悲しいことに、ビジネス オーナーとして、パフォーマンスが標準に達していない従業員を解雇する可能性に直面しています。 簡単なことではないので、彼らを傷つけようとせずにこの話をやり遂げたいと思っています。 あなたの（元従業員の）尊敬を保ちながら、その会話をする方法は次のとおりです。 この投稿では、従業員のパフォーマンスが低いために、電話でも適切に解雇または解雇する方法と、従業員を感情的に傷つけないように何をどのように言うべきかを示すテンプレートを見ていきます。
上手に誰かをクビにする方法
誰かを解雇するということは、その人の行動や能力の結果として、あなたの会社との契約を終了することを意味します。 一方、誰かを手放すということは、その労働者が実際には合わない、十分な仕事がない、または彼らの立場が変わったという理由で、その労働者を解雇していることを示唆しています。 従業員が解雇の原因に影響を与える可能性があるかどうかによって、これらのフレーズがどのように異なるかが決まります。
敬意を持って誰かを手放すことが重要です。 彼らにも感情があるので、解雇されることがどれほど傷つくか想像することしかできません。 さらに、状況によっては犯罪を犯していない可能性もあります。 また、ビジネスの地位を危険にさらしたくありません。 これらの推奨事項に従えば、誰かを上手にクビにすることができます。
＃1。 声の初期の問題。
やりたいと思ったときの最初の行動 火災 誰か うまく パフォーマンスと行動に関しては、従業員に改善の機会を与えることです (もちろん、極端な状況を除いて!)。 改善が見られない場合は、その問題について話し、批判とそれに対処するためのリソースを提供してから、終了を検討してください。
＃2。 自分自身に忍耐強くなる
従業員に解雇を個人的に通知するために 15 分間を確保します。 より多くのプライバシーを確保するために、勤務日の終わりの金曜日に解雇されることを望む人もいます。 月曜日の朝にチャットをしたい人もいるので、一日中心配する必要がなく、元従業員はすぐに新しい仕事を探し始めることができます.
＃3。 練習
に 火災 誰か うまく、特に従業員を解雇する理由を説明する部分は、事前にスピーチを練習する必要があります。 このトークでは、特に間違ったことを言うと会社が危険にさらされる可能性がある場合は、それをただ飛ばすことはできません。 さらに、練習することで、身動きが取れなくなるのを防ぎ、遭遇前の不安を和らげるのに役立ちます。
＃4。 証人を連れてくる
これは、誰かをうまく解雇したいときに行うのに最適な方法のXNUMXつです. スタッフ全員の前で解雇するのではなく、XNUMX 人を会議に参加させます。 これにより、偏りのない第三者が提供されます。これは、議論が過熱したり、解雇された従業員が後で訴訟を起こしたりした場合に重要です。
＃5。 正確でプロフェッショナルであること
余分な言葉や雑談を多用せずに、解雇することを従業員に伝え、すぐに理由を説明してください。 仕事上の関係が終了したことを宣言し、次に何が起こるかを説明し、必要な書類を提出します。 したいときにできる最悪のこと 火災 誰か うまく 雇用状況について、その人を闇に葬り去ることです。
＃6。 強くなりなさい。
解雇されるべきだと誰も信じていないので、従業員は気分を害したり、もう一度やり直したいと思ったりするかもしれません。 適切に行う必要があるときに、他の人があなたの選択に影響を与えることを許可しないでください 火災 誰か。 それはあなたのチームとあなたの会社の両方にとって最善の利益です。 選択が決定的であると言い続け、それが沈んだと感じるまでそれを続けてください.
