Quando le aziende sono grandi e diverse, tenere traccia dei dipendenti diventa difficile. Un rapporto sulle risorse umane riunisce informazioni significative raccolte dai dati dei singoli dipendenti. Consuma dati di routine per trasformarli in informazioni significative. Inoltre, alcune importanti decisioni in merito all'assunzione di candidati, alla descrizione del lavoro e alle specifiche del lavoro, alla promozione e alla valutazione, alla pianificazione del successo e così via si basano su una valutazione delle risorse umane.
Che cos'è un rapporto sulle risorse umane?
Rapporto sulle risorse umane/Rapporto sulle risorse umane è un ottimo modo per esporre e analizzare tutte le metriche, i fatti e i numeri delle risorse umane. I rapporti sulle risorse umane aiutano a identificare le aree di miglioramento e a comprendere le varie attività delle risorse umane come i piani di rendimento, conservazione e assunzione, tra gli altri.
È anche un riepilogo dei dati personali che vengono conservati su base mensile o annuale. Aiuta i gestori delle risorse umane a stabilire o identificare schemi e connessioni significativi in questo ampio set di dati.
Quali sono i diversi tipi di rapporti sulle risorse umane?
Un rapporto di reclutamento si concentra su candidature esterne e/o interne, mentre la gestione dei talenti esaminerà come un'istituzione tratta e gestisce il personale e i talenti presenti. Di seguito sono riportate varie forme di rapporti sulle risorse umane.
#1. Rapporto sulle informazioni sull'occupazione
Emрlоуее Infоrmаtіоn Reports providing аll іnfоrmаtіоn оn your еmрlоуееѕ' dаtа fасtоrѕ such as headcount, turnоvеr rates, dіvеrѕіtу, rеvеnuе реr еmрlоуее, еmрlоуее ѕаtіѕfасtіоn реrсеntаgе, еmрlоуее еngаgеmеnt реrсеntаgе, thе аvеrаgе numbеr оf years in ѕеrvісе, еtс.
Il vantaggio principale di questo report è che puoi esaminare e confrontare i dati tra reparti, posizioni e diverse sezioni incrociate per ottenere un quadro dettagliato della tua performance.
#2. Rероrt sul reclutamento
I rapporti sulle risorse umane di reclutamento sono uno dei rapporti critici che si sono dimostrati generalmente efficaci nel migliorare le tattiche di assunzione e nell'aumentare i tassi di transizione delle candidature. Misurare, analizzare e comprendere le molte variabili coinvolte nel reclutamento può essere molto vantaggioso per il tuo team di acquisizione di talenti (TA).
#3. Rapporti sulla gestione delle prestazioni
In large fіrmѕ, реrfоrmаnсе mаnаgеmеnt іѕ frequently hаndlеd аnd assessed bу a рrоfеѕѕіоnаl team tо ensure thаt wе аnаlуzе еmрlоуее rіghtѕ аnd that thеу аrе аррrорrіаtеlу соmреnѕаtеd depending оn thеіr реrfоrmаnсе. Ma ciò non significa che una startup non debba avere il proprio team delle risorse umane per misurare le prestazioni dei propri dipendenti.
Alcuni dei parametri più tipici previsti per essere misurati durante la valutazione delle prestazioni sono i seguenti:
- La valutazione e la valutazione dei dipendenti,
- Tempo produttivo,
- Il numero di ore lavorate e le entrate guadagnate
- I loro obiettivi e le loro prestazioni, così come il miglioramento e l'allungamento delle ore,
- Peer Review e così via.
- Puoi farlo di nuovo in base a livelli, posizioni, dipartimenti, lavori e così via.
#4. Rapporti di compensazione
Il team finanziario gestisce la maggior parte della retribuzione dei dipendenti. Il libro paga, d'altra parte, è gestito dal dipartimento delle risorse umane. Devono determinare a quale gruppo o livello appartiene ciascun dipendente e come funziona la loro remunerazione, che fanno tutti parte del processo di misurazione.
#5. Timeoff Repоrtѕ
I rapporti sul tempo libero sono uno dei rapporti più importanti che qualsiasi dipartimento delle risorse umane deve tenere. Sapere quanto tempo viene preso è fondamentale per gestire correttamente la cultura del posto di lavoro. Senza registrarlo e valutarlo, rischi di perdere un modello di assenteismo o una lacuna nella tua politica di permessi, che probabilmente sta danneggiando la produttività dei dipendenti poiché lavorano senza abbastanza permessi.
Tassi di richiesta di permessi, tassi di approvazione dei permessi, tassi di permessi mensili/annuali/suddivisi, costi di permessi, e così via.
#6. Rapporti di onboarding e offboarding
Le organizzazioni hanno capito il valore di mantenere una forte fidelizzazione e tassi di soddisfazione dei dipendenti, che promuovono il marchio del datore di lavoro. Assicurati di misurare le tue procedure di onboarding e offboarding, di condurre sondaggi pertinenti per comprendere il feedback dei tuoi dipendenti e di valutarlo attentamente utilizzando le risposte per migliorare.
