パートタイムで働きたい、または他の人と責任を分担したい従業員は、ジョブシェアリングを検討したいと思うかもしれません。 これらの雇用の取り決めは順応性があり、家族の義務の増大や部分的な退職などの状況によって利用可能性が影響を受ける人に最適です。 この取り決めがどのように機能するかを理解することで、ジョブシェアリングがあなたの雇用の需要と目標を満たしているかどうかを判断できます。 この記事では、ジョブシェアリングの意味、メリットとデメリット、そして最後にジョブシェアリングの機会について説明します。 リラックスして読書をお楽しみください。
ジョブシェアリングとは？
XNUMXつのポジションをXNUMX人以上で分担する柔軟な働き方です。 雇用主は通常、機能、地域、時間、またはワークロードに基づいて、ジョブシェアラーに仕事の責任を割り当てます。 共同作業の従業員は、パートタイムまたは短縮された時間のスケジュールを持っている場合があります。 他のジョブシェアラーが自分が達成したことを認識していることを確認するために、彼らは各勤務日の終わりに徹底的な引き継ぎを準備します.
柔軟なスケジュールがなければ、ジョブ シェアリングは、そうでなければ失う危険にさらされていた貴重なスタッフを保持する機会を小規模企業に与えます。 貴重な従業員が組織を辞めた場合、新入社員のトレーニングの必要性を減らすこともできます。 マネージャーは、混乱、余分な事務処理、およびその他の無数の問題が発生するのではないかと心配して、気が遠くなるかもしれません. ただし、これらの問題は、適切な戦略が整っていて、各ワークシェアラーが責任を負う場合に回避できます。
ジョブ・シェアリング・プログラムを成功させるには、作業が適切に完了することを保証する健全な計画を立てる必要があります。 管理者は、システムの動作を注意深く監視する必要があります。 同僚が、ジョブ シェアリング プログラムに参加していない経営陣や他のスタッフ メンバーと効果的にコミュニケーションを取ることは非常に重要です。 適切に行われた場合、タスク共有は、おそらく単一の一般的な従業員よりも高いレベルの生産性を生み出すことができます.
仕事を分担できるかどうか、また分担できる候補者がいるかどうかを選択することは、ジョブ分担プログラムを実施するための最初の段階です。 ほとんどの場合、これらの候補者はすでにスタッフとして働いていますが、外部の労働者プールの中にいることもあります。 ワークシェアリングに最適な仕事は、個々のタスクが明確に定義されている仕事です。 複雑なものは、このような状況では不足する可能性が高くなります. 経営陣は、何よりも、ジョブ シェアリング プログラムに専念する必要があり、それに参加する人々も同様です。
ジョブシェアリングの状況では、仕事の習慣、好み、品質基準、コミュニケーション能力が似ていて互換性のある同僚を選択することが重要です。 これらの要件が確実に満たされるようにするために、従業員が自分のパートナーを選択することが望ましい場合がよくあります。 ほとんどの場合、同等のスキル セットを持つワークシェアリング パートナーを特定することは企業にとって重要ですが、そうでない場合でも利点がある可能性があります。 たとえば、ジョブシェアリングの取り決めでは、経験豊富な従業員が新星を訓練することができます。 これが発生すると、会社は新入社員のトレーニングに必要な時間と費用を削減しながら、現時点でベテランの従業員よりも少ない給与を支払うことができます。
ジョブシェアリングに参加する社員は、さまざまな形で業務を分担しています。 各人に最適に対応するために、作業を個別のタスクに分割するか、均等に分配することができます。 互いに関連のないジョブのタスクを分離できます。 XNUMX 人の従業員が XNUMX 週間に XNUMX 日、次の XNUMX 日は週を半分に分けてシフトを切り替えて勤務することができます。 仕事を分担する従業員は、スケジュールを再調整して、必要なときに誰かが常に仕事に対応できるようにする必要があります。
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ジョブシェアリングはどのように機能しますか?
