マネージャーは、さまざまな方法でリードする重要なチーム メンバーです。 チーム メンバーの仕事に過度に関心を持つようになると、ガイダンスを提供するのではなく、細かく管理することがあります。
この投稿では、マイクロマネジメントとは何か、個人がマイクロマネジメントを行う理由、兆候、および職場でのマイクロマネジメントに対処する方法について説明します.
マイクロマネジメントとは何ですか？
マイクロマネジメントは、仕事と業績を頻繁かつ徹底的に評価することを伴う管理スタイルです。 それは、人の仕事のあらゆる細部を過度に監督または規制する行為です。 個人がタスクの完了を妨げるポイントまで、タスクのあらゆる要素を管理する場合、これはマイクロ管理と呼ばれます。 通常、厳格な締め切りを設定し、作業を綿密に精査し、割り当ての完了方法を詳細に定義する必要があります。
マイクロマネージャーは、多くの場合、部下の仕事のすべての要素に高いレベルで参加しています。 限られた時間で XNUMX つの分隊をやる気にさせて結集する効果的な方法です。 しかし、長期間使用すると、悲惨な結果を招く可能性があります。 マイクロマネジメントは、さまざまな悪影響をもたらします。 スタッフの士気や仕事の質に悪影響を及ぼす可能性があります。
従業員の所有レベルは、マイクロマネジメントに対して最も脆弱です。 これらの影響は、無視するにはあまりにも多く、深刻です。 その結果、マネージャーはチームを細かく管理することは絶対に避けなければなりません。 しかし、マイクロマネジメントの影響に入る前に、まず何がマネージャーをマイクロマネジメントに駆り立てるのかを理解する必要があります。 次のセクションに進みましょう。
マイクロマネジメントの例と兆候
慣れていると、マイクロマネージャーの動作を検出するのが難しい場合があります。 しかし、あなたがマイクロマネジメントに取り組んでいることを示すさまざまな兆候があります。 マイクロマネジメントの例は次のとおりです。
- 委任の欠如: マネージャーはすべての重要なビジネスを単独で処理します。
- 広範なドキュメント: スタッフは定期的に最新情報を提供し、レポートを作成しています。
- 衒学的な振る舞い: 経営陣は細部にまでこだわっています。
- 重度の関与: マイクロマネージャーは、すべての電子メールで CC され、すべての会議に出席します。
- 自分で選択します: 従業員の意見を求めたり、考慮したりすることはめったにありません。
マネージャがマイクロマネジメントに向かう動機は何ですか?
＃1。 エラーを犯すことへの恐れ
マネージャーは、チームが間違いを犯すことを恐れているため、マイクロマネジメントに頼ることがよくあります。 彼らは、潜在的なリスクや否定的な結果を避けるために、それを頻繁に使用します。 管理者は、自分がすべてを監督しなければ、従業員は望ましい結果を生み出せず、結果として混乱が生じると考えています。 彼らは、従業員が何をしているかを綿密に監視しないと、従業員とその仕事の両方を危険にさらす重大で費用のかかる間違いを犯す可能性があることを懸念しています.
＃2。 チームメンバーは十分に信頼されていません
チームメンバーへの信頼の欠如は、マイクロマネジメントの原因になることがよくあります。 チームのスキル セットのレベルと比較してチームのスキル セットを管理者が評価すると、不信感が生じることがよくあります。 マネージャーは、チーム メンバーが効率的に作業し、組織の基準を満たしていることを確認するために、チーム メンバーを継続的に監視および監督する必要があると考えている場合があります。 チームメンバーの作業を再確認して、すべてがスムーズに機能し、指示に従っていることを確認する必要がある場合があります。
＃3。 チームメンバーの非現実的な期待
マイクロマネジメントを実践するスーパーバイザーは、チームメンバーに非現実的な期待を抱くことがよくあります。 マネージャーはしばしば期待にとらわれて動けなくなり、それがマイクロマネジメントにつながります。 チームメンバーの能力やスキルを過大評価することが多く、物事が計画通りに進まないと怒ります。 それはしばしば過剰な制御、非現実的な期待、そしてチームメンバーへの多大なストレスにつながります.