＃7。 感情的に安定してください。
解雇された従業員が話を聞いて感情を表現できるようにしますが、感情的に巻き込まれることは避けてください。 また、「私はあなたの気持ちを知っています」や「私は前にあなたの靴を履いていました」などの決まり文句の使用を控えてください. これらの声明は、ひどい一日を過ごしたばかりの人を特に慰めるものではありません。 それらは主にそれらを発する個人に利益をもたらします。 へのXNUMXつの方法 火災 誰か うまく 感情的に執着しないことは、自分自身が安定していることです。
#8。 少し時間をください。
従業員はあなたとのこのやり取りを練習する機会がありませんでしたが、あなたは持っています. オプションを検討し、質問がある場合は連絡を取るために、48 時間の猶予を与えてください。 退職面接のすべての側面を詳しく説明する代わりに、家に帰ってこの方法で資料を吸収することができます。 また、怒りを鎮めるのにも役立ちます。
#9。 人事部の電話番号と電子メール アドレスを含めます。
人事担当者の連絡先情報を手紙の結びに含めて、従業員が質問をして連絡できるようにします。 個別の HR タスクが多数の担当者によって処理されている場合は、各担当者とその担当タスクをリストします。
#10。 最後の別れを許してください。
退職ミーティングがどのように行われたかによって、元従業員に同僚に別れを告げる機会を与えるかどうかを決定できます。 (うまくいかなかった場合、チーム全体の前であなたの信用を傷つけるチャンスとして利用する可能性があります。) 彼らがそのチャンスを利用しないことに決めたとしても問題ありません。 うまく解雇した従業員による最後の別れの許可は、他の従業員に謙虚さを示す良い方法です。
#11。 エンディングを考えてみましょう。
従業員がクリックできなかった理由を考えてみましょう。 面接のやり方を見直す時が来ましたか？ より良いガイドラインや指示が必要ですか? または、あなたが持っていた事実に基づいて、正しい決定を下したことを発見することができますが、それはあなたが望んでいたようにはなりませんでした. 自分に厳しすぎないでください。 それが起こります。
終了の共通の理由
雇用主が労働者をうまくやさしく解雇する理由はたくさんあります。 ほとんどの場合、雇用主は、解雇が公正であることを保証するために、特定の手順または基準を遵守する必要があります。 そうでなければ、法廷で争われる可能性があります。
＃1。 パフォーマンスの欠如
最も明白な (そしてほぼ間違いなく最も公正な) 説明は、労働者が職務を効果的に遂行できないことです。 パフォーマンスの低下は、必要なレベルのスキルを開発できなかったり、同僚やマネージャーとの関係がうまくいかなかったりするなど、さまざまな要因が原因である可能性があります。 雇用主は、標準以下のパフォーマンスが意図的であると信じているかどうかに関係なく、従業員を解雇する前に、常に公正な通知と改善のための合理的な機会を与えなければなりません.
＃2。 良くない行為
悪い行動は、誰かをクビにするもう XNUMX つの一般的な理由ですが、適切に行う必要があります。 これは、頻繁に仕事に遅刻したり、職場のポリシーを順守できなかったりするようなものです。 このような状況では、雇用主はしばしば、XNUMX 回目の早期警告を発し、改善の機会を提供することを余儀なくされます。 不正行為が続く場合にのみ、従業員を解雇することが許可されます。 窃盗、暴行、または違法行為などの重大な不正行為は、この規則の例外であり、即時解雇の原因となる場合があります。
＃3。 長期の病気
長期の病気は、従業員を解雇する正当な理由になる可能性がありますが、それはハンディキャップとは関係なく、従業員が働き続けられるように合理的な配慮を試みた後でのみです。
＃4。 再編
会社が人員を削減する必要があるリストラの状況も、解雇につながる可能性があります。 これらの方法には、固有の規則が適用されます。
誰かを上手に解雇する方法のテンプレート
上手に解雇したい従業員への手紙の書き方をお探しの場合は、次のテンプレートをご覧ください。
以下は、終了レターの短いサンプルです。
[日付]親愛なる[従業員の名前]、
この手紙に記載されているとおり、[終了日] より、[会社名] でのあなたの雇用は正式に終了します。
以下の要因により、雇用主は雇用を終了することを選択しました。
[ここに終了の理由を含めます]選択は取り消し不能であり、最終的なものであることに注意してください。
あなたは次のような利点を享受できる可能性があります: [従業員の給与と追加給付のリストを含める] 従業員の健康保険プランはどうなりますか?
