利益分配プランとは何ですか? また、どのように機能しますか?

目次隠す

利益分配とは何ですか?
利益分配計画はどのように機能しますか
利益分配計画の種類
利益分配計画を提供できるのは誰ですか?
利益分配計画の要件
利益分配計画の利点
1. ＃1。生産性インセンティブ
2. #2. 税制上の優遇措置
利益分配計画の欠点
利益分配計画の作成と管理
401(k) プランと利益分配プランの違い
まとめ
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2. 参考文献

利益分配計画は、退職金の安定性を高めるための効果的な手段となり得ます。これらの退職貯蓄口座は、繰延利益分配計画 (DPSP) とも呼ばれ、従業員と雇用主の両方にとって非常に有益です。プロフィットシェアリングとは、その名のとおり、企業が利益の一部を従業員に分配する方法です。続きを読んで、利益分配とその仕組みについて学びましょう。

利益分配は、従業員が会社の利益の一部を受け取る税引き前の従業員拠出制度の一種です。利益分配の支払いは、次のように決定されます。

会社の収益性
従業員の通常の給与と賞与
会社が定める金額

プロフィットシェアリングプラン (PSP) では、一定期間 (たとえば、XNUMX 年) にわたって会社の収益の一定割合が従業員に支払われます。ほとんどの場合、従業員は会社の利益の一部または金額を現金または会社の株式で受け取ります。多くの企業は、従業員の退職金として利益分配を提供しています。

雇用主が一定期間（例：XNUMX 年）にわたって利益を上げていない場合、その年は拠出する必要はありません。
PSP は通常、従業員の当事者意識を高めるために会社によって提供されます。中小企業の利益分配計画の目的は、会社の成功への貢献に対して従業員に報酬を与えると同時に、従業員が目標を達成し続けるように動機付けることです。

このプランは、プランの対象となる各従業員に特定の割合の利益を提供します。その結果、企業は、利益分配計画の対象となる従業員にどれだけの利益を分配するかを決定する必要があります。従業員ではなく、雇用主、企業、または組織のみがこの計画に貢献できることを強調することも重要です。

この計画は、四半期ごとまたは年間の収益に基づいて、組織の従業員に四半期ごとまたは毎年のインセンティブを提供します。さらに、従業員は組織の利益の一部を現金または株式の形で受け取ることができ、拠出金は適格な課税繰り延べ退職口座に送られます。これにより、事前に定義された特定の年齢グループの従業員にペナルティなしで配布できます。

さらに、従業員が組織を離れて別の組織に参加することを決定するスキームがあります。この状況では、既存の拠出金は、以前の拠出金の特定のパーセンテージが罰せられることを条件として、別の雇用主のプランに繰り越されます。

＃1。キャッシュプラン

各年または四半期の終わりに、このプランの対象となる従業員には、現金または組織または企業の株式が与えられます。その結果、個人は会社への貢献について即座にフィードバックを受け取ります。このタイプの計画の最大の欠点は、従業員の追加所得が通常の所得として課税されることです。

＃2。繰延プラン

利益の分配は、信託基金と呼ばれる専門の基金に送られます。信託基金は、一般的には退職時に従業員に報奨金を支払います。その結果、繰延プランは、従業員の収入に対する即時の課税を回避します。さらに、適格な投資計画は、従業員にさまざまな投資オプションを提供します。また、拠出額が増えると退職金も増えます。

＃3。組み合わせプラン

名前が示すように、このプランは前述の XNUMX つのプランのハイブリッドであり、拠出金の一部は定期的に現金で支払われ、一部は退職時に支払われる信託基金に繰延べられます。

多くの企業は、次のような利益分配計画を提供する資格があります。

あらゆる規模のビジネス
営利および非営利の組織 (法人の法的地位は重要ではありません)
401(k) プランを提供できる企業 (401(k) またはプロフィットシェアリングプラン、またはその両方を提供できます)
収益性があるかどうか (この種の退職貯蓄プランを提供するために収益性は必要ありません)。

