従業員の離職率は、組織の職場文化、採用手順の有効性、および全体的な従業員管理の重要な指標です。 業界標準および世界的な従業員定着率のベンチマークと比較して離職率を理解することは、企業が成長を促進し、スタッフの関与を改善するのに役立ちます。 この投稿では、従業員の離職率を計算する方法と、離職率が会社にとって何を意味するかを分析する方法を見ていきます。 まず、従業員の離職率とは何かを見てみましょう。
従業員の離職率とは何ですか?
従業員の離職率は、一定期間内に会社を辞める従業員の割合です。 離職率は、多くの場合、組織によって毎年または四半期ごとに計算されます。 また、新しい従業員の離職率を定量化して、採用戦略の有効性を評価することもできます。
従業員の離職率は、人事部門または人事管理システムの有効性を評価するための重要な指標です。
従業員の離職率が重要な理由
従業員の交代は、従業員を維持するよりも費用がかかります。 採用プロセス全体をやり直す必要があり、これには時間とリソースが必要です。 従業員の離職率が高い場合、つまり複数の従業員が同時に離職する場合、次のことが考えられます。
- 代替品の検索に関連する追加費用
- 残った者の士気の低下
- 訓練を受けた知識のある労働者の不足
- チームの能力に対する信頼の喪失
スタッフの離職率がこのように大きな影響を与える場合、離職率が過剰になったときに適切な措置を講じることができるように、離職率を追跡することはビジネス上理にかなっています。
離職率の計算方法
従業員の離職率は、XNUMX つの簡単なステップで計算できます。 開始する前に、まず計算する期間を決定する必要があります。 毎月、四半期ごと、または年ごとに行うことができます。
従業員の離職率の計算方法は次のとおりです。
#Step 1: 必要なデータを収集する
従業員の離職率を計算するには、XNUMX つのデータを収集する必要があります。 最初に、期間 (例: 年) の開始時点での会社の従業員数です。 次に、期間終了時の会社の従業員の総数です。 XNUMX つ目は、指定された期間中に退職した従業員の数です。
この情報を収集したら、次の段階に進みます。
#Step 2: 平均従業員数を決定する
従業員の離職率を計算するには、まず、通常の従業員数を決定します。 これを達成するには、期間の開始時 (例: 年初) の従業員数を期間の終了時 (例: 年末) の従業員数に加算します。
平均従業員数を計算する方法は次のとおりです。
平均従業員数 = [(開始時の従業員数 + 終了時の従業員数)/2]
たとえば、会社の従業員数が年始に 42 人、年末に 62 人とします。 また、同時期に 13 名の従業員が退職した。 単純に 42 と 62 を足して、その金額を XNUMX で割り、平均従業員数を求めます。
平均従業員数 = 62+42/2 = 52
#ステップ 3: 離職率の割合を決定します。
次に、平均スタッフ数を離職率で掛けます。 離職した従業員の数を平均従業員数で割ると、この数値が得られます。 次に、結果に 100 を掛けて売上高のパーセンテージを取得します。
回転率のパーセンテージを計算する方法は次のとおりです。
年間離職率 [(退職した従業員数/平均従業員数)*100]
同じ例を使用して、13 (期間中に離職した従業員の数) を 52 (従業員の平均数) で割り、100 を掛けて、25% の離職率を取得します。
年間回転率 = 13/52*100 = 25%
従業員の離職率を月単位で計算する方法
毎月の離職率は次のように計算できます: (100 か月に離職した従業員 / XNUMX か月の平均従業員数) x XNUMX = XNUMX か月の従業員の離職率
対処方法は次のとおりです。
月末に残っている従業員数と、同じ月の平均従業員数を決定します。
その月に離職した従業員の総数から平均従業員数を引きます。
この数字に100を掛けます。
たとえば、ある企業の 50 月の平均従業員数は XNUMX 人でした。 XNUMX 人の従業員が同じ月に会社を辞めました。 これにより、次の式が得られます。
(2 / 50) × 100 = 4%
従業員の離職率を分析する方法
あなたの業界は、あなたが見積もった離職率がどれほど優れているか悪いかを決定します。 製造業や小売業で働いている場合、25% の離職率は問題ではありません。 ただし、教育関係の仕事をしている場合は、従業員の高い離職率の背後にある原因を調べる必要があります。
従業員の離職率は単なる数字ではありません。 その数字の裏に隠された情報をよりよく理解するには、多くの視点から調べる必要があります。 まず、次の点を考慮してください。
- 退職する従業員は誰ですか？ 退職するのは新入社員ですか、それとも先輩社員ですか。
