従業員が自分の役割と会社に専念できるようにすることは、会社の成功を維持するための鍵です。 また、スタッフを維持するには、高いレベルの定着率を維持する必要があります。 これを達成するには、従業員の定着率を計算して理解できる必要があります。 このガイドでは、定着率と離職率を比較しながら、高い従業員定着率を維持することの重要性について説明します。
社員定着率とは？
従業員の定着率は、一定期間の従業員の定着率を分析し、従業員の経験に関する情報を提供します。 離職率指標を補足し、いずれかの指標のみよりも従業員の異動をより包括的に把握できます。
定着率を上げて維持することができれば、新しいスタッフの発見、採用、教育を継続的に行う必要がなくなり、ビジネスの最も重要な側面に集中することができます。
売上高 保持率は、しばしば同じ意味で使用されます。 ただし、それらは同じものではありません。 従業員の定着率は従業員が残る割合であり、離職率は従業員が退職する割合です。
従業員の定着率を計算する方法を知ることは、ビジネスを成功させるために重要です。 方法は次のとおりです。
従業員の既存顧客維持率の計算方法
従業員の定着率を決定する最初のステップは、定着率の計算に使用する期間を決定することです。 一部の企業は、年間ベースで保持率を計算します。 ただし、年に XNUMX 回だけリテンション統計を確認するだけでは、時間の無駄になります。
あなたの会社にフルタイムで在籍した従業員数を入社初日の従業員数で割り、定着率を計算します。 次に、その数値に 100 を掛けて、従業員の定着率を計算します。
特定の期間の従業員の定着率の計算は、式の形式で次のようになります。
保持率の計算式
((設定期間中の残り人数/設定期間中の開始人数)×100)
先月の従業員の定着率を知りたいとします。 他の可能性を模索するために 30 人のチーム メンバーが会社を離れたため、月の 28 日に 28 人の従業員がいて、月末には 30 人の従業員がいました。 この場合、従業員の定着率は (100/93.33) に XNUMX を掛けたもの、つまり XNUMX% になります。
良い従業員の定着率とは何ですか?
社員の定着率は90%以上が一般的に良いとされています。 これは、企業が従業員の平均離職率を 10% 以下に抑えるように努力する必要があることを意味します。 2021 年の平均定着率は約 52.8%2 と予想されますが、個人の定着率は業界やセクターによって異なります。
政府、銀行、保険、教育の定着率が最も高く、食品、小売、ホスピタリティの定着率が最も低くなっています。
ただし、99% などの非常に高い保持率は、必ずしも望ましいものではありません。 ある程度の離職は、社内で優秀な人材のキャリアパスを確立したり、外部の才能を引き付けたりするのに役立ちます。
組織をより生産的かつ効果的にするために、自発的な離職を通じて、パフォーマンスの低いまたは平均的なスタッフを解雇することを選択することもできます。
従業員の定着率が重要な理由
あなたの才能はあなたの会社の最も重要な資産です。 それがなければ、ビジネス目標を達成したり、会社を円滑に運営し続けるためのイニシアチブを推進したりすることはできません。 そのため、従業員の定着を最優先事項の XNUMX つにする必要があります。
従業員の定着率を高める方法
従業員の定着率を計算すると、組織に残っている従業員の数をより正確に把握できます。 しかし、本当にスタッフの定着率を高めたいのであれば、この方程式を超えなければなりません。
ここでは、組織の健全性を向上させながら、従業員の定着率を高めるのに役立ついくつかの提案を示します。
＃1。 適切な人材を雇用する
従業員の定着は、採用した人から始まります。
ポジションの面接を開始する前に、その役割、その義務、および希望する人物のタイプを理解していることを確認してください。 候補者との面接を開始するときは、時間をかけて候補者のことをよく知ってください。 次に、彼らがその役割、あなたのビジネス、および一緒に働くチームに適しているかどうかを判断します。
採用プロセスを慎重に行うことで、適切な人材が会社に採用されることを保証できます。 そして、それがあなたの両方に適切に適合する場合、彼らがあなたの会社に何年も留まる可能性が高くなります.
