従業員の燃え尽き症候群は、現代の職場では深刻な問題です。 これは、従業員の生産性、幸福、および全体的な仕事の満足度に大きな影響を与える可能性のある心理的苦痛の一種です。 残念ながら、燃え尽き症候群は雇用主によって見落とされることが多く、従業員と組織の両方に長期的な損害を与える可能性があります。 このブログでは、従業員の燃え尽き症候群の明らかな兆候、2023 年のそれに関する統計、およびそれを防ぐ方法について説明します。
従業員の燃え尽き症候群の紹介
燃え尽き症候群は、特にパンデミックの影響で、従業員の間でよく見られる問題です。 これは、長期にわたる仕事のストレス、仕事への満足感の欠如、不十分なワークライフバランスによって引き起こされる、身体的、精神的、感情的な疲労が長期化した状態です。 それは、従業員のパフォーマンスと士気、および組織の全体的な成功に深刻な悪影響を与える可能性があります。
従業員が燃え尽き症候群を経験すると、圧倒され、やる気がなく、非生産的であると感じることがよくあります。 彼らはまた、仕事から感情的に切り離され、仕事を進めることができないと感じるかもしれません。 燃え尽き症候群は、欠勤、仕事のパフォーマンスの低下、場合によっては失業につながることもあります。
従業員の燃え尽き症候群の兆候とは?
従業員の燃え尽き症候群の兆候と結果は、しばしば絡み合っています。 会社の主要業績評価指標に基づいて、スタッフが燃え尽きているかどうかを評価する方法は次のとおりです。
- 病気 – 病気による従業員の欠勤が増えると、会社の勤務日数が失われる可能性があります (以前のデータ ポイントによると、英国全体で合計 17.8 万勤務日になります)。
- 失態 – 燃え尽き症候群を経験している従業員は、自分のしていることに対する情熱や注意力が低下しているため、日常的により多くの間違いを犯す可能性があります。
- 動機 – モチベーションの欠如は、イノベーションと生産性の欠如につながります。 あなたの組織で頭脳流出があったと信じているが、誰も去っていない場合、あなたは燃え尽き症候群に苦しんでいる可能性があります.
- 売上高 – スタッフの離職率と離職率が高くなり、従業員の退職が早まると、従業員が減るだけでなく、総採用コストが高くなる可能性があります。
- Customers – カスタマー サービスの評価が低下している場合は、疲労が原因である可能性があります。 あなたのスタッフは、顧客に積極的にアプローチしたり、積極的に対応したりしていない可能性があります。
その結果、従業員の燃え尽き症候群は、収益に大きな影響を与えます。 そのため、燃え尽き症候群を定義し、それを防ぐための戦略を見つけることが現代のビジネスにとって重要です。
従業員の燃え尽き症候群の原因は何ですか?
従業員の燃え尽き症候群につながる可能性のあるいくつかの要因があります。
- 無理なワークロード: 従業員は、現実的に完了できる以上の仕事を引き受けるよう求められる場合があります。 これは、ストレスレベルの増加と仕事のパフォーマンスの低下につながる可能性があります。
- 認識の欠如: 従業員は、自分の努力が評価または評価されていないように感じる場合があります。 これは、ストレスレベルの増加とモチベーションの低下につながる可能性があります。
- 仕事の適性が低い: 従業員は、自分のスキルや興味に合わない仕事をしている可能性があります。 これは、ストレスレベルの増加と仕事のパフォーマンスの低下につながる可能性があります。
- ワークライフバランスが悪い： 従業員は、長時間労働を強いられたり、仕事と私生活の管理が困難になったりする場合があります。 これは、ストレスレベルの増加と仕事のパフォーマンスの低下につながる可能性があります。
- コミュニケーション不足： 従業員は、同僚やマネージャーとのコミュニケーションが困難になる場合があります。 これは、ストレスレベルの増加とモチベーションの低下につながる可能性があります。
従業員のバーンアウト統計 2023
最近の調査によると、従業員の燃え尽き症候群は職場での大きな問題です。 この調査では、従業員の 60% が燃え尽きを感じており、その 70% が仕事量が主な原因であると述べています。
この調査では、特定の人口統計では燃え尽き症候群がより一般的であることもわかりました。 たとえば、燃え尽き症候群は男性従業員 (68%) よりも女性従業員 (57%) に多く見られます。 また、高齢の従業員 (18 歳以上) よりも若い従業員 (34 歳から 55 歳) の間でより一般的です。
その他の調査結果には以下が含まれます。
- 従業員の 65% が、自分の仕事が充実していないと言っています。
- 従業員の 60% が、自分の仕事はストレスが多いと言っています。
- 従業員の 57% は、自分の仕事が十分なワークライフ バランスを提供していないと言っています。
- 従業員の 52% は、自分の仕事が十分に評価されていないと述べています。
従業員の燃え尽き症候群を回避するための手順
マッサージ、トレーニング、ウェルネス セミナーはすべて有益ですが、問題の根本原因に対処するものではありません。 従業員の燃え尽き症候群を防ぐには、まず問題の原因を特定する必要があります。
会社の「燃え尽き防止フレームワーク」を作成するための XNUMX つのステップを次に示します。
＃1。 マルチタスクを排除
マルチタスクは過ぎ去った時代の名残だと考えてください。 結局のところ、タスクを切り替えても生産性が向上しないことが研究で証明されています。生産性が低下し、ストレスが増加します。
この意味で、タスクの切り替えは逆効果です。 その結果、企業は、従業員が不要なタスクを切り替えないようにするための新しい方法を考案する必要があります。
簡単な例の XNUMX つは、さまざまなコミュニケーション オプションを「ミュート」するようスタッフに勧めることです。 このようにして、人々は、チャイムやベルが仕事から気をそらすのではなく、注意深くメッセージをチェックしています.