ジョブ シェアリングに関係する XNUMX つの当事者は、従業員、雇用主、サービス カナダです。 これはそれがどのようになるかです：
＃1。 勤務スケジュールの選択
考慮すべき最初の要素は、ジョブシェアリング契約のすべての参加者にとって便利な勤務スケジュールを作成することです。 これを達成するために、ビジネスのニーズと役割の要求を考慮してください。 たとえば、物理的な存在を必要とする職務と比較して、リモート ポジションは従業員により柔軟なシフトを提供する可能性があります。 ジョブシェアパートナーのスケジュールを決定する際には、次の構造を考慮する必要があります。
- 同じシフトで働くパートナー: この配置では、各パートナーは同じ曜日と時間に同じシフトで働きます。 ポストの職務を XNUMX 人で分担でき、労働者がさまざまな時間にポジションをカバーする必要がなく、各パートナーが余分な時間働く必要がない雇用主は、同一シフトの配置を検討する必要があります。
- 両方の配偶者は分割日で働いています。 このプランでは、両方のパートナーが同じ曜日に同じ時間数を投入します。 XNUMX時間のシフトを埋める必要がある雇用主や、異なるシフトで働くことを好む従業員は、分割日の配置が適切であることがわかります.
- 分割作業を行うパートナー: 週を分割する取り決めでは、パートナーはさまざまな曜日に同様の時間を費やします。 数日しか働かなくても、毎日完全なシフトで働くことができる従業員は、分割週のフレームワークから最も恩恵を受けます。
- 組み合わせ構造： 各パートナーのスケジュールは、いくつかの作業構造が混在するこれらのジョブシェアリング契約を通じて、パートナーのために特別に作成されます。 たとえば、ワークシェア パートナーは、週の初めに XNUMX つの配置を採用し、週の後半に別の配置を利用して、同じシフト配置と分割日の配置を組み合わせることができます。
＃2。 義務と責任の分担
ジョブシェアリングの取り決めの次のステップは、従業員が現在の責任を分割することです。 正社員の責任と義務を効果的に分担するには、通常、会社の要求と各パートナーのスキルの両方を考慮する必要があります。 雇用主は、ジョブシェアパートナーがタスクと義務を分割することを許可することがあります。
ジョブシェアリング契約でパートナーにタスクを割り当てる場合、考慮すべき次の選択肢があります。
＃3。 ダブルモデルです。
両方のパートナーは、このパラダイムの下で同じタスクと義務を実行します。 ツイン モデルでは、両方の個人が協力して締め切りまでにタスクを完了する必要があります。 両パートナーの強みをチームとして取り入れているため、このモデルは生産性を高め、効率を確保するための優れたツールです。
＃4。 島のデザイン
離島モデルによると、各ジョブシェアリングパートナーはさまざまな任務を負わなければなりません。 この戦略では、各パートナーの能力とスキル レベルに応じてタスクを割り当てることも強調されています。 島のコンセプトにより、パートナーは個別に活動し、特定の分野に特化して、共同生産の質を上げることができます。
ジョブシェアリングの実装要件
配置するための要件の中で、ジョブシェアリングの取り決めは次のとおりです。
- 任意: その取り決めは、会社と雇用者の両方の同意を得て、自発的に実施されなければなりません。 従業員組合がある場合、代表者はプログラムの実施に同意する必要があります。
- 居住: ジョブ シェアリングの取り決めを実施するには、会社が一度に少なくとも XNUMX 年間カナダの居住者である必要があります。 常勤のフルタイムのスタッフは、会社の日常業務にとって非常に重要です。
- ステータス： ジョブシェアリングの取り決めを確立しようとしている企業は、非公開、非営利、または株式公開されている必要があります。
- 一時的な低迷: ワークシェアリングは、ビジネスの生産性が一時的に低下し、それが制御できない場合にのみ、雇用主によって実装できます。 雇用主は、季節的な収入を相殺したり、会社の最終的な削減を延期したりするためにそれを使用することはできません.
- 期間： ワークシェアリングの取り決めは、特別な条件がない限り、最大 38 週間続く場合があります。
- 復旧計画: 取り決めが終わった後、ジョブシェアパートナーを通常の勤務時間に戻すには、回復計画を実施する必要があります。
ジョブシェアリングの機会
多くの企業は、仕事を分担しているスタッフがその機会に感謝し、結果としてより良いパフォーマンスを発揮することを発見しました.