＃2。 将来のリーダーに投資します。
経営陣は、従業員の定着率を高める責任の大部分を負っています。
上司が従業員を信頼し、尊重し、専門的な成長を奨励する場合、経営陣が従業員を細かく管理したり、不当に扱ったり、従業員の可能性を最大限に発揮するのを妨げたりする場合よりも、従業員が会社にとどまる可能性がかなり高くなります。
＃3。 価値観に基づく文化を創造します。
従業員は、自分の仕事が重要であり、自分よりも大きなものの一部であると信じたいと考えています。 従業員は、組織にサポートできる使命があると信じていない場合、他の場所を探す可能性があります。 したがって、定着率が急落する原因となります。 最近の Gartner のデータによると、従業員の 68% は、文化的および社会的懸念に対してより強い立場をとっている会社に転職することを検討します。
その結果、従業員の定着率を高めたい場合は、価値に基づく文化を作り、会社の価値と使命をスタッフに理解してもらうことに集中してください。
＃4。 スタッフに公平に支払う
スタッフに公平かつ競争力のある報酬を支払っていなければ、他のことをどれだけ効率的に達成しても意味がありません。 対照的に、従業員に十分な給与を支払えば、従業員は会社に留まる可能性が高くなります。 LinkedIn の 56 年グローバル人材動向レポートによると、報酬と福利厚生で上位にランクされた企業は、離職率、つまり従業員の離職率が 2020% 減少していました。
＃5。 お金がすべての保持の問題の解決策ではないことを認識してください。
従業員に公正な報酬を支払うことが重要です。 ただし、才能を維持するのに苦労している場合は、問題にお金を注ぎ込むことが常に解決策になるとは限りません。
OC Tanner Learning Group の調査によると、退職した従業員の 79% が退職の理由として「感謝の気持ちの欠如」を挙げています。 さらに、LinkedIn の 2018 Workplace Learning Report によると、従業員の 94% は、キャリアに投資した場合、会社に長くとどまると回答しています。
従業員の定着率が希望よりも低い場合は、従業員とチャットして、何が効果的で、何が効果的でないか、仕事でより幸せになるために会社に必要なものについて意見を求めてください。
従業員の定着率を計算することは、企業文化の改善にどのように役立ちますか?
リテンション率は、 人事マネージャー 弱点を特定し、対処し、強化します。 この統計を使用することで、従業員の経験を改善し、自分の仕事により満足し、貢献する、意欲的で意欲的な従業員の労働力を生み出すことができます。 健全なビジネス文化。
リテンションKPIとは？
顧客維持 KPI 長期にわたって顧客を維持し、既存の顧客から経常収益を生み出す組織の能力を評価します。
従業員の定着率と離職率
リテンションとは、単なる離職率の逆転以上のものです。 この XNUMX つには、計算方法と反映される内容に関して大きな違いがあります。 ただし、これらをまとめて見ると、組織内の人員配置の安定性と移行の全体像が得られます。
従業員の定着率とは、長期にわたって従業員が会社にとどまる率と、従業員をそこに留めるために使用される手法を指します。 一方、従業員の離職率は、自発的または非自発的に組織を去る労働者の数を測定する指標です (自発的離職) (非自発的離職)。
従業員の定着率と離職率: 主な違い
リテンションとターンオーバーの主な違いは次のとおりです。
定着率は新規採用者を除く。 レートが評価されている期間全体ですでに働いていた人のみが考慮されます。 対照的に、離職率の計算には、離職率が計算されている期間中に雇用された人員が含まれます。
一部の企業では、離職率を定着率の計算から除外していますが、これは厳格なルールではありません。 非自発的離職とは、従業員がまだ能力があり、職務を遂行する意思がある場合に、雇用主の決定によって引き起こされる退職であり、パフォーマンス、行動上の懸念、季節的なレイオフ、および人員削減 (RIF) による解雇が含まれます。
