メンタリング プログラムは、知識を求める人 (メンティー) と知識を担う人 (メンター) を結び付け、彼らがキャリアと人生を歩むのを支援します。 さらに、これは知識を伝達するための迅速かつ本格的な方法であり、メンターとメンティーの両方にさらなる利点をもたらします。
この記事では、メンタリング プログラムに参加する重要性、手順、ルール、目標と、職場でのパフォーマンスの向上など、参加者のより良い成果を得るために組織がプログラムを最適化する方法について詳しく説明します。
メンターシップ プログラムとは何ですか?
メンタリング プログラムは、仕事、組織、または学術環境における構造化された、多くの場合 XNUMX 対 XNUMX の関係です。 人々はメンタリングを通じて互いに学び合うことができ、能力や知識を伝達するチャネルが生まれます。
さらに、メンターとメンティーには、効果的なメンタリング プログラムを通じてメンターとしての目標を達成するために必要なツールとリソースが提供され、実りある会話や会議のやり方も教えられます。
メンタリング プログラムを開始するには、目標を定義し、潜在的なメンターとメンティーを認識し、メンタリングを長続きさせるためのプロモーションとコミュニケーションを提供する必要があることに注意してください。
メンターシップはなぜ重要ですか?
#1. それは才能を引き付けるための道です。
南カリフォルニア大学の「人材の獲得と保持：職場でのメンターシップの効果の向上」というタイトルの研究によると、従業員の離職率を減らす方法はいくつかあります。 通常、解決策には給与や昇進の機会が含まれていましたが、「仕事への定着」や専門的およびキャリア開発など、よりとらえどころのないものもありました。
#2. それは仕事の定着を促進します。
ジョブの埋め込みは、リンク、フィット、犠牲という XNUMX つの主な要素によって決まります。 したがって、組織はチームを構築し、社会的なつながりを促進するプロジェクトを組織し、コーチングを促進する専門のメンターを提供する必要があります。 その結果、従業員に成長と専門能力開発に対する報酬を与えると同時に、自分の役割に対する帰属意識と責任感を与えることができます。
#3. キャリアと専門能力開発:
職場で専門的なサポートを提供する組織は、人材を惹きつけ、既存の人材よりも高い定着率を実現することが期待できます。 経験の浅い従業員にキャリアメンターを提供することは、職業訓練よりも効果的で、従業員のスキル開発と会社との社会的つながりを促進します。
#4. 高いパフォーマンスを維持するのに役立ちます。
メンタリング プログラムは従業員の定着率に大きな影響を与えており、従業員の 49% が退職する可能性が低くなり、採用とトレーニングに関連して従業員 3,000 人当たり年間 XNUMX ドル以上を節約できます。 優秀な人材の獲得と従業員の定着率の両方において、ROI は明らかです。
#5. 従業員のエンゲージメントが向上します。
メンターシップは、トレーニングと能力開発の機会を増やし、リーダーと対話する機会を提供し、社会的つながりを構築し、メンターとメンティーに責任を負わせることで、従業員エンゲージメント プログラムを支援します。
さらに、優秀な人材に個人的および専門的な能力開発をもたらし、キャリアアップへの欲求を満たします。 従業員を再び関与させるには、定期的にメンターと XNUMX 対 XNUMX のミーティングを行うよう奨励してください。
#6. メンターシップは職場の多様性と包括性を促進します。
ダイバーシティとインクルージョンは、企業の成長、生産性、強さにとって不可欠です。 さらに、女性が上級管理職の役割を与えられている組織では、投資に対するキャッシュフロー収益率が 10% 増加することが研究で示されています。