このプランはあらゆる規模の会社で利用でき、会社がすでに他の退職プランを持っている場合でも設定できます。利益分配計画は、企業によってさまざまな方法で実施できます。

利益分配計画は、企業に多くの余裕をもたらします。そうは言っても、雇用主と従業員の両方が知っておくべき基準がいくつかあります。

＃1。参加

利益分配計画は、一般従業員と所有者/管理者の両方に開かれている必要がありますが、次のような従業員:

21歳未満の方
経験年数がXNUMX年未満の方
団体交渉協定の対象となりますか?
非居住外国人もいます

＃2。貢献

各利益分配計画には、拠出金を配分するための所定の方法論が必要です。通常、企業は各従業員に報酬のパーセンテージに等しい利益の割合を割り当てます。寄付は任意ですが、従業員の給与の 25%、つまり 58,000 年には 2021 ドルに制限されています。

＃3。権利確定

権利確定スケジュールは、従業員が制度から利益を得る前に実装できますが、計画文書に含めて、すべての従業員に平等に適用する必要があります。

＃4。無差別:

利益分配計画を提供する企業は、一般従業員と所有者/管理者の両方に利益を提供する必要があり、これを確実にするために年次監査の対象となります。

＃5。信認義務

雇用主は、利益分配計画を管理している間、従業員に対して、計画を自分で管理するか、他の誰かにそれを処理させるかどうかに関係なく、受託者責任があります。その結果、雇用主と計画担当者は、計画参加者の最善の利益のためにのみ活動し、計画文書に従い、注意、慎重さ、スキル、および勤勉さを行使する必要があります。

＃6。開示

雇用主は、利益分配計画について従業員に知らせなければなりません。これには、従業員が受け取った福利厚生を理解できるように、プランの変更を通知し、個々の福利厚生明細書を提供することが含まれます。

＃7。報告

利益分配計画を提供する企業は、連邦政府にさまざまなフォームを提出する必要があります。まず、計画とその運用に関する情報を交換するために、フォーム 5500 が IRS と米国労働省の両方に毎年提出されます。プランの分配を報告するには、Form 1099-R を IRS に提出する必要があります。最後に、フォーム 8955-SA を IRS に提出して、分割されたプラン加入者の繰延受給ベネフィットを開示する必要があります。

より多くのお金を節約するのに役立つため、従業員はすぐに利益を得ることができます。ただし、これらの利益分配の支払いは社会保障税とメディケア税の対象とならないため、従業員への純利益は、同等の課税対象ボーナスよりも大幅に大きくなります。雇用主は、特に他の退職プランと比較して、利益分配プランの恩恵を受けることもできます。
生産性に対するインセンティブ

＃1。生産性インセンティブ

まず第一に、利益分配計画は、従業員の生産性を向上させる可能性があります。自分の努力が報われると信じている人は、より事業主のように考えるようになるかもしれません。
また、有能な従業員を惹きつけて維持するのにも役立つ可能性があり、権利確定スケジュールを効果的に使用することで、才能のある従業員がより長期間滞在するようになる可能性があります。

#2. 税制上の優遇措置

雇用主も利益分配計画の恩恵を受けます。利益分配 401(k) への貢献は税控除の対象となり、雇用主の納税義務が軽減されます。 Tsoir 氏によると、雇用主は翌年の XNUMX 月まで決定を下すことができ、前税年度の控除を請求することができます。
利益分配計画は、毎年いくつかのテストと報告を受ける必要がありますが、「SEP IRA のような計画よりも優れていることが多い、権利確定のタイムライン、ローン規定、およびさまざまな資格制限も提供します。

中小企業向けのもう XNUMX つの一般的な退職プランオプションである SEP IRA は、設定と運用がより簡単ですが、会社はすべての従業員に同じ退職金を提供する必要があり、柔軟性が制限されます。また、ベスティングを要求する能力が不足しているため、従業員がより長く滞在するようになる可能性があります。

また、SIMPLE IRA は、より少ない報告要件で退職計画を設定するためのより簡単なアプローチを提供します。それもまた、雇用主の拠出に関して柔軟性が低く、ベスティングを提供しません。 SIMPLE IRA への従業員の給与拠出額が 14,000 年に 2023 ドルを超えてはならないことにも注意してください。

