があります。
チームや組織の風土が、職場での対人信頼、尊敬、帰属意識によって定義されると、メンバーは遠慮なく協力してリスクを負い、イノベーションをより成功させることができます。
心理的安全性の重要性
ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン博士は、1999 年の論文で「心理的安全性」という用語を作成しました。 エドモンドソンのその後の研究は、心理的安全性を「対人恐怖の不在」と定義するように発展しました。
職場に恐怖がある場合、それは多くの場合遍在しています。 自分の考えを表現することをためらう従業員は、そうしません。 信頼は低下し、創造性は損なわれ、「集団思考」が定着します。 恐怖が持続すると、ある人の決定が他の人の決定に優先する敵対的な職場環境が生まれます。 そうなると人は離れていきます。
心理的安全性は、上記のすべてを防止し、快適で熱心な職場を確保するために不可欠です。
あなたのチームに専門的な安全が確保されているかどうかをどうやって知ることができますか?
これは間違いなく多くのリーダーの頭の中にある疑問です。 エドモンドソン氏は、心理的安全性の感覚をテストするために、7 項目の短いアンケートを作成しました。
これらの質問に人々がどのように反応するかによって、心理的にどれだけ安心感を感じているかがわかります。
- このチームでは、ミスをしても責められることはありません。
- このチームのメンバーは、課題や困難な問題を提起する能力があります。
- このチームのメンバーは、他人の違いを受け入れることがあります。
- このチームに賭けるのは安全です。
- このチームの他のメンバーから支援を得るのは難しくありません。
- このチームの誰も、私の努力を意図的に妨げるような行動をする人はいません。
- このチームのメンバーと協力する中で、私のユニークな能力と才能が認められ、活用されます。
ただし、エドモンドソン氏は、評価は最終的なものではないと警告している。 重要なのは分散です。 「アンケートに回答する人は誰でも、自分の期待に反した方法で回答していることになります」と彼女は説明します。 「たとえば、私が『はい、助けを求めてもいいです』と言うとしたら、それは私がそうすべきであると信じていることに関連してそうしているのです。」 彼女はマネージャーに対し、調査結果を活用してチームの経験を反映し、その経験を改善するために何を変更できるかに関心を持つようアドバイスしています。 これは、心理的安全性を促進するために何ができるのかという、別の重要な疑問を引き起こします。
職場の心理的安全性を築く方法
リーダーとして従業員に業績評価の責任を負わせなければなりませんが、仕事はそこで終わるわけではありません。 また、個人に安心感を与え、チームにはリスクがないという共通の考えを生み出すことで、従業員のエンゲージメントを維持する必要もあります。 職場の心理的安全性を確立する方法について、いくつかの提案を示します。
#1. チームに対するコミットメントを示します。
従業員が、あなたが話しているときに注意を払っていない、または従業員のアイデアや意見を尊重していないと信じている場合、従業員は去っていきます。
会議全体に出席することは、関与を示します。 アイコンタクトをしたり、ラップトップを閉じたりすることがこの例です。 会議中は、電子メール、テキスト メッセージ、または Slack に気を取られがちですが、たとえ些細な行動からでも、チームの心理的安全性に深刻な影響を与える可能性があります。
他の人の意見に耳を傾けることもエンゲージメントの一部です。 積極的な傾聴を実践する必要があります。 相手の考えや意見を確実に理解するために、質問してください。 積極的に参加することで、個人がそれが受け入れられるだけでなく、発言することが奨励されると感じる環境を作り出すことができます。
#2. あなたが理解していることをチームに示してください。
あなたが自分の視点を理解して考慮するのに十分な気遣いを持っていると知ると、人は心理的に安全だと感じます。
言われたことを要約して理解を示します。 「あなたの言うことを聞いたのは、 __、" 例えば。 そうですか？」 これは、彼らの視点を理解したいというあなたの願望を示しています。 また、チームメンバーが自分の発言を誤解していたかどうかを明確にすることもできます。
ボディランゲージは理解を示すためにも使用できます。 会話中は、従業員の発言を認識するためにうなずきます。 前かがみになって興味を示します。 あなたの表情に注目してください。 あなたが疲れ果てていたり、退屈していたり、不満を持っていたりすると、従業員はそれに気づきます。 あなたが意図していなかったとしても、従業員はあなたが顔で伝えているメッセージを内面化する可能性があります。「私はこの概念が好きではありません。」
#3. 信頼を築くために非難は避けてください。
何か問題が起こったとき、誰かのせいにしようとするのは自然なことです。 ただし、職場で心理的安全性を構築し維持するには、解決策に焦点を当ててください。