人事専門家は、人種的および倫理的に多様な組織は、収益が増加する可能性が 35% 高いことを発見しました。 職場メンタリング プログラムは、より多様で包括的な職場を構築するために不可欠であることに注意してください。
3種類のメンタリングとは？
#1. XNUMX対XNUMXのメンタリング:
従来のメンタリング モデルは XNUMX 対 XNUMX で、XNUMX 人のメンターと XNUMX 人のメンティーがメンターシップに参加することに同意し、メンティーの成長、向上、目標の達成を支援します。 メンターは、リーダーシップ スキルを開発し、メンティーから学び、満足感を得ることで恩恵を受けます。 さらに、長期的な関係が構築され、育まれるため、自信、精神的健康、その他の個人開発領域に大きな影響を与える可能性があります。
#2. ピアメンタリング:
ピアメンタリングは、同じような職務レベルまたは年齢層の XNUMX 人が集まり、経験を共有し、学び、お互いに責任を負わせるメンタリングの一種です。 さらに、新入社員の研修や仕事に復帰する新米親へのサポートなど、対象を絞ったプログラムの一部としても使用できます。 最後に、従業員がリーダーシップとコミュニケーション スキルを開発するのにも役立ちます。
#3. グループメンタリング:
グループメンタリングは、XNUMX 人のメンターがグループ内の複数のメンティーと協力するメンタリングの形式です。 これは、グループのスキルを向上させ、知識を保持し、知識を共有する文化を促進する効果的な方法です。 さらに、チームワークとインクルージョンの向上にも役立つため、チームワークとインクルージョンを促進する貴重な方法になります。
メンタリングの 5 つのステップとは何ですか?
#1. グラウンディングと個人的な基盤:
ステップ 1 では、メンターとメンティーが、強力な個人的基盤、自己認識の向上、明確な意図、主要な強みと資産に関する知識を備え、高いレベルで優秀に機能できるように設定します。 これは、インスピレーションと自信を持って「試合の準備ができた」状態でパートナーシップの作業を計画するために不可欠であることに注意してください。
#2. 準備と計画:
メンタリング パートナーシップのステップ 2 では、成功を確実にするための準備と計画に焦点を当てます。 これには、役割と責任を検討し、期待を設定し、コミュニケーションと境界に関する問題を特定することが含まれます。 通常、プロセス、プロトコル、ガイドラインは、最初の会議の前に各パートナーによって検討されています。
#3. ネゴシエートと初期化:
ステップ 3 では、目標、関係上の責任、通信プロトコル、およびプライバシーと機密性に関する境界を確立します。 また、メンターのネットワークへのアクセス、説明責任、困難な課題への対処方法についての交渉も含まれます。 その結果、明確に定義されたメンタリング パートナーシップ契約が締結されることに注意してください。
#4. 以下をサポートおよび有効にします。
メンタリング パートナーシップのステップ 4 には、学習を促進し、メンティーの前向きな成長と発達のための機会を創出およびサポートし、特定の目標と成果に焦点を当てることが含まれます。
さらに、健全なコミュニケーションを維持し、進捗状況と結果を追跡し、建設的なフィードバックを与えることは、両方のパートナーが高いレベルの認識と有効性で機能していることを確認するために不可欠です。 行動学習、進歩的な達成、そしてあらゆる問題に常に対応し続けることが不可欠であることに注意してください。
#5. 閉店とお祝い:
ステップ 5 は、メンタリング関係やプログラムにおいて重要です。 パートナーシップの成功と欠点を振り返り、今後のより効果的な行動を計画し、一緒に過ごした充実した時間に感謝の意を示す時期です。
メンターシップの 4 つの C とは何ですか?
