従業員の離職率を見ると、従業員の定着率について多くのことを知ることができます。 また、定年退職や転勤などによる人員減少をすべて防ぐことは不可能です。 ただし、ある時点で、離職は会社の収益と文化に重大な影響を与える可能性があります。 人員削減は、どの企業にとっても避けられない現実です。 従業員は、個人的および職業上のさまざまな理由で組織を辞めることを決定する場合があります。 したがって、この記事では、従業員の離職率と従業員の離職率分析レポートの計算方法についても説明します。
従業員の離職とは何ですか？
離職とは、離職、退職、病気、死亡などの要因により、企業の従業員が自然かつ不可避的に減少することを指します。 離職率は、交代せずに退職する従業員の割合です。
採用される労働者よりも多くの労働者が離職しており、その理由の多くは雇用主の手に負えないものです。 仮に、会社の営業拠点として機能する新しいオフィスを設立したとします。 営業担当者は全員ここにいる必要がありますが、移動できなかった一握りの人を手放さなければなりませんでした。
一般的に、これが離職の主な原因です。 もちろん、従業員の離職の原因は、個人的および専門的な能力開発の機会が限られている、または存在しないこと、歓迎されない職場環境、または会社の財務見通しに対する信頼の喪失以外にもあります。 弱いリーダーシップは、従業員の離職のもう XNUMX つの一般的な原因です。
従業員の離職の原因は何ですか?
ほとんどの離職は、従業員がより多くのお金、より良い福利厚生、より良い仕事と生活のバランス、キャリアアップの機会、健康問題や転勤などの個人的な問題に対処する時間、より大きな柔軟性、または、有毒または効果のないマネージャーまたは職場から逃れるため。 離職の概念は、その背後にある原因を掘り下げることによってのみ把握できます。 ここでは、従業員の離職の最も一般的な原因のいくつかについて説明します。
＃1。 退職
離職は、多くの企業にとって従業員の離職の主要な要因です。 組織の従業員の大多数が同じ年齢層にいる場合、退職による人員減少は大きな懸念事項になる可能性があります。 希望退職は、個人的または健康上の理由で仕事を辞める必要がある従業員のためのオプションです。 専門知識と経験のギャップを避けるために、企業は幅広い才能のある従業員を維持し、育成することが重要です。
＃2。 移転
企業が業務やそこで働く人々を移動することは珍しくありません。 合併や買収の性質上、従業員はしばしば転勤しなければなりません。 しかし、そのような異動が多すぎて労働者が耐えられなくなった場合、彼らはその地位を離れることを選択するかもしれません。 企業がトップパフォーマーを維持したい場合は、移転オプションを慎重に検討し、事前に準備する必要があります。
＃3。 悪いマネージャー
従業員の仕事の功績を盗み、他の従業員よりも一部を優先し、部下を身体的または口頭で虐待する悪いマネージャーに関する文献はたくさんあります。 そして、企業は絶対にそれらを取り除く必要があります。 ただし、自分の職業に不慣れなマネージャーは、あまり目立ちません。
さらに、人員削減の主な原因の多くは管理者にあるため、人事部門は明らかに人を管理する能力を欠いている管理者を特定し、別の仕事に移すか、支援とトレーニングを提供する必要があります。
＃4。 フィードバックや認識がほとんどまたはまったくない
多くの従業員は、経営陣から十分なインプットを受けていません。 Gallup の調査によると、マネージャーから好意的なフィードバックを受けた従業員は、仕事に積極的に取り組む傾向が 3.6 倍高く、積極的に就職活動を行っているのはわずか XNUMX% でした。
肯定的なフィードバックは必ずしも称賛とは限りませんが、励ましになるようにしてください。 マネージャーは勝利から始め、詳細に集中し、建設的なアドバイスを奨励し、頻繁にチェックインする必要があります。 フィードバックと認識は、効果的であるために経営陣から来る必要はありません。 ピアツーピアのイニシアチブは、テクノロジを使用すると成功します。
＃5。 従業員の目的の欠如
仕事が個人のアイデンティティと人生の目的を構成するという概念である労働主義は、特に大卒の専門家の間では本物です。 「それで、あなたは何をしますか？」 人気の世間話のオープナーです。 高い業績を上げている人は、会社で働くことに価値を見出し、誇りを持てる仕事に就きます。
従業員の離職の種類
従業員の減少とは何か、なぜそれが起こるのかを議論した後、存在する多くの種類の従業員の減少について議論することができます.