中断や切り替えを減らすことで、生産性、注意力が向上し、従業員の満足度が向上します。 全体として、これは、戦略的作業を貴社の競争上の優位性としてどのように認識するかの重要な要素です。
＃2。 経営陣が模範を示すように要求します。
マルチタスクを排除するようにアドバイスするだけでは十分ではありません。 また、組織のリーダーシップ イニシアチブである必要があります。 これは、リモート チーム (昼夜を問わず「常にオン」であるリスクを冒しているチーム) を管理する場合に特に当てはまります。
リーダーはまずそれを行い、次にそれを従業員に宣伝し、従業員が同じことをする権限を与えられていると感じるように前向きな模範を示す必要があります.
全社的なプログラムになる可能性があります。 たとえば、「月曜日はミーティングなし」が、あなたの会社の標準になるかもしれません。 これにより、会議が XNUMX 日回避され、全員が集中できるようになります。
＃3。 企業価値の確立、修正、最適化
あなたの会社のコアバリューは、あなたにとって何が重要で、従業員に何を期待するかを最も明確に示すものの XNUMX つです。 何も持っていない場合は、それが最初のステップです。
それらを持っている場合は、それらをもう一度調べてください。 ただし、更新するためだけに更新しないでください。 これらの原則をどのように実践し、従業員の体験にどのように反映するかを考えてください。
燃え尽き症候群を防ぐには、会社の全員が自分の健康が第一であることを理解する必要があります。 それを企業価値の一部として表現すると同時に、それを実現することが重要です (次のステップを参照してください)。
＃4。 ワークライフバランスの確立
ここXNUMX年ほどで、ワークライフバランスは非常に重要なテーマになりました。 従業員だけでなく、このバランスの達成を支援しなければならない組織のためにも。 彼らは燃え尽き症候群を防ぐために積極的な役割を果たす人でなければなりません。
これはどのように表示されますか？ これには、会社の次のものが含まれる場合があります。
- 週末のメール規制は厳格に実施されています。
- メンバーは、強力に終了できるように、明確なサインオフ チームに割り当てられる必要があります。
- セルフケアの日は、人々が自分自身だけに集中できるようにします。
- タイムリーではなく、質の高い回答が期待されます。
＃5。 連絡を取り合いましょう！
これは、人事および人事の幹部に特に当てはまります。 どうすれば組織の脈動を保つことができますか? 燃え尽き症候群の予防は、燃え尽き症候群がいつ、どのように発生するかを認識することから始まります。
したがって、効果的な予防策を実施するには、担当者に情報を提供し続ける必要があります。 レビュー会議と評価を計画し、フィードバックを収集し、パルス調査を送信し、個人がどのように感じているかを調べます。
個人が幸せであることを発見した場合、それは素晴らしいことです。 ただし、彼らがプレッシャーを受けていたり、過労している場合は、燃え尽きる前にその火花を生かし続けるための活動を迅速に考案する必要があるかもしれません.
従業員が今どのように感じているか知っていますか?
最初のステップは、従業員エンゲージメント調査を実施して、従業員がどのように感じているか、現在のエンゲージメント レベル、および燃え尽き症候群が会社にとってリスクであるかどうかを調べることです。 特に従業員に次のことを尋ねることができます。
- 彼らは今、過負荷になっています。
- 彼らがあなたの組織の文化をどのように見ているか。
- 上司との関係をどのように評価するか。
- 彼らが適切なワークライフバランスを維持している場合。
燃え尽き症候群は従業員のせいですか？
いいえ、燃え尽き症候群は従業員のせいではありません。 燃え尽き症候群は、多くの場合、雇用主が従業員の燃え尽き症候群の兆候を認識して対処することができないために引き起こされます。 従業員の福利を促進する支援的で前向きな職場環境を提供することは、雇用主の責任です。
燃え尽き症候群はやめる理由になる？
いいえ、燃え尽き症候群はやめる理由にはなりません。 ただし、従業員がストレスや仕事量を管理できない場合は、休憩を取るか、自分のスキルや興味により適した仕事を見つけることを検討する必要があります。
燃え尽き症候群でクビになることはありますか?
いいえ、燃え尽き症候群で解雇されることはありません。 燃え尽き症候群は精神的苦痛の一形態であるため、雇用主が燃え尽き症候群を理由に従業員を解雇することは違法です。
燃え尽き症候群だと上司にどう伝える？
燃え尽き症候群を経験していると思われる場合は、上司に相談することが重要です。 上司に自分が感じていることを説明し、仕事量とストレスレベルを管理するための助けを求めてください。 上司に正直に、燃え尽き症候群が仕事のパフォーマンスにどのように影響しているかを説明することも重要です。
まとめ
従業員の燃え尽き症候群は、現代の職場では深刻な問題です。 仕事のパフォーマンスの低下、ストレスレベルの上昇、仕事からの感情的な分離につながる可能性があります。 雇用主は燃え尽き症候群の兆候を認識し、それを防ぐために積極的な措置を講じることが重要です。 明確な期待を示し、休憩を奨励し、サポートを提供し、業績を評価することで、雇用主は従業員の燃え尽き症候群を防ぐことができます。
従業員の燃え尽き症候群は従業員のせいではなく、退職の理由として使用すべきではありません。 燃え尽きてしまった場合は、上司に相談し、仕事量やストレス レベルを管理するための助けを求めることが重要です。
あなたが雇用主である場合、従業員の燃え尽き症候群の兆候を認識し、それを防ぐために積極的な措置を講じることが重要です。 支援的で前向きな職場環境を提供することで、雇用主は燃え尽き症候群を防ぎ、従業員の生産性と満足度を確保することができます。
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参考文献
