ハイブリダイゼーションの結果、「仕事」の概念自体が根本的に変化しました。 近年急速に広まっているトレンディで現代的な働き方です。 世界中の企業で広く使用されているにもかかわらず、ハイブリッド雇用モデルはすべての人に適しているわけではありません。 その結果、さまざまな企業やそのスタッフにとって、さまざまな形やサイズになります。 この記事では、ハイブリッド ワーク モデルとポリシーとは何か、それらの長所と短所、およびスケジュールのしくみについて説明します。
ハイブリッドワーク
ハイブリッド ワークでは、従業員がどこにいても、従業員を念頭に置いて職場が作られます。 従業員は、オンサイト、オフサイト、および移動中に自由に作業できます。 さらに、ハイブリッド ワークは、すべての従業員の包括性、エンゲージメント、および全体的な幸福を促進します。
ハイブリッド ワークとは?
すべての組織レベルの従業員は、ハイブリッド ワーク スタイルを使用して、デジタルおよび対面でコミュニケーションをとることができます。 彼らの要求に応じて、彼らはオンサイトまたはオフショアで働くことができ、多くの人員がそれらのサイトを頻繁に交互に行き来します。 ハイブリッド ジョブの保有者は、どこでどのように働くかについて自由度が高くなります。 人々はいつでも、どこからでも、安全な環境で仕事をすることができるという保証が与えられます。 会社、仕事の種類、およびポストの職務によっては、オフショアまたはオンサイトで定期的に働くことができる場合があります。
ハイブリッド ワークに必要なオフィス スペースは少なくなりますか?
多くの組織は、変化に富んだ職場を維持するために必要なオフィス スペースを減らす必要があることに気付くでしょう。 実際、シスコの最新の世界的な従業員調査によると、53% の企業がオフィス スペースのサイズを縮小しようとしています。
オフィスはハイブリッドなワークスタイルを維持するために非常に重要ですが、オフィスは多くのハイブリッドワークスペースの XNUMX つにすぎません。 従業員が職場の文化に関わり、コラボレーションのユニークな機会を楽しみ、同僚との絆を築くことができる焦点になります。
ハイブリッドな作業環境により、多くの組織は不動産支出を削減できますが、現在の建物を近代化するために支出する必要があります。 従業員の幸福、安全、生産性を促進することにより、これらの金銭的および技術的発展は、労働者の労働環境を改善します。
ハイブリッド ワーク モデル
オンサイト ワーカーとリモート ワーカーが混在する労働形態は、ハイブリッド ワーク モデルとして知られています。 法人では標準です。 リモートの従業員は、オフィス ビル、倉庫、工場、小売店などの中央エリア (ホーム オフィスなど) で働くオンサイトの従業員とは対照的に、勤務先を選択できます。 一部の仕事では、労働者が常に現場にいる必要がありますが、多くの場合、特定の仕事に最も適した場所で働くことができます。
ハイブリッド ワーク モデルはどのように機能しますか?
リモート ワーク モデルに似たハイブリッド ワーク モデルでは、会社のオフィス以外の場所からビジネスを行うことができます。 従業員は、ハイブリッド ワーク モデルを使用している間、少なくとも時間の一部をそれらの場所で過ごす必要があります。 組織は、この契約の詳細を決定します。 一般に信じられていることとは反対に、ハイブリッド ワーク モデルには明確に定義された単一の例がありません。 最終的には、家で過ごす時間と職場で過ごす時間を組み合わせることになります。 現在、各企業が使用しているハイブリッド ワーク モデルは、特定の共通点があるにもかかわらず、多様に見えます。 詳細がどうであれ、ハイブリッド ワーク モデルの使用を選択した企業は、すべて同じ問題に直面します。
＃1。 リモートファースト
ビジネス オーナーの大半は、最初にリモートに移行することを選択しています。これは、いくつかの注目すべき例外を除いて、業務の大部分が完全にリモートになることを意味します。 特に、大多数は従業員のリモートワークを許可し続けます。 リモート ファーストの中心的な概念は、会社が完全にリモートで運営されるべきであり、スタッフ メンバーが複数のタイム ゾーンに分散し、主にオンラインで通信することです。 ただし、Remote First の解釈は人によって若干異なります。
