L'impegno organizzativo esprime quanto i membri del team si preoccupano del loro posto di lavoro. Elevati livelli di impegno possono aumentare la produttività sul posto di lavoro, aumentare il morale del team e migliorare la capacità di un'azienda di raggiungere i propri obiettivi. Sapere come sviluppare una cultura organizzativa che sottolinei l'impegno ti aiuterà a ottenere risultati e raggiungere obiettivi, che tu sia un caposquadra o un membro del team.
In questo post, definiamo l'impegno organizzativo e come differisce dall'impegno del team, identifichiamo tre tipi e spieghiamo perché è importante, cosa lo influenza e come aumentarlo.
Cos'è l'impegno organizzativo?
L'impegno organizzativo è descritto come la psicologia di un membro nei confronti della sua affiliazione con l'organizzazione per la quale lavora. L'impegno organizzativo è fondamentale per determinare se un dipendente rimarrà con l'azienda per un periodo di tempo più lungo e lavorerà instancabilmente per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
Quando viene determinato un impegno organizzativo, aiuta a prevedere la soddisfazione dei dipendenti, il coinvolgimento dei dipendenti, la distribuzione della leadership, le prestazioni lavorative, l'insicurezza del lavoro e altri tratti correlati. Da un punto di vista gestionale, conoscere il livello di impegno di un dipendente per il proprio lavoro è fondamentale per conoscere la sua dedizione ai compiti che gli vengono assegnati quotidianamente.
Tipi di impegno organizzativo
Sebbene i membri del team possano avere motivi diversi per il loro impegno, spesso rientrano in una delle tre categorie:
#1. Impegno affettivo
La connessione psicologica che un individuo ha con un'organizzazione viene definita impegno affettivo. Si riferisce ai membri del team che desiderano espandere il loro coinvolgimento con la loro azienda e assumere un ruolo attivo nella sua crescita perché amano il loro lavoro. I membri del team in questa circostanza mostrano spesso grande soddisfazione sul lavoro, un forte entusiasmo per il loro ruolo e un forte impegno per l'organizzazione. i segni di impegno affettivo includono;
- La volontà di raggiungere gli obiettivi organizzativi
- Desiderio di contribuire al successo dell'azienda
- Motivazione per fare bene
- Partecipazione alle riunioni e ai colloqui del team
#2. Impegno di continuità
L'impegno continuativo è la conseguenza dei membri del team che esaminano le loro circostanze esistenti e decidono che rimanere al loro attuale impiego è l'opzione migliore. Spesso concludono che dovrebbero rimanere in un'azienda perché i loro benefici o le possibilità future dipendono dalla loro posizione attuale. Ad esempio, una persona può rimanere a lungo in un'azienda per ottenere prestazioni pensionistiche.
#3. Impegno normativo
Quando un individuo continua a svolgere un lavoro perché ritiene di avere un dovere o una responsabilità nei confronti della propria organizzazione, si parla di impegno normativo. Questa forma di impegno può far sentire i dipendenti obbligati nei confronti dei loro datori di lavoro e spingerli a rimanere come risultato dell'investimento dell'azienda nella loro crescita. I membri del team ispirati da obblighi normativi possono rimanere al lavoro perché;
- L'uscita avrebbe un impatto negativo sulle operazioni societarie.
- L'azienda li ha formati e incoraggiato il loro sviluppo professionale.
- I loro sforzi sono adeguatamente ricompensati dall'organizzazione.
- Sono stati gestiti con calore e rispetto dalla società.
Quali sono i vantaggi dell'impegno organizzativo?
L'impegno organizzativo, in particolare quello affettivo, comporta numerosi vantaggi sia per le persone che per le imprese.
#1. Efficienza dei dipendenti
Quando una persona si dedica alla propria organizzazione, crede negli obiettivi, nella visione e nella missione condivisi dell'azienda, il che porta a una maggiore motivazione e produttività. Fanno uno sforzo maggiore per essere autosufficienti, fissare obiettivi più ambiziosi e ottenere di più.