従業員が柔軟なスケジュール オプションやその他のジョブ シェアリングの利点を利用すると、パフォーマンス レビューが頻繁に向上し、より多くの参加やボランティア活動に参加できます。 さらに、仕事の分担を通じて人々が仕事と家族の義務を管理できるようにすることで、雇用主は、集中力があり、感謝し、生産性の高いスタッフを持つことから利益を得る可能性があるようです. 企業は、ジョブシェアリングを許可することで、フルタイムで働きたくない貴重な従業員を維持できます。 今日の労働力の多くの従業員は、仕事の過負荷を経験しており、それが燃え尽き症候群につながる可能性があります。
これは、要求の厳しい仕事を持ち、家で世話をする家族がいる女性の間で特に一般的です. 「エグゼクティブ」であることと「家族提供者」であることのバランスを取らなければならない男性または女性にとって、ジョブシェアリングはXNUMXつの方法です. ジョブシェアリングの取り決めは、燃え尽き症候群を防ぎながら労働者の生産性を高めることが実証されています。 欠勤率が低いことも別の利点です。欠勤率が高いと、欠勤している従業員が取り組んでいる重要なタスクの遅れが頻繁に発生する可能性があるためです。 ジョブシェアリングは、特定の医療問題のために頻繁に病気を経験する個人がパートタイムで働き、「休日」に休暇を取ることを可能にします。
ジョブシェアリングは、病欠や休日などをお互いにカバーすることで、より良いサービスを提供できるため、欠勤率を下げることができます。 さらに、一部の企業は、ジョブシェアリングが出産休暇の期間を短縮する可能性があることを発見しました. ジョブシェアリングは、障害プログラムへの登録に代わるものとして役立つ場合があります。
従業員のジョブシェアリング特典
高度な訓練を受けた労働者は、この代替勤務スケジュールのおかげで、才能を伸ばし続けるチャンスがあります。 仕事と家庭の責任をより効果的に両立させることができるため、一部のジョブシェアリングは、両方の長所を持っていると信じています。 フルタイム未満で働く余裕のある労働者にとって、これは便利な選択肢です。
休暇、利益分配、病気休暇などの特典を受け取らないことが多い通常のパートタイム労働者とは対照的に、ジョブシェアラーはフルタイム従業員の報酬と福利厚生を受け取ります。 これもジョブシェアリングのメリットです。 意思決定や質の高い仕事を生み出すには、XNUMX 人よりも XNUMX 人の方が優れていると考える人もいます。
複数の人が作業に関与すると、エラーや障害が発見される可能性が高くなります。
ジョブシェアリングのデメリット
ここで、従業員と雇用主の両方にとってのジョブシェアリングの利点と欠点のいくつかを調べてみましょう。
社員にとってのジョブシェアリングのメリット
従業員にとってジョブシェアリングにはいくつかの利点と欠点がありますが、最初に以下の利点を見ていきます。
＃1。 より柔軟なスケジュール
ポジションを共有する従業員は、通常、労働時間が少なくなります。 たとえば、彼らは XNUMX 日 XNUMX 時間または XNUMX 時間ではなく、XNUMX 時間または XNUMX 時間働くかもしれません。 あるいは、従来の仕事で週に XNUMX 日働くのではなく、ジョブシェアで XNUMX 日か XNUMX 日働くかもしれません。 通常、従業員は、勤務する時間または日数を自由に選択できます。
ジョブシェアの役割を持つ従業員は、仕事のスケジュールを設定する際に自由度が高く、家族と過ごす時間や自分のビジネスを運営するなど、他の責任を勤務時間の周りに合わせることができます。
＃2。 知識とスキルの共有の拡大
他の従業員と一緒に仕事をするとき、仕事の多くの要素について話し合い、才能や専門知識を交換することができます。 従業員は、同じ仕事をしている他の従業員からより多くのことをより早く学ぶことができます。特に、その職やビジネスに慣れていない場合はなおさらです。 彼らの仕事が組織の品質基準を満たしていることを確認するために、他のジョブシェアラーと再確認することもできます。
＃3。 ストレスが少なく高出力なピークタイム
雇用主は、需要が高く、ペースの速い業界の労働者が繁忙期に長時間労働することをしばしば期待する場合があります。 それが頻繁に起こる場合、それはストレスになる可能性があります。 忙しい時間帯にプロジェクトで共同作業する従業員は、ストレスが少なくなり、全体的に生産性が向上します。