＃2。 オフィス - 時折
復職を希望している企業もあります。 彼らはまだ在宅勤務に慎重であるか、未使用のオフィススペースにお金を使うことに反対している可能性があります. これらの企業は、オフィス-オケーショナルとも呼ばれるハイブリッド アプローチを使用する場合があります。
毎週、従業員は職場に数回出社することが期待されています。 会社の要求に応じて、このルールはより強力な基準を持つ場合もあれば、非常に柔軟なポリシーになる場合もあります。 このモデルと以前のモデルの主な違いは、会社がリモート雇用を完全に受け入れていないことです。 代わりに、彼らは職場を開放したままにして、従業員にそこで過ごす時間を要求しています。 一部の従業員は、予定された出発時刻を過ぎても残りたいと思うかもしれません。
＃3。 オフィス優先、リモート可
別のオプションは、主に職場でビジネスを行いながら、対面での作業とリモートでの作業を両立させることです。 COVID-19 が発生する前は、従業員のごく一部だけがそうしていましたが、従業員の大部分が XNUMX つのメイン オフィスで業務を行うことが一般的でした。 このアプローチは、経営陣全体が職場にいる場合に特に好まれます。
経営陣の近くにいることで得られる人脈や機会は、オフィス ワーカーを、そうでない他の従業員より際立たせます。 この場合、会社は、一部の従業員がリモートで作業することを許可するポリシーを持っている可能性があります。 このシステムが出現するもうXNUMXつの方法は、特定のチームの過半数を含む従業員の過半数がオフィスで働くことです。
ハイブリッド ワークのメリット
従業員は、ハイブリッド ワーク パラダイムの下で、オンサイトとリモートの両方で働くことが奨励されています。 ハイブリッド雇用がうまくいくと、すべての側が恩恵を受けます。 スタッフとビジネスに利益をもたらす文化を発展させる可能性があります。 ハイブリッド ワークのこれら XNUMX つの利点を以下に示します。
運用コストの削減
ハイブリッド ワーク スタイルの利点の 56 つは、コストの削減です。 デスク、ラップトップ、プリンターなどのオフィス機器の必要性が少なくなります。 光熱費はまだ下がる可能性があります。 特に物価の高い都市部では、ハイブリッド モデルを優先して規模を縮小する企業は、不動産コストを数千ドル節約できる可能性があります。 実際、ビジネス エグゼクティブの XNUMX% は、スペースを削減することで金銭的な節約ができると考えています。 ハイブリッド ワークの雇用のその他の利点は、従業員の経済的安定です。
＃2。 作業効率の向上
ハイブリッド ワークの利点を考えると、仕事の生産性は常に高くなります。 毎日、ハイブリッド環境で働く従業員は少なくなっています。 オフィスの混雑が緩和され、現場にいる個人のために効果的なワークスペースを設定する機会が増えます。 効率的なスペース管理を実践することで、オフィスが狭くなりすぎたり、空き家になったりするのを防ぐことができます。 その結果、スタッフ メンバーは、設定された集中時間やカジュアルなコーヒーの会話のためにどこに集まるべきかを知ることができるため、職場はより生産的で目的のあるものになります。
＃3。 幸せでやる気のある労働者
ほとんどの人は、何が幸せで有益で快適な生活を送れるかということに基づいて決定を下します。 このため、多くの従業員は、オフィスまたは自宅で仕事をするという選択肢があることを好みます。 働き方の利点の XNUMX つであるハイブリッド アプローチのおかげで、従業員はオフィスで働く日と自宅で働く日を柔軟かつ自由に決めることができます。 柔軟性が向上すると、健全なワークライフ バランスの維持、チームへの参加、タスクの均等な配分が容易になります。 仕事に満足し、意欲を持っている人は、長く働き続けます。 スケジューリングに対する従業員の自主性は、ビジネス パフォーマンスと従業員の幸福度の両方を向上させる可能性があります。
＃4。 よりポジティブな組織文化
経営陣は、彼らが一生懸命作ってきた地元の企業文化について非常に心配しています。 CEO の XNUMX 分の XNUMX は、前向きな職場文化を維持するには従業員が毎日出勤する必要があると考えています。 しかし、これは単に真実ではありません。 従業員が自分のスケジュールを選択できるようにすることで、従業員のやる気を引き出すことができます。 従業員は、リモート作業とオンサイト作業の間を移動できるため、会社の使命と文化に貢献する意欲と準備を整えて職場に到着する可能性が高くなります。
