Sebbene sia raro, i dipendenti possono scegliere di lasciare il lavoro o non presentarsi al lavoro senza informare il proprio capo. Una politica di abbandono del lavoro scritta con cura può fornire ai manager linee guida su come gestire l'abbandono del lavoro, limitando anche la responsabilità del datore di lavoro se il dipendente contesta la decisione.
In questo post definiremo l'abbandono del lavoro, spiegheremo perché si verifica e forniremo cinque idee per sviluppare una politica di abbandono per la tua azienda.
Cos'è l'abbandono del lavoro?
Quando un dipendente lascia il lavoro senza preavviso e senza intenzione di tornare, si parla di abbandono del lavoro. I dipendenti potrebbero non presentarsi al lavoro o chiamare in circostanze insolite, come un'emergenza medica. L'abbandono del lavoro non è la stessa cosa di questo. L'abbandono del lavoro si verifica quando un dipendente è assente per un lungo periodo di tempo e non avverte il dipartimento delle risorse umane o la sua direzione.
Tre segni di abbandono del lavoro
Anche per i datori di lavoro, l'abbandono del lavoro può essere uno scenario sconcertante e spiacevole perché spesso si verifica inaspettatamente e sconvolge la routine quotidiana del posto di lavoro. Alcuni indicatori rivelatori, tuttavia, possono suggerire che una persona ha lasciato il lavoro. Ecco le tre bandiere rosse:
#1. Assenza
Supponiamo che il dipendente smetta bruscamente di venire al lavoro per un lungo periodo di tempo oa intervalli regolari senza preavviso o spiegazione. In tal caso, potrebbe essere un presagio che non saranno mai più visti.
#2. Rimozione effetti personali
Quando un dipendente prende i propri effetti personali dal posto di lavoro, dimostra che il dipendente ha deciso o ha intenzione di lasciare il proprio lavoro.
#3. Mancanza di contatto
Se un dipendente non risponde alle chiamate, alle e-mail o ai messaggi del capo o dei colleghi, potrebbe indicare che ha lasciato il lavoro. Questa mancanza di comunicazione è una mascherata per evitare precedenti datori di lavoro e colleghi, che alla fine dovrebbero essere interpretati come abbandono del lavoro dopo un certo periodo di tempo.
Il dipendente potrebbe essere malato o potrebbe esserci un problema familiare. Tuttavia, questi sono indicatori comuni di cui i datori di lavoro dovrebbero essere a conoscenza e monitorare attivamente per valutare lo stato dei dipendenti.
Quali sono le cause dell'abbandono del lavoro?
I dipendenti lasciano le loro occupazioni per una serie di motivi, tra cui:
- Desiderando partire ma troppo umiliato o impaurito per farlo di persona
- Ottenere ore extra in un secondo lavoro
- Al dipendente viene offerta una nuova o migliore opportunità.
L'abbandono del lavoro è illegale?
Spetta all'individuo adempiere ai propri obblighi legali. Ad esempio, se un fornitore di asilo nido è legalmente obbligato a supervisionare i bambini a loro affidati ma decide di abbandonarli senza monitoraggio, questo comportamento può essere considerato illegale. Nella maggior parte dei casi, tuttavia, si parla di cessazione volontaria.
Conseguenze dell'abbandono del lavoro
Quando qualcuno lascia il lavoro, produce una cascata di effetti che l'organizzazione deve pagare. Fino a quando non viene trovato un sostituto, l'organizzazione soffre in più di un modo. A seconda della posizione dell'individuo, può ostacolare il progresso dell'azienda verso i suoi obiettivi, danneggiando la redditività e la sua capacità di prosperare. Di conseguenza, possono verificarsi gravi conseguenze come l'impossibilità di stipendi, pagare debiti o andare avanti su iniziative che richiedono un set di competenze specifico.
Man mano che questi problemi peggiorano, la tensione, lo stress, i conflitti e la fatica del lavoro aumentano, creando un ambiente di lavoro tossico. Di conseguenza, ancora di più, il personale se ne va, mettendo l'azienda in una posizione ancora peggiore. Di conseguenza, rivolgiti a qualcuno che lascia il lavoro non appena si verifica.
Come gestire l'abbandono del lavoro
I datori di lavoro devono disporre di una politica di abbandono del lavoro per mitigare gli effetti negativi dell'abbandono del lavoro sulla loro azienda. Dovrebbero prevedere potenziali ostacoli, come i conflitti di programma, e adottare misure per ridurre gli effetti dell'abbandono del lavoro sia prima che dopo che si verifica. Ecco come affrontare l'abbandono:
#1. Definire la politica di abbandono del lavoro.
Creare e comunicare una politica aziendale che indichi quanti giorni di mancata chiamata o mancata presentazione costituiscono abbandono del lavoro. Poiché non esiste uno statuto federale che definisca con precisione l'abbandono del lavoro, è tua responsabilità informare i tuoi dipendenti su ciò che costituisce l'abbandono del lavoro. Ricordare ai dipendenti le implicazioni dell'abbandono del lavoro e informarli che l'abbandono del lavoro li esclude dal ricevere l'indennità di disoccupazione perché è considerato un abbandono volontario.
#2. Condurre un'indagine approfondita e una procedura di risoluzione.
Ogni abbandono del lavoro dovrebbe essere indagato, poiché i datori di lavoro sono tenuti a garantire che il dipendente non avesse intenzione di tornare. I datori di lavoro dovrebbero seguire un rigoroso processo di licenziamento dopo aver adeguatamente esaminato e registrato al fine di limitare la responsabilità il più possibile. Alcune misure che puoi adottare per raggiungere questo obiettivo includono:
- Contatta il dipendente per telefono ed e-mail per scoprire perché ha perso il turno. Comunicare con loro per scoprire se intendono tornare al lavoro.
- Se il tentativo iniziale fallisce, fai un secondo e un terzo tentativo dopo aver atteso 24 ore o contatta il contatto di emergenza del dipendente. Successivamente, fai tutti i tentativi necessari per contattare il dipendente fino a quando non è stato assente per il numero minimo di giorni richiesti per l'abbandono del lavoro come stabilito dalla tua politica aziendale.
- Assicurarsi che ogni tentativo di comunicazione con il dipendente assente sia registrato correttamente. In caso di azione legale, potresti richiedere una traccia cartacea affidabile.
- Se tutti i tentativi di comunicazione falliscono, invia una lettera all'indirizzo del tuo dipendente indicando i tuoi tentativi di contattarlo, nonché le date di lavoro mancanti del dipendente. Includere una dichiarazione secondo cui se il dipendente non risponde alla lettera entro una settimana, la sua assenza verrebbe considerata come abbandono del lavoro.
Leggi anche: COME LICENZIARE UN DIPENDENTE NEL MODO GIUSTO: Guida dettagliata
- Se il dipendente continua a non rispondere, terminare il rapporto di lavoro con una lettera di abbandono del lavoro che includa la causa del licenziamento, la data e l'ora dell'assenza, i beni aziendali da restituire e un contatto nel caso in cui il dipendente abbia dubbi in merito al licenziamento .
- Quando si avvisa un dipendente del licenziamento per abbandono del lavoro, ricontrollare il libro paga per verificare che il dipendente licenziato riceva ciò che gli è dovuto sulla busta paga finale.
Usa il tuo software di pianificazione per garantire che eventuali turni persi siano coperti. Consenti ai dipendenti di contattare facilmente i supervisori della programmazione per riprendere i turni abbandonati. Consenti il cambio di turno e la formazione incrociata in modo che i dipendenti possano sostituire i membri del personale che hanno lasciato le loro posizioni.
Sarebbe prudente imparare dalle precedenti esperienze di abbandono e fissare programmi il più in anticipo possibile. Mantieni una rete di personale “a chiamata” su cui fare affidamento in caso di abbandono del lavoro, per non affrontare mai una crisi di personale.
#3. Mantenere il rispetto delle leggi sul lavoro.
Per evitare qualsiasi azione legale, devi sempre assicurarti che l'abbandono del lavoro sia stato effettivamente una dimissione volontaria. Il licenziamento di un dipendente per motivi medici può essere difficile e può essere oggetto di indagine. Di conseguenza, la politica di abbandono del lavoro dovrebbe includere disposizioni per l'inabilità a breve termine e la legge sul congedo familiare e medico. Spiegare che se un membro del personale non viene a lavorare per tre giorni consecutivi e non archivia i documenti relativi alla disabilità a breve termine o richiede un congedo per emergenza familiare, sarà considerato come se avesse abbandonato il lavoro.
Nel caso Bareno, una recente sentenza della corte d'appello della California sottolinea la delicatezza dei licenziamenti in cui sono coinvolti problemi medici. In questa situazione, una dipendente ha informato i suoi datori di lavoro che non sarebbe stata in grado di recarsi al lavoro a causa di problemi di salute. Il datore di lavoro ha affermato di non aver ricevuto una sola e-mail e ha licenziato il dipendente per "assenza inspiegabile".
La dipendente ha intentato una causa per licenziamento illegittimo, sostenendo che i suoi datori di lavoro l'hanno licenziata semplicemente per aver preso un congedo medico. Il tribunale ha stabilito che il datore di lavoro avrebbe dovuto interrogare la dipendente per ulteriori informazioni in merito al suo congedo piuttosto che attendere semplicemente qualche giorno e licenziare la dipendente. I datori di lavoro sono istruiti che se ritengono che un dipendente sia assente dal lavoro per motivi medici, devono presumere che il dipendente non si sia dimesso.
I datori di lavoro devono inoltre essere consapevoli del fatto che i filtri di posta elettronica e antispam possono causare messaggi non aperti o ignorati dai dipendenti. Per evitare uno scenario come quello descritto sopra, quando un messaggio scompare, le aziende possono prendere in considerazione l'utilizzo di un unico canale di comunicazione senza filtri antispam per rendere la comunicazione con il proprio personale facile e semplice.
#4. Mantenere una politica di abbandono del lavoro coerente.
È fondamentale disporre di una politica di abbandono del lavoro scritta. Tenere registri accurati di tutte le assenze inspiegabili e dei tentativi di raggiungere il dipendente. Includere una copia della politica di abbandono del lavoro nel manuale del dipendente e nel portale delle risorse umane per evitare confusione tra i dipendenti. Quando i dipendenti vengono licenziati, non dovrebbero esserci shock.
Come evitare l'abbandono del lavoro in modo proattivo
L'abbandono del lavoro è difficile da affrontare e un approccio per mitigarne le implicazioni negative è evitarlo del tutto. Regole eque incentrate sull'inclusione che mantengono i dipendenti coinvolti, nonché una sana cultura aziendale che spinge le persone a fare del loro meglio, possono aiutare a coinvolgere i dipendenti e impedire loro di lasciare le loro posizioni.
#1. Rendi visibile la tua politica di abbandono del lavoro.
L'inclusione della politica di abbandono del lavoro nel manuale del dipendente o una spiegazione dettagliata di essa quando i dipendenti vengono assunti è un metodo meraviglioso per rendere i dipendenti consapevoli delle regole di congedo e delle penalità di abbandono. Più informato è il tuo personale, più è probabile che seguano le tue politiche.
#2. Mantenere una politica flessibile di congedi e assenze.
Le persone spesso lasciano il lavoro perché sono oberate di lavoro, insoddisfatte del proprio lavoro o semplicemente non hanno abbastanza tempo libero. Una politica di congedo flessibile, oltre a una chiara politica di abbandono del lavoro, consente ai dipendenti di riposare.
"È difficile se hai una crisi familiare e devi affrontarla e hai un datore di lavoro che dice: 'Se te ne vai per occupartene, sei licenziato", ha detto il proprietario di Raygun Mike Draper in un'intervista a The Washington Inviare. La sua azienda è indulgente quando si tratta di cose come l'assenteismo e le ferie pagate. "Forniamo un ambiente in cui le persone non si trovano in quella situazione", ha affermato. Il lavoro non deve essere difficile”.
#3. Utilizzare la pianificazione flessibile.
Consentire ai dipendenti di riprendere i turni aperti o di scambiare i turni con il consenso del dirigente per far fronte agli obblighi personali, finanziari e professionali. Consenti ai dipendenti di svolgere queste attività fornendo loro gli strumenti di comunicazione e pianificazione mobile appropriati e utilizza pratiche di pianificazione flessibili per onorarli il più possibile.
#4. Comunicare regolarmente
Gestire l'abbandono del lavoro e prevenirlo richiede una comunicazione aperta e onesta con i dipendenti. Considera la comunicazione come una strada a doppio senso. Da un lato, fornire feedback ai dipendenti per mantenerli coinvolti; dall'altro, consentire ai dipendenti di esprimere le proprie preoccupazioni. Questo è un approccio su due fronti che manterrà il tuo personale impegnato, avvisandoti anche di eventuali difficoltà importanti, consentendoti di adottare misure proattive per ridurre l'abbandono del lavoro.
#5. Affrontare i requisiti di benessere immediati
Un ambiente di lavoro piacevole è fondamentale per la fidelizzazione dei dipendenti poiché ha un impatto diretto sulla produttività, sul coinvolgimento e sulla soddisfazione generale dei dipendenti. I dipendenti che si sentono a proprio agio e supportati sul posto di lavoro hanno maggiori probabilità di rimanere fedeli al proprio lavoro e all'azienda. Le scrivanie in piedi, ad esempio, sono una moda trendy che si è evoluta negli ultimi anni. I dipendenti possono lavorare in una posizione più ergonomica con queste scrivanie, riducendo il rischio di problemi di salute legati alla seduta prolungata. L'offerta di tali opzioni dimostra che l'azienda si preoccupa della salute e del benessere dei propri dipendenti, il che può portare a livelli più elevati di soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti.
Quanto tempo ci vuole perché un lavoro venga considerato abbandonato?
Le politiche aziendali in genere affermano che un lavoro è stato abbandonato dopo tre giorni consecutivi. Questo, tuttavia, è soggetto a modifiche.
Un controllo dei precedenti rivela una storia di abbandono del lavoro?
No. Sebbene possa variare a seconda del tipo di controllo dei precedenti eseguito, la maggior parte non divulga queste informazioni.
Lasciare un lavoro è considerato abbandono del lavoro?
L'abbandono del lavoro si verifica quando un dipendente non si presenta al lavoro per tre giorni consecutivi senza motivo apparente. Tuttavia, potrebbe dipendere dalla politica di abbandono del lavoro dell'azienda.
L'abbandono del lavoro è considerato una dimissione?
Sì, l'abbandono del lavoro è un tipo di dimissioni volontarie.
Esiste una legislazione che disciplina l'abbandono del lavoro?
La legislazione federale, come il Family Medical Leave Act (FMLA), non definisce l'abbandono del lavoro. La giurisprudenza in diversi stati fornisce regole generali. Per la maggior parte, le aziende devono progettare la propria politica di abbandono al fine di garantire che venga applicata in modo legale ed equo.
Un dipendente a volontà può dimettersi senza motivo?
A meno che non siano vincolati da un contratto di lavoro che preveda diversamente, i dipendenti a volontà sono liberi di andarsene in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo, con o senza preavviso. Ad esempio, se un contratto richiede al dipendente di dare un preavviso di due settimane, il dipendente è tenuto a farlo.
Un dipendente che si licenzia può richiedere l'indennità di disoccupazione?
Se un dipendente lascia un lavoro e lo consideri un licenziamento volontario o un licenziamento volontario, il dipendente di solito non può richiedere la disoccupazione.
Conclusione
Infine, l'abbandono del lavoro può essere una circostanza stressante sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. I datori di lavoro devono disporre di un chiaro piano d'azione e agire non appena possibile per porre rimedio alla situazione. I dipendenti devono essere consapevoli dei propri diritti e sapere dove rivolgersi per ulteriore assistenza o supporto, se necessario. Sia i datori di lavoro che i dipendenti potrebbero trarre vantaggio dall'intraprendere azioni proattive per ridurre l'abbandono dei dipendenti.
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Riferimenti