遅くとも[日付]までに[返品する商品を記載]を返送してください。
以下の契約は、退職後も有効ですのでご注意ください。
給与、福利厚生、または保険に関するお問い合わせは、[担当者の名前、メールアドレス、電話番号] までご連絡ください。
ありがとうございます。
[署名]（あなたの名前）
火災 誰か きれいに: 解約通知書サンプル
作成を支援するために、以下は解約通知書のサンプルです。
12 年 １ 月 2023 日
こんにちは、デイブ・シグモンド
残念ながら、12 年 2023 月 XNUMX 日の時点で、Kent Developers でのあなたの仕事は終了しました。
建設関連のプロジェクトが不足しているため、同社は過去 18 か月間、財務上の問題を抱えていました。 会社の収益源を強化するためにいくつかの方法を検討した結果、人員の削減を決定しました。 この減少には、フィールド マーケティング エグゼクティブとしてのあなたの地位が含まれていることをお知らせします。
選択は最終的なものであることに注意してください。
組織での雇用の最終日に続いて、当月分の支払いが行われます。 未使用の葉も同様に換金できます。
あなたの会社の健康保険プランは、31 年 2024 月 XNUMX 日まで有効です。
会社での雇用の最終日には、会社のラップトップと ID を必ず返却してください。
入社時に締結した機密保持契約は、退社後も有効となりますのでご注意ください。 あなたの記録のために、記載された取引のコピーを含めました。
最終的な和解および関連事項に関する質問については、人事部にお問い合わせください。
皆様のさらなるご活躍をお祈り申し上げます。
よろしくお願いいたします。
[署名] [名前]電話で上手に誰かをクビにする方法
電話で従業員を解雇したい場合は、人事 (HR) または別のマネージャーに通話を口頭で録音してもらいます。 目撃者が会話の両側を聞くことができるように、電話をスピーカーに置きます。 演劇に参加したり、議論させたりしないでください。 代わりに、事実に固執し、解雇された理由を明確にします。
業績不振を理由に従業員を解雇することを決定した時点で、議論を行ったり来たりする時間はすでに過ぎています。 したがって、議論は簡潔にし、事実に限定する必要があります。
上記のアクションの詳細は次のとおりです。
＃1。 人事を最新の状態に保つ
人事部がある場合は、人事部に連絡して、何が起こっているかを知らせてください。
IT 部門と協力して、会社のシステムへのアクセスを確実に終了させ、退職金や最終的な支払いを計算し、必要な文書を収集することができます。
＃2。 従業員との電話の正確な時間について合意します。
従業員との電話での会話、または理想的にはビデオ会議をスケジュールするときは、人事部または少なくとも 1 人の証人 (上級職の人物) が出席していることを確認してください。
＃3。 通話の開始時に終了を通知します。
自分の意図を率直に伝え、ネガティブなニュースから始めましょう。 あなたは従業員に、会社ができるだけ早く退職することを決定したことを伝えます。 発火前の会話が多すぎると、誤解を招き、混乱を招く可能性があります。 彼らが解雇されていることを彼らに非常に明白にする必要があります.