従業員にとってのジョブシェアリングのデメリット
ジョブシェアリングには従業員にとって多くの利点がありますが、いくつかの欠点もあります。 以下はそれらです：
＃1。 互換性の問題の可能性
ジョブシェアリングでは、同僚は互いに緊密に協力します。 モチベーション、働き方、性格、その他の個人的な特徴の点で、同僚がうまくやっていくことが重要です。 これらの領域の XNUMX つまたは複数で労働者間の不一致が原因で衝突が発生する可能性があり、生産量と仕事の満足度が低下する可能性があります。
＃2。 条件を修正する自由が少ない
ジョブシェアリングはスケジュールに柔軟性を与えますが、給与、時間、義務、働き方などの労働条件を再交渉するのはより困難になる可能性があります. たとえば、従業員をフルタイムのスケジュールに戻すのは難しい場合があります。 これは、ある従業員の行動が他のワークシェアラーに大きな影響を与える可能性があるためです。
＃3。 福利厚生と給与の削減
以下のような、より少ない金額とより少ない特典を受け取ることができます。 健康保険 またはジョブ シェア (MPF) に参加している場合は、Mandatory Provident Fund への寄付。 一部の組織は、従業員をフルタイムで雇用していないため、雇用共有者に完全な報酬を支払わなかったり、福利厚生を提供したりしない場合があります。 これは常に当てはまるとは限りません。特に、社内の上級職に就いている価値の高い職業の人々の場合はなおさらです。
雇用主にとってのジョブシェアリングの利点
雇用主は、さまざまな方法でジョブシェアリングから利益を得る可能性があります。 人事やマネージャーとして働いている場合は、会社でジョブシェアリングを実装することを考えるかもしれません. 考えられるいくつかの利点を次に示します。
＃1。 エリート要員を引き付ける能力の向上。
雇用主は、ジョブシェアリングなどの柔軟な勤務形態を提供することで、柔軟性を重視する候補者をより多く引き込むことができます。 応募者が多ければ多いほど、その役割で成功するために必要な資格と経験を備えた優秀な人材を見つける可能性が高くなります。 優秀な人材を採用することで、効率性と顧客満足度を向上させながら、採用費用と失敗をさらに削減することができます。 さらに、ジョブシェアリングは、さまざまなバックグラウンド、経験、および働き方を持つ労働者を惹きつける可能性を高めます。
＃2。 離職率と欠勤の減少。
従業員は、雇用主が与えてくれると、キャリアに満足する可能性が高くなります。 自治 自分の時間と勤務スケジュールを自由に選択できます。 仕事に満足している従業員は、仕事により専念し、辞める可能性が低くなります。 彼らは働くことができる時間を選択するので、欠勤する可能性も低くなります。
＃3。 労働スケジューリングの柔軟性の向上。
職場における柔軟性は、個人と企業の両方に利益をもたらします。 複数の従業員が同じ仕事をしている場合、雇用主は、休暇、病欠、年次休暇、および危機に合わせて従業員を配置するのがより簡単になることに気付きます。 これにより、一定の生産性と、従業員がその日の作業を完了する能力が保証されます。
雇用主にとってのジョブシェアリングのデメリット
さらに、ジョブシェアリングには企業にとって多くの欠点があり、次のようなものがあります。
＃1。 人員交代の障害となる可能性
ジョブシェアリングによって離職率が低下したとはいえ、さまざまな理由で離職するケースは依然として多くあります。 マネージャーがジョブ シェアリングのスタッフを作成すると、その役割をやめたいワーク シェアリング パートナーの代わりを見つけるのは難しいかもしれません。 そのポジションで成功するための正確なスキルと資格を持ち、性格と働き方がジョブシェアの他の従業員と調和できる新しい従業員を見つけることは、雇用主にとって時間と費用がかかる場合があります。
＃2。 スタッフの管理と監督に関する潜在的な問題
複数の従業員が同じタスクを実行している場合、誰もが自分の仕事と義務を平等に実行していることを確認することはより困難です。 雇用主は、XNUMX 人ではなく XNUMX 人の従業員のアウトプットを訓練および監視する必要があるため、より多くの作業を行う必要がある可能性があります。 ジョブシェア内の労働者が互いに互換性がない場合、雇用主は競合を解決するために多大な労力を費やすこともあります.