＃1。 自発的な消耗
自発的な離職は、従業員が自発的に会社を辞めたときに発生するため、従業員の損失の最も一般的な種類です。 従業員は、就職活動や健康上の理由など、いくつかの理由で退職する場合があります。
＃2。 非自発的消耗
会社が理由なく従業員を解雇する場合、それは非自発的な離職に従事しています。 これは、従業員の悪い行動、会社の業績不振、ポジションをなくして経費を節約する決定、または合併や買収の結果として発生する可能性があります。
＃3。 内部消耗
ある部門を離れて同じ会社内の別の部門で働く従業員は、「社内離職」を経験したと言われています。 内部からの従業員の喪失は、内部部門がどのように機能するかについて企業に多くのことを伝える可能性があります。 多数の従業員が特定の部門を離れている場合、経営陣は原因を調査する必要があります。
従業員の離職と離職は同じですか?
離職率は、組織が自然な原因で従業員を失う割合です。 しかし、解雇、解雇、退職、脱走など、離職の原因はいくつかあります。 離職は、従業員が退職するか、仕事がなくなると発生します。
また読んで、 従業員の離職率とは: 意味、種類、福利厚生
従業員の離職率
自問してみてください: あなたの会社の離職率はどのようなメッセージを送っているでしょうか? 優秀な従業員の喪失は大きな問題です。 実際、それが非常に高い場合は、会社が大幅な変更を行う必要があることを示している可能性があります。 それは一時的な問題にすぎない兆候である可能性があります。または、悪化している場合は、会社全体のより体系的な問題の兆候である可能性があります。
従業員の喪失は残念です。 しかし、彼らのかなりの部分が突然出発することを決定した場合、これは問題になります.
従業員の離職率とは何ですか?
「離職率」とも呼ばれる企業の離職率は、特定の期間内に離職する従業員の割合です。 さらに、退職した従業員の割合は、退職者の総数を特定の期間の平均従業員数で割ることによって計算できます。 パーセンテージ (%) は、表現の標準単位です。
離職率が重要な理由
重要な従業員を常に入れ替えなければならないことは、生産性を損なう可能性があります。 このため、従業員の離職率を監視することは非常に重要です。 最初に効果を感じるのは採用価格です。 結局のところ、一部の見積もりでは、優秀な人材を置き換えるコストは、年収の 120% から 200% の範囲にあるとされています。
徹底した引き継ぎ手順がないと、組織の知識が失われます。 これは、キャリアを通じて学んだことを新しい従業員に教えることが非常に難しいためです。 これは、リーダーシップの移行に関する事前の計画が作成されていない限り当てはまります。
彼らと密接に協力している他の人々も、彼らの離脱によって影響を受けるでしょう。 多くの場合、これは、すでに窮地に立たされているチーム メンバーに追加のタスクを課すことにつながります。 彼らの離職は、士気に悪影響を及ぼし、残りのスタッフのストレスと燃え尽き症候群につながり、さらには生産性を損なう可能性があります。 さらに、誰かが退職すると、チームのダイナミクスが変化し、会社の雇用主のブランドと価値提案 (EVP) が損なわれる可能性があります。 企業の離職率が高い場合、採用担当者は新しい従業員を採用するのに苦労します。
従業員の離職率を計算する方法
従業員の離職率は簡単に計算できます。
特定の期間内に会社を去った従業員の数を判断するには、離職の総数を (同じ期間の) 毎月の平均従業員数で割ります。 次に、除算の結果を 100 増やします。
離職率の計算式は、離職率(%)=(離職者数/従業員数)×100
これは、離職した従業員の数を差し引いた後の人員の純損失です。 減少は、継続率や離職率を測定することと同じではないことに注意してください。 むしろ、会社が離職する従業員をタイムリーに置き換えることができる範囲を示します。
従業員の離職率を計算するための実際的な例を見てみましょう
たとえば、会社の年間離職率を決定する必要があるとします。 年の初めには、200 人の従業員が参加していました。 同社は、年間を通じて 40 人の離職 (自発的および非自発的) と 8 つの到着を経験しました。
ビジネスの最初の順序は、年末時点での従業員を集計することです。
200-40+8=168
次に、以下を実行して、年間平均労働力サイズを取得します。
(100+ 168)/2 = 134
年間の離職率は、現在、次のように決定できます。
離職率(%)=(40/134)×100=29.8%
率が高い場合は、従業員が頻繁に会社を離れていることを意味しますが、低い場合は、従業員がより長い期間滞在していることを示します。
消耗をどのように制御しますか?