「何が起こったのか、なぜ？」と尋ねるのではなく、 「次回はどうすればこれを改善できるでしょうか?」 協調的な言語の強調に注意してください。次回、これを簡単に実現するにはどうすればよいでしょうか? 私たちは、個人のミスを特定するのではなく、責任をグループの取り組みに変換することを表明します。
#4. 自己認識を持ち、それをチームに要求してください。
人々は、自分の個性、興味、働き方など、自分自身のすべてを仕事に発揮します。 どのように働き、コミュニケーションし、認められることを好むかについて話し合うことで、チームの自己認識を高めます。 チームメイトにもそれに従うよう励ましましょう。
高い業績を上げている組織は、従業員の自己認識を高めるために行動テストを使用しています。 評価は、職場の心理的安全性を向上させるためにも使用できます。 たとえば、PI では、ソフトウェアの関係ガイド機能を使用して、相手の仕事やコミュニケーションの好みを確実に尊重します。
#5. 否定的な考えに終止符を打ちましょう。
チームメンバーが他の人について悪く言っている場合は、そのメンバーに相談してください。 チームとして働くこと、否定的なことは許されないことを明確にしましょう。
リーダーがネガティブな感情を悪化させると、ネガティブな感情が伝染し、他の人に広がる可能性があります。 従業員は、自分が他人について否定的に話すことが期待されているか、あるいは他人がおそらく自分について否定的に話していると信じるでしょう。 どちらの状況でも、それは心理的安全性を脅かすものです。
#6. スタッフを意思決定プロセスに参加させます。
大きな決定を下す前にチームに相談してください。 彼らのアイデア、見解、フィードバックについて尋ねてください。 これにより、個人が意思決定に参加していると感じるだけでなく、心理的安全性も高まり、より良い結果につながります。
決定を下したら、その決定について説明してください。 彼らの意見は決定にどのような影響を与えましたか? 他にどのような要素が考慮されましたか? たとえ従業員が同意しない場合でも、選択に至った誠実さと率直さを尊重するでしょう。
あなたが会社の上級リーダーである場合、包括的かつオープンであることが特に重要です。 2022 年の人材最適化の現状レポートによると、上級リーダーへの信頼が従業員定着率の XNUMX 番目に重要な要因となっています。
決定について話し合うときは、必ずチームメンバーの努力を強調してください。 特定の提案やフィードバックが意思決定や成功した結果につながった場合は、従業員の貢献を認めて賞賛します。
＃7。 フィードバックを受け入れてください。
さまざまな問題について最終的な選択をするのは、リーダーとしての義務です。 スタッフは、あなたがこの役割に自信を持っているだけでなく、順応性があり、彼らの意見を受け入れる姿勢があることを理解する必要があります。
心理的に快適だと感じている従業員は、上向き、下向き、および全般的にフィードバックを提供する可能性が高くなります。 これは、重要な情報を共有する必要がある場合に、CEO のドアをノックするのに十分な自信があることを意味します。
チームに、あなたに同意せず、反発するよう勧めてください。 最初は不安に思うかもしれませんが、健全な対立はより良い判断と責任の強化につながり、双方にとって有利な状況になります。 また、対人関係でリスクを負い、自分の欠点をさらけ出すことで、良い模範を示すこともできます。 次の全社会議ではステップアップして、失敗とそこから何を学んだかについてプレゼンテーションを行ってみましょう。
#8. チームのチャンピオンになりましょう。
最後に、チームをバックアップし、代表することが重要です。 彼らの個人的および専門的な能力開発を支援することで、あなたが彼らの味方であることを彼らに示しましょう。 チームが達成していることの可視性を高めるには、チームの仕事を上級リーダーと共有し、必要に応じてチームメイトに称賛を与えます。
心理的安全性の欠如とはどのようなものですか?
従業員は、間違いが起こったときにそれを認めたり、他人を責めたりすることに抵抗を感じるかもしれません。 チームは難しい会話や議論の余地のある問題を避けます。 会議での話は通常、経営幹部やチームリーダーが主導権を握ります。
メンタルヘルスと心理的安全性の違いは何ですか?
私たちは、信頼と尊敬の雰囲気の中で、「危険」とみなされることを行ったり発言したりしても心理的に安全であると感じます。 一方、メンタルヘルスは個人とその特定の精神状態に関係します。
結論は、
結局のところ、心理的に安全な職場を構築することで、従業員のパフォーマンスが向上します。 さらに、仕事に快適で熱心に取り組んでいる従業員は退職する可能性が低くなります。 これら XNUMX つの職場の心理的安全性実践のうち XNUMX つ、またはすべてを試して、それがチームにどのような影響を与えるかを観察してください。
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参考文献