定着率は、会社の安定性の尺度を表すため、多くの場合、より長い期間 (通常は XNUMX 年) にわたって測定されます。 離職率は、従業員の移動の重要なスナップショットを提供するため、月または四半期ごとに計算および評価されます。 これにより、季節的なレイオフなどによって引き起こされる離職について、より正確で実用的な視点が得られるだけでなく、その率に関するより正確な長期的な洞察が得られます。 年間回転率は、月間回転率を加算して算出・比較しています。
従業員の定着率と離職率: 計算が重要な理由
企業は、適切な能力を備えた適切な人材がいなければ、製品やサービスを提供できません。 また、新しい専門的な才能を持つ従業員を新たに採用できなければ、成長戦略を策定したり実行したりすることはできません。
従業員の離職率と定着率は、企業が従業員をどれだけ大切に扱っているかを示す重要な指標です。 これには、競争力のある給与を支払っているかどうか、昇進のためのトレーニングと機会を提供しているかどうか、適切なワークライフ バランスを従業員に提供しているかどうか、および管理がどれほど効果的であるかが含まれます。 高い離職率と低い定着率は、組織の文化と従業員の経験に問題があることを示しています。
従業員エンゲージメントは、離職率と定着率に密接に関係しています。 112,000 以上のビジネス ユニットを対象とした Gallup の調査によると、従業員エンゲージメントのレベルが高い組織は離職率が低く、年間離職率が 43% 未満の企業では離職率が 40% も低くなります。 また、従業員エンゲージメントは組織の成果に関連しており、最も重要な効果の 23 つは、離職率の低い組織ほど収益性が高く、忠実な消費者が多いことです。 Gallup は、上位 10 分の XNUMX と下位 XNUMX 分の XNUMX のエンゲージメント ビジネス ユニットおよびチームを比較すると、収益性に XNUMX% の差があり、顧客ロイヤルティに XNUMX% の差があることを発見しました。
従業員の定着率と離職率を決定する方法
企業はさまざまな離職率と定着率の指標を計算でき、それぞれが従業員体験のさまざまな側面に関する貴重な情報を提供します。
定着率と離職率はどのように計算されますか?
従業員定着率
定着率は、期間の初めに入社した人の割合を自発的に辞めた人の割合で割って計算されます。
その期間中の新規採用は、保持には含まれません。 Society for Human Resource Management (SHRM) は、評価期間中に雇用された従業員ではなく、評価期間全体を通じて働いた従業員のみを含めることを提案しています。
保持の計算式
保持式は次のとおりです。
定着率 = 測定期間全体にわたって継続した個々の従業員の数/測定期間の開始時の従業員数に 100 を掛けたもの。
離職率
従業員の離職は、自発的または非自発的のいずれかです。
自発的な離職には、新しい仕事、教育の機会を求めて、個人的な理由、退職、または死亡した従業員が含まれます。
非自発的離職とは、個人がサービスの提供を継続する意思があり、それが可能であるにもかかわらず、従業員の仕事を終了することです。 これには、業績不振や素行の悪さによる解雇、季節的なレイオフ、または人員削減が含まれます。
売上高の計算式
SHRM は、従業員の離職率を計算するために、100 か月間の離職回数を給与の平均従業員数で割り、XNUMX を掛けることを推奨しています。
売上高の式は次のとおりです。
離職率 = 離職数 / 平均従業員数×100
これらの数値を取得するには、次の人事管理システムからレポートを実行します。
- 総従業員数には、すべての給与および直接雇用の臨時従業員、ならびに一時解雇、休職、または一時帰休中の従業員が含まれます。 別の機関の給与に含まれる一時的な労働者または独立した請負業者を含めるべきではありません。
- 平均従業員数: 次に、各月の合計を加算し、月数または各レポートからの合計人員 (XNUMX か月に XNUMX 回以上実行する場合)/使用したレポートの数で割ることにより、XNUMX か月あたりの平均従業員数を計算します。
- 離職総数: XNUMX か月以内の離職数には、自発的および非自発的退職の両方が含まれます。 一時解雇、一時帰休、休暇中の従業員は含まれません。
リテンションと売上高の責任者は誰ですか?