＃4。 違反の具体的な原因を述べ、従業員ハンドブックまたはポリシーの関連セクションを参照してください。
解雇の理由を挙げてください。 過度の欠勤、会社の規則違反、またはその他の理由で解雇されたかどうかに関係なく、証拠が必要です。 彼らは傷ついて失望するでしょうが、あなたの従業員は解雇されたことにショックを受けるべきではありません. 終了と以前のすべての違反の両方に適切な文書が必要です。
＃5。 詳細にとらわれないようにする
はい、従業員を解雇する正当な理由を具体的に示す必要がありますが、要点は従業員に敵対することではありません。 簡潔に。
＃6。 簡潔かつ明確に。
議論したり、数多くの失敗を列挙したりすることは避けてください。 質問には答えますが、議論は避けてください。 あなたの主張を繰り返し、彼らのサービスをもはや必要としないことを明らかにしてください。
結局のところ、選択はすでに行われており、この時点までに議論の窓口は閉じられています。 通常、焼成は 10 分以内に行う必要があります。
＃7。 批判に注意
きっと、あなたのスタッフからいくつかのコメントがあるかもしれません。 ただの愚痴や言い訳でなければ、ある程度は許されます。 彼らが言っていることに注意を払い、注意を払いますが、長すぎないようにしてください。 おそらく、彼らがあなたのために働いていたときに、あなたが別のことをしていたかもしれません。 その場合は、必要な調整を行います。
#8。 必要な書類を渡してください。
彼らは、COBRA または終了に関連する文書に署名する必要がある場合があります。 会議が終わったらすぐに、これを電子メールで送信します。
#9。 そうでない場合でも、優雅で礼儀正しくしてください。
最後に、彼らの支援に感謝の意を表します。 謝るべきではありませんが、物事が違っていたらよかったと思うことを表現する必要があります。 彼らが攻撃的になった場合、彼らにそれを返したいという誘惑を避けてください。
パフォーマンスの低い従業員を解雇する方法
どんな企業でも、標準以下の仕事のために従業員を解雇するのは難しいと感じるかもしれません。 業績の悪い従業員を解雇する方法を決定する場合、雇用主は、その従業員の業績を合理的に信じて解雇したことを証明しなければなりません。 したがって、パフォーマンスが低いことを証明する必要があります。 そうでなければ、雇用主は、従業員の仕事を終了する正当な理由が正当であることを証明することが困難になります。
したがって、雇用主は、パフォーマンスの低下の事例が、書面による評価、パフォーマンス レビュー、およびパフォーマンス改善計画 (PIP) の形で完全に文書化されていること、および正式な能力システムに従っていたことを証明する必要があります。 業績不振を理由に従業員を解雇する手順は次のとおりです。
＃1。 パフォーマンスの低下を調べる
懲戒および苦情手続きに関する Acas 行動規範によると、雇用主は調査を実施し、結果を従業員に伝え、コメントする機会を提供する必要があります。 これには、従業員と話し、まとめられた証拠について次のような意見を求めることが必要になる場合があります。
- 有効な雇用契約と職務記述書
- 訓練の記録
- 性能評価
- 従業員マニュアルまたは運用ガイドライン
- 以前のパフォーマンス改善戦略
雇用主は、調査が従業員の標準以下のパフォーマンスに寄与したことを示す可能性のある根本的な要因を考慮する必要があります。 たとえば、不適切なライン管理やトレーニングの欠如など、雇用主のせいである可能性のある問題に対処する必要があります。 これと同様に、雇用主が障害者のための配慮を提供することを考える必要がある場合に備えて、病気や病状についてさらに調査する必要があります。
＃2。 働く人に成長の機会を提供する
重大な過失の場合、または従業員がまだ試用期間中の場合を除いて、ACASコードは、従業員がパフォーマンスが悪いために解雇される前に、少なくともXNUMX回の警告が提供されることを推奨しています.
改善が発生するまでにどれくらいの時間がかかりますか?
状況と適切な役割によって、必要な時間が決まります。 機能メソッドで改善の時間枠が指定されている場合は、その時間枠を遵守する必要があります。
従業員の以前の雇用の質と期間、および業績不振の深刻度は、キャパシティ メソッドで指定された時間枠がない場合に重要な考慮事項になる場合があります。 法廷の焦点は、すべての状況下で何が合理的であったかにあります。
雇用主は、タイムラインを、四半期ごとの売上目標期間など、ビジネス サイクルの通常の段階に結び付けることが有益であると考える場合があります。
ガイダンスまたは指示
十分な支援や訓練が提供されなかった場合、解雇は不公平になる可能性があります。
開発の評価
雇用主が従業員に業績が追跡され、議論されることを通知した場合、雇用主がレビュー期間を追跡し続けることは非常に重要です。
＃3。 業績不振の説明会
従業員が十分な進歩を遂げていない場合は、正式な会議をスケジュールする必要があります。 次の事項を書面で従業員に通知する必要があります。
- パフォーマンスの問題または弱点。
- ケイパビリティ ミーティングは、いつ、どこで、どのくらいの期間行われますか?