La produttività è aumentata attraverso l'impegno organizzativo. Inoltre, il personale impegnato ha un impatto positivo sulla produttività dei propri colleghi e membri del team. Vogliono che tutti diano il massimo per raggiungere obiettivi comuni.
#2. Miglioramento delle prestazioni organizzative
Quando una persona è profondamente coinvolta in un'azienda, è più probabile che sia cooperativa, immersa nella cooperazione e che lavori in team. Questo, ancora una volta, promuove il morale e la produttività del team.
#3. Rappresentanza dei dipendenti
Poiché credono in una visione più ampia, è più probabile che i dipendenti impegnati sostengano la loro organizzazione. A livello professionale e personale, hanno assorbito gli obiettivi ei valori dell'organizzazione. Ciò implica che supportino con entusiasmo i prodotti, i servizi e le politiche dell'organizzazione.
#4. Assenteismo ridotto
I dipendenti devoti hanno molte meno probabilità di ammalarsi rispetto ai loro colleghi. Ciò è dovuto al fatto che è più probabile che a loro piaccia venire al lavoro, svolgere compiti, raggiungere obiettivi ed essere un prezioso membro del team.
#5. Fatturato ridotto
Quando un dipendente si identifica con gli obiettivi ei valori dell'organizzazione, è molto meno probabile che prenda in considerazione l'idea di andarsene, anche se sopporta inevitabili momenti di malcontento sul lavoro.
Quali sono i diversi gradi di impegno dei dipendenti?
La connessione e la lealtà dei dipendenti possono essere trovate a molti livelli diversi, incluso il lavoro, la professione, il dipartimento, il supervisore o l'organizzazione.
Se si afferma che le risorse umane sono la risorsa più preziosa di un'organizzazione, allora le risorse umane dedicate dovrebbero essere viste come un vantaggio competitivo.
Requisiti di comportamento relativi all'impegno
Secondo Rosabeth Kanter (1968), diversi requisiti comportamentali organizzativi si traducono in tipi distinti di impegno dei dipendenti:
- L'impegno di continuità si riferisce alla dedizione di un membro alla sopravvivenza dell'organizzazione ed è il risultato di membri che fanno sacrifici e investimenti nell'organizzazione.
- l'impegno di coesione si riferisce all'attaccamento di un'organizzazione ai legami sociali; può essere rafforzato chiedendo al personale di rifiutare pubblicamente le relazioni sociali passate o partecipando a cerimonie che promuovono la coesione del gruppo.
- L'impegno di controllo è la devozione di un membro alle regole organizzative che influenzano il comportamento nei modi desiderati. Esiste quando i dipendenti credono che le norme ei valori dell'organizzazione siano guide cruciali per il loro comportamento.
Quali fattori influenzano l'impegno organizzativo?
Diversi elementi possono influenzare l'impegno organizzativo di un dipendente.
#1. Soddisfazione lavorativa
La soddisfazione sul lavoro è il grado in cui un dipendente apprezza il proprio lavoro. I dipendenti che amano il proprio lavoro hanno maggiori probabilità di stabilire un profondo attaccamento alla propria azienda.
Dirani e Kuchinke (2011) hanno scoperto una sostanziale associazione tra impegno lavorativo e soddisfazione lavorativa e hanno scoperto che la soddisfazione è un indicatore affidabile dell'impegno nel loro studio.
Il malcontento sul lavoro è uno dei motivi principali per cui i dipendenti lasciano il lavoro, quindi garantire che i dipendenti siano felici e che il loro lavoro sia una delle principali preoccupazioni in tutte le aziende.
#2. Assistenza gestionale
Hulpia et al. (2009) ha studiato la relazione tra la distribuzione della leadership e il supporto alla leadership tra gli insegnanti e la soddisfazione e l'impegno sul lavoro. I risultati hanno rivelato che un maggiore supporto e coerenza della leadership ha portato a un maggiore impegno organizzativo.