Alcuni elementi fondamentali da valutare qui sono il feedback sull'onboarding, i tassi di abbandono pre-onboarding, i tassi di abbandono post-90 giorni, i tassi di ritenzione, la formazione della spesa per dipendente e il ROI in tutto.
#7. RELAZIONI GENERALI
Hai coperto tutto il necessario nei precedenti sei tipi di report, ma non ci sono due aziende uguali e nessuna delle loro responsabilità in materia di risorse umane. Potresti voler studiare alcuni parametri come rapporti diversi dalla tua organizzazione e dalle sue difficoltà. Questi possono variare dai tassi di risposta al sondaggio alla percentuale di dipendenti che ordinano il caffè filtro (precedentemente, differiscono). Quindi, assolutamente, tutto rientra nei rapporti generali.
A chi riferiscono le risorse umane?
Il capo delle risorse umane dovrebbe riferire direttamente al CEO. A causa di questa connessione di segnalazione, le risorse umane diventano un membro del gruppo di leadership che aiuta a guidare e dirigere le politiche organizzative. Tutti gli aspetti dell'occupazione dovrebbero essere visti come un sistema di controlli e contrappesi.
Quali informazioni dovrebbero essere incluse in un rapporto sulle risorse umane?
Il rapporto sulle risorse umane dovrebbe comprendere un riepilogo dei dati personali che vengono conservati su base mensile o annuale, informazioni riservate, inserimento, gestione del tempo, prestazioni, apprendimento/apprendimento, apprendimento ave e altre informazioni.
I rapporti sulle risorse umane, forniti mensilmente o annualmente, sono considerati i rapporti più importanti per qualsiasi organizzazione. I seguenti aspetti sono affrontati in due tipi di rapporti:
- Rapporto mensile sulle risorse umane
- Rapporto annuale sulle risorse umane
Rapporto Mensile Risorse Umane:
Viene preparato un rapporto mensile per stabilire un collegamento tra un'azienda e un nuovo talento, nonché una doppia panoramica raccolta dai dipendenti sulla loro produttività sul posto di lavoro. Di seguito sono riportate le principali aree di copertura per il rapporto mensile sulle risorse umane:
1. Costo per noleggio:
Un'analisi completa viene eseguita in un rapporto mensile al fine di determinare la soluzione migliore per il lavoro e il posto desiderati, che dovrebbe essere economicamente vantaggioso e utile per l'azienda in tutti gli aspetti. Aiuta ad assumere la persona giusta per il lavoro giusto e riduce i costi totali dell'azienda.
2. Tasso di fatturato:
Questo è uno dei modi più importanti per rilevare e tenere traccia dei potenziali contributi di fidelizzazione dei dipendenti soddisfacendo i loro diritti di base dei lavoratori e coinvolgendoli con varie strategie di fidelizzazione come riconoscimento, vantaggi monetari e così via.
3. Procedura di reclutamento Revamp:
Questo processo misura e rileva i difetti nell'intero processo di reclutamento che potrebbero causare battute d'arresto nel funzionamento di qualsiasi organizzazione al fine di rispettare le scadenze previste. Se viene seguito un processo impeccabile, si riduce la pressione eccessiva su un potenziale dipendente casuale a causa della mancanza di risorse che non potrebbero essere portate a bordo a causa di un divario nel rispetto
4. Rapporti di efficienza delle risorse umane:
Questo rapporto include statistiche sull'efficienza e sulla produttività delle risorse umane, come un confronto e un'analisi dell'efficienza delle risorse umane a tempo pieno vs. Personale part-time. Differisce anche la quantità di input da una risorsa normale rispetto a una risorsa contrattuale nello stesso campo di lavoro.
Rapporto annuale sulle risorse umane:
The HR report, which іѕ drаftеd оnсе a year, іѕ the most аuthеntіс аnd dеtаіlеd report bесаuѕе it іѕ extracted thrоugh deep оbѕеrvаtіоn and mоnіtоrіng by humаn rеѕоurсе еxреrtѕ аnd then рrеѕеntеd tо the tор heads wіth a dеtаіlеd аnаlуѕіѕ of all HR аѕресtѕ, bоth employee and datore di lavoro saggio, con raccomandazioni e suggerimenti citati per ogni dipartimento. Molti dei punti importanti sono trattati più avanti;
1. Tasso di assenteismo:
Il rapporto di assenza dei dipendenti è il più visto e monitorato CPI nella relazione annuale in cui le prestazioni e la produttività di ogni dipendente sono allineate con le sue ore lavorative al lavoro. Questo rapporto può essere utilizzato per determinare la dedizione e la maturità di un dipendente nei confronti di un'organizzazione e dei suoi prodotti.
2. Nel tempo:
Questo calcolo è fondamentale per monitorare l'efficienza di un dipendente e gli errori nell'avanzamento del lavoro. Possiamo impegnarci nella distribuzione del lavoro tra i dipendenti utilizzando il calcolo nel tempo, influenzando anche le loro valutazioni annuali.
3. Produttività dei dipendenti:
Le prestazioni dei dipendenti vengono riviste e gestite su base trimestrale e annuale attraverso obiettivi prefissati per ciascun dipendente. Cancella l'intera circostanza e identifica i migliori potenziali candidati in ogni dipartimento.
4. Rapporto tra maschi e femmine:
Un rapporto femminile e maschile viene anche diagnosticato e analizzato in base al loro atteggiamento comportamentale e all'etica del lavoro, e una rappresentazione grafica del possibile sesso viene calcolata utilizzando i dati sulla produttività.
5. Mobilità interna:
Intеrnаl mоbіlіtу оf аn еmрlоуее іn аnоthеr department for jоb enrichment and еnhаnсеmеnt іѕ аlѕо trасkеd and аѕѕеѕѕеd fоr all rotational реrѕоnnеl, аnd thеіr рrоduсtіvіtу is соmраrеd tо those who have remained іn thеіr department/position since thе day thеу started.
Rapporto Risorse Umane per la Direzione
Un rapporto di gestione delle risorse umane è un rapporto di lavoro che analizza variabili, metriche, indicatori o funzioni all'interno del dipartimento delle risorse umane. Questi valutano determinate aree e sono legati agli obiettivi dell'azienda.
I rapporti sulle risorse umane raccolgono una varietà di dati, come le fonti di reclutamento utilizzate e impiegano in modo soddisfacente.
TIPI DI REPORT SULLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
#1. Modello di rapporto sulla gestione delle risorse umane
Questo rapporto contiene informazioni dettagliate sullo stato del modello e della composizione. È possibile conoscere l'età media dei lavoratori, il sesso, il tasso di crescita e il turnover del personale, tra le altre cose.
#2. Rapporto sulla gestione delle risorse umane per il reclutamento e la selezione
Dopo aver completato il processo di reclutamento e selezione, avere un rapporto di reclutamento e selezione ti consente di determinare se ha avuto successo o meno. È uno dei più cruciali perché aiuta a migliorare le tecniche e i piani di assunzione.
#3. Segnala una stima del costo del modello.
Le aziende devono essere consapevoli di tutti i costi aziendali, inclusi i costi del personale e i budget dipartimentali.
Come si scrive un rapporto sulle risorse umane?
Buoni rapporti devono essere creati per garantire la correttezza dei rapporti delle risorse umane. Quando si crea un report delle risorse umane, è fondamentale attenersi ai fatti mostrati dai dati. Formula raccomandazioni basate su tendenze storiche, ma sii esplicito su ciò che è una prova reale e ciò che è un'ipotesi. Si consideri il pubblico previsto del rapporto. Inoltre, ricontrolla che nessuna informazione confidenziale sia menzionata da nessuna parte, poiché rivelare erroneamente questo tipo di materiale potrebbe risultare estremamente complesso.
Perché è importante la segnalazione delle risorse umane?
La segnalazione delle risorse umane è importante poiché identifica le debolezze organizzative e consente tattiche di assunzione migliorate. Controllare le entrate della società Meglio ancora, è fondamentale per la pianificazione futura e per misurare efficacemente le prestazioni del personale.
Che cos'è una lista di controllo di audit delle risorse umane?
Una lista di controllo di audit delle risorse umane funge da road map per il tuo audit. Dimostra quali funzioni critiche devi valutare attentamente.
Questo non è sempre così ovvio come si potrebbe pensare. Potremmo abituarci così tanto ai nostri metodi vecchi e logori che non riusciamo a riconoscere che esiste un modo migliore per fare le cose.
Conclusione
Il dipartimento delle risorse umane deve mantenere i suoi rapporti aggiornati e organizzati. I rapporti di gestione delle risorse umane possono avere un impatto diretto sulla fidelizzazione del personale e persino sulla produttività. Rapporti sulla salute costantemente aggiornati, rapporti sul benessere e così via aiuteranno i dipendenti a sentirsi apprezzati e utili al lavoro, il che avrà un impatto sulla fidelizzazione.
I rapporti sul coinvolgimento dei dipendenti aiuteranno i manager e i team leader a ottenere una migliore comprensione dei team e delle persone coinvolte e ad adeguare il loro impegno di conseguenza.
Domande frequenti sui rapporti sulle risorse umane
Qual è la funzione del dipartimento delle risorse umane?
È fortemente responsabile della conformità al diritto del lavoro, del reclutamento e della coltivazione, degli schemi retributivi, della valutazione dei processi di gestione e di una serie di altri aspetti connessi alla gestione complessiva del lavoro.
Perché il dipartimento delle risorse umane è così importante?
Il dipartimento delle risorse umane, o risorse umane, è una delle parti più importanti di qualsiasi attività commerciale. Contribuiscono notevolmente ad acquisire e sviluppare le persone più necessarie per raggiungere i risultati di produttività aziendale mirati.
Qual è l'obiettivo del dipartimento delle risorse umane?
Il loro scopo è legare i dipendenti agli obiettivi di una specifica azienda. Le risorse umane devono garantire che l'azienda disponga di dipendenti qualificati per aiutarla a raggiungere i suoi obiettivi, identificare i problemi e risolverli in modo efficace ed efficiente.
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Riferimenti