人事担当者と、場合によっては採用チームが、従業員の定着率と離職率のデータを管理しています。 彼らは、従業員の全体的なエクスペリエンスを測定する KPI を監視し、当面の目標と拡張計画を達成するのに十分な従業員を会社に確保することを担当しています。
組織全体が高い定着率と離職率を確保する責任を負っていますが、上級管理職から人事部、一般社員まで、従業員の定着率に最大の影響を与えるのは従業員の上司です。
定着率と離職率の調査では、従業員が離職する主な理由として、劣悪な管理職が常に挙げられています。 Gallup の世論調査によると、自発的に会社を辞めた従業員の 52% は、上司が会社を維持するための措置を講じた可能性があると考えていました。 半数以上が、退職する前の XNUMX か月間、誰も (組織のマネージャーや他のリーダーが) 仕事の満足度や将来のキャリアの野望について話したことはないと述べています。
トップパフォーマーを維持するにはどうすればよいですか？
トップパフォーマーを維持するには、キャリアの成長と開発の機会を提供し、彼らのパフォーマンスを認識して報酬を与え、定期的なフィードバックを提供し、包括的な福利厚生パッケージを提供することによって行うことができます. また、彼らが大切にされていると感じ、彼らの貢献が認められるようにすることも重要です。 昇進への明確な道筋とリーダーシップの役割の機会を提供することは、トップパフォーマーを維持するのに役立ちます。
従業員を維持するために、どのように前向きな職場環境を育むことができますか?
前向きな職場文化を作ることは、従業員の定着に役立ちます。 これは、オープンなコミュニケーションの雰囲気を促進し、従業員のインプットとフィードバックのためのプラットフォームを提供し、従業員の業績を認めて報酬を与え、ワークライフバランスを奨励し、トレーニングと成長のための頻繁な機会を提供することで達成できます。 さらに、誰もが感謝され、尊重されていると感じられる環境を構築することは、従業員の定着に役立ちます。
リテンション戦略が機能しているかどうかを確認するにはどうすればよいですか?
従業員の定着率を経時的に追跡し、アプローチを実施する前の率と比較して、定着戦略の有効性を判断できます。 変更に関するフィードバックを取得し、それを使用して改善を行うために、従業員を調査することもできます。
従業員の定着率データを使用して会社を改善するにはどうすればよいですか?
従業員の定着率に関するデータを使用して、従業員がより頻繁に離職している可能性がある場所など、ビジネス内で開発が必要な領域を特定できます。 これらの問題が認識されたら、トレーニングや専門的成長のための追加の機会を提供する、給与や福利厚生を引き上げる、より前向きな職場文化を作り出すなど、従業員の定着率を高めるための措置を講じることができます。
従業員の定着率を業界標準と比較するにはどうすればよいですか?
業界内の企業の平均定着率を調べて、スタッフの離職率を業界標準と比較できます。 この情報は、業界の出版物を読んだり、人事部門で働いている業界の専門家と話したりすることで見つけることができます。
まとめ
今日の逼迫した労働市場では、優れた人材を採用することがますます難しくなっています。 そのため、それらを保持することが最大の関心事である必要があります。 一部の従業員はやむを得ず離職してしまいますが、定着率を高めることができる重要な分野を意識し続けることは、従業員の満足度を高めるのに大いに役立ちます。
よくある質問
80% の保持率とはどういう意味ですか?
80% の定着率は、10 人の従業員で年を開始し、年末に 2 人を失ったことを意味します。
減少と維持の違いは何ですか？
減少は、あなたの会社が誰を失ったかの尺度です。 そして、あなたの会社が保持している人々の保持対策。
内部留保率の計算式とは何ですか？
内部留保率 = (純利益 – 分配された配当金) / 純利益
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参考文献
