Purtroppo, come imprenditore, ci si trova di fronte alla prospettiva di licenziare un dipendente le cui prestazioni non sono all'altezza. Vuoi superare questo discorso senza cercare di far loro del male perché non sarà facile. Ecco come avere quella conversazione preservando la tua rispettabilità (ex dipendenti). In questo post, esamineremo come licenziare o licenziare un dipendente in modo corretto a causa delle sue scarse prestazioni, anche al telefono, e anche un modello che mostra cosa e come dire cose per evitare di ferirlo emotivamente.
Come licenziare qualcuno per bene
Licenziare qualcuno implica la risoluzione del contratto con la tua azienda a causa del suo comportamento o competenza. D'altra parte, lasciare andare qualcuno suggerisce che stai licenziando il lavoratore perché non si adatta davvero, non c'è abbastanza lavoro o la sua posizione è cambiata. Il fatto che il dipendente possa influenzare o meno la causa del licenziamento determina le differenze tra queste frasi.
È fondamentale lasciare che qualcuno se ne vada in modo rispettoso. Puoi solo immaginare quanto sia doloroso essere licenziato per loro perché anche loro hanno dei sentimenti. Inoltre, in alcune situazioni potrebbero non aver commesso alcun reato. Inoltre, non vuoi mettere a repentaglio la reputazione della tua attività. Se segui questi consigli, puoi licenziare qualcuno bene:
# 1. I primi problemi di voce.
La prima azione da fare quando vuoi fuoco qualcuno piacevolmente è dare al dipendente la possibilità di migliorare quando si tratta di prestazioni e comportamenti (ad eccezione di circostanze estreme, ovviamente!). Quando non c'è alcun miglioramento, parla del problema, invia loro critiche e le risorse per affrontarlo, quindi considera di risolverlo.
#2. Sii paziente con te stesso
Riservare 15 minuti per informare personalmente il dipendente della loro cessazione. Per una maggiore privacy, alcune persone vogliono essere licenziate il venerdì al termine della giornata lavorativa. Alcune persone preferirebbero chiacchierare il lunedì mattina, quindi non dovranno preoccuparsene tutto il giorno e l'ex dipendente potrà iniziare subito a cercare un nuovo lavoro.
# 3. Pratica
A fuoco qualcuno piacevolmente, devi esercitarti con il tuo discorso in anticipo, specialmente la parte in cui spieghi perché stai licenziando il dipendente. Non puoi limitarti a parlare in questo discorso, specialmente quando dici che la cosa sbagliata potrebbe mettere in pericolo il tuo studio. Inoltre, la pratica ti impedirà di congelarti e ti aiuterà a sentirti meno ansioso prima dell'incontro.
#4. Porta un Testimone
Questa è una delle cose migliori da fare quando vuoi licenziare qualcuno per bene. Porta una persona alla riunione invece di licenziarla davanti all'intero staff. Questo ti fornisce una terza parte imparziale, il che è fondamentale se la discussione diventa accesa o il dipendente licenziato in seguito intenta una causa.
#5. Sii preciso e professionale
Senza usare molte parole extra o chiacchiere, informa il dipendente che lo stai licenziando e spiega subito perché. Dichiara che il rapporto professionale è terminato, descrivi cosa accadrà dopo e consegna i documenti richiesti. La cosa peggiore che puoi fare quando vuoi fuoco qualcuno piacevolmente è lasciare la persona all'oscuro del proprio stato lavorativo.
#6. Sii forte.
Dal momento che nessuno crede che dovrebbero essere licenziati, il dipendente potrebbe offendersi o desiderare una seconda possibilità. Non permettere agli altri di influenzare la tua scelta quando ne hai bisogno fuoco qualcuno. È nel migliore interesse sia della tua squadra che della tua azienda. Continua solo a dire che la scelta è definitiva e continua a farlo finché non ti senti come se fosse sprofondata.
#7. Rimani emotivamente stabile.
Consenti al dipendente licenziato di esprimere i propri sentimenti ascoltandolo, ma evita di lasciarsi coinvolgere emotivamente. Inoltre, evita di usare cliché come "So come ti senti" e "Sono stato nei tuoi panni prima". Queste affermazioni non sono particolarmente consolanti per qualcuno che ha appena passato una giornata terribile; beneficiano principalmente gli individui che li pronunciano. Un modo per fuoco qualcuno piacevolmente senza attaccarsi emotivamente significa essere stabili per se stessi.
#8. Dai loro un po' di tempo.
Il dipendente non ha avuto l'opportunità di esercitarsi in questa interazione con te, ma tu l'hai fatto. Concedi loro 48 ore per considerare le loro opzioni e per mettersi in contatto in caso di domande. Invece di dover elaborare ogni aspetto del loro colloquio di uscita, possono tornare a casa e assimilare il materiale in questo modo. Può anche aiutare a calmare qualsiasi rabbia.
#9. Includere il numero di telefono e l'indirizzo e-mail dell'HR.
Ho incluso le informazioni di contatto del rappresentante delle risorse umane nella conclusione della lettera in modo che il dipendente possa contattarlo per qualsiasi domanda. Se diverse attività delle risorse umane sono gestite da un numero di persone, elenca ogni persona e le attività di cui è responsabile.
# 10. Consenti un ultimo addio.
A seconda di come è andata la riunione di licenziamento, puoi determinare se vuoi o meno dare all'ex dipendente la possibilità di dire addio ai suoi colleghi. (Se non è andata bene, potrebbero usarla come un'opportunità per screditarti di fronte a tutta la squadra.) Va bene se decidono di non sfruttare questa possibilità. Il permesso di un ultimo saluto da parte del dipendente che licenzi gentilmente è un buon modo per mostrare umiltà agli altri tuoi lavoratori.
