従業員を解雇する方法を学ぶことは、優秀な従業員を雇用するのと同じくらい重要です。 誰かを適切に解雇する方法がわからないと、組織は費用のかかる法的泥沼に陥る可能性があります。 ここでは、従業員を合法的に解雇する理由と方法、およびよくある質問について説明します。
従業員を解雇するのが適切な時期を知る
間違いなく、リーダーとしての仕事で最も望ましくない側面の XNUMX つは解雇です。 これは、多数の応募の中からあなたが選び、雇用され、訓練を受け、一緒に時間を過ごした人物です。 これらを放置すると、会社に深刻な影響を与える可能性があります。
従業員を解雇しなければならない理由は数多くあります。おそらく、従業員の生産性が著しく定期的に低い、従業員の行動が周囲の人々の士気を低下させる、あるいは他の従業員や顧客から苦情を受けているなどです。
経済的な理由で退職する場合を除き、従業員のパフォーマンスの低下や問題行動の記録、および従業員の改善を支援しようとした方法の記録をすでに持っているはずです。 行動やパフォーマンスに関する話し合いは、彼らが専門的に成長するのを助ける機会になる可能性があることを忘れないでください。 ただし、その従業員と粘り強く仕事をしてきたのに改善が見られない場合、または何度か面談を行った後で無関心、否定、防御的な態度に直面する場合は、間違いなくその従業員を辞めるべき時が来ています。
従業員を解雇する理由
#1. 業績不振のため打ち切り。
行動上の問題は解雇の一般的な理由です。 経営者が問題のある行為を是正しようと努め、それを文書化したにも関わらず、状況が続くか悪化する場合は、その従業員を解雇する時期が来ています。 警告にもかかわらず悪質な行為を継続させることは、悪い例となり、士気を低下させます。
#2. 業績に応じた終了。
二度目のチャンスを与えられた後、業績目標を達成できなかった従業員は解雇されることがよくあります。 トレーニングとレビューが機能しない場合は、その位置が間違っていることが原因である可能性があります。 別の場所に転送できない場合は、終了してください。
#3. 態度が悪いため解雇。
態度が悪いという理由での解雇は法的に難しい場合があります。 従業員が自由に働いている場合は、理由を言わないほうが良いかもしれません。 従業員が自由意志のある従業員ではなく、何らかの理由で解雇しなければならない場合は、まず態度の問題の具体例を文書化する必要があります。
#4. 不服従による解雇。
従業員が仕事に関連した活動を拒否したり、有効かつ倫理的な管理指示に従うことを拒否したり、マネージャーや監督者に対して失礼な行為をした場合は、不服従を理由に解雇を検討する時期が来ています。 その事例を注意深く文書化する必要があります。
#5. セクハラ解雇。
セクハラの申し立てを真剣に受け止めない雇用主は、敵対的な労働環境を作り出した責任を問われる危険がある。 特定の証拠を徹底的に文書化します。 従業員が意のままに働いており、証拠があいまいな場合には、説明なしに解雇するのが最善策かもしれません。
#6. 出席停止。
従業員がビジネスポリシーに頻繁に違反する場合は、解雇する時期が来ている可能性があります。 それぞれの事例をメモし、連続的な欠勤や遅刻の影響を従業員に認識させます。
＃7。 いじめで解雇。
職場での望ましくない攻撃的な行為によるいじめや嫌がらせは、解雇の理由となることがよくあります。 すべての苦情を文書化し、罰則を詳しく説明します。
#8. 安全違反による解雇。
たとえ正当化されたとしても、安全違反を理由に従業員を解雇することは、安全上の危険を報告した従業員に対する報復と解釈される可能性があるため、問題となる可能性があります。 安全上の懸念から従業員の解雇を検討している場合は、法的なアドバイスを求めてください。
解雇につながる可能性のあるその他の要因としては、重大な行動規範違反や、従業員が単に出勤しなくなった場合などが挙げられ、この場合は離職となります。
従業員を解雇する方法
これはスタッフを解雇するための段階的なアプローチです。
#1. 解雇前に従業員と自由かつ正直にコミュニケーションをとってください。
業績が良くない従業員がいる場合は、懲戒や解雇を示唆することなく、これらの問題について個人的にかつ外交的に話し合うことを検討してください。 状況によっては、従業員があなたの評価に同意し、自ら辞めてしまう場合もあります。
#2. 時間、曜日、場所を決めます。