- 従業員はなぜ辞めるのか？ 期待していたことと実際に行っていることとの間にズレがあるために退職するのは、新入社員ですか? 最適な候補者を引き付けるために、彼らをさらにトレーニングする必要がありますか、それとも職務内容を修正する必要がありますか? 上級スタッフが退職する場合、スキルアップやキャリア管理プログラムを作成して、彼らを引き留めることができます。
- 彼らの出口にパターンはありますか？ たとえば、年次評価の前後に多くの従業員が退職する場合、彼らはプロセスや通常の昇給率に不満を持っている可能性があります。
従業員の離職率に関するレポートの作成方法
選択したソフトウェアまたはアプリケーションを使用して、簡単なレポートで従業員の離職率を測定できます。 簡単な手順を次に示します。
＃1。 テーブルを作成してラベルを付けます。
12 年の XNUMX か月ごとに XNUMX 列と XNUMX 行のテーブルを作成します。 必要に応じて、四半期ごとや毎年など、さまざまな期間を追跡することもできます. 次のように、収集した情報で列にラベルを付けます。
- 月
- 給与計算中の従業員
- 入隊した従業員
- 退職者数
- 段階的に廃止される従業員。
- 売上高
月は行にラベル付けする必要があります。
＃2。 あなたのデータを入れてください
カテゴリごとに適切な数を入力できます。 従業員の総数と、会社に入社および退職した人数の数値が必要です。
＃3。 最終的な数を決定する
クロージング数は、オープニング数とジョイン数を加算し、退出数を差し引くことで計算できます。 次に、セルの数式を使用して回転率を計算できます。 たとえば、Google スプレッドシートでは、式は =(D2/((B2+E2)/2)) です。 数式は、各月のセルの最後の列にコピーできます。 セルの値を自動的に考慮に入れる必要があります。
従業員の高い離職率は何を意味するのか?
離職率が高いかどうかはどうすればわかりますか? ほとんどの場合、離職率が高いということは、新入社員の 28% が入社後 90 日以内に退職することを意味します。 (繰り返しになりますが、これは、新入社員の募集、雇用、およびトレーニングのプロセスを常に実行しなければならないため、企業にとって高いコストがかかります。) 否定的な雇用経験は、離職率が高い原因であることがよくあります。 退職した新規採用者の 34% の 28% が、イベントまたは否定的な経験によって追い出されました。
25% は高い離職率ですか?
25% は通常、離職率が高いと見なされます。 ただし、これは業界によって異なります。
従業員の離職率が高い要因は何ですか?
自分の仕事に不満を持っている従業員は、離職して別の場所で仕事を探す傾向があります。 これは、過度の離職と従業員エンゲージメントの欠如との間に実質的な相関関係があることを意味します。 なんで？
- 退屈し、組織から離れ、仕事に無関心な従業員は、離職する可能性があります。
- 従業員は、より高い給与または福利厚生パッケージが提供された場合、退職を選択することもできます。
- 従業員は、在宅勤務の機会や無制限の有給休暇などの仕事上の利点によって、組織を離れたくなるかもしれません。
ヘルスケアおよび小売業界の企業を見て、この業界で高い離職率がどのように見えるかを理解してください。 これらの分野の従業員は、単調で反復的な業務に飽きて別の職を探すため、一般的に離職率が高くなります。 ギグ エコノミーが拡大するにつれて、分散型またはリモート ワーカーは、雇用主やその目標とのつながりが薄れていると感じる可能性があります。
これらの労働者は皆、低賃金の雇用を求めて戦っているため、魅力的なボーナスを提供する企業には、より忠実なスタッフが報われる可能性があります。 社用衣料の割引やシフトごとの無料食事など、さまざまな従業員が魅力的な福利厚生に基づいてポジションを探します。
組織は高度なスキルを持つ人材の限られた供給をめぐって競争するため、テクノロジー業界は離職率が最も高い業界の XNUMX つです。 しかし、技術的に熟練した専門家の需要が高まっているため、これらの個人は、ある素晴らしいポジションから別のポジションに頻繁に移動します。
従業員の離職率と最前線の人員
特にフロントライン ワーカーの離職率が高いのはなぜですか。 コミュニケーション不足のせいにしてください。
どの企業のコミュニケーションも、顧客とスタッフ (パートナー、パートタイム ワーカー、フリーランサーを含む) という XNUMX つのグループが関与することを意図しています。 従業員は、社内コミュニケーションがうまくいかない場合、ルール、優先事項、およびプロセスを従業員にうまく説明できる企業を探す可能性が高くなります。
