従業員を解雇する必要がある場合は、専門的な方法で行うことが重要です。 したがって、従業員を解雇する方法を知る必要があるだけでなく、従業員を解雇しない方法も知る必要があります。 そして、それがこの記事のすべてです。 この記事の手順では、パフォーマンスと出席率が低い場合に従業員を解雇する方法について説明します。
なぜ従業員を解雇する必要があるのですか？
従業員を解雇する場合は、そうする特定の理由が必要です。 たとえば、従業員の行動が組織に影響を与えたり、職場の士気を損なったり、従業員の健康や安全を危険にさらしたりする可能性があります。 従業員を解雇する理由は、州法および連邦法に準拠している必要があることに注意してください。 従業員を解雇する最も一般的な理由のいくつかを次に示します。
- パフォーマンスの問題
- 出席の問題または頻繁な遅刻
- 窃盗または犯罪行為
- 従業員は暴力や脅迫に直面する可能性があります。
- 会社の再編
- 職場での不適切な性格または態度
上記の理由のいずれかで従業員を解雇することはできますが、最終的な決定は、各ケースと従業員の事実と状況に基づいている必要があります。
パフォーマンスの低い従業員を解雇する前にすべきこと
パフォーマンスの低下を理由に従業員を解雇する前に、まず次のことを試してください。
＃1。 すべてのリストを作成します。
ドキュメントは不可欠です。 何かを書き留めなければ、それは起こらなかったと主張することは可能です。 ノートに記録された非公式の会談も有益であり、文書化の対象となります。
＃2。 期待を明確に伝える
職位ごとに職務記述書を書く必要があります。 何も形式化されていなくても、チーム内の各役割の役割と責任をしっかりと把握する必要があります。 また、各機能で人々が成功するために何が必要かを理解する必要があります。
また、担当者がこれを理解することも重要です。
仮定をしないでください。 人々は自分の視点を持っていますが、それは必ずしも上司の視点と一致するとは限りません。 混乱を最小限に抑えるために、各役割を明確に指定する必要があります。 これにより、問題の特定と修正が容易になります。
同様に、あなたの漸進的な規律ポリシーは、必要に応じて是正措置と終了がどのように行われるかを記述して文書化する必要があります。 これにより、すべての問題が一貫して公平に処理されるようになります。
＃3。 効果的なコーチになりましょう。
従業員は、新旧を問わず、指導を受ける必要があります。 これは、正しいことと間違っていることの両方を含む非公式のフィードバックです。 フットボールのコーチを考えてみましょう。 彼は良いパスや強力なタックルを称賛し、ミスキャッチや守備のギャップを指摘します。
懲戒処分または解雇を検討する前に、従業員は自分のやり方を理解するためにこのフィードバックを必要とします。
＃4。 パフォーマンス強化戦略 (PIP) を実装する
ですから、継続的なコーチングを提供しているが何の変化も見られない、またはコーチングで対処されていないパフォーマンスに関する深刻な問題に気づいたと仮定しましょう. これは、パフォーマンス改善戦略 (PIP) を作成する絶好の機会です。
PIP は、問題領域を特定し、従業員がそれらに対処するために何をしなければならないかについて明確な目標を提供する必要があります。 PIP は、行動の問題やポリシー違反ではなく、スキルのギャップを埋めたり、改善が必要な領域を特定したりするためによく使用されます。
＃5。 口頭でのカウンセリングを提供する
ポリシーが破られている状況では、口頭でのカウンセリングが望ましい場合があります。 このオプションを使用して、出席、コミュニケーション、およびその他の行動上の問題などの問題に対処します。
口頭でのカウンセリングを行う場合は、従業員にフォローアップ メールを送信します。 (このオプションでは署名用紙は必要ありません。)
＃6。 書面によるカウンセリングを行う
物事が扱いにくくなり、状況をエスカレートさせたいという衝動を感じた場合は、書面によるカウンセリングに行く必要があるかもしれません.
PIP と同様に、書面によるカウンセリングでは、従業員が修正しなければならない領域を明確に説明する必要があります。 繰り返しになりますが、何を改善する必要があるか、およびこれをどのように達成する必要があるかを明確に定義してください。
さらに、書面によるカウンセリング契約には、次のように記載する必要があります。 明確に その変化は即座に、顕著に (目立つように) 持続しなければなりません。
従業員と話し合った後、従業員はこのフォームに署名する必要があります。 (これは、あなたが記録した内容に同意する必要があるという意味ではありません。) 彼らの署名は、単にカウンセリングを受けたことを証明するものです。
改善が見られない場合、または従業員が同様の過ちを犯し続けている場合は、従業員に立ち向かいます。 次のフォローアップ会議まで先延ばしにしないでください。 いつ、何に対処したかを追跡します。
他のすべてが失敗した場合、終了が唯一のオプションになる場合があります。
また、 レイオフ：定義とタイプ
パフォーマンスの低い従業員を解雇する方法
パフォーマンスの低下が続いている場合、従業員を適切に解雇する方法は次のとおりです。
＃1。 終了する前に、問題や警告をすべて記録してください。
従業員を解雇する前に、選択した理由をすべて文書化してください。 たとえば、従業員が同僚を一貫して脅迫している可能性があります。 これらの状況は、会議中や必要に応じて法廷で役立つ可能性があるため、それぞれに注意してください。 否定的な業績評価など、従業員に送信した警告に注意してください。 彼らの欠点を彼らに知らせようとしたというあなたの努力の証拠があれば、最終決定を下す前にあなたが彼らに警告しようとしたことを彼らが理解しやすくなります.