＃4。 未知への恐怖
未知への恐怖は、マネージャーがマイクロマネジメントに頼るもう XNUMX つの主な理由です。 マネージャーは、すべての側面を完全に制御できなければ、何かがうまくいかず、責任を問われると考えるかもしれません。 未知のものに対するこの不利な認識は、従業員の才能に対する信頼の欠如に起因する場合があります。 この恐れは、ビジネス部門の継続的な変化の結果として生じる可能性もあり、これにより、管理者は未知の問題や問題についてより心配するようになる可能性があります.
＃5。 紛争回避
不安や脆弱性を隠すために、対立を恐れるマネージャーは、マイクロマネジメントに頼ることがよくあります。 マネージャーが意見の相違を予期すると、チームに自分の意志を押し付けたり、あらゆる側面を細かく管理しようとしたりすることで、意見の相違を回避しようとすることがよくあります。 チームメンバーは自由に自分自身を表現することができないため、ストレスや怒りを引き起こすことがよくあります。
＃6。 権力への執着
権力に執着している監督者は、過度に批判的になりがちで、常に従業員を監視しています。 多くの場合、彼らは自分が最もよく知っており、必要な結果を得るには従業員を導き、常に監督する必要があると思い込んでいます。 このように感じているマネージャーは、自分の力を発揮し、まるで違いを生み出しているかのように感じるために、マイクロマネジメントに頼ることがよくあります。
マネージャーがマイクロマネジメントを避けるべき理由とは?
近年、マイクロマネジメントは一般的な経営戦略になっています。 一部のマネージャーは、その性格から自然にそう思います。 また、他の人は、彼らが働いているビジネスの性質のために意図的にそれを構築しました. それは、仕事が非常に退屈でイライラするところまで不必要に人員を管理および監視することを伴います。 崇高な意図で始めたとしても、悲惨な結果をもたらす可能性があります。 有毒な文化は、ビジネスにとって致命的となる可能性があります。 マイクロマネージャーであることがひどい考えである理由はさまざまです。
＃1。 チームの所有権のレベルが低い
あなたが管理者であれば、間違いなく、スタッフの生産性を高め、設定した目標をすべて達成することを望んでいます。 チームの所有権のレベルは、成功への鍵の XNUMX つです。 調査によると、チームがマイクロマネジメントの対象になると、自分の仕事の所有権を取得したり、自分で解決策を開発したりすることができないため、チームは潜在能力を発揮できなくなります。 マネージャーがスタッフを細かく管理すると、チームは仕事を完了するために必要な決定を下すことができなくなります。 この自律性と所有権の欠如から、生産性の低下やフラストレーションさえ生じる可能性があります。
＃2。 ストレスの増加と幸福度の低下の結果としての欠勤の増加
細かな管理が多すぎると、ストレスが増大し、幸福度が低下し、生産性が低下する可能性があります。 調査によると、高ストレス労働者は仕事を休む可能性が高くなります。 調査によると、上司から常に管理されていてプレッシャーを感じている従業員は、常に職場にいる可能性が低くなります。 彼らはまた、仕事関連のストレスや経営陣との意見の相違に遭遇する傾向があり、その結果、生産性の低下や仕事の不幸、またはビジネスへのコミットメントの完全な喪失につながります. また、従業員の健康状態が悪化するため、時間の経過とともにより多くの心配を経験する可能性があります。
＃3。 チームの創造性と革新性が低い
従業員を細かく管理するマネージャーは、創造的な自由を制限します。 マイクロマネジメントはチームのイノベーションを阻害します。 新しい可能性を模索するのではなく、確立されたルーチンとプロセスに固執することを人々に奨励します. クリエイティブなプロセスに頻繁に介入するマネージャーは、成果物の品質を低下させ、新しいアイデアの流れを制限し、イノベーションを制限します。 その結果、想像力と革新性に欠ける貧弱な仕事が生まれます。
＃4。 チームの士気とエンゲージメントが低い
マイクロマネジメントは、マネージャーが予想する逆の効果をもたらすことがよくあります。 チームメンバーをやる気にさせて関与させる代わりに、干渉に憤慨し、押しのけられたと感じさせます。 マネージャーは、チームの仕事のすべての領域を細かく管理しようとすると動揺し、チーム メンバーが最高の仕事をすることが難しくなります。 彼らはストレスや仕事上の障害の増加に気を取られているため、これらの困難が彼らの仕事に完全に関与することを妨げています.