ハイブリッドワーキングのデメリット
すべてのモデルには、考慮しなければならない欠点があります。 仕事の取り決めは完璧ではありませんが、ハイブリッド雇用に関する多くの問題は意図的に解決できます。
＃1。 リモート ワーカーとのコラボレーションはより困難です。
オフィスの冷水器での即席の話し合いや、職場での偶然の出会いに代わる完全な仮想の代替手段はありません。 リモート ワーカーがオンサイトで作業している人と通信する能力、およびその逆の能力は、より困難になる可能性があります。 リモート チームの隣人の芝刈り機の WiFi アクセスや騒音レベルを制御できない場合でも、リモート ワーカーがオンサイト チームと同期していることを確認するためにできることがいくつかあります。
＃2。 労働者の疲労の増加
それが管理されていない場合、ハイブリッド戦略でも職場で燃え尽き症候群になる可能性があります。 リモートの従業員は、そこに拠点を置く従業員よりも一生懸命働き、休憩が少ないかもしれません。 自分のために午後を休むことにした場合、気分が悪くなり、職場で長時間働くことで過補償になる可能性があります。
一方、現場スタッフは、運転状況が悪い、個人的なスケジュールの変更、または家族との問題のために、仕事に行くのが難しい場合があります。 したがって、従業員が自宅と職場の両方で自分に合ったパターンを確立できるように、単純で柔軟な勤務スケジュールを作成することが不可欠です。
従業員が過重な負担を感じたときに気軽に発言したり、休憩を取ったりできる文化を促進すれば、遠隔での燃え尽き症候群を避けるのがより簡単になります。 さらに、効果的、効率的、そして楽しい環境を奨励することは、オフィスでの疲労を軽減するのに役立ちます.
＃3。 ハイブリッド時刻表に従うのは難しい。
柔軟性が増した結果、チームの勤務スケジュールはより多様化します。 人員のスケジュールを追跡するための簡単で信頼できるアプローチがない場合、リソースの問題が発生する可能性があります。 従業員が、到着時にチームメイトの誰が現場にいるかを予測するのは難しい場合があります。
従業員のスケジューリングに関するルールと規制を確立することは、悪化や混乱を避けるために不可欠です。 ハイブリッド パラダイムで使用できる多くの異なる勤務スケジュールのうち、コホート スケジュールと時差スケジュールの XNUMX つだけです。 明確なスケジュールが設定され、頻繁なコミュニケーションが維持されている場合、チームは、同僚と会い、協力し、関係を構築するためにオフィスに来る力を感じるでしょう.
＃4。 すべての業界に適しているわけではありません
ハイブリッドな働き方は、すべての部門にとって有益であるとは限りません。 ヘルスケアや教育セクターなどの一部の企業は、完全にリモートまたはオンサイトで運営する必要があります。 従業員が 250 人を超える大企業が最初にハイブリッド ワークを導入したという事実にもかかわらず、従業員が 50 人未満の小規模な企業では、客足の明らかな増加があまり見られないこともわかりました。 ビジネスのセクターや規模に関係なく、重要なのは、スタッフの要求を考慮した勤務スケジュールを作成することです。
ハイブリッド ワーク スケジュール
オンプレミス モデルとリモート モデルを組み合わせたハイブリッド ワーク スケジュールは、型破りな (そしてより柔軟な) 仕事環境をもたらします。 チーム メンバーは、リモートとローカルで交互に作業します。 理論的には、すでに多くのチームや企業の標準となっているハイブリッド ワーク スケジュールを使用すると、コラボレーションと実行のメリットを強調しながら、リモート ワークの最も優れた部分を活用できるはずです。
個人のハイブリッド ワーク スケジュールを管理する方法
ハイブリッド ワーク スケジュールをより効果的に管理したいワーカー向けに、役立つヒントをいくつか紹介します。
＃1。 ジョブをカテゴリに分類し、それらのカテゴリを使用してプロジェクトを構築します。
