パフォーマンス管理は、すべての組織で重要なプロセスです。 従業員のパフォーマンスと成果を分析し、必要な調整を行うために使用されます。 従業員のパフォーマンス管理には、従業員の能力開発に必要な措置の実施も伴います。 このガイドでは、従業員の関与がすべてのパフォーマンス管理システムで重要である理由を挙げて、これについてさらに説明します。
従業員の業績管理とは何ですか？
従業員のパフォーマンス管理は、組織のハイパフォーマンス文化を維持するための動的かつ戦略的な方法です。 その目的は、組織の長期的なビジョンと使命に合わせながら、各人の最善を引き出すことです。
従業員のパフォーマンスはどのように測定されますか?
パフォーマンス評価に一定の基準がないことを強調することが重要です。 それらは、組織のガイドラインや会社の文化によって異なる場合があります。 ただし、特定の特性は一貫しており、すべての企業がこれに従っています。 例としては、行動の資質、能力、能力レベル、効率性、学習への準備などがあります。
企業はまた、組織レベルごとに異なる一連のパフォーマンス評価基準を確立する場合があります。 たとえば、SEO エグゼクティブのパフォーマンス評価基準は、デジタル マーケティング ディレクターのパフォーマンス評価基準とは異なる場合があります。 管理チームのパフォーマンス管理基準もまったく異なる場合があります。
個人の成長計画、フィードバック、パフォーマンス レビュー、および追加のタスクと義務も、さまざまな形式のパフォーマンス管理の構成要素です。
従業員のパフォーマンスに影響を与える要因
- 従業員のパフォーマンスは、さまざまな要因の影響を受けます。
- 従業員の満足度とエンゲージメント レベル
- 職場文化
- 報酬と表彰
- 新しいスキルを習得できる可能性
- 会社の目標と期待に対する従業員の理解
- トレーニングとスキル向上のための戦略
- 従業員の商品理解度
従業員パフォーマンス管理は従業員にどのように役立ちますか?
＃1。 仕事の満足度の向上
従業員は、タイムリーな達成確認を伴う一貫したパフォーマンス評価手順を持っている場合、よりやる気があり、仕事に専念できます。 企業が従業員の可能性を認識し、従業員の福利に気を配ると、従業員の緊張が和らぎます。 ストレスフリーで働きやすい職場は、キャリアアップや組織アップのきっかけとなり、満足度を高めます。
＃2。 対立を減らし、生産性を向上
優れたパフォーマンス レビュー手順は、従業員と管理者の間の意見の相違を減らすのに役立ちます。 従業員のパフォーマンス、ボトルネック、長所と短所に関する XNUMX 対 XNUMX の会話は、ギャップを埋めるのに役立ちます。 また、従業員に信頼を植え付け、良い姿勢で働くよう促し、生産性を向上させます。
＃3。 組織の目標との整合
業績管理戦略には、会社の目標の伝達が含まれていなければなりません。 さらに、重要な責任領域と主要業績評価指標を従業員に委任することで、従業員は何をする必要があるかをよりよく理解できます。 その結果、彼らはパフォーマンスを自己追跡してレビューし、KRA と KPI を達成するためにより効果的に働き、取り組みを会社の目標に合わせることができます。
＃4。 昇進と昇進のためのより良い機会
パフォーマンス、進捗状況、および責任について定期的に話し合う会議は、緊張をほぐすのに役立ちます。 彼らはまた、従業員に自分の仕事と成果を強調し、昇進と成長の可能性への欲求を伝えるよう促しています。 経営陣が従業員の強みを認識し、それらの分野で優れた能力を発揮する適切な機会を提供しやすくなります。
従業員パフォーマンス管理は組織にどのように役立ちますか?