特にスタートアップ業界とギグエコノミーの台頭により、どの企業にとってもビジネスを行う上で人員削減は避けられない部分です。 企業は間違いなく、従業員の離職率を下げるために予防策を講じなければなりません。 人員削減が会社の問題である場合は、内部手順を検討する時期です。 確かに、それは修正することができます。 Pew は、アメリカの企業は、人員削減と任意離職により、年間 1 兆ドルのコストがかかると見積もっています。 ここでは、それを制御するためのヒントをいくつか紹介します。
- 働きやすい職場づくり
- 適切なリーダーシップを任命する
- スタッフにイノベーションの余地を提供します。
- キャリア開発に投資してください。
- 魅力的な金銭的および利益の申し出を行います。
従業員の離職分析レポート
離職率分析レポートは、「なぜ社員は自発的に離職するのか」などの問いに答えることを目的としています。 「彼らの出発を避けるために何ができたでしょうか？」 そして「データをどのように活用して、減少リスクを予測できるか?」 重要なことは、この形式の従業員予測分析を使用して、企業が望ましくない離職の流れを食い止めるのに最も成功する可能性が高い介入の種類を決定するのに役立つ可能性があることです。
ただし、従業員の離職率を決定する上で最も重要な変数を特定するために調査が行われました。 減少とは対照的に、保持は人々を維持します。 企業は、優秀な労働者を失うと収益に大きな影響を与える可能性があることを認識しているため、毎年、スタッフを維持するための新しいアプローチを試みています。
さらに、企業は、優秀な労働者を失うと収益に大きな影響を与える可能性があることを認識しているため、毎年、スタッフを維持するための新しいアプローチを試みています。 アプローチには、期限付きのストック オプション、昇進、ストック オプション、および従業員を引き留めるために設計されたトレーニング プログラムが含まれます。 このため、企業は、より効果的な定着戦略を策定するために、従業員の減少の背後にある原動力を特定することが重要です。
従業員の離職分析レポートの作成方法
従業員の離職率は、人事部門が追跡する重要な統計です。 元労働者の割合を決定することにより、雇用の必要性をより適切に計画し、関連する支出を見積もることができます。
ただし、離職率の統計を詳しく見ると、最高の従業員をより多く維持し、より強力な労働力を生み出すことができ、どちらも組織の目標を達成するのに役立ちます. 従業員の離職分析レポートを作成するための上位 3 つの方法を次に示します。
＃1。 リソースと情報を収集する
ほとんどの場合、従業員の離職率を分析するために必要な情報は、人事情報システム (HRIS) にあります。 研究の目的に応じて、研究のために次のデータを収集することを選択できます。
- 部門
- ご年齢
- 給与
- 雇用期間
- パフォーマンス評価
出口調査の回答は、調査に組み込むことができる豊富な情報源でもあります。
＃2。 従業員の自発的および非自発的な離職の原因を特定する
従業員の離職は、自発的または非自発的にかかわらず、離職率の統計に含まれます。 自発的な離職と非自発的な離職を区別することで、会社における従業員の離職の問題をより完全に理解することができます。
従業員が自発的に仕事を辞めることを決定した場合、それは自発的離職と見なされます。 この種の離職には多くの場合、その人を置き換えることが含まれるため、ハイパフォーマーが去ると、会社にとってよりコストがかかります。 その結果、結果として生じる専門知識の欠落を補うために、組織の外部または内部から誰かを雇う必要があることがよくあります。
＃3。 詳細情報を取得する
従業員の離職レポートを数値的に分析すると、従業員が離職する理由について知識に基づいた推測ができる場合がありますが、仮説を確認するために、より多くのデータを収集することをお勧めします。
退職者インタビューやその他の定性調査は、従業員の離職の背後にある複雑な理由を明らかにするのに役立つ場合があります。 試合後のインタビューでは、新しい機会、より良いキャリア、経営陣への不満など、現在のポジションを辞める理由を労働者に尋ねます。 従業員が会社を辞める理由についての洞察が提供されます。
どうすれば従業員の減少を食い止めることができますか?