#1. 親友
あなたは、指導している若者の相談相手になりたいと考えています。 課題、学校での経験、チームメイトに関する課題についてメンティーの話を聞きながら、共感と積極的な傾聴を練習してください。
さらに、私生活や仕事上の課題を克服したときのことを話して、苦労している生徒たちを励まします。
#2. チアリーダー:
メンターとして、あなたはメンティーが大きな課題に取り組む能力に自信を持っている必要があります。 さらに、彼らを信じており、サポートしており、彼らがこの課題に正面から立ち向かうことができると知っていることを伝えることで、計り知れない価値を提供することができます。
#3. 協力者:
メンターは、チームを率いる上でより強力なリーダーシップ スキルと自信を身につける必要があり、自分自身を積極的な協力者であると考えることが重要です。 あなたとメンティーは一緒に問題を解決し、新しいことを学び、新しいテーマを探求することに取り組んでいます。
メンティーの学習をモデル化することで、すべてを知らなくても大丈夫であること、学習は生涯にわたるプロジェクトであること、正しい答えがないことが成功の障害ではないことがわかることに注意してください。
#4. コーチ：
最も重要な詳細は、メンティーが指導とサポートを必要としており、メンティーが間違いを犯して学習を指導することに慣れる必要があるということです。 したがって、メンティーは、仕事をしてもらったり、問題を解決してもらったりするのではなく、信頼され、自信を表明される必要があります。
さらに、メンティーは自分の問題について相談でき、新しい視点を得て、自分の考えや恐れを信頼できる人が必要です。
メンタリングの黄金律とは何ですか?
#1. 適切なメンターを選択してください:
効果的なメンターとは、メンティーを批判することなく、挑戦し、サポートできる人のことです。 彼らは、コーチング、打ち明け、チアリーディング、コラボレーションなど、メンタリングの「XNUMX つの C」に熟達している必要があります。
さらに、彼らは新しいラインマネージャーになったり、メンティーに何をすべきかを「指示」したりすべきではありません。 適切な人材を選ぶのは困難であり、誰もがメンターに適しているわけではありません。
#2. メンタリング プログラムを魅力的なものにする:
メンタリングは、メンターとメンティーの両方にとってやりがいのあるものです。 他の人の成長を助けることで、新たな挑戦と満足感を得ることができます。 さらに、メンターは、生産的な関係を構築および維持し、メンティーの新鮮な視点や彼らが出会う熱意から恩恵を受けるために必要な時間を喜んで費やす必要があります。
したがって、メンタリングは特権的な役割であり、他の人をメンタリングすることで個人的に利益が得られることを管理者が理解できるように、これらの側面を組織内で広く推進する必要があります。
#3. それは自発的であるべきです:
組織によっては、一定のレベルのすべてのマネージャーにメンターシップが必須となっています。 ただし、人にその役をやらせると反対されるかもしれません。 メンティーはメンターが自分のことなど気にかけてくれないと信じているかもしれないので、これは悲惨な結果を招く可能性があります。
最善の戦略は、マネージャーにメンターとしてボランティアとして参加する意欲を求めることです。 頻繁に前進する人は、成功に必要な特性を多く備えています。
#4. トレーニングを提供する必要があります。
雇用主は、適切な期待を設定し、懸念事項に対処できるよう、メンターとメンティーに基本的なトレーニングを提供する必要があります。 さらに、トレーニングには、メンターの役割、モデルとテクニック、境界線、会議と会話の構成方法に関するアドバイスとガイダンスを含める必要があります。
潜在的なメンターは、スキルや特性を磨くためにコーチングが必要な場合があることに注意してください。
#5. 適切なメンターと適切なメンティーを組み合わせます。
人事担当者は、性格、モチベーション、価値観、アンケート、マネージャーの推奨事項、メンティーの興味に基づいてメンターとメンティーのマッチングを支援できます。 これらの要因は、マッチングプロセスに影響を与える可能性があります。
メンタリングで避けるべきことは何ですか?