他の従業員から離れた静かな場所で従業員と面会する日時を設定します。 会議の直後に、従業員が他の従業員の目につかないように静かに荷物を集めることができる会議時間を決定します。
＃3。 事前に計画してください。
言いたいことを台本にします。 単一の違反であっても、一連の長期にわたる違反であっても、契約を解除する根拠を説明します。 ただし、その説明が他の従業員を許すような行為ではないことを確認してください。 脚本では、あなたの決断は最終的なものであり、考えを変えることはできないことを強調する必要があります。
#4. 同僚を連れてきてください。
従業員が激怒したりイライラしたりした場合は、ビジネスパートナー、直属の上司、または人事担当者が現場にいて、事態を落ち着かせる必要があります。 解雇された従業員が解雇の話し合い中に話し合われた内容に基づいて法的請求を行う場合には、同席する別の人も役に立ちます。
#5. 物事を個人的なものにすることは避けてください。
従業員が会社の文化に合わなかった場合は、親切に対応しましょう。 従業員を軽視しないでください。 あなたの組織に適合しないからといって、他の場所にも適合しないというわけではありません。 同様に、従業員の成績が悪い場合でも、解雇したり、知性を軽視したりしないでください。 彼らのパフォーマンスがあなたの基準を下回っていることを彼らに伝えてください。
従業員の解雇を個人的な問題にする。 従業員が企業文化に適合しないという理由だけで従業員を侮辱したり軽視したりすることは避けてください。 彼らのパフォーマンスがあなたの会社の基準を満たしていないこと、そして彼らの将来の努力に幸運を祈ることを彼らに思い出させるだけです。
＃6。 簡潔にしてください。
従業員が質問し、あなたが自分のケースを説明するのに十分な時間を確保してください。おそらく合計 10 分以内です。 彼らがあなたに質問をした場合は、簡潔かつ要点を絞った回答を心がけてください。
＃7。 従業員の会社書類を入手します。
従業員を解雇するときは、従業員が手にしている会社資料をすべて回収する必要があります。 これには、鍵、ID カード、仕事用ラップトップ、その他のアイテムが含まれます。 従業員がアクセスできるすべての会社ソフトウェアのパスワードを変更します。
#8. 該当する場合は、退職金を提示して説明します。
組織が退職した従業員に退職金や COBRA 保険を提供している場合、その従業員がどのように受け取ることになるのか説明してください。 従業員が最終的な報酬をいつ受け取ることができるかを明確にしてください。たとえ品質が低くても、完了したすべての作業に対して支払わなければなりません。 従業員が秘密保持契約書に署名する必要がある場合は、退職前に署名してもらいます。
従業員を解雇する前に考慮すべきこと
#1. あなたの気持ち
あなたはリーダーであり、あなたの仕事の主な焦点は他の優れたリーダーを育成することにありますが、それは同時に、何らかの理由でうまくいかないときに誰かを手放さなければならない人であることを意味します。
「それは個人的なものではない、単なるビジネスだ」という格言にもかかわらず、それは大きな精神的負担となる可能性があります。 それがあなたとあなたの会社にとって最善の策であるとわかっていても、自分のやっていることに対して多少の罪悪感を感じずにいることは難しいでしょう。 実際に感謝している人を解雇する方法を見つけるのははるかに難しい場合があります。
したがって、犯罪を犯す前に、自分自身を奮い立たせてください。 覚えておいてください。会議はおそらく不快なものになるでしょうが、会社の解散があなたにとってどれほど感情的であっても、話し合い中は感情を抑えるために最善を尽くさなければなりません。 あなたが別れを告げなければならないことにとても動揺しているために、別れる相手があなたを慰めなければならないことは最も望まないことです。 それは彼らにとって不当であり、さらなる苦痛を与えるだけです。
代わりに、パートナー、配偶者、友人などの親友を手配して、その後に抱くかもしれない感情のはけ口を提供してもらいます。
#2. 法的影響
あなたは中小企業の人事部かもしれません。 この場合、解雇プロセスがすべての法的要件に従って適切に処理されていることを確認するために弁護士に相談しても問題はありません。
ただし、人事担当者や外部委託先のパートナーシップを抱える大企業の場合は、解雇が再び悩まされる法的問題にならないように、その方法について顧問を得る必要があります。
紙の証跡を残すために、従業員のパフォーマンスと行動に関する前述の文書がすべて揃っていることを必ず確認する必要があります。 これには、パフォーマンスレポート、あなたが与えた警告、その他のコーチング情報が含まれている必要があります。 会議の前に、ニュースが配信された後に従業員に送信する解雇通知書 (前述の弁護士の承認) を作成します。
#3. 物流上の考慮事項
また、すべての物流についても事前に計画する必要があります。鍵やコンピューターなど、企業の所有物をどのように回収するかなどです。 彼らに最後の給料をいつ、どのように渡すのでしょうか? 解雇された理由を尋ねられたら、あなたは何と答えますか? 特に専門の人事担当者がいない場合は、あらゆる状況に対処できるように準備しておく必要があります。
イベントの後、従業員のアドレスに送信された残りの電子メールをどのように管理するか、また従業員が知っているビジネス パスワードを変更する方法を知っておく必要があります。 忘れ物がないように、事前に戦略を立てておきましょう。
違法な従業員の解雇理由
従業員を解雇する決断を迫られたときは、法律に違反していないことを確認してください。 疑問がある場合は弁護士に相談してください。
随意雇用の場合でも、解雇には完全に違法かつ不当な理由があります。
- 差別: 解雇方法が差別的である場合、連邦法に違反します。 雇用機会均等コンプライアンスの詳細については、この記事をご覧ください。
- 報復: 従業員が差別の疑い、職場の安全上の問題、またはその他の理由で訴訟を起こすと脅した場合、従業員を解雇することはできません。 違法な要求に応じない従業員を解雇することもできません。
- 嘘発見器テストへの参加の拒否: ほとんどの場合、従業員には嘘発見器テストを拒否する自由があります。 これらのテストの受験を拒否することは、発砲できる犯罪ではありません。
- 移民ステータス: 米国で合法的に働くことができる限り、移民ステータスを理由に従業員を解雇することはできません。
チームの他のメンバーに何を言うべきですか?
従業員を解雇したという事実を隠すことはできません。 あなたのスタッフはそれに気づき、明らかでないのになぜ従業員を解雇するのかと疑問に思い始めるでしょう。
人々は推測し、仮定を立てます。 彼らは自分自身の雇用の安全について心配しているかもしれません。 彼らは安堵するかもしれないし、激怒するかもしれない。
チームの他のメンバーにニュースを知らせるために、事前に準備をしてください。 透明性により、同僚の従業員が雇用を改善し維持する方法を理解できるようになります。
チームメンバーの中には自分のパフォーマンスについて懸念を抱いている人もいるかもしれませんが、これはフィードバックを提供し、関係を強化する理想的な機会となる可能性があります。
前進
誰かをうまく解雇するためのあなたの努力が無視されることはありません。 チームの他のメンバーは、あなたがそのような場合に配慮できるほど人々を大切にしていることがわかるでしょう。 もしかしたら、解雇しようとしている相手はすぐには気づかないかもしれませんが、相手の感情を傷つけないよう配慮し、最善を尽くしているのです。
会話を前向きな雰囲気で終わらせるように努めてください。 彼らが素晴らしい人であれば、専門能力の開発についての提案をしてください。 あなたは彼らの将来の就職活動を支援することになるでしょう。 あなたが持っているヒントや専門的な洞察も持ち込んでください。 あなたが提供できるあらゆる情報は、彼らが新しい仕事を探すのに役立ちます。
これらは難しい決断や会話です。 あなたは自信を持ち、将来あなたとあなたのスタッフに利益をもたらす新しいスキルを身につけることができます。 そうすることで、長期的にはよりバランスの取れた上司になり、より礼儀正しい人になることができます。
まとめ
マネージャーとしてしなければならない最も難しいことの XNUMX つは、誰かを解雇することです。 しかし、すべてのマネージャーはキャリアの中で一度はそれを経験する必要があります。 誰かを解雇するのは決して楽しいことではありませんが、関係者全員にとってこのプロセスの苦痛を軽減するためにできることはたくさんあります。
そうは言っても、誰かを解雇しようとするマネージャーにとって最も重要なことは、事前に計画を立てることです。 したがって、会議を開く前に、すべてが可能な限りうまく進むように準備するために必要な時間と労力を費やしてください。
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参考文献