# 11. Considera il finale.
Considera perché il dipendente non è riuscito a fare clic. È tempo di rivedere come si fanno le interviste? Hai bisogno di linee guida o istruzioni migliori? Oppure puoi scoprire che, in base ai fatti che avevi, hai preso la decisione giusta, ma non è andata come speravi. Non essere troppo duro con te stesso; succede.
Motivi comuni per la risoluzione
Ci sono numerose ragioni per cui un datore di lavoro licenzierebbe gentilmente un lavoratore. Nella maggior parte delle situazioni, il datore di lavoro deve aderire a procedure o standard specifici per garantire che il licenziamento sia equo; in caso contrario, può essere impugnato in tribunale.
# 1. Mancanza di prestazioni
La spiegazione più ovvia (e probabilmente la più giusta) sarebbe probabilmente l'incapacità di un lavoratore di svolgere i propri compiti in modo efficace. Le scarse prestazioni possono derivare da una varietà di fattori, tra cui il mancato sviluppo del livello di abilità necessario o anche uno scarso rapporto con colleghi e dirigenti. Il datore di lavoro deve sempre dare un giusto preavviso e una ragionevole opportunità di miglioramento prima di poter procedere con il licenziamento del dipendente, indipendentemente dal fatto che ritenga che la prestazione inferiore alla media sia intenzionale o meno.
#2. Cattivo comportamento
Il cattivo comportamento è un altro motivo comune per licenziare qualcuno, ma devi farlo bene. Potrebbe essere qualcosa come arrivare costantemente in ritardo al lavoro o non aderire alle politiche sul posto di lavoro. In tali circostanze, il datore di lavoro sarebbe spesso obbligato a emettere un secondo avviso preventivo e fornire un'opportunità per migliorare. Sarebbero autorizzati a licenziare il dipendente solo se l'illecito persistesse. Una cattiva condotta grave, come furto, aggressione o attività illegali, costituisce un'eccezione a questa regola e può essere causa di licenziamento immediato.
#3. Malattia a lungo termine
Una malattia a lungo termine potrebbe essere una base legittima per licenziare un dipendente, ma solo se non ha nulla a che fare con un handicap e solo dopo aver cercato di fare delle sistemazioni ragionevoli per consentire al dipendente di continuare a lavorare.
#4. Ristrutturazione
Anche le situazioni di ristrutturazione, in cui l'azienda deve tagliare il proprio personale, possono comportare il licenziamento. Questi metodi sono soggetti a regole uniche.
Come licenziare qualcuno in modo carino
Alla ricerca di come scrivere una lettera a un dipendente che vuoi licenziare bene, ecco un modello per te:
Ecco un breve esempio di una lettera di disdetta:
[Data]Gentile [nome del dipendente],
A decorrere dal [data di cessazione], il tuo rapporto di lavoro con [nome dell'impresa] sarà formalmente risolto, come indicato nella presente lettera.
A causa dei seguenti fattori, il datore di lavoro ha deciso di interrompere il rapporto di lavoro:
[Includere qui i motivi per la risoluzione]Siate consapevoli che la scelta è irrevocabile e definitiva.
Potresti avere diritto ai seguenti vantaggi: [Includere un elenco della retribuzione del dipendente e dei benefici aggiuntivi] e cosa accadrebbe al piano di assicurazione sanitaria del dipendente?
Si prega di rispedire [elenca i prodotti da restituire] entro [data] al più tardi.
Tieni presente che anche dopo aver smesso di lavorare per l'azienda, i seguenti accordi rimangono in vigore [Includere i contratti e i termini pertinenti]
In caso di domande sulla retribuzione, sui vantaggi o sull'assicurazione, si prega di contattare [nome, e-mail e numero di telefono della persona di contatto].
Cordiali saluti,
[Firma](Il tuo nome)
Come Antincendio Qualcuno piacevolmente: Esempio di lettera di disdetta
Per aiutarti a crearne uno, di seguito è riportato un esempio di lettera di disdetta:
12 Gennaio 2023
Saluti, Dave Sigmond
Siamo spiacenti di comunicarti che, a partire dal 12 gennaio 2023, il tuo lavoro con Kent Developers è stato interrotto.
A causa della mancanza di progetti legati alla costruzione, l'azienda ha avuto problemi finanziari negli ultimi 18 mesi. Siamo giunti alla decisione di ridimensionare il personale dopo aver considerato diversi modi per rafforzare le fonti di reddito dell'azienda. Siamo spiacenti di informarti che questa diminuzione include la tua posizione di dirigente di marketing sul campo.
Tieni presente che la scelta è definitiva.
Dopo il tuo ultimo giorno di lavoro con l'organizzazione, verrai pagato per il mese in corso. Allo stesso modo, tutte le foglie non utilizzate saranno a tua disposizione.
Il piano di assicurazione sanitaria della tua azienda rimarrà in vigore fino al 31 gennaio 2024.
L'ultimo giorno di lavoro con l'azienda, assicurati di restituire il laptop e l'ID aziendale.
Tieni presente che anche dopo aver lasciato l'azienda, l'accordo di riservatezza che hai firmato quando ti sei unito per la prima volta sarà ancora in vigore. Ho incluso una copia dell'accordo dichiarato per i tuoi archivi.
Per domande sulla transazione finale e qualsiasi questione pertinente, contattare il dipartimento delle risorse umane.
Apprezziamo il tuo contributo e ti auguriamo ogni bene per i tuoi ulteriori sforzi.
Cordiali saluti,
[Firma] [Nome]Come licenziare qualcuno bene al telefono
Chiedi alle risorse umane (HR) o a un altro manager di registrare verbalmente la chiamata se desideri licenziare un dipendente al telefