組織は常に成長と卓越性を目指して努力しており、従業員はこの目標を達成するための優れたリソースです。 これらの目標を達成するための重要な側面の XNUMX つは、従業員のパフォーマンスを効果的に評価し開発することにあります。 はい、従業員間の業績評価は必要です。 業績評価は、業績評価またはレビューとも呼ばれ、組織が従業員の貢献を包括的に評価し、成長分野を特定し、有意義な開発を推進できるようにします。 このプロセスは単なる判断や批評を超えています。 従業員と組織の間に共生関係を確立することを目指し、コミュニケーション、認識、目標の調整のためのプラットフォームを提供します。 この記事では、業績評価の複雑さを掘り下げ、その目的、重要性、方法、そしてそれが個人と企業の両方に与える可能性のある変革的な影響を探ります。
従業員のパフォーマンスを最適化しようとしている雇用主であっても、個人的および職業上の成長を目指して努力している従業員であっても、この記事は、明確かつ自信を持って業績評価の世界をナビゲートするための包括的なガイドとして役立ちます。
業績評価とは何ですか?
パフォーマンス評価は、パフォーマンス評価またはパフォーマンス レビューとも呼ばれ、個人の仕事のパフォーマンスと組織への全体的な貢献を評価する体系的なプロセスです。 これには、従業員の業績、スキル、長所、短所、および改善の余地がある領域を評価することが含まれます。 業績評価の主な目的は、従業員にフィードバックを提供し、従業員の成果を評価し、従業員の業績を組織の目標と一致させることです。 業績評価は、組織内で従業員の業績を管理し、改善する上で重要な役割を果たします。 これは、コミュニケーションの促進、個人の目標と組織の目標の調整、成果の評価、成長分野の特定に役立ち、最終的には組織全体の成功に貢献します。
業績評価について理解すべき重要なポイントは次のとおりです。
＃1。 目的
業績評価は、従業員の業績の評価、トレーニングと能力開発のニーズの特定、昇進と報酬の決定など、複数の目的に役立ちます。 また、フィードバックの提供や将来のパフォーマンスの目標の設定にも拡張されます。
＃2。 プロセス
業績評価プロセスは組織によって異なりますが、通常は従業員とその上司との間の定期的な会議が含まれます。 これらの会議は、組織のポリシーに応じて、毎年、半年ごと、四半期ごと、またはさらに頻繁に開催できます。
#3. 評価基準
組織は通常、従業員を評価するためのパフォーマンス基準と基準を定義します。 これらの基準には、職務知識、仕事の質、生産性、チームワーク、コミュニケーションスキル、問題解決能力、顧客サービス、組織的価値観の遵守などの要素が含まれる場合があります。
#4. 方法とツール
パフォーマンス評価にはさまざまな方法やツールが使用されます。 これらには、自己評価、監督者の評価、同僚のフィードバック、顧客のフィードバック、360 度のフィードバック、および売上高やプロジェクト完了率などの客観的な指標が含まれます。 組織によっては、評価尺度やチェックリストを使用してパフォーマンスを評価しているところもあります。
#5. フィードバックと目標設定
業績評価の話し合いは、上司が従業員の長所、短所、改善の余地について建設的なフィードバックを提供する機会を提供します。 これらのディスカッションは、従業員の専門能力開発や組織の目標に合わせて、将来の目標や目標を設定するためにも使用できます。
＃6。 パフォーマンスの向上
業績評価は、過去の業績を評価することに重点を置くだけでなく、従業員に改善の機会を提供することにも重点を置く必要があります。 能力開発計画、トレーニング プログラム、メンターシップを実施して、パフォーマンスを向上させ、特定されたギャップに対処できます。
＃7。 パフォーマンスに基づいた意思決定
業績評価の結果は、昇進、異動、昇給、ボーナス、懲戒処分などのさまざまな組織上の決定に影響を与える可能性があります。 評価プロセスの結果は、理想的には業績ベースの報酬および表彰システムにリンクされるべきです。
#8. 法的および倫理的考慮事項
業績評価プロセスは公正かつ客観的であり、職務関連の基準に基づいている必要があります。 評価に偏りや差別がないようにすることが重要です。 また、評価は適用される法律や規制に従って実施され、機会均等と多様性を促進する必要があります。
業績評価はなぜ重要ですか?
業績評価は、従業員の能力開発の推進、目標の調整、業績の測定、成果の認識、説明責任の確保、法的要件の遵守、効果的なコミュニケーションの促進にとって非常に重要です。 適切に設計された業績評価プロセスを実装することで、組織は従業員の業績、生産性、組織の成功を最適化できます。
以下でそれぞれを注意深く調べてみましょう。
#1. フィードバックと改善
業績評価は、上司が従業員に業績に関するフィードバックを提供するための構造化されたメカニズムを提供します。 一般に、建設的なフィードバックは、従業員が自分の長所、短所、改善の余地がある領域を理解するのに役立ちます。 スキル開発、学習、成長の機会を創出し、最終的に従業員のパフォーマンスと生産性を向上させます。
#2. 目標設定と調整
業績評価では、従業員に対する明確な期待と目標を定義することで、目標設定が容易になります。 これにより、個人の目標が組織の全体的な目標と確実に一致するようになります。 従業員が自分の目標と、自分のパフォーマンスが組織の成功にどのように貢献するかを理解すると、より意欲的に仕事に取り組むことができます。
#3. パフォーマンスの測定と説明責任
パフォーマンス評価により、組織は従業員のパフォーマンスを所定の基準や指標に照らして測定できるようになります。 これは、パフォーマンスの高い人、平均的なパフォーマンスの人、およびパフォーマンスが低い人を識別するのに役立ちます。 従業員に仕事の結果に対する責任を負わせる業績評価プロセスを確立することで、説明責任を促進します。
#4. 従業員の能力開発とトレーニング
パフォーマンス評価により、従業員の能力開発のニーズとスキルのギャップが特定されます。 これは、組織が従業員の能力を向上させるために、対象を絞ったトレーニングおよび開発プログラムを設計および実装するのに役立ちます。 従業員の能力開発に投資することで、組織は全体的な能力レベルを向上させ、従業員の満足度を高め、優秀な人材を維持することができます。
#5. 評価と報酬
業績評価は、優秀な従業員を評価し、報酬を与えるための基礎として機能します。 これは、常に期待を上回り、組織の成功に大きく貢献する個人を特定するのに役立ちます。 昇進、昇給、ボーナスなどの表彰や報酬は、従業員のモチベーションを高め、士気を高め、前向きな行動を強化します。
#6. 後継者計画と人材管理
業績評価は、将来の指導的地位に向けて育成できる可能性の高い従業員を特定するのに役立ちます。 さらに、組織内の人材を特定することで後継者計画の取り組みをサポートし、組織が重要な役割を果たす主要な従業員を育成し、維持できるようにします。 これは効果的な人材管理に貢献し、将来の指導的地位に就く有能な人材のパイプラインを確保します。
＃7。 法令順守
パフォーマンス評価は、組織が法的および規制上の要件を遵守するのに役立ちます。 公正で透明な業績評価プロセスを導入することにより、組織は昇進や解雇などの雇用決定が偏見や差別的な要素ではなく客観的な基準に基づいて行われるようになります。 これにより、法的リスクが軽減され、機会均等の文化が促進されます。
#8. コミュニケーションとエンゲージメント
業績評価は、上司と従業員の間のオープンで効果的なコミュニケーションのためのプラットフォームを提供します。 パフォーマンスに関する定期的なディスカッションにより、対話、期待を明確にし、懸念事項に対処する機会が生まれます。 従業員が自分の意見を聞いてもらえ、評価されていると感じると、従業員のエンゲージメント、仕事の満足度、全体的な従業員の士気が向上します。
業績評価の目的
業績評価の目的は、フィードバックの提供、業績の測定、目標の調整、業績の向上、従業員の評価と報酬、人材管理の取り組みのサポート、および法令順守の確保を中心に展開されます。 これらの目標を達成することで、組織は従業員のエンゲージメント、生産性、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。 パフォーマンス評価の目的は組織によって異なりますが、通常は次のものが含まれます。
#1. フィードバックとコミュニケーション
業績評価は、上司が従業員の長所、短所、改善の余地について建設的なフィードバックを提供するためのプラットフォームを提供します。 これにより、上司と従業員の間のオープンで透明なコミュニケーションが促進され、継続的な改善の文化が促進されます。
#2. 性能測定
業績評価により、所定の基準、目標、目的に照らして従業員の業績を評価および測定できます。 これは、成績の高い人、平均的な成績の人、および成績の悪い人を特定するのに役立ち、組織が昇進、報酬、能力開発の機会に関して情報に基づいた決定を下せるようにします。
#3. 目標設定と調整
業績評価は、従業員に明確な目標と目標を設定するためのメカニズムとして機能します。 これは、個人のパフォーマンスを組織の戦略目標に合わせて調整するのに役立ち、従業員の努力が会社全体の成功に確実に貢献するようにします。
#4. パフォーマンスの向上と開発
業績評価により従業員の強みと弱みが特定され、組織は的を絞ったトレーニングと能力開発プログラムを設計できるようになります。 これは、従業員のスキル、知識、能力を強化し、成長とキャリアアップを促進するための個別の能力開発計画の作成に役立ちます。
#5. 評価と報酬
業績評価は、優秀な従業員を評価し、報酬を与えるための基礎となります。 これは、パフォーマンスの期待を継続的に達成または上回った個人を特定するのに役立ち、組織が昇進、ボーナス、昇給などの適切な報酬および表彰システムを導入できるようにします。
#6. 後継者計画と人材管理
業績評価は、将来の指導的地位に育成できる可能性の高い従業員を特定する上で重要な役割を果たします。 組織内の人材を特定して育成し、重要な役割を果たす有能な従業員のパイプラインを確保することで後継者計画を支援します。
＃7。 パフォーマンスに基づいた意思決定のためのフィードバック
業績評価の結果は、昇進、異動、配置転換、一時解雇に関する決定に影響を与えることがよくあります。 業績評価中に収集された評価データは、これらの業績に基づく決定をサポートし、公正かつ公平な結果に貢献できる客観的な情報を提供します。
＃8。 法令順守
パフォーマンス評価は、組織が法的および規制要件を確実に遵守するのに役立ちます。 これにより、昇進や解雇などの雇用決定が有効かつ客観的な業績基準に基づいて行われるようになり、法的異議申し立てのリスクが軽減されます。
3種類の業績評価とは何ですか?
組織が従業員のパフォーマンスを評価するために使用するパフォーマンス評価方法にはいくつかの種類がありますが、最も一般的なタイプは次の XNUMX つです。
- 評価スケール
- 360 度のフィードバック
- 重大インシデント
業績評価のプロセスとは何ですか?
業績評価プロセスの概要は次のとおりです。
- パフォーマンス基準の確立
- パフォーマンス目標の設定
- パフォーマンスの監視
- ドキュメンテーション
- 業績評価会の実施
- パフォーマンスの評価
- フィードバックの提供
- 開発計画
- パフォーマンス関連の決定
- フォローアップと継続的なサポート
業績評価方法
組織が従業員のパフォーマンスを評価および評価するために使用するパフォーマンス評価方法がいくつかあります。 多くの場合、方法の選択は、組織の目標、文化、リソースなどの要因によって決まります。 これらの方法を組み合わせて使用したり、特定のニーズや要件に基づいてカスタマイズされたアプローチを開発したりする組織もあります。 ただし、効果的な業績評価プロセスを確保するには、選択した方法が組織の目標と一致し、意味のあるフィードバックを提供し、公正かつ透明であることが重要です。 一般的に使用されるパフォーマンス評価方法には次のようなものがあります。
＃1。 評価尺度
この方法では、事前定義された尺度を使用して、仕事の知識、仕事の質、コミュニケーション スキル、チームワーク、信頼性などのさまざまな要素に関する従業員のパフォーマンスを評価します。 スケールは数値的評価 (例: 1 ～ 5) または記述的スケール (例: 悪い、普通、良い、優れている) の範囲にあります。
#2. 360度のフィードバック
この方法では、上司、同僚、部下、場合によっては顧客など、複数の情報源からフィードバックを収集します。 さまざまな視点から従業員のパフォーマンスを包括的に把握できます。 アンケートやインタビューを通じてフィードバックを収集できるため、総合的な評価が可能です。
#3. 行動に基づいた評価スケール (BARS)
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) は、評価スケールと重大なインシデントの利点を組み合わせたものです。 この方法では、パフォーマンス レベルごとに具体的な行動例を定義し、従業員のパフォーマンスを評価するために使用します。 BARS は、行動をパフォーマンス基準に結び付けることで、より具体的で具体的なフィードバックを提供します。
#3. 重大インシデント
この方法は、非常に優れたパフォーマンスまたは低いパフォーマンスを表す特定のインシデントまたは行動を特定して文書化することに重点を置いています。 監督者はこれらの出来事の記録を保管し、従業員の全体的なパフォーマンスを評価するための基礎として使用します。 この方法は、具体的なフィードバックを提供するのに役立ち、改善すべき領域や賞賛に値するアクションを特定するのに役立ちます。
#4. 目標管理（MBO）
MBO は、目標指向の業績評価アプローチです。 これには、従業員に対して相互に合意された目的と目標を設定し、それを使用して従業員のパフォーマンスを評価することが含まれます。 MBO では、個人の目標と組織の目標を一致させ、目標の達成に基づいてパフォーマンスを測定することの重要性が強調されます。
#5. 比較方法
比較方法には、従業員のパフォーマンスを相互にランク付けしたり比較したりすることが含まれます。 これは、従業員を相対的なパフォーマンス レベルに基づいてパフォーマンス グループ (例: トップ パフォーマー、平均的なパフォーマー、およびロー パフォーマー) に分類する強制ランキングなどの方法を通じて行うことができます。
＃6。 自己評価
自己評価により、従業員はあらかじめ決められた基準や目標に照らして自分のパフォーマンスを評価できます。 これは内省を促し、従業員が自分の長所、短所、改善すべき領域を特定する機会を提供します。 自己評価は他の評価方法と組み合わせて、より包括的な評価を提供できます。
例 業績評価
以下に、さまざまな方法を使用したパフォーマンス評価ステートメントの例をいくつか示します。
#1. 評価スケール
「ジョンは常に卓越した仕事知識を示し、一貫して高品質の仕事を生み出しています。」
「サラはチームメンバーや関係者と効果的にコミュニケーションをとり、コラボレーションを促進し、前向きな成果を達成しています。」
「マークはプロジェクトの期限を守ることに改善を見せていますが、細部にまで注意を払う必要があります。」
＃2。 360 度のフィードバック:
「同僚からのフィードバックによると、リサはグループディスカッションに積極的に貢献し、目標を達成するために同僚をサポートする強力なチームプレーヤーです。」
「お客様は、トムの優れた顧客サービススキルと、問題を迅速かつ満足のいく方法で解決する能力を高く評価しています。」
「部下からのフィードバックは、より明確な指示を出し、部下の意見をより頻繁に求めることで、エミリーのコミュニケーション スキルを向上させることができることを示しています。」
#3. 重大インシデント
「ジャックは顧客の困難な状況にうまく対処し、緊張を和らげ、相互に有益な解決策を見つけました。」
「ジュリアは危機の際に並外れたリーダーシップを発揮し、チームの取り組みを効果的に調整し、プロジェクトの成功を確実に完了させました。」
「デイビッドは重要な期限を守れなかったので、プロジェクトのスケジュールが遅れ、チームの生産性に影響を与えました。」
#4. 目標による管理 (MBO):
「スーザンは四半期の売上目標をすべて達成し、予想を 20% 上回り、収益の増加に大きく貢献しました。」
「マイケルは新しい顧客関係管理システムの導入に成功し、その結果、効率が向上し、プロセスが合理化されました。」
「エマは、顧客の苦情率を 15% 削減するという目標を達成できず、わずか 7% の削減しか達成できませんでした。 目標を達成するにはさらなる努力が必要です。」
これらの例は、さまざまなパフォーマンス評価方法を使用して、さまざまな基準に基づいて従業員のパフォーマンスを評価し、従業員の強み、改善領域、成果についての具体的なフィードバックを提供する方法を示しています。 これらの記述は架空のものであり、各組織が確立した特定の状況や基準に合わせて調整する必要があることに注意することが重要です。
業績評価の目的は何ですか?
業績評価の主な目的は、コミュニケーションを改善し、業績を評価および測定し、目標を調整し、能力開発を支援し、成果を認識し、人材管理を促進し、法的コンプライアンスを確保することです。 これらの目的を達成することで、組織は従業員のエンゲージメント、生産性、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
業績評価の 4 つの C とは何ですか?
業績評価の 4 つの C は次のとおりです。
- 能力
- 内容
- コミュニケーション
- コラボレーション
業績評価はどのように行うのですか?
業績評価の実施には、従業員の業績を評価し、フィードバックを提供するための体系的なアプローチが必要です。 繰り返しになりますが、パフォーマンス評価の実施は XNUMX 回限りのイベントではなく、継続的なパフォーマンス管理プロセスの一部です。 従業員の能力開発と継続的な改善には、定期的なフィードバック、コーチング、サポートが不可欠です。
パフォーマンス評価を実施する手順は次のとおりです。
＃1。 準備
評価会議の前に、上司と従業員の両方が準備をする必要があります。 監督者は従業員の業績記録、目標、関連文書を確認する必要があります。 従業員はまた、自分の成果、課題、改善の余地についても振り返る必要があります。
#2. 会議をスケジュールする
お互いに都合の良い時間と場所で業績評価会議を開催するようにスケジュールを立てます。 プロセスを急ぐことなく、十分な時間をかけて徹底的に話し合ってください。
#3. ポジティブな環境を作る
前向きで協力的な環境を作ることから会議を始めます。 正直な対話とフィードバックを奨励する、オープンで敬意を持った雰囲気を確立します。
#4. パフォーマンスの期待と目標を確認する
評価は、パフォーマンス期間の開始時に設定したパフォーマンスの期待と目標を再検討することから始めます。 目標と、それが従業員の職務責任および組織の目標とどのように整合するかについて話し合います。
＃5。 フィードバックを提供します
具体的な例や行動に焦点を当てて、従業員のパフォーマンスについて建設的なフィードバックを提供します。 彼らの成果と強みを認識し、改善が必要な領域に対処します。 具体的かつ客観的に、フィードバックをサポートする例を提供してください。
#6. 従業員の自己評価を奨励する
従業員に自分のパフォーマンスを自己評価する機会を与えます。 自分の強み、課題、成長分野について考えてもらいます。 これは、生徒が自分のパフォーマンスに責任を持ち、内省を促すのに役立ちます。
＃7。 能力開発の機会について話し合う
従業員と協力して能力開発の機会を特定します。 スキルを向上させ、キャリア目標を達成するのに役立つトレーニング、コーチング、その他のリソースについて話し合います。 次のパフォーマンス期間の目標を設定し、それを達成するための計画を立てます。
#8. 従業員の懸念に対処する
従業員が直面している懸念や課題を表現できるようにします。 質問や問題に対処し、必要に応じてサポートとガイダンスを提供します。 積極的に耳を傾け、共感を示して、前向きで協力的な職場環境を育みます。
#9. 評価を文書化する
業績評価会議中にメモを取り、主要な議論のポイント、合意された目標、開発計画を文書化します。 このドキュメントは将来の参照のための記録として機能し、時間の経過とともに進行状況を追跡するために使用できます。
＃10。 フォローアップとサポート
評価ミーティングの後は、定期的に従業員をフォローアップして継続的なサポートを提供し、従業員の進捗状況を監視します。 目標を達成し、パフォーマンスを向上させるために、コーチング、メンタリング、または追加のリソースを提供します。
参考文献