＃1。 ハイライト 潜在的な改善点
定期的なパフォーマンス レビュー セッションは、個々の従業員が改善すべき領域を特定するのに役立ちます。 スキルアップが必要な人もいれば、そのポジションの現在の傾向に関するトレーニングが必要な人もいます。 この収集された研究は、経営陣が最高のトレーニングと学習プログラムを実施するのに役立ちます。 さらに、多くのイニシアチブを取り、競争の先を行くために、将来を見据えた人的資源の上にとどまるのを支援します。
＃2。 従業員のエンゲージメントとモチベーションを維持する
従業員は、適切な業績評価システムが整っていると、自分が大切にされていると感じます。 良い仕事をして背中を軽くたたくと、彼らは刺激を受けます。 時間通りに貢献したことを認識して感謝することで、彼らは元気を保ち、仕事の卓越性を目指して努力します。 また、企業全体の生産性も向上します。
＃3。 従業員の予定外の離職を削減
人事部との双方向のコミュニケーションは、管理者が自分たちの懸念や期待をよりよく理解するのに役立ちます。 さらに、スキルと期待に応じて、将来の KRA と KPI の確立を支援します。
その結果、管理者とリソースの間の利益相反と期待が減少します。 これにより、従業員のエクスペリエンスが向上し、離職率が大幅に低下します。
＃4。 すべてのプロジェクトの成功を保証
プロジェクトを成功させるには、経営陣と人事部門の協力が必要です。 信頼できるパフォーマンス管理戦略は、目標達成に役立ちます。 各従業員の資格、才能、コンピテンシー、スキル、実績などに関する洞察により、管理者は仕事の割り当てを最適化することが容易になります。 さらに、プロジェクトの進行状況をリアルタイムで追跡し、定期的な情報提供と協力を組み合わせることで、成功が保証されます。
＃5。 後継者計画が可能
パフォーマンス管理を正しく行えば、後継者計画にも役立ちます。 個々の従業員のパフォーマンス、才能、欲求、行動を監視することで、彼らの素質を知ることができます。
また、将来の継承と昇進のために優秀な候補者を特定するのにも役立ちます。 このように、資格のある人材を手元に確保しておくことで、土壇場での雇用や過剰な支出の煩わしさを解消できます。
従業員のパフォーマンスを向上させる方法
＃1。 定期的にフィードバックを提供する
適切なタイミングで適切なフィードバックを提供することは、パフォーマンス評価プロセスに役立ちます。 そのため、従業員の作業を頻繁に調べて話し合い、提案を行い、それを実行に移すようにする必要があります。 複数の業種の同僚やリーダーから 360 度のフィードバックを収集することで、より包括的で偏りのないインプットを行います。
＃2。 KRA は、評価サイクルの開始時に通知する必要があります。
各評価サイクルの開始時に KRA を設定することで、効率的な業績管理の基盤が整います。 すべての KRA と目標が適切に確立されていれば、従業員は何をすべきかをよりよく理解できます。
＃3。 トップパフォーマーを認識して報酬を与える
調査によると、努力を称賛されたチームの 74% が、組織に目的があると信じています。
その結果、彼らに帰属意識と目的を植え付けるために、高性能のリソースを認識して報酬を与えることが重要です。
＃4。 適切なリソース管理ツールでパフォーマンスを測定
どの業界でも、革新的な技術ソリューションが必要です。 有能なリソース管理ソリューションは、パフォーマンス管理の最新化に大いに役立ちます。
選択したツールを使用して、リソースの割り当てと使用を最大化し、後継者計画の将来の需要を見積もることができることを確認してください。 たとえば、請求可能な使用量は、優れたパフォーマンスにつながる可能性があります。
＃5。 スキル開発のための学習と開発を確立する
学習は継続的なプロセスです。 業界の C レベルのベテランでさえ、最新のトレンドを常に把握しておく必要があります。 新しい技術が市場に参入し、徐々に古い技術に取って代わります。 この傾向には、経験豊富な人材と新しい人材の両方に対する積極的な学習と開発プログラムが必要です。
すべての階層レベルのリソースに適した、組織の学習と開発のロードマップを作成します。