従業員は、デジタル コミュニケーションのベスト プラクティスを習得している組織を探すこともあります。 これらには次のものが含まれます。
- 優先通信チャネルまたはデバイスを介して従業員にメッセージを送信する
- 従業員が連絡を受ける可能性が最も高い時間帯に従業員と連絡を取る
- 役員と最前線のスタッフとの間の双方向の接触を奨励し、歓迎します。
- 役員やCEOからの誠実でオープンなコミュニケーション
- デスクレスおよびリモートの従業員に手を差し伸べて対話する
従業員の離職率を下げる方法
優れた従業員体験を提供することで従業員が滞在したくなるようにすれば、離職率を下げることができます。 従業員は、魅力的で、助けになり、コミュニケーションの取れた組織を提示されれば、その会社にとどまる可能性が高くなります。
最終的には、優れたワーク エクスペリエンスを生み出すことが、離職率を下げる鍵となります。 どの企業でも、優れた従業員体験を生み出すには XNUMX つのアプローチがあります。
＃1。 スタッフとの定期的なコミュニケーションを維持します。
効果的な社内コミュニケーションは、従業員のモチベーションを維持し、離職を減らすのに役立ちます。 従業員は、企業文化とのつながりを感じ、従業員からサポートされていると感じれば、その企業にとどまる可能性が高くなります。 ここでは、社内コミュニケーションを改善するための重要な戦略をいくつか紹介します。
- 既存の通信回線を調べます。 何が機能し、何が機能しないのですか? スタンドアロンの社内コミュニケーション テクノロジーは、統合されたワークフォース コミュニケーション プラットフォームほどには機能しません。 その結果、電子メールとイントラネットは、時間の経過とともにすべてのチャネルを接続するソリューションほど効果的に従業員に届きません。
- スタッフに関する調査を行うことで、従業員エンゲージメントを向上させます。 彼らが誰で、どのような連絡方法を好むかを発見してください。 聴衆を理解する最初の一歩を踏み出せば、従業員の期待を達成し、満たすことができます。
- スタッフに連絡するためのマルチチャネル戦略を作成します。 これにより、従業員の好みのチャネルを通じて自由に連絡を取ることができ、組織のモバイル アプリを好むデスクレス スタッフや最前線のスタッフ (電子メールやイントラネットに簡単にアクセスできない可能性がある) と関わることができます。
- 内部コミュニケーション コンテンツの有効性を測定します。 必要に応じて、小さく始めてください。 成功に必要なものを把握するために、どの KPI と測定値が重要であるかを検討します。 この情報を長期的に追跡し、チームやリーダーと共有してください。
＃2：マネージャーが従業員を認識して評価する機会を増やす
経営陣は、会社での従業員の経験に影響を与えることが多く、マネージャーからのサポートが不足していると、従業員は組織に無関係であると感じる可能性があります。 さらに、従業員が遠隔地にいる場合や分散している場合、監督者は彼らに連絡するのが難しいと感じる可能性があります。 上司が従業員をサポートしない場合、従業員はより協力的な職場文化を持つ企業を求める可能性があります。
マネージャーは、従業員のエクスペリエンスを向上させる大きな力を持っています。 優れた仕事ぶりをマネージャーから一貫して認められている従業員は、定着する可能性が XNUMX 倍高く、上司から仕事量の管理を継続的に支援されている従業員は、定着する可能性が XNUMX 倍高くなります。 しかし、どちらも有効に活用できるマネージャーは全体の約半数にすぎません。
従業員も上司から話を聞くのが大好きです。 従業員の離職率は、定期的な従業員フィードバックを採用している企業では、採用していない企業よりも 14.9% 低くなります。 マネージャーが従業員のエンゲージメントに影響を与える可能性があることは驚くべきことではありません。 エンゲージメントは信頼の上に築かれます: チーム リーダーを信頼している従業員は、自分の仕事に完全に従事する可能性が 12 倍高くなります。
従業員の離職率が高いのと低いのとではどちらが良いですか?
従業員の離職率が高いことは望ましくないことが多いですが、異常に低い離職率は、会社に対処する必要のある根本的な問題がある可能性があることを示す確かな指標です。
結論は、
従業員の離職率は、人事慣行と組織全体のどこが悪いか、または良いかを示す優れた指標です。 機能しているものを倍増させ、機能していないものを改善するには、これらのデータの下に隠れている隠れた指標を調べて見つける必要があります。
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参考文献