I dipendenti adeguatamente supportati hanno maggiori probabilità di essere soddisfatti sul lavoro, e quindi più motivati e produttivi.
Lo studio ha anche rilevato che quando i leader delegano compiti di leadership a diversi dipendenti, aumenta la soddisfazione e l'impegno sul lavoro piuttosto che affidarsi esclusivamente a un individuo.
#3. Ambiguità di ruolo e stress di ruolo
Quando un dipendente riceve richieste contrastanti dalla direzione (conflitto di ruolo) o non è in grado di svolgere un compito a causa della mancanza di informazioni (ambiguità di ruolo), è probabile che ciò generi stress di ruolo. Lo stress può ridurre le prestazioni, la produttività e la soddisfazione, nonché aumentare la probabilità che un dipendente lasci l'azienda.
La soddisfazione sul lavoro e l'impegno organizzativo sono praticamente sempre influenzati negativamente dallo stress e dall'ambiguità del ruolo.
#4. Potenziamento
Sul posto di lavoro, l'empowerment si riferisce all'incoraggiare e dare energia alle persone per raggiungere gli obiettivi, aumentare l'autoefficacia riducendo al minimo l'impotenza e aumentando la motivazione e l'impegno.
Esistono due principali concetti di empowerment:
- L'empowerment strutturale è la capacità di completare compiti e mobilitare risorse.
- L'empowerment psicologico si riferisce alle percezioni/atteggiamenti psicologici dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro e delle posizioni organizzative.
Ahmed et al. (2010) hanno scoperto una relazione favorevole tra empowerment e soddisfazione e impegno sul lavoro.
#5. Disoccupazione e occupabilità
Secondo uno studio condotto da De Cuyper research (2009), le persone con contratti a tempo determinato, o chiunque sia percepito come un lavoratore “temporaneo”, provavano una sensazione di precarietà del lavoro più elevata rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato.
L'insicurezza del lavoro è associata a livelli inferiori di soddisfazione sul lavoro e impegno organizzativo emotivo. È più probabile che i dipendenti si impegnino nella loro carriera e nel business se credono che il loro lavoro sia sicuro a lungo termine.
Come si può migliorare l'impegno organizzativo?
Prestazioni aziendali superiori, maggiore redditività, miglioramento della produttività, fidelizzazione dei dipendenti, metriche di soddisfazione del cliente, minore abbandono dei clienti e, soprattutto, miglioramento della cultura del posto di lavoro sono tutti associati a livelli elevati di impegno organizzativo. Questa è la quantità di impegno che un'azienda richiederebbe al suo personale. Ma come ci arriveremo?
Ecco alcuni suggerimenti per aumentare l'impegno organizzativo:
#1. Stabilire una forte cultura del lavoro di squadra.
La creazione di una forte cultura della cooperazione promuove un'atmosfera di lavoro positiva. Due dipendenti della stessa organizzazione non possono essere uguali. Quando le persone provengono da background diversi, vedranno e percepiranno le cose in modo diverso, e lo stesso vale quando le persone operano in una squadra. I dipendenti saranno ispirati a lavorare insieme e ottenere di più se un'azienda incoraggia una cultura del team building. Ciò contribuirà ad aumentare il loro impegno e promuovere l'armonia della cultura del lavoro a lungo termine.
#2. Comunicare al personale obiettivi e aspettative chiari.
La maggior parte dei dipendenti desidera far parte di un futuro inarrestabile; vogliono sapere cosa è più importante nella loro professione e come possono eccellere in essa. I dipendenti devono trasmettere chiaramente gli scopi e le aspettative della direzione affinché gli obiettivi abbiano significato ed siano efficaci. I dipendenti che provano un senso di appartenenza tendono a rimanere più a lungo in azienda.