どうすれば責任を持って行動し続けることができるかをまず考えなければなりません。 これは、特にリモートで作業したことがない場合は難しいかもしれません。 ハイブリッド ワーク スケジュールを管理する最善の方法の XNUMX つは、時間と責任を管理しやすいチャンクに分割することです。 次に、自宅またはオフィスで実行するのに適したタスクを選択します。 ハイブリッドな作業を支援するために、タスクを効率的に整理し、スケジュールを管理できるプロジェクト管理ソフトウェアを検索することをお勧めします。
不十分なコミュニケーションの結果として、会社はボトルネック、混乱、およびプロジェクトの遅延に遭遇する可能性があります。 この種の問題を防ぐには、上司とのミーティングをスケジュールして、期待を確立し、職場と家庭での責任を明確にします。
＃3。 テクノロジーを使用するときは注意してください。
信頼できるハイブリッド ワーク オペレーティング システムは、ワークロードの管理、スケジュールの計画、ハイブリッド モデル (ワーク OS) への移行に役立ちます。 ソフトウェアを選択する前に、次の品質を備えていることを確認してください。
- ビジュア
- 各種レポート作成
- コラボレーション
- プロジェクト管理
- セミオーダーメイドサービス
利点は、テンプレートなど、すぐに使い始めることをより簡単にするものです。 Monday.com では、さまざまなユース ケースに対応する 200 を超える事前作成済みのテンプレートにアクセスできます。 どの業界にいても、ニーズにぴったりのテンプレートを見つけることができます。
チームのハイブリッド ワーク スケジュールを管理する方法
完全にリモートの場合、従来の働き方からハイブリッドな働き方に切り替えるのは難しいかもしれません。 以下に概説するアプローチにより、チームのハイブリッド ワーク スケジュールを管理する際の切り替えがよりスムーズになります。
＃1。 達成可能な目標を設定します。
チーム メンバーのほとんどは、男女混合の環境で働いたことがないということを覚えておいてください。 目標が明確であり、期待が妥当であることを確認してください。
＃2。 チームの優先事項を明確に述べます。
期待を設定することは重要ですが、常に十分であるとは限りません。 目標の詳細なリストを作成し、それに応じて取り組みを調整します。 その結果、目標は簡単に伝達され、プロジェクト全体で一貫性を保つことができます。
＃3。 ハイブリッド ワークプレイスを一元化
スタッフ向けの統合されたナレッジ ライブラリを作成するには、ハイブリッド戦略を使用する必要があります。 その結果、誰もが組織内で何が起こっているかを理解できるようになります。 ささやかな出発点から、あなたの部隊は 200 人以上にまで成長することができます。 チームは、チームワークを簡素化するさまざまなリソースにもアクセスできます。
＃4。 チームの作業負荷を整理します。
スタッフの仕事量にも注意を払う必要があります。なぜなら、毎日顔を合わせていないと、誰が割り当てられているか、割り当てられていないかを忘れがちだからです。 過重労働や過少労働を避けるために、目に見えるインターフェイスでチームの作業を整理できる、信頼できる作業用 OS を利用することをお勧めします。
ハイブリッド ワーク ポリシー
ハイブリッド ワーク ポリシーは、運用のガイドラインと手順を指定する契約です。 要するに、これは、各従業員の勤務時間を概説するスケジュールがあることを示しています。 募集中の役職、それらを埋める資格のある候補者、およびハイブリッド従業員に提供される法的保護策をすべて指定する必要があります。 これらの詳細を前もって概説することで、期待を設定し、問題や懸念に対処し、ハイブリッド スタッフ メンバーの対応を保留することができます。
会社にハイブリッド ワーク ポリシーが必要な理由
Work どこでも、在宅勤務は、従業員に力を与え、要求の厳しいワークロードの管理を改善する方法として人気を博している概念です。 調査によると、業績の良い企業の 63% がリモートワークを採用しています。 しかし、効果のない企業の大半 (69%) は、対面での出席を主張しています。
競争力のある企業は、柔軟な取り決めを使用しない限り、優秀な人材を採用することはできません。 全員が同じ認識を持ち、セキュリティ リスクを最小限に抑えるために、柔軟な勤務体制を導入する際に留意すべき点がいくつかあります。
ハイブリッド ワーク ポリシーにはどのような詳細を含める必要がありますか?