募集プロセスを急いではいけません。 時間をかけて最良の候補者を見つけてください。 新入社員のオリエンテーションとトレーニングが一流であることを確認してください。 現在の雇用環境では、競争力を維持することが重要です。 負の影響を排除し、チームの結束の強化に取り組みます。
従業員の減少は顧客の減少とどう違うのか?
従業員が退職し、代わりがいない場合、会社に雇用される人数は減少します。 この現象は、従業員の離職として知られています。 一方、顧客の減少は、顧客ベースの減少を表しています。
従業員の離職は企業文化をどのように改善できますか?
最適な職場設定であっても、人員削減は発生します。 従業員を手放すのはつらいことかもしれませんが、人員削減は人事リーダーに、雇用と採用戦略を再評価し、組織の目的と価値観に合わせて調整する機会を提供することができます。 人員削減の結果として、優秀な人材やポジションにより適した人材を採用するチャンスが生まれる可能性があります。 HR の専門家、マネージャー、従業員、および幹部は、個人の成長、充実感、および成功を促進する職場文化を作ろうとしていますが、現在の職場環境における離職率の上昇を認識することが重要です。
従業員の減少: 有益か有害か?
企業にとって、人員の喪失は、非常に求められている才能の喪失につながる可能性があるため、問題になる可能性があります。 しかし、それはまた有利かもしれません。 企業は、人員削減によって、責任を負う可能性のある問題を特定することを余儀なくされる場合があります。 また、従業員は自らの意思で退職し、交代することはないため、企業は人件費を削減することもできます。 ひょっとすると、元気で新しいアイデアを持った、まったく新しい人材の採用につながるかもしれません。
どうすれば顧客の減少を止めることができますか?
消費者が望む商品やサービスを確実に提供し、優れた顧客サービスを提供し、業界の動向を常に把握し、顧客の苦情の結果として発生する問題を解決することは、顧客の減少を減らすのに役立ちます.
まとめ
消耗とは何か、そしてその複雑さのいくつかを理解したので、心を開いて評価することができます。 労働者が仕事を辞めた理由を説明するために使用できる、普遍的に受け入れられている理論はないことに注意してください。 従業員の減少に打ち勝つために、企業は従業員をサブセットに分割し、高度な人材分析を使用し、時間の経過に伴う進捗状況を追跡することがあります。
従業員の離職に関するよくある質問
なぜ消耗を減らすことが重要なのですか？
人員削減は、従業員の離職を含めずに人件費を削減できます。 企業は、従業員の退職時に雇用を凍結することができます。 企業は退職する労働者の代わりをしません。
減少と維持の違いは何ですか？
減少と維持は、測定対象という点で正反対です。 離職率は、最も単純な形で言えば、会社を去った人々の尺度です。 リテンションとは、会社に残った従業員のことです。
人員削減はなぜ企業にとって悪いのか?
人員削減は、今日の競争の激しいビジネス環境において、企業の収益と士気に悪影響を及ぼす可能性があります。 企業の減少は、従業員または顧客の減少が原因である可能性があります。
類似の投稿
- 非自発的終了：米国における意味、理由および影響
- 従業員定着率: 計算方法と知っておくべきこと
- 自主的なAD＆D：自主的なAD＆Dとは何ですか？ 長所と短所（+無料のヒント）
- HR分析：重要性、例、コース、仕事
参照