パフォーマンス管理と従業員エンゲージメント
企業の心臓部は、その使命や製品ではなく、従業員です。 すべての仕事とスキル レベルの従業員が、会社の成功を左右します。
従業員の目標、行動、認識はすべて、パフォーマンス管理を通じて対処できます。 実際、パフォーマンス管理を推進する最も効果的な方法は、従業員の関与です。 この XNUMX つの機能をうまく組み合わせて使用すると、人材の管理、採用、維持に役立ちます。
幸福で生産的で野心的なチームを作るための最初のステップは、業績管理と従業員エンゲージメントの違いを理解することです。
パフォーマンス管理
パフォーマンス管理により、従業員全体が組織全体の目標に集中できるようになり、会社がこれらの目標を期限内に効率的に達成できる可能性が高まります。 多くの場合、年次または半年ごとのレビューとチェックインで構成されます。 これらは、個々の従業員が会社全体の使命と一致する独自の目標を設定するのに役立ちます。 すべての企業の 52% がこれらの方法を使用しているという事実にもかかわらず、パフォーマンス管理に登録している従業員の 55% だけが、プログラムが適切な能力を獲得し、専門家として進歩するのに役立つと信じています。 従業員の関与がなければ、パフォーマンス管理は無意味です。
パフォーマンス管理の XNUMX つの段階とは?
パフォーマンス管理の 5 つの段階は次のとおりです。
- 計画と期待値の設定
- さりげなくパフォーマンスを監視する
- 働く能力の開発
- パフォーマンスを定期的に評価する
- 優れた業績に報いる
従業員の関与
従業員の関与は、高いレベルのエネルギー、感情的なコミットメント、および仕事の満足度を特徴とする、仕事に関連した前向きな態度として定義されます。 このように関与している従業員は、会社の成功に投資する可能性が高く、収益と評判を向上させるために一生懸命働きます。 調査によると、構造化されたエンゲージメント プランを備えた組織は、正社員換算で前年比 67% も収益が増加する可能性が高いことが示されています。
また、積極的に仕事に取り組んでいると報告している従業員はわずか 35% であり、エンゲージメントを促進する必要性はこれまで以上に高まっています。 積極的な雇用を奨励し、積極性と熱意の文化に従業員を没頭させることの利点は、採用、オンボーディング、および目標設定のための社内コミュニケーションや新しいテクノロジーなどのエンゲージメント プログラムに投資する費用をはるかに上回ります。
パフォーマンス管理と従業員エンゲージメント
前述のように、パフォーマンス管理は、すべての従業員が組織の運営に専念することを保証しますが、従業員の関与は、人々が仕事に熱心で満足している文化を育みます。 これらの役割は相互に有益です。 彼らは静かに、しかし積極的に人々をサポートし、個人的、職業的、そして企業全体の目標を達成するのを助けます.
マネージャーは、この XNUMX つの間のリンクを理解すると、組織レベルで違いを生み出すプログラムを作成し始める可能性があります。 雇用される前から従業員を関与させ、成果を称賛し、欠点を改善するのを支援することは、パフォーマンス管理アプローチを強化するのに役立ちます。 これを行っている企業は、そうでない企業よりもはるかに優れた成功を収めています。
企業は、従業員をどのように関与させ、関与を維持し、関与をパフォーマンス管理プロセスに統合するかに特に注意を払う必要があります。 従業員と雇用者の両方が、単一の目的を念頭に置いて確立および維持されたときに利益を得る.
パフォーマンス管理と従業員開発
効率的なパフォーマンス管理戦略には、従業員の開発が含まれます。 従業員の能力開発を成功させるには、従業員とマネージャーの共同作業でなければなりません。
業績管理における従業員の能力開発を改善する方法
＃1。 人材育成の計画を立てる。
- 個人の成長が有用であるためには、次の質問に答える必要があります。
- 来年もどのように学び続け、改善していくのでしょうか?
- 今後どのように改善すればよいでしょうか？
- 過去に発生したパフォーマンスの問題を回避するにはどうすればよいですか?