#3. Sii aperto e trasparente nella tua comunicazione.
Consentire ai dipendenti di partecipare a ciò che sta accadendo all'interno dell'organizzazione e al modo in cui possono contribuire maggiormente allo sviluppo dell'organizzazione. Quando un'organizzazione è aperta con i propri dipendenti e condivide con loro numeri e cifre, è più probabile che i dipendenti si sentano apprezzati e abbiano un maggiore senso di appartenenza. Di conseguenza, la trasparenza migliora le prestazioni dei dipendenti.
#4. Difendi l'etica del lavoro
I dipendenti vogliono sentirsi bene con l'azienda per cui lavorano. Avere elevati standard di etica del lavoro fa sentire i dipendenti motivati e rispettosi dell'organizzazione. I dipendenti che sono consapevoli del fatto che il loro datore di lavoro ha una forte moralità hanno maggiori probabilità di rimanere in azienda. Una buona etica del lavoro garantisce che tutti i dipendenti abbiano pari opportunità di avere successo e avanzare nell'organizzazione.
#5. Promuovere un'atmosfera positiva sul posto di lavoro
Una cultura del lavoro positiva è quella in cui i dipendenti sono orgogliosi di far parte dell'organizzazione, dove sono spinti e incoraggiati a condividere nuove idee e dove possono comunicare con la direzione senza timore di essere fraintesi. Incoraggiare i dipendenti a stabilire un adattamento personale con la cultura dell'azienda.
Promuovere la fiducia Quando i dipendenti iniziano a fidarsi l'uno dell'altro e dei loro leader, è un segnale salutare di sviluppo organizzativo. I dipendenti osservano continuamente la leadership dell'organizzazione per motivazione ed esempio, nonché per comprendere le capacità decisionali, come aiuta i cambiamenti strategici all'interno dell'azienda e se il loro comportamento riflette ciò che dicono.
Incoraggiare l'innovazione L'innovazione è una delle strategie più efficaci per motivare le persone. Quando un dipendente ha un suggerimento per fare le cose in modo diverso e migliore, non scoraggiarlo; invece, incoraggiali a trovare altre buone idee.
#6. Dai un feedback utile piuttosto che una condanna.
Se necessario, ai dipendenti dovrebbe essere fornito un feedback costruttivo. Dovrebbero essere riconosciuti per i loro sforzi, in quanto ciò aumenterà il loro morale. Spiega ai dipendenti quando hanno torto, ma anche perché hanno torto e, soprattutto, come fare meglio. C'è una distinzione da fare tra critica e contributo utile. La critica ti dice semplicemente cosa c'è che non va, mentre il feedback costruttivo ti informa cosa c'è che non va, perché è sbagliato e come risolverlo!
#7. Delegare le attività in modo efficace.
Un'azienda efficiente comprende l'arte della delega dei compiti. È importante capire che non tutti i lavori possono essere svolti da un singolo individuo; ci sono risorse assegnate in un'organizzazione per svolgere compiti specifici. Quando il lavoro è distribuito in modo efficiente, nessuna persona viene sovraccaricata.
#8. Fornire incentivi
Quando un individuo lavora straordinariamente bene, le aziende devono riconoscere e apprezzare il suo contributo. In tali casi, è una buona idea premiare il dipendente per il suo duro lavoro e la sua dedizione. Se l'azienda vuole che i suoi dipendenti si impegnino a lavorare in modo significativo, è fondamentale che la direzione li compensi adeguatamente, poiché cose diverse ispirano persone diverse.
I dipendenti felici e coinvolti sono una risorsa preziosa per qualsiasi azienda. È fondamentale riconoscere e premiare i dipendenti che dimostrano dedizione e impegno nei confronti dell'organizzazione. Le organizzazioni devono scavare più a fondo per identificare la causa principale delle difficoltà dei dipendenti e intraprendere azioni tempestive per ridurre il turnover dei dipendenti.
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Riferimenti