＃2。 書類を持って退職ミーティングに行きましょう。
会議の開始前に、資料を準備してください。 業績評価、書面による警告、または勤務中に従業員と交わしたやり取りをすべて持参してください。 これにより、彼らを調べて、彼らの雇用を終了する理由の証拠を得ることができます.
＃3。 終了レターを作成します。
解雇ミーティングを必要以上に長くすることは避けるべきですが、すべての基本事項をカバーするようにしてください。 退職に関する重要な要素を強調する移行ペーパーを作成します。 最終勤務日、最終給与、福利厚生、進行中のプロジェクト、未使用の休暇日など、次の段階について正確に説明します。 会議が終了する前に、すべてが明確であり、必要な情報がすべて揃っていることを確認してください。 終了同意書に署名させ、コピーを提供します。 人事ファイルにもコピーを保管する必要があります。
＃4。 プライベートな環境で会議を開催します。
終了ミーティングは、オフィスなどのプライベートな場所で開催してください。 選択したエリアに混乱がなく、精査の対象にならないことを確認してください。 これはデリケートなトピックであるため、そのように扱い、プライベートな環境でディスカッションを行うという礼儀を従業員に提供することが重要です。
＃5。 彼らが言わなければならないことに注意を払ってください。
従業員が解雇されると、ショック、否定、怒り、または悲しみを経験する可能性があります。 彼らの解雇のニュースについての彼らの実際の気持ちを確認するために、彼らが言わなければならないことに耳を傾ける時間をとってください. 彼らが状況についてどのように感じているかを知ることは、適切に対応するのに役立ちます。
＃6。 チェックリストを活用しましょう。
解雇する予定の従業員と会うときは、雇用終了チェックリストを使用して、集中力を維持してください。 チェックリストを使用すると、ミーティング全体を通してすべての拠点をカバーできます。 チェックリストは基本的に、従業員の雇用を終了した場合に、従業員があなたとあなたの組織から合法的に期待できることを従業員に通知する方法に関するガイドラインを提供する必要があります。 チェックリストは、会議で議論された内容のドキュメントとしても機能します。
＃7。 思いやりを持ってください。
従業員と会うときは、礼儀正しく敬意を払います。 議論する代わりに、しっかりと、敬意を持って、プロフェッショナルな方法であなたの決定を伝えてください。 あなたが彼らを去らせたとしても、前向きな言葉で締めくくると、彼らはあなたの会社で過ごした時間に感謝するようになります.
#8。 彼らがあなたに質問できるようにします。
あなたが解雇した従業員には、あなたの決定について問い合わせる権利があります。 あなたがそれらを却下することにした理由と次のステップについて、彼らが持っている質問をすることができるようにします. この種の出来事に対する反応は人によって異なるため、自分自身を表現する時間を与えることが重要です。 正直な返事をすることで、議論や激しい意見の相違を避けてください。
#9。 一日の終わりに終了会議を開く
状況と解雇する従業員への敬意を示すために、解雇ミーティングにはより静かな時間を選択してください。 従業員を途中で解雇するのではなく、シフトが終了して人が少なくなるまで待ちます。 これにより、不要なクエリや調査の目は不要になります。
#10。 セキュリティ アカウントとログイン情報を変更する
会社のシステムへのアクセスを許可しなくなった場合でも、予防措置として、パスワード、コンピューターのログイン、およびエントリ コードを変更してください。 彼らが解雇に憤慨している場合、この情報を更新することで、ログインして会社から情報を盗むなどの意図的な行為を阻止できます。
#11。 すぐに行動してください。
従業員を解雇するための十分に考え抜かれた根拠が得られたら、判断を下し、迅速に行動してください。 彼らを解雇する理由は、彼らが会社や従業員に与える影響のためである可能性が最も高いため、できるだけ早くそれを終わらせるのが最善です.
