職場の文化や慣行が変化する場合、組織開発は最優先事項です。 しかし、組織開発とは正確には何でしょうか?また、なぜそれがビジネスの成功にとってそれほど重要なのでしょうか?
組織開発の定義とは何ですか?
組織開発は、エンティティ内のシステム変更を開始するために使用される目標ベースのプロセスです。 コミュニケーション方法やそれを支える構造の変革は、組織の発展につながります。 従業員行動調査により、専門家は職場環境を評価および観察して変化を予測し、その後、健全な組織発展を達成するためにそれを実行することができます。
組織開発のメリット
生産性と効率の向上には多くの利点があります。 よく考えられた組織開発構造を使用することは、これらの対策で良い結果をもたらすための最も優れた戦略の XNUMX つです。 組織開発は、市場の発展に積極的に（そして経済的に！）適応して対応するために必要なツールを組織に提供するために利用されます。
組織開発の利点には次のようなものがあります。
#1. 継続的な学習と開発
組織開発に参加している組織は、常にビジネス モデルを改良しています。 組織開発では、戦略が作成、検討、実行され、結果と品質が評価される継続的な進歩パターンが確立されます。
基本的に、このプロセスは企業が内外の変化を歓迎する雰囲気を作り出します。 この変更は定期的な更新を促進することを目的としています。
#2. 水平方向と垂直方向のコミュニケーションの改善
組織内の効果的なコミュニケーション、交流、フィードバックは、組織の発展に大きく貢献します。 効果的なコミュニケーション システムは、従業員を会社の目的、価値観、目的に統合します。
オープンなコミュニケーションがあれば、従業員は組織の変化の重要性を認識します。 積極的な組織開発は、変化を促すために継続的なフィードバックを提供することで、組織内のコミュニケーションを改善します。
#3. 従業員の育成
組織開発では効果的なコミュニケーションが重視され、スタッフのモチベーションを高めて必要な調整を行うために利用されます。 業界の多くの発展には従業員育成プログラムが必要です。 その結果、多くの企業は、より市場に関連した人材を従業員に提供するために従業員の能力を向上させようとしています。
#4. 製品とサービスの強化
組織開発の主な利点の XNUMX つは、製品やサービスの向上に大きく貢献することです。 従業員の能力開発は、変更すべき戦略の XNUMX つです。 重要な焦点は、モチベーションと達成に対する報酬です。
従業員の関与は、イノベーションと生産性の向上につながります。 変化は、競合分析、消費者の期待、市場調査を通じた組織開発によって促進されます。
#5. 利益率の向上
組織の発展は収益に幅広い影響を与えます。 生産性とイノベーションの向上により、利益と効率が向上します。 組織による離職と欠勤の管理が改善された結果、コストが削減されました。 企業の目的を調整することで、開発と製品およびサービスの品質のみに集中できるようになり、結果として顧客満足度が向上します。
組織開発と人材開発の違いは何ですか?
組織の発展は人的資源の機能であると誤って考えられることがよくあります。 一方、人事は人に関係します。 ただし、組織開発の焦点は組織全体です。 言い換えれば、人材は個人に合わせて調整されますが、組織の開発は全体的なものになります。 OD の目的は、より良い結果を達成するために、人々を徐々に変化へと誘導することです。
組織開発の実践者とは何ですか?
組織開発実践者は、組織変革の実施を支援する人です。 彼らは社内の専門家またはコンサルタントとして、組織全体または部門全体の変更管理戦略を開発します。
多くの大学には、特に組織開発のキャリアを目的として設計された学部および大学院プログラムが含まれています。 ただし、OD トレーニングに加えて、これらの専門家は強力な対人能力とプロジェクト管理能力を持っている必要があります。 ここでは、成功する組織開発実践者が持つべき XNUMX つのコンピテンシーのリストを示します。
#1. 診断・評価スキル
開発領域が確立されたら、組織開発担当者は、ソースと収集する指標を特定する方法を知っておく必要があります。
＃2。 分析能力
データを収集した後、組織開発担当者はそれを組み合わせて、真の問題点とその結果を特定するストーリーを語れるようにする必要があります。
#3. 組織の知識
組織開発の実践者は、組織の過去と現在、成果と失敗、ライバル、パートナーについて精通していなければなりません。 これは、会社の価値観、目標、ビジョンを理解し、計画された OD 介入が組織文化に受け入れられるものであることを確認するのに役立ちます。
#4. プロセススキル
組織のビジネス プロセスの再設計を想像し、計画し、実装するには、検討中のプロセスを徹底的に把握する必要があります。 これは、意図した変更の目的とスケジュールをサポートするのに役立ちます。
#5。 柔軟性
状況は変わり、訓練を受けた OD 実践者は、プロセスの変更によって期待される結果が得られないことが調査結果で示されると、すぐに方向転換します。 これには、変更計画を完全に再設計する必要はないかもしれませんが、プロセスの段階の再評価が必要になる場合があります。 ビジョンに沿って進むには、プロセス段階での方向転換や一時停止が必要になる場合があります。
#6. 人材スキル
変化は、その変化によって直接的または間接的に影響を受ける人々の支持と信頼なしには起こり得ません。 組織開発の実践者は、マネージャー、チアリーダー、組織心理学者の混合です。 組織が変革の長い道のりを歩む際に、組織の発展プロセスと連携するには信頼が不可欠です。
＃7。 コミュニケーションスキル
クライアントは、組織開発担当者の評価と推奨事項の結果を理解できなければなりません。 この顧客は批判に対して非常に抵抗があるため、熟練したアプローチが必要です。
内なる不屈の精神
組織開発の実践者は、変化の推進者として選ばれたにもかかわらず、抵抗に直面することがよくあります。 組織の改善に向けて変革の道を歩み続けるには、自分の専門知識と能力を信頼する必要があります。
組織開発の目的は何ですか?
最も重要な組織開発目標のいくつかを次に示します。
#1. 組織の生産性と効率を向上させます。
ギャラップ社の「地域の職場状況」によると、従業員の 85% が仕事に集中できず、生産性の損失として 7 兆ドルが無駄になっています。 一方、組織開発プロセスは、絶えず変化する市場で競争するために必要なスキルを従業員に提供することで、従業員の効率と生産性を高めることに焦点を当てています。
OD はまた、従業員を会社の使命に合わせるためにチームのコミュニケーションを強化します。 権限を与えられていると感じた従業員は、全力を尽くす意欲が高まり、自分の仕事により多くの責任を負うことに熱心になります。
#2. 変化と創造性を重視する文化を育みます。
革新的な製品やサービスを生み出すために、組織開発では競合分析、市場調査、顧客行動が使用されます。 特別委員会や新たな業務プロセスを通じて継続的改善のサイクルを確立することで、組織文化に好影響を与えます。 戦略が採用され、有効性と品質が評価されるため、人々は抵抗なく変化を受け入れることができます。
たとえば、Google は組織開発を通じて継続的に学習する文化を推進しています。 新入社員は、変化するビジネス状況に対応し、専門的に進歩するために、継続的に学習することの重要性を理解しています。
#3. 利益率の向上
新しい開発の取り組みにより、組織プロセスが合理化され、スタッフの生産性が向上し、製品のイノベーションが向上します。 離職率の低下により運営コストがさらに削減され、大幅な利益率が得られます。
#4. 従業員の喜びとエンゲージメントを促進する
熱心で満足している従業員は、組織の目標に献身的に取り組み、組織の成功に貢献する可能性が高くなります。 組織開発の取り組みは、健全な職場環境を促進し、成長と能力開発の機会を提供し、従業員が感謝されサポートされていると感じられるようにすることを目的としています。
#5. 変更管理と変革を支援します。
組織の発展には、組織を移行期に導くことが重要です。 これは、組織がこれらの移行を平和的かつ効果的に交渉するためのフレームワークを提供することで、変化の管理と潜在的な反対の緩和を支援し、デジタル変革を推進します。
#6. 優秀な人材を採用し維持する
競争市場で競争するには、どの企業にとっても、優秀な人材を引き付け、維持することが重要です。 優秀な人材を惹きつける雇用主ブランドの構築、従業員の能力向上の機会の提供、従業員の定着を促進する健全な労働文化の発展はすべて組織開発の一部です。
＃7。 リーダーシップと管理スキルを向上させます。
組織の成長と成功を促進するには、効果的なリーダーシップと管理が不可欠です。 組織開発では、リーダーやマネージャーのスキルと才能を向上させ、チームをより適切に支援し、変化を促進し、情報に基づいた意思決定を行えるようにしようとします。
組織開発の XNUMX つの段階
OD は複雑で系統的なプロセスです。 開発イニシアチブは、OD 実践者によって XNUMX つの段階で実行されます。
#1. エントリ
状況を分析し、問題を特定するためのコンサルタントとクライアントとの最初の関与は、エントリ段階に相当します。 データ主導の戦略により、組織の進歩すべき分野をより深く理解できます。
このフェーズは、組織開発プロセスのプロジェクト範囲の基礎を構築するための契約またはプロジェクト計画による契約で最高潮に達します。
#2. 診断
このフェーズでは、問題の根本的な原因、障害、および以前に採用された解決策を調査するために、組織の利害関係者とコンサルタントが関与する協力的なデータ収集プロセスによる問題分析に焦点を当てます。
＃3。 フィードバック
この時点で、クライアントはコンサルタントから調査データを受け取ります。 フィードバック フェーズには、事前のプロジェクト範囲とリソース契約のレビューも含まれ、その結果、情報とデータ分析に基づいて作成される変更ソリューションと確立された成功指標を説明するアクション プランが作成されます。
＃4。 解決
この段階は、前の段階で概説した問題に対する解決策の開発と実装を表します。 リスク管理計画、コミュニケーション計画、変更管理計画、およびトレーニング計画はすべて、ソリューションのコンポーネントとして考えられます。
＃5。 評価
実装フェーズに続いて、変更の結果が評価され、イニシアチブがその目的を達成したかどうかが確認されます。 変更に失敗した場合、組織は原因を調査し、障害を取り除くための調整を行います。 組織全体で開発作業を実施する前に、OD 担当者が小規模なパイロット テストをこのフェーズに含めることもできます。
4 組織開発のための介入の例
開発プログラムの複雑さを考慮すると、変更の実装を成功させるには外部の介入が必要になることがよくあります。 OD 介入は、企業が指定された目標を達成し、管理を可能にし、組織全体のパフォーマンスを向上させるのに役立つ体系的なプロセスです。
OD 介入は、多くの場合次のように分類されます。
- 人間のプロセスへの介入
- 技術構造設計への介入
- 人事管理への介入
- 戦略的変更の介入
#1. 人間のプロセスへの介入
人間のプロセス介入は、対人関係、グループ力学、組織力学の分野における最初で最も効果的な OD 治療法の XNUMX つです。
- 個別の介入: 特定の従業員に対して、有害な対人関係の習慣についてカウンセリングまたは指導を受けます。 新入社員、社内の役割の変更、パフォーマンスの向上にはすべて個人の介入が必要です。
- グループ介入 グループの内容、構造、プロセスを対象としています。 企業が異動したり、部門を再編したり、スタッフに新しい職務を説明したりする場合に、これらの書類が必要になる場合があります。 これらの介入には、専門能力開発カウンセリング、スタッフトレーニング、または変更管理活動が含まれる場合があります。
- 組織的な介入 新しい戦略の実行、新しいソフトウェアの展開、構造の変更、よりよく共有されたビジョンなど、組織全体の変化に必要です。 これらの介入は、スタッフの健康プログラムを通じて、または第三者の専門家を導入することによって実施できます。
#2. 技術構造設計への介入
これらの取り組みは、組織構造と技術の進歩に結びついています。 ビジネスのダイナミクスは変化しているため、これらは非常に重要です。
これらのプログラムは組織改革と技術進歩に結びついています。 ビジネスのダイナミクスは変化しているため、これらは非常に重要です。
- 組織設計: 機能、部門、マトリックス、プロセス、顧客中心、およびネットワーク構造はすべて組織設計の例です。 エンジニアリングとダウンサイジングは組織設計における重要なプロセスです。 このような介入には、現在のビジネス プロセスの評価、組織の準備、および新しいビジネス プロセスに対応するための組織の再編成が伴います。
- TQM（総合品質管理）： TQM は顧客満足を通じて長期的な組織の成功を目指します。 シックス シグマ コンプライアンスにより、企業は品質管理を行うことができます。 トヨタなどの企業は、顧客の幸福を促進するために、商品、プロセス、職場文化を継続的に改善するために従業員の関与を増やすことを重視しています。
- 作品デザイン： この介入は、仕事の充実、プロセスの改善、従業員の満足度を通じて最大の生産性を達成するために必要です。 Whatfix のようなデジタル導入プラットフォームを検討すると、従業員がインタラクティブなウォークスルーを通じて仕事の流れを学習できるため、仕事の設計に役立ちます。 自己サービス型の状況に応じたヘルプとサポートを提供することで、生産性がさらに向上します。
#3. 人事管理への介入
これらの介入の主な焦点は、従業員のエンゲージメント、経験、パフォーマンスの管理です。
- パフォーマンス管理： Gartner によると、管理者の 96% が現在のパフォーマンス管理手順に不満を持っており、パフォーマンス評価をより前向きに行うことで従業員のパフォーマンスを 13% 向上させることができるとのことです。 従業員のパフォーマンスは、目標設定、業績評価、報酬制度などの手法を使用することで向上させることができます。
- 健康への介入: 従業員ウェルネス プログラムは社会変数をターゲットにしながら、ストレス管理と従業員支援を通じて良好なワークライフ バランスも提供します。
- 多様性への介入: この OD 介入戦略は、さまざまな年齢、性別、人種、性的指向、障害、文化の従業員が受け入れられていると感じられるよう支援することで、多様性の向上を目指しています。
#4. 戦略的変更の介入
組織開発への介入は、組織内の行動の変化を必要とする変化の導入を成功させるために不可欠です。
- 変革的な変化: この戦略では、組織はその本質的な機能を変更します。 たとえば、任天堂はカードゲームの制作からその活動を始めました。 しかし、顧客の期待の変化とともに進化し、ビデオゲーム分野で足場を築く前に電子玩具に移行しました。
- 組織全体の変化: これは、変更管理の範囲が単一の組織を超えて拡大し、合併、買収、戦略的ネットワーキングなどのアクションが含まれる場合に発生します。 敵対的買収は多くの場合、事業の縮小をもたらし、以前よりも OD の関与が必要になります。
9 組織開発の課題
変化と進歩は、組織開発の分野において組織を前進させる定常的なものです。 しかし、多くの機会があると同時に、成長を妨げる恐れのある課題も数多くあります。 OD に関する一般的な課題をいくつか示します。
#1. 変化への抵抗
変化に対する抵抗を克服することは、組織開発において最も困難な側面の XNUMX つです。 従業員は、未知のことへの不安、コントロールの喪失の認識、または雇用の安全性への懸念により、新しいプロセス、テクノロジー、または組織構造を受け入れたがらない場合があります。 組織開発プロジェクトを成功させるには、この対立を管理し、スムーズな移行を促進することが重要です。
#2. 非効率的なコミュニケーション
コミュニケーションが不十分だと、組織開発の試みが妨げられる可能性があります。 開発プロジェクトの目的、利点、期待される成果を適切かつ一貫して伝えることが重要です。 コミュニケーションが不十分だと、誤解、混乱、期待の不一致が生じ、取り組みの有効性が脅かされる可能性があります。
#3. リーダーの不十分なコミットメントとサポート
組織開発プロジェクトを推進するには、トップリーダーのコミットメントとサポートが不可欠です。 リーダーがコミットメントを示さない場合、従業員はプログラムの関連性に不信感を抱き、その結果、エンゲージメントが低下し、変化に対する抵抗が生じる可能性があります。 リーダーが組織開発の取り組みを積極的にサポートし、奨励することが重要です。
#4. 予算制限と限られたリソース
組織開発の取り組みには、多くの場合、多大な時間、資金、人的資源の投資が必要になります。 限られたリソースと予算の制約により、これらの取り組みをうまく実施して望ましい結果を達成することが困難になる場合があります。
#5. ビジョンや戦略が不十分
組織開発の取り組みを指揮するには、明確なビジョンと計画が不可欠です。 組織は、明確な方向性がないまま、取り組みに優先順位を付けてリソースを効率的に配分することに苦労し、その結果、理想的とは言えない結果が生じる可能性があります。
#6. 不適切な人材育成と管理
ビジネス環境が急速に変化するため、企業は従業員のスキルと能力を継続的に開発する必要があります。 組織開発の取り組みの効率は、スキル開発や人材管理に関する問題によって妨げられる可能性があります。
＃7。 ROIの測定とデモンストレーション
組織開発プログラムの投資収益率 (ROI) を実証することは、利点がすぐには明らかではない、または定量化できない場合があるため、難しい場合があります。 賛同を得て将来の支出を正当化するには、これらの活動の影響を定量化するための明確な指標とパフォーマンス指標を確立することが重要です。
#8. 組織文化への障害
組織文化は、組織の開発目標に役立つ場合もあれば、妨げる場合もあります。 厳格で階層的な文化を持つ組織は、変化を効果的に導入するのに苦労する可能性がありますが、よりオープンで協力的な文化を持つ組織は、新しい作業方法を受け入れるのに適している可能性があります。
#9. 勢いと献身的な努力を続ける
組織開発プロセス全体を通じて勢いを維持し、継続的な取り組みを確保することは、特に目に見える成果が現れるまでに時間がかかる場合には困難になる可能性があります。 勢いを維持し、スタッフの関心を維持するには、進捗状況を伝え、成果を認め、開発活動の関連性を頻繁に強調することが重要です。
組織開発: 未来
組織開発は、組織が存在する限りずっと存在してきました。 しかし、科学者、組織心理学者、ビジネス志向の知識人がそれを調査し体系化するようになって初めて、「変化のプロセス」という名前が付けられました。 職場が進化するにつれて、変化のプロセスも進化します。 OD 実践者だけでなく開発介入にも投資することで、貴社は常に成功するための適切なスキルとビジョンを確保できるようになります。
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参考文献