＃3。 適切な配偶者を見つけるのは難しいかもしれません。
ジョブシェアリングパートナーの互換性は、ジョブシェアリングが効果的に機能するために重要です。 これは困難な場合があり、長時間の面接と審査プロセスが必要になります。 ジョブシェアリングの欠点の XNUMX つは、完璧なスタッフの組み合わせを見つけるのに数週間または数か月かかる場合があり、生産性とビジネス目標に悪影響を及ぼす可能性があることです。
雇用主はシナリオを徹底的に評価して、現在の特定の条件でジョブシェアが有益かどうかを判断する必要があります。 ジョブ・シェアリングを成功させるためには、次のことを確認する必要があります。
＃1。 適切な位置を決定する
ジョブシェアリングを導入する前に、企業はそのような状況で最も効果的なポジションを決定する必要があります。 情報技術、人事、財務、研究開発、管理、販売およびマーケティングは、これらの職種のほんの一例です。
＃2。 綿密な面接と評価の実施
企業にとっての次の段階は、一緒にうまく働くことができ、基準を最もよく満たす個人を探すことです。 雇用主は、この種の個人を見つけるために、チームビルディング演習を含む詳細なインタビューとテストを実行します。
＃3。 明確にタスクを与える
各社員の個性を考慮して、分担する人員を選択した後、パートナーごとに定義された業務内容とプロセスを作成します。 これらの職務記述書は、雇用主によって適切な個人に配布されます。
＃4。 ポジションを明確に定義する
また、仕事を分担するパートナーに、どの役割が他の人よりも先輩であるかを知らせることも重要です。 このアプローチでは、より多くの上級スタッフ メンバーが、他のメンバーの成功を決定し、監視する権限を持つことができます。
＃5。 明確なコミュニケーション チャネルを確立する
雇用主は、従業員が互いに効果的にコミュニケーションできるように、すべての従業員が簡単にアクセスできる強力なコミュニケーション チャネルを提供する必要があります。
ジョブシェアリングをどのように構成していますか?
生産的なジョブシェアリング契約を調整するための XNUMX つの最も重要な側面。
- 責任は可能な限り均等に分割する必要があります。
- 機動性のあらゆる機会をつかみます。
- 頻繁に発生する問題の影響を軽減します。
- 法的拘束力のある契約を作成します。
- 片方が仕事のシェアを離れる場合は、もう一方が何をすべきかを知っていることを確認してください。
ジョブシェアリングをどのように実装しますか?
配置するための要件の中で、ジョブシェアリングの取り決めは次のとおりです。
- 自主的な
- 居住
- Status:
- 一時的な不況
- 演奏時間
- 復旧計画
ジョブシェアリングのデメリットとは？
マネージャーがジョブ シェアリングのスタッフを作成すると、その役割をやめたいワーク シェアリング パートナーの代わりを見つけるのは難しいかもしれません。 そのポジションで成功するための正確なスキルと資格を持ち、性格と働き方がジョブシェアの他の従業員と調和できる新しい従業員を見つけることは、雇用主にとって時間と費用がかかる場合があります。
ジョブシェアリングとは 人気の理由
XNUMX 人の労働者が XNUMX つのフルタイムの仕事を分担する場合、この取り決めはジョブ シェアリングと呼ばれます。 各ジョブシェアラーは、他の人を補完する独自のタイムテーブルを維持することで、仕事を成し遂げることに貢献しています. タイムテーブルは、ビジネスのニーズとポジションの要件に加えて、各従業員の空き状況に合わせて調整されます。
ジョブシェアリングを利用している企業は？
アクセンチュア、KPMG、クロロックス、デロイト、ゼネラル エレクトリック、ターゲットはいずれもジョブ シェアリングを行っている大企業ですが、構造化されたプログラムはありません。 言い換えれば、現在または将来の労働者が連合を形成し、率先して人事部に提案を提示する必要があります。
ジョブシェアリングとは？
ジョブシェアリングでは、XNUMX 人が協力して、通常は XNUMX 人の従業員が行うのと同じタスクを完了します。 XNUMX 人の従業員がフルタイムの仕事を分割し、一方が他方の職務と福利厚生の一部を受け取ることができます。
ジョブシェアリングの利点は何ですか?
仕事に満足している一部の従業員は、仕事により専念し、退職する可能性が低くなります。 彼らは働くことができる時間を選択するので、欠勤する可能性も低くなります。
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