- 私は現在どこにいて、自分のキャリアのどこに行きたいですか?
＃2。 従業員開発戦略を実施します。
直属の上司は、従業員の成長計画を策定し、実行する上で非常に重要です。
直属の上司は、従業員の能力開発プロセスにおいて非常に重要な役割を果たしているため、上司も独自の成長計画を立てることをお勧めします。 これは、監督者が従業員の視点からプロセスを理解し、潜在的な障害や問題点を予測し、共同計画を策定するのに役立ちます。
＃3。 パフォーマンスの定義と定量化
パフォーマンスは次の XNUMX つの方法で定義できます。
行動と行動に関するパフォーマンス
行動を数値化するには、まず行動を能力別にグループ化します。 これらは、結果を達成する方法を定義する上で重要な知識、スキル、および能力 (KSA) クラスターです。 顧客サービス、書面または音声によるコミュニケーション、革新的な思考、信頼性は、能力の例です。
コンピテンシーは明確に目に見えるものではないため、重要業績評価指標 (KPI) に依存する必要があります。KPI は、コンピテンシーがどの程度普及しているかを示す測定可能な行動です。
結果と製品に関するパフォーマンス。
結果を定量化するには、まず次の XNUMX つの質問に答える必要があります。
- 主な説明責任は何ですか — この個人が努力を集中する必要があるいくつかの分野は何ですか?
- 各説明責任について、期待されるパフォーマンス目標 (達成すべき目標) は何ですか?
＃4。 コーチングスキルを磨いてください。
コーチングは、従業員のトレーニングと開発に不可欠です。 これは、マネージャーが直属の部下とコミュニケーションを取り、彼らのパフォーマンスに積極的に参加し、関心を持つ、共同で継続的なプロセスです。
毎日、人々は指導を受けています。 期待を下回ったパフォーマンスの修正と改善を支援することです。 ただし、長期的なパフォーマンスと、各従業員の成長計画が確実に達成されるようにすることも重要です。
＃5。 有益なフィードバックを提供する
目標達成に向けた進捗状況について従業員にフィードバックを与えることは、コーチング プロセスの重要な部分です。 年に XNUMX 回の従業員のパフォーマンス レビューは、効果的なフィードバックを得るための唯一の機会ではありません。
従業員管理システム
従業員管理システムは、従業員の労働時間を正確に監視、評価、および管理すると同時に、人的資源を最大限に活用できるように設計されています。 また、給与計算が時間通りに完了することを保証するのにも役立ちます。
従業員は、会社として最も貴重な資産です。 それらを管理することは間違いなく困難な作業であり、特に従業員の数が増えると、従業員全体を監督することがさらに難しくなります。
なぜ従業員管理システムが必要なのですか?
最も価値のある資産、つまり従業員に関連する重要なデータが、単一のダッシュボードの集中型データベースを介して利用可能であり、24 日 XNUMX 時間、週 XNUMX 日、電光石火の速さでアクセスできるシナリオを考えてみましょう。 効果的な従業員管理システムは基本的に、重要な給与データと HR のすべてに対して統一された場所を提供します。
従業員管理システムのメリット
- 従業員の管理の改善
- コンプライアンスを確認する
- 従業員の巻き込み
- 従業員情報を保護します
従業員管理システムの種類
従業員管理システムは、構成および設計された市場セグメントに基づいて、多数のカテゴリに分類されます。
- 時間と生産性管理ソフトウェア
- 人事管理システム
- パフォーマンス管理ソフトウェア
最適で、最も堅牢で、適切に選択された従業員管理システムを選択することは、会社にとって貴重な資産であることが証明されます。 それは、経営陣や組織だけでなく、従業員にも利益をもたらします。 組織は、労働力の選択手順が効果的でないために、人的資源を最大限に最適化するのに苦労する場合があります。 これが、EMS がすべての職場エンゲージメントのプレッシャー ポイントに対処する上で優れた味方である主な理由です。
従業員の主要業績評価指標は何ですか?