#12。 彼らの貢献に感謝します。
従業員を手放す場合でも、あなたと一緒にいる間、彼らの素晴らしい貢献に感謝することが重要です. これにより、会議を前向きな気持ちで終えることができ、また、彼らを手放さなければならないにもかかわらず、あなたが彼らを大切にしていることを彼らに示すことができます. 彼らが行く前に、必ず彼らの幸運を祈り、握手をしてください。
出席率の低い従業員を解雇する方法
出席率の低い従業員を適切に解雇する方法は次のとおりです。
＃1。 すべての必要書類の記入
事前に準備をしておくと、終了会議はより友好的になる可能性があります。
出席記録を収集し、警告を発行し、ミーティング中に必要なその他の補足文書を作成します。
また、従業員が団体健康保険の対象であり、退職後に健康保険の資格がある場合は、必要な情報を手元に用意しておく必要があります。
次に必要な書類は解約通知書です。
解雇の根拠について説明しており、これについては解雇の話し合いの際にも説明します。 また、最終的な賃金、退職金、および該当する場合は失業給付に関する情報も含まれています。
さらに、ID カード、ハードウェア、キーなど、従業員が返却する必要がある会社の資産を含む解雇チェックリストを準備します。
＃2。 弁護士や人事部に相談してください。
弁護士に相談し、人事部に相談して、解雇の理由が正当であり、会社のポリシーに従っていることを確認することをお勧めします。
彼らは、労働法および州固有の雇用制限を順守していることを確認できます。
さらに、雇用契約に署名した場合、弁護士はその正当性を確認し、終了手続きについて助言することができます。
＃3。 終了会議を設定します。
最後のステップは、終了ミーティングを設定することです。
話は決して楽しいものではなく、ニュースを伝えるのに適切な時間もありませんが、必要な書類がすべて揃ったらすぐに予約を入れなければなりません。
従業員はどのように雇用契約を終了しますか?
従業員は、退職の意思を書面で雇用主に通知する限り、理由を問わず退職することができます。 通知期間は、雇用契約における当事者の合意によって決定されます。 一部の組織では、従業員は辞表を発行するか、XNUMX か月分の収入を失うことによって辞任することができます。
従業員をうまく解雇するにはどうすればよいですか？
敬意を表する口調を保ち、コメントは簡潔にします。 従業員を解雇するための完璧な方法はありませんが、物事を簡潔で甘いものにすることが役立ちます。 あなたも解雇された従業員も、離職が長く続くことを望んでいません。 彼らが手放された理由と、次に何が起こるかを説明する必要があります。
従業員は予告なしに解雇できますか?
通知なしの終了または通知に代わる支払いは、重大な不正行為の場合にのみ許可されます。 自然正義の原則に従って、そのような目的のために開催される懲戒調査の必要性は、不正行為に基づく雇用の終了には不正行為の証拠が必要であるという事実によって強調されています。
解雇は解雇と同じですか？
仕事を解雇された場合、あなたの雇用は直ちに終了します。 あなたの雇用主は、あなたの解雇についてあなたに説明を提供することを法律で義務付けられています。 素行が悪い、パフォーマンスが低い、単にチームや組織にふさわしくないなど、さまざまな理由で仕事を失う可能性があります。
従業員を解雇するのに理由が必要ですか.
雇用主は、「意思による雇用」の原則に基づいて、理由の如何を問わず、または理由なしで従業員の雇用を終了する権利を有します。 ただし、雇用主は、連邦、州、または地方の法律の下で、違法または差別的な理由で従業員を解雇することを禁じられています。
終了するか終了する方が良いですか？
仕事を辞めることには、考慮すべきメリットがあります。 利点の一番は、履歴書を手放すよりも見栄えが良いことです。 自発的に仕事を辞めた場合、物語の結末は自分で決めることができます。 潜在的な雇用主に対して、退職についてより前向きなイメージを描くことができます。
辞任を余儀なくされた場合、訴訟を起こすことができますか？
有毒な労働条件は、あなたがその地位を継続することが不可能な場合、法的措置の根拠となる可能性があります. 場合によっては、耐え難い労働条件や待遇による退職は、解雇として扱われることがあります。
結論は、
業績不振や出席率の低さを理由に従業員を解雇する前に、考慮すべき多くの段階と変数があり、関係者にとって簡単なプロセスではありません。 ただし、よく考えられた行動計画、適切なフォローアップ、および忍耐力があれば、必要な措置を講じたという安心感が得られるかもしれません.
従業員を解雇する方法に関するよくある質問
従業員を解雇するときは何と言いますか？
「あなたの雇用は本日をもって終了しました」などの率直で明確な声明から始めます。 何を言うにしても、疑いの余地がないことを確認してください。 「持っている」ではなく「なる」という表現でさえ、従業員が変更できるシナリオとして認識される場合があります。
終了のXNUMXつのタイプは何ですか？
解約には、自己都合解約、自己都合解約、不当解約、契約終了の XNUMX 種類があります。
誰かの雇用を終了することはできますか？
従業員が重大な不正行為を犯した場合にのみ、公式の警告なしに速やかに解雇することができます。 ただし、雇用を終了する前に、包括的な調査を実施し、犯罪を立証するのに十分な証拠を蓄積する必要があります。
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