今後の指導関係において避けるべき間違いトップ 5 は次のとおりです。
#1. 目標を設定しない:
メンターとメンティーは協力して、関係の成功を測定するための SMART 目標を設定する必要があります。 目標は、新しいスキルの習得から昇進まで多岐にわたります。
さらに、目標を設定することは、議論の調子を設定したり、メンターとメンティーが効果的にセッションを計画したりできるため、メンタリング関係の設計プロセスに不可欠です。
#2. 期待を持たないようにします。
期待値を設定することは、メンタリング プロセスの重要な部分です。 メンターとメンティーは、会議の回数から各人が約束する必要がある時間まで、関係がどのように機能するかについて透明性のある会話を行う必要があります。
その結果、メンターもメンティーも失望することがなくなり、双方の合意が得られます。 メンターは、その関係が自分にとって適切であるかどうかを判断し、目標を達成するために必要なエンゲージメントをメンティーに与えることができることに注意してください。
#3. 機密保持と信頼を裏切らないようにしてください。
健全で成功した関係を確保するには、指導関係において信頼と機密保持を維持する必要があります。 信頼が崩れると、メンターやメンティーが再び心を開くのは困難になることがあります。
メンターがしてはいけないことは何ですか?
#1. メンターは話しすぎたり話しすぎたりしません。
メンタリング関係の目的は、メンティーの成功と成長を支援するためにオープンなディスカッションを行うことです。 各セッションは、洞察力と知識に富んだ議論を引き起こす往復の会話でなければなりません。
したがって、メンターがすべてを話す必要はなく、両方のメンバーが意見を提供する必要があります。 良好な指導関係には、傾聴スキルと同じくらいコミュニケーションスキルも必要です。
#2. 批判的で建設的ではない:
メンタリングとは、お互いの成長と成長を助けることであり、メンターとメンティーの役割は、批判的にならずに改善や性格の欠点に焦点を当てることです。 したがって、指導関係は信頼に基づいている必要があり、指導に入る前に建設的なフィードバックを提供する方法を研究することが重要です。
メンタリングのベストプラクティスは何ですか?
理想的な指導関係の特質には次のようなものがあります。
- 双方向の誠実なコミュニケーション。
- 反対の意見について敬意を持って議論する必要があります。
- アイデアを批判的に評価すること。
- パワーの勾配が平準化されます。
- お互いを尊重し、オープンであるべきです。
- 境界と限界を尊重します。
- プライバシーの維持へのこだわり。
青少年指導プログラムとは何ですか
青少年のメンタリングは、年長の仲間と XNUMX 人以上の青少年との間の前向きな関係であり、青少年の成功を支援するための感情的な絆、より大きな経験、サポート、指導、機会を提供します。
ビジネスにおけるメンタリング プログラムとは
ビジネスメンタリングプログラムに参加すると、機会を見つけたり、会社の成長に必要なスキルを磨いたりできる、経験豊富なビジネスおよび業界の専門家にアクセスできます。
職場メンタリング プログラムとは
職場メンタリング プログラムには、経験豊富な専門家からのアドバイスが含まれます。 職場メンタリング プログラムの参加者は、職場でのパフォーマンスを向上させることができます。 さらに、専門的なアドバイスを求める個人がメンティーとなり、経験豊富な専門家がメンターとなります。
メンタリング プログラムの目標とは
#1. メンターの目標:
経験豊富な従業員にとって、会社の次世代に貢献できる素晴らしい機会です。 さらに、これは彼らのコミュニケーションスキルや他者との関係を築く能力を明らかにする貴重な学習経験でもあります。
さらに、メンターは、指導関係を開始するときに特定の目標を持っている場合があります。つまり、メンターのリーダーシップスキルを検証する、会社全体でアドバイザーとして認められるようになる、コミュニケーションを学ぶ、新しい視点についての理解を広げる、昇進やリーダーシップの役割を果たす可能性のある隠れた才能を見つけるなどです。
#2. メンティーの目標:
メンティーの目標は、メンタリング関係を成功させる鍵となります。 メンティーには、職場文化を学ぶ、スキル開発を加速する、ネットワークを構築する、キャリアに関するアドバイスや専門能力開発を得るなど、いくつかの目標がある可能性があります。
メンターは、メンティーがリーダーシップから認知度を高め、特定のスキルを開発し、 ネットワーキングの機会を構築する。 さらに、メンターはメンティーをネットワークに接続し、新しい機会につながる重要な紹介を行うこともできます。
エマージング リーダー プログラム: 最適な設計方法は何ですか?
参照：