- 売上ノルマなどの個人目標。
- 一定の期間内にプロジェクトを完了すること。
- 日、週、月などに処理された単位または解決された問題。
- 仕事の速さ。
- 顧客満足。
- 働きがい。
- 欠勤
業績管理評価はどのくらいの頻度で実施する必要がありますか?
パフォーマンス管理評価の頻度は組織によって異なりますが、通常は少なくとも年に XNUMX 回行われます。 四半期ごとまたは半年ごとに評価を実施する組織もあれば、毎月または隔週など、より頻繁に評価を実施する組織もあります。
従業員の効果的なパフォーマンス目標を設定するにはどうすればよいですか?
従業員に効果的なパフォーマンス目標を設定するには、その目標が具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限が定められていることを確認する必要があります (SMART 目標)。 さらに、目標設定プロセスに従業員を関与させ、目標が組織の全体的な目標および目的と一致していることを確認する必要があります。
パフォーマンス管理中に従業員に効果的なフィードバックを提供するにはどうすればよいですか?
パフォーマンス管理中に従業員に効果的なフィードバックを提供するには、フィードバックが具体的で、客観的で、実行可能なものであることを確認する必要があります。 さらに、タイムリーにフィードバックを提供し、それが建設的かつ敬意を持って提供されるようにする必要があります。 さらに、肯定的かつ建設的なフィードバックを提供し、フィードバックが個々の従業員に合わせて調整されていることを確認することが重要です。
パフォーマンス管理を使用して、従業員を認識して報酬を与えるにはどうすればよいですか?
パフォーマンス管理を使用して、明確なパフォーマンスの期待値を設定し、定期的なフィードバックを提供し、改善領域を特定することにより、従業員を認識して報酬を与えることができます。 さらに、パフォーマンス管理を使用して、組織への貢献と特定の目標またはマイルストーンの達成に対して従業員を認識し、報酬を与えることができます。 これは、ボーナス、プロモーション、またはその他の形の表彰を通じて行うことができます。
パフォーマンス管理を使用してパフォーマンスの問題に対処し、解決するにはどうすればよいですか?
パフォーマンス管理を使用して、明確なパフォーマンスの期待値を設定し、定期的なフィードバックを提供し、改善領域を特定することにより、パフォーマンスの問題に対処して解決できます。 さらに、パフォーマンス管理を使用して、従業員と率直で正直な会話を行い、従業員の改善に役立つサポートとリソースを提供し、必要に応じて是正措置を講じることで、パフォーマンスの問題に対処できます。
個々の従業員のパフォーマンスを組織の目標と目的に合わせるにはどうすればよいですか?
パフォーマンス管理を使用して、組織の目標と目的に沿った明確なパフォーマンスの期待値と目標を設定することにより、個々の従業員のパフォーマンスを組織の目標と目的に合わせることができます。 さらに、パフォーマンス管理を使用して、目標設定プロセスに従業員を関与させ、組織の目標と目的に沿った定期的なフィードバックと開発の機会を提供することにより、パフォーマンスを調整できます。
まとめ
従業員の業績管理は、明らかに動的なプロセスであり、実装方法が事前に決まっていません。 それは会社によって異なり、常に変化しています。 従業員の関与が効果的なパフォーマンス管理の鍵であることに常に注意してください。
よくある質問
従業員のパフォーマンスに影響を与えるものは何ですか?
企業文化、同僚、個人的な問題、経営陣の期待、およびその他のさまざまな要因のすべてが、従業員のパフォーマンスに影響を与えます。
従業員管理システムには何を含めるべきですか?
効率的な人事管理システムの主な機能には、勤怠管理、欠勤および休暇管理、従業員データベース、および従業員セルフサービス ポータルが含まれます。
効果的な従業員管理とは？
効果的な従業員管理とは、会社または企業のマネージャーが、従業員に動機を与え、励まし、交流し、信頼を築く能力です。
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参考文献