今後 12 ～ 18 か月で、より多くの人がハイブリッド環境で働き始めるようです。 混合型の働き方をすでに導入している注目すべき企業は、The Co-op とダンディー大学です。 ハイブリッド ワーク ポリシー モデルは理想的ではないため、検討し、継続的に更新する必要があります。 次のセクションでは、ハイブリッド ワーク ポリシーに関する考慮事項について説明します。
＃1。 手順
ハイブリッド ワークは一種の柔軟な働き方であるため、柔軟な働き方のポリシーがすでに導入されていることはほぼ確実です。 したがって、新しいハイブリッド ワーキング戦略は、既存の戦略を強化または変更するためだけに役立つ可能性があります。 2020 年以前のフレキシブル ワーク ポリシーと現在のハイブリッド ワーク モデルは、いくつかの重要な点で異なる可能性があります。 仕事の柔軟性に対する要求は、多くの場合、個人ベースで行われていました。 ただし、かなりの需要がある可能性があり、チームのハイブリッド作業手法の変更が必要になります。 明らかに、最善の決定は、ビジネスと状況によって異なります。
＃2。 ハイブリッドワーキングの法的意味
ハイブリッド ワークは、雇用主と従業員の両方に多くの利点をもたらしますが、法的な影響により、企業は多くの問題を引き起こす可能性があります。 雇用主として、自宅やその他の遠隔地で働く従業員が、オフィスで働く従業員と同じように安全であることを保証する義務があります。 雇用主は、ハイブリッド ワークに関連する追加の義務を管理しながら、従業員の福利厚生を確保できる法的保護策を講じる必要があります。
契約の影響は、考慮すべきもう XNUMX つの重要な法的問題です。 雇用契約において、雇用場所は極めて明確にすべきである。 自宅で頻繁に事業を行う人は、家主と住宅所有者の保険会社にこれを開示し、自宅を事業所として指定する必要があります。 新しいハイブリッド ワーク ポリシーでは、雇用条件の変更が必要になる場合があります。
＃3。 コミュニケーション
どのようなタイプの組織でも、コミュニケーションは不可欠ですが、ハイブリッドな作業環境ではさらに重要になります。 それが正当な管理目的でない限り、対面でのやり取りや冷静な会話が少なくなり、コミュニケーションの質が低下することがよくあります。 効果のないチームワーク、離れた場所にいる人員の排除、知識のギャップ、有毒な職場環境などはすべて、コミュニケーション不足から生じる可能性があります。 彼らが処理するタスクと会社の規模によって、ハイブリッド チームの相互作用とコミュニケーションの方法が決まります。
＃4。 マネージャー向けのトレーニングと開発
完全にハイブリッドな労働力を管理することには、それ自体の問題があります。多くのマネージャーや上級従業員は、感染症の流行でリモート ワーカーの扱い方を学んだはずです。 マネージャーがこの新しい働き方の実装を通じてチームを率いる準備ができていることを確認するには、組織は学習と開発に高い優先順位を与える必要があります。
＃5。 従業員満足度
長期的には、ハイブリッド ワークの結果として、従業員全体の幸福度が向上するはずです。これにより、自律性が高まり、健康的でウェルネスを促進する活動に費やす時間が増え、家族と一緒に家で過ごす時間が増えるからです。 ただし、ハイブリッド ワーク プランでは、ハイブリッド環境での作業に特有の問題を考慮する必要があります。 これらの困難には、仕事と個人的な義務の両立が含まれます。
＃6。 性能評価
パフォーマンスと以前の勤務時間は直接相関していました。 ただし、これは、出力またはパフォーマンスを評価する最も正確な方法ではない可能性があります。 ハイブリッドな従業員が自分の仕事にどれだけの時間と労力を費やしているかを知ることは不可能であるため、雇用主は新しい成果物ベースのパフォーマンス基準を作成する必要があります。
＃7。 従業員のライフサイクル
従業員のライフサイクルのすべてのステップは、独立性の向上とさまざまな作業環境によって大きな影響を受ける可能性があります。 ハイブリッド ワークプレース計画を作成する前に、従業員のライフサイクルが適切かどうかを検討して、ハイブリッド ワーカーが適切にパフォーマンスを発揮できるようにします。
ハイブリッドのしくみ
内燃エンジンと、バッテリーに蓄えられたエネルギーを利用する XNUMX つまたは複数の電気モーターが連携して、ハイブリッド電気自動車に電力を供給します。
仕事におけるハイブリッドポジションとは何ですか?
ハイブリッド ジョブは、以前に XNUMX つの異なるポジションで保持されていた職務と義務を組み合わせたポジションです。 簡単に言えば、XNUMXつの異なる専門的な役割を組み合わせたまったく新しいタイプの職務を指します。
ハイブリッド ワークに必要なスキルとは?
ハイブリッド ワークを成功させるには、従業員は共感、回復力、チームワーク、チーム ビルディング、変更管理などの「ソフト」スキルを備えている必要があります。 雇用主は長い間、これらの才能を高く評価しており、教育システムにより深く根付かせてほしいという要望がありました。
ハイブリッド ジョブとリモート ジョブの違いは何ですか?
リモート ワークは、ハイブリッド ワークとは多少異なります。 主な違いは、ハイブリッド ワーカーが従来のオフィス内での作業スタイルとリモート ワークを交互に行うことです。 つまり、ハイブリッド モデルには、オフィスと自宅の両方で働く時間が組み込まれています。
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参考文献