マネージャーはマイクロマネジメントをどのように防ぐことができますか?
マイクロマネジメントは、チームの士気、生産性、イノベーションに影響を与える可能性がある、職場で蔓延している問題です。 それを避けるには：
＃1。 インプットよりも結果に集中しましょう。
マネージャーは、アウトプットよりもインプットに集中することがよくあります。 その結果、監督者が従業員のすべての行動を常に監視および評価して、従業員が目標を達成していることを確認する、マイクロマネジメントの終わりのないループが発生する可能性があります。 アイデアは、結果に焦点を当て、重要なプロセスを担当者に委任することです。 このようにして、不要な中断を防ぎ、多くの時間とエネルギーを節約できます。
＃2。 時には失敗を受け入れてみてください。 何か問題が発生した場合にのみ介入してください。
多くの管理者は、権限を放棄するのが難しいと感じています。 彼らは、常にすべてを把握していなければ、チーム メンバーが期待どおりに成果を上げることができないと考えています。 言うまでもなく、これは多くのマイクロマネジメントをもたらします。 常にすべてを監視するのではなく、問題が発生した場合にのみ介入することを検討してください。 過剰に反応して気が狂う代わりに、問題を評価して適切な対策を講じることができます。 この戦略を徐々に実行し、徐々に失敗に慣れていくと、不必要な緊張を防ぎ、チームをよりうまく管理できるようになります。
＃3。 効果的に委任する方法を学びます。
管理者は、委任を成功させる方法を理解することで、細かい管理を回避できます。 委任は、マネージャーがスタッフのパフォーマンスを適切に監視しながら、責任、義務、および権限を割り当てることを可能にする強力なツールです。 従業員がより多くの責任を負うことを奨励することで、生産性が向上し、全体的により良い職場環境が生まれます。 適切に権限を委譲することで、マネージャーは、従業員が割り当てられたタスクの目標を確実に達成できるようにしながら、より戦略的な活動に集中する時間を確保できます。
＃4。 明確な生産の期待と目標を確立します。
マネージャは頻繁に過度に管理するため、従業員は細かく管理されていると感じることがあります。 代わりに、明確な目的と目標を設定し、詳細を労働者に委任する必要があります。 従業員に明確なアウトプットの期待と目標を設定することは、従業員が必要なことを実現するのに役立ちます。 また、ワークフローの進行状況を追跡するのにも役立ちます。 それは、彼らがより良い結果を生み出し、士気を高めるのに役立ちます。 さらに、彼らの努力が報われていることを知っていると、あなたは満足感を得るでしょう。
＃5。 チームの意思決定能力を開発します。
スタッフが独立した意思決定を行うことに熟達していればいるほど、それらを細かく管理する必要は少なくなります。 権限を分散し、自由に操作できるようにすれば、彼らは自分で困難への解決策を作成できるようになります。 さらに、これはチームメンバー間の信頼と尊敬を育み、コラボレーションとコミュニケーションを促進します。 意思決定能力を効果的に浸透させるために必要なツールとトレーニングをチームに提供します。 新しいことを探求することも許可した方がよいでしょう。
＃6。 チームのスキル ギャップを特定し、改善に優先順位を付けます。
チームを管理するためのより良い戦略は、グループのスキル ギャップを特定し、改善に集中することです。 マネージャーは、スキルのギャップが特定されたら、チーム メンバーがその役割に必要なスキルを開発するのを支援できます。 マネージャーは、必要に応じて支援と指示を提供し、チーム メンバーが自給自足できるように支援することもできます。 これにより、チームの才能に対する信頼が高まり、物事を手放すことがより快適になります。 この手法は、マネージャーが労力を軽減し、より効率的なチームにつながるのに役立ちます。
マイクロマネジメントに対処する方法
職場で細かく管理されていると思われる場合は、次のアプローチを検討してください。
＃1。 信頼を築く。
マイクロマネジメントについてマネージャーに立ち向かう前に、自分の労働倫理を調べてください。 経営陣があなたのすべてのステップを監視する必要があると感じる理由があるかどうかを検討してください。 仕事に遅刻したり、定期的に締め切りに間に合わなかったり、間違いを修正できなかったりしていないかを評価します。 潜在的な違反のリストを作成し、自分の不適切な行動を修正することを約束します。
＃2。 適切な行動を計画し、実行してください。
マイクロマネジメントの傾向が見られる場合は、マネージャーよりも先に行動を起こしましょう。 次の動きを予測することで、先を考える能力を発揮できます。 たとえば、営業時間後に連絡したり電子メールを送信したりする必要性を軽減するために、定期的なステータス更新を提供します。 マイクロマネージャーは、必要なプロジェクト情報がすべて揃っていることに自信を持っていることがよくあります。 この進捗状況を前もって開示することで、信頼を育み、より多くの仕事を任せてくれるように誘うことができます。
＃3。 彼らの行動を理解する努力をしてください。
マネージャーの細かい管理を軽減する可能性があるため、マネージャーのストレス レベルを特定し、懸念を軽減するための戦略を考え出します。 スケジュールどおりに割り当てを完了するつもりであり、他の義務があることを理解していることを伝えます。 マネージャーとの XNUMX 対 XNUMX のミーティングをもっとリクエストして、これが懸念の緩和に役立つかどうかを確認してください。 より多くのコミュニケーションは、あなたが自分の仕事と組織の成功を気にかけていることを示しています.