- 関連データと関連ドキュメントの概要。
- 使用しなければならないプロセス
- パフォーマンスが必要な基準に達していないことが判明した場合、潜在的な影響は大きくなります。
- 組合代表者または同僚が同行する権利
ブリーフィングは遅滞なく行われなければなりませんが、従業員が証言を準備するのに十分な時間を与えなければなりません。 雇用主は、適用される社内の適時性手順を遵守する必要があります。 会議の目的は次のとおりです。
- 雇用主と従業員の両方が自分のケースを適切に提示できるようにします。
- 従業員に、パフォーマンスに関して強調された懸念事項についてコメントし、説明する機会を与えます。
- パフォーマンス低下の原因を調査して特定します。
- 実装できる修正手順を特定します。
- 必要な基準を満たすために従業員の誓約書を取得します。
- 従業員がその要件を満たすことができる時間枠を決定します。
- その期間の監視システムを決定します。
- これらの基準が満たされていない場合は、追加の警告を受けるか解雇されるリスクがあることを従業員に説明してください。
この会議の結果、従業員が上訴する権利、および関連する可能性のある時間制限はすべて、書面で従業員に通知する必要があります。
＃4。 解雇の決定
雇用主は、従業員が公正な警告、適切な変更の機会、トレーニング、サポート、およびその他の必要な調整を受けたにもかかわらず、改善を示さず、パフォーマンスが低下した場合、その従業員を解雇せざるを得ないと感じる場合があります。
従業員の解雇を決定する前に、雇用主は理想的には、新しい仕事を見つけるか、降格するかを考慮する必要があります。 最後に、従業員は予告をもって解雇され、不服を申し立てる機会を与えられるべきです。
従業員を解雇するときに何を言うべきか
自分を表現できることを確認する 根拠 元従業員に対してそうする必要があるため、明確に誰かを解雇するため。 従業員を解雇する理由と、それをうまく行うためのヒントを以下に示します。
＃1。 完璧な候補者ではない
多くの場合、労働者は単に不適合です。 彼らはあなたが必要とする才能を欠いている、彼らのパフォーマンスは十分だがもっと良くなる可能性がある、またはあなたは彼らの可能性を見ることができるが、彼らはあなたと一緒にそれを実現できない.
この状況では、職務内容に合わないという理由で誰かを解雇することはありません。 彼らは会社に同意しておらず、あなたも同意していないので、あなたは彼らを手放すことになります。 すぐに道を分けて、自分のニーズにより適した機会を探すと、両方ともメリットがあります。 適性がない従業員を解雇する際の言葉の使い方は次のとおりです。
合わない従業員を解雇するときの言い方:
「うまくいかないので、あなたを手放します。 相性が良くないため、この仕事上の接続を終了します。質問があり、おそらく驚かれることでしょう。 困難ではありますが、私たちの選択は最終的なものです。 ですから、理由を話しても状況は変わらないので、今は黙っているのが一番実りある行動です。
＃2。 解雇
従業員をサポートするのに十分なクライアントや収益がないという困難な状況に陥ることがあります。 したがって、結果として誰かを手放さなければなりません。
この従業員は何も違法なことをしていない可能性があります。 彼らは単にあなたのチームの新しいメンバーまたは最も生産性の低いメンバーであり、優先順位に沿ってどのワーカーを維持するかを決定する必要があります. 解雇の理由は従業員の手に負えないものであるため、少しの親切が大いに役立ちます。 縮小している場合は、従業員を丁寧に解雇するための次のヒントを使用してください。
レイオフ中に従業員を解雇するときに何を言うべきか：
「それを言うのは辛いですが、あなたを手放さなければなりません。 ここ数か月で、仕事の量が大幅に減少しました。 会社の財政状態は悪化しており、現在のスタッフを使い続けることはできません。 あなたは私が解雇する個人の一人です.