したがって、利益分配プランには他のプランよりも明確な利点があり、401(k) へのアドオンとして設定して、そのプランを従業員の退職資産の主要なリポジトリにすることができます。

プロフィットシェアリングプランは、SIMPLE IRA などの他の退職プランよりも管理コストが高くなる可能性があります。
特に雇用主が 401k プランを持っていない場合、従業員は利益分配プランに貢献できず、退職後の資産を管理しにくくなります。
雇用主が提供する利益分配計画は、所有者と管理者だけでなく、すべての従業員に利益をもたらすことを確認するために、無差別テストの対象となります。これは従業員にとっては有益ですが、高報酬の従業員により多くの福利厚生を提供したい組織にとってはジレンマになる可能性があります。

ビジネスを運営している場合は、利益分配計画を実施して、従業員に会社の所有感を与え、従業員の退職計画に貢献する際の柔軟性を高めることができます。
会社で利益分配計画を設定して実行する手順は次のとおりです。

ステップ1。まずは金融機関や専門家にご相談ください。

金融機関または専門家との相談は、会社の利益分配計画を策定する最初の段階です。この個人または組織は、最初の計画で計画を確立し、それを維持するのに役立ちます。

ステップ #2: 計画を書き留めます。

計画文書は、各利益分配計画を管理します。その文書はあなたの計画を管理するため、最初からそれを用意しておくことが重要です。利益分配計画を設定するために誰かまたは企業を雇った場合、彼らはおそらくあなたのために計画文書を生成します. 書類は自分で用意することもできます。

ステップ #3: プランの資産に対する信頼を作成します。

利益分配計画に寄付する場合、約束どおりに計画の参加者に確実に分配されるように、その資金を信託に預ける必要があります。プランの拠出、投資、および配当を監督する受託者を任命する必要があります。

ステップ #4: 記録管理システムを確立します。

会社の利益分配計画の詳細で正確な記録を維持します。貢献、収益、損失、コスト、投資、および分配はすべて、記録管理で追跡する必要があります。記録管理システムは、連邦政府に提出しなければならない計画の年次報告書に必要な文書を収集するためにも不可欠です。

ステップ #5: 計画について従業員に通知します。

利益分配計画が確立されたら、資格のある従業員に利益分配計画について通知する必要があります。従業員にプラン、そのしくみ、およびプランに基づく福利厚生と権利について知らせるには、簡潔なプランの説明を提供する必要があります。

ステップ #6: 誰が計画を担当するかを決定します。

状況と会社の規模に応じて、利益分配計画を自分で管理するか、誰かまたは会社に依頼して管理するかを選択できます。プランを設定した会社または専門家と一緒にプランを管理し続けるオプションがあります。そのような場合、彼らは多くの管理および記録管理作業を処理し、計画書の条件に沿って計画が機能するようにします。

利益分配計画は、一般に、無期限に運用を継続する目的で確立する必要があります。ただし、状況が変化する可能性があり、利益分配プランが自分に最適ではないと判断したり、別のタイプの退職プランに移行したりする場合があります。
利益分配計画を終了するには、通常、計画契約を変更し、従業員に通知し、計画資産を分配し、最終フォーム 5500 を提出して連邦政府に終了を通知する必要があります。

401(k) プランと利益分配プランの大きな違いは、従業員のプランに誰が貢献するかです。前者の場合、従業員は退職金制度への投資計画によって制度に貢献しますが、後者の場合、退職金は単に雇用主の拠出金を相殺するだけです。

まとめ

当初、利益分配計画の税制優遇措置により、企業は従業員により多くのお金を振り向けることができます。おそらくもっと重要なのは、利益分配計画が従業員の士気にどのように影響するかです。雇用主は、従業員の幸福と定着を助けることができれば、今日の環境で利益分配計画が非常に貴重であることに気付くかもしれません。
現在、利益分配計画に参加していない場合は、それがあなたの会社にとって理にかなっているかどうかについて、ファイナンシャルアドバイザーに相談する必要があります。