＃4。 変更を求める
他のすべての選択肢を使い果たしたら、上司の行動について上司に直接話すことを検討してください。 あなたが良い仕事をしたいと思っていること、そして彼らの関与のレベルが過度または不必要であることに気づいたことを彼らに知らせてください. パフォーマンスを向上させ、信頼を得るために実行できる手順があるかどうかを明確に尋ねてください。 一部の監督者はこれを受け入れますが、他の監督者はあなたの率直さによって先送りになるかもしれません.
仕事のパフォーマンスを向上させるための戦略について話し合いたいことを伝える素敵なメールを送信してください。 あなたと話し合った後、あなたが肯定的な反応を受け取った場合、あなたのマネージャーは権限の一部を放棄する準備ができているかもしれません. 望ましい反応が得られない場合は、組織での自分の立場を再考する時期かもしれません。 ストレスがポジションに値するかどうかを評価します。
＃5。 フィードバックを促す
気になる部分については、フィードバックを求めてください。 たとえば、特定のプロセスについて確信が持てないかもしれませんが、そのプロセスをどのように進めていくかをマネージャーに説明し、手がかりではなく少しのガイダンスしか必要としないようにすることができます。 これは、そうでなければマイクロマネジメント行動を引き起こしたであろう懸念に対処するかもしれません.
＃6。 期待を認識する
マイクロマネジメントに関する懸念を表明したら、上司に特定の仕事の要件について尋ねてください。 この知識を引き続き使用し、マネージャーに毎日確認して、必要に応じて見直し、修正してください。
＃7。 説明責任のシステムを提案します。
進捗状況を表示するタスク管理ソフトウェア プログラムは、透過的なコミュニケーションを促進する XNUMX つの方法です。 マネージャは、いつでもチームの作業と未処理の割り当てを表示できることに安心する場合があります。 このアクションを推奨する前に、利点と費用を含め、利用可能な最適なツールを調査することに時間を費やしてください。 システムをセットアップし、その使用方法についてチームをトレーニングすることを申し出てください。
#8。 大きく考える
細かく管理されている場合は、自分の機能または他の人の役割に関連するより大きな問題が原因である可能性があります. マネージャのストレス レベルを高めている可能性のある、特定のプロジェクトの追加要因を理解しようとします。 会社の目標と、個々の役割がタスクの遂行にどのように影響するかについて話し合うために、チーム ミーティングを要求します。
まとめ
一般に、マイクロマネジメントは、個人の成長と革新を制限し、個人の達成感と自由を損なうことが多いため、否定的な意味合いを持っています。 マネージャーが従業員の仕事のすべての要素を精査すると、生産性が向上するどころか、部門全体のペースが遅くなる可能性があります。
状況によっては、マイクロマネジメントが有益な場合があります。 たとえば、従業員の離職率が高い組織では、チーム メンバーが突然退職した場合、経験の浅い従業員が介入し、空いているポストに取って代わることが期待される場合があります。 この場合、特に組織が後任を雇うつもりがない場合は、段階的な指示とトレーニングが有益です。 一部の従業員は、自分の職務をよりよく把握するために、意図的により多くの指示を求める場合があります。
参考文献