＃3。 素行不良
それはあなたの従業員からのプロとしての振る舞いとは言えません。 彼らはあなたとあなたのクライアントに対して無礼に振る舞ったり、全体的にお粗末な態度をとったりする可能性があります. あなたのクライアントや他のスタッフは、彼らがしていることについて不平を言っているかもしれません. 生産性は低下し、あなたが苦労して築き上げてきた会社の評判は悪化しています。 また、異常な動作である場合は、彼らと協力してこの動作を修正できる場合もあります。 しかし、それが続く場合は、会社を危険にさらさないように解雇する必要があります。
不適切な行為を理由に従業員を解雇する際の注意事項:
「そうならないことを願っていましたが、あなたを手放さなければなりません。 あなたは私、あなたのスタッフ、そしてあなたのクライアントに対して無礼でした。 そのアクティビティは、もはや私のビジネスに関連付けることはできません。 あなたの最後の日は今日です。
＃4。 法的問題
従業員が暴力行為、嫌がらせ、窃盗、偽造、機密情報の共有、求人への応募での嘘、またはその他のより深刻な違法行為に関与している場合、解雇する必要がある場合があります。 この種の活動は、悪い行動であるだけでなく、法執行機関を必要とする可能性があります。 従業員を解雇する前に、彼らが何をしたかを証明する必要があるため、すべてを文書化してください。
法的な理由で従業員を解雇する場合、親切にすることは絶対に避けたいことです。 とはいえ、冷静さを保ち、後でトラブルに巻き込まれる可能性のある発言は控えることをお勧めします。 これを行う：
法的な問題により従業員を解雇する際の注意事項:
「会社のクレジット カードを個人的な支出に使用したため、あなたをクビにします。 衣料品店でのカードの使用方法は、カード発行会社からの明細書に記載されています。 私たちのハンドブックには、会社の財産を個人的に使用することを禁止するポリシーがあり、私があなたを採用したとき、あなたはポリシーを読んだことを認めるフォームに署名しました。 「私は、その規則に違反した場合の影響についてはっきりと述べました。 持ち物を持って出発しなければなりません。
＃5。 パフォーマンスの問題
パフォーマンスの低い従業員は、さまざまな形態を取る可能性があります。 彼らは常に仕事に遅刻したり、長い休憩を取ったり、従来の操作手順を無視したり、職務を不適切に遂行したりする可能性があります。 場合によってはできるので、常にこれらの問題を解決しようとする必要があります。 訪問後の品質検査、さまざまなトレーニング手法、宿泊施設、パフォーマンスのボーナスとインセンティブはすべて役に立ちます。
しかし、それ以外の場合、労働者は単に良くなっていません。 彼らのパフォーマンスを監視するために時間とエネルギーを投資し続けることができないため、別れを告げる時が来ました. レイオフするときは、従業員を丁寧に解雇するための次のヒントを使用してください。
質の悪い仕事を理由に従業員を解雇する際の注意事項:
「あなたを手放さなければならないことを発表して申し訳ありません。 訪問中の細部への注意について、一部のクライアントは失望を表明しました. あなたの乗組員のスーパーバイザーは、すべてが確実に行われるように作業チェックリストと追加のトレーニングを提供しました.あなたと私はすでに改善方法について話し合っていますが、必要な調整に気づいていません. あなたの最後の日は今日です。」
＃6。 ノーショー
従業員が欠勤すると、電話をかけたり出勤したりしないことがよくあります。 あなたは何が起こっているのか疑問に思っており、その結果、日々の責任を急いで完了しようとしています. 正当な理由 (緊急事態など) がない限り、従業員をノーショーで逃がすことはできません。 それはあなたの会社に影響を与え、従業員にも成功できることを示します。
従業員が出勤しない場合は、直接解雇するのが最善ですが、これは難しい場合があります。 深刻な病気や事故などの緊急事態が発生していないことを確認した後、次のようなテキスト メッセージまたはメールを送信して、雇用を終了することができます。
ノーショーのために従業員を解雇する際に何を言うべきか：
あなたは欠勤のために手放されています。 あなたが出社できなくなってからXNUMX日が経ちました。 私はあなたに電話、テキストメッセージ、メールを送ってみましたが、あなたはそれらのどれも返しませんでした. また、あなたがどこにいるのか、いつ戻ってくるのかもわかりません。 これは、私があなたの義務を遂行するためにあなたに頼ることができないことを示しています. Plum Landscaping はもうあなたを雇っていないので、最後の給料を郵送します。
誰かを上手に解雇する方法: 退職後に同僚に何を言うべきか
スタッフのメンバーは、あなたが解雇した場合、次の解雇された従業員になることを懸念している可能性があります。 士気と出力の両方がこれによって影響を受ける可能性があります。 さらに、他の従業員は、あなたが解雇した人物とその理由に依存して、自分で辞めることができます. あなたのグループが尋ねます。 それを避けることはできません。 したがって、人々を暗闇の中に置き去りにするよりも、簡単な会議を手配するか、電子メールを送信して回答を提供することをお勧めします。
問題のある従業員を手放した後にチームに対処する方法:
残念ながら、ジェーンは私たちのチームのメンバーではなくなります。 彼女の仕事は企業の基準を満たしていませんでした。クライアントの満足度を維持することは非常に重要です。
「あなたの仕事はどれも危険にさらされておらず、ビジネスは繁栄しています。 私はあなたが提供してくれたものに感謝し、あなたがスタッフに留まることを願っています. 現在ご質問がございましたら、喜んでお答えいたします。
レイオフ後、あなたのチームに伝えたいこと:
「私は、ジェーン、ジョン、アランをクビにするかどうかを決めなければなりませんでした。 以前のチーム ミーティングで指摘したように、最近は達成すべき作業が大幅に少なくなっています。 会社の財務状況が変化し、少数のトップパフォーマーしか残せませんでした。
その結果、当分の間、あなたをスタッフに留めておくことができると確信しています。 収益を増やすために、その予算の一部をマーケティングにも割り当てました。 これはまだあなたにとって非常に漠然としているように見えるかもしれないので、私はあなたが持つかもしれない懸念に対処することができます.
誰かを解雇するとき、あなたは何と言いますか?
悪い行いをした人を手放すときは、次のように言います。
「そうならないことを願っていましたが、あなたを手放さなければなりません。 あなたは私、あなたのスタッフ、そしてあなたのクライアントに対して無礼でした。 そのアクティビティは、もはや私のビジネスに関連付けることはできません。 あなたの最後の日は今日です。
どのようにうまく火を言いますか?
これらの推奨事項に従えば、誰かを丁寧にクビにすることができます。
- 初期の問題を声に出します。
- 我慢してください。
- 練習。
- 証人を連れてくる:
- 正確に、そしてプロフェッショナルに。
- 強くしてください。
- 感情的に安定してください。
- 彼らに少し時間を与えてください。
- 人事部の電話番号と電子メール アドレスを含めます。
- 最後の別れを許してください。
- 結末を考える。
体に合わない人をどのようにクビにしますか?
「体に合わない社員」を解雇するときはこう言いましょう。 相性が良くないため、この仕事上の接続を終了します。質問があり、おそらく驚かれることでしょう。 困難ではありますが、私たちの選択は最終的なものです。 ですから、理由を話しても状況は変わらないので、今は黙っているのが一番実りある行動です。
どうすれば冷静に誰かを解雇できますか?
Glickman は、これを静かな場所で行い、すぐにオチを伝えることを推奨しています。 彼女が最初に推奨することは、「あなたにひどいニュースがあります」と言うことです。 このオフィスでのあなたの時間は今日で終わりです。 次に、退職理由を一言で説明してください。 彼女は「透明性を保て」とアドバイスします。
誰かを解雇する正当な理由は何ですか?
従業員が解雇される7つの正当な理由は次のとおりです。
- 性的な文脈での攻撃、脅迫、または危険を冒すこと。
- 不正行為。
- 会社の財産の破損。
- 会社のリソースの流用。
- 採用担当者を誤解させる求人応募。
- 仕事で期待に応えられない。
- 怠慢な出席。
発射メッセージはどのように書きますか?
[名前] 宛ての手紙で、[日付] の時点で、私たちはあなたのサービスを必要としなくなったため、この手紙を送りました。 [会社名] との時間はやりがいがありましたが、[理由] によりビジネス関係を終了しなければなりません。 契約を正式に終了する前に、すべての未解決の成果物が完成していることを確認する必要があります。
理由を言わずに誰かを解雇できますか?
ほとんどの場合、雇用主は従業員に解雇について説明する義務はありません。 そのような正当化の規定を義務付ける法律はありません。 ただし、雇用契約書に定めることができます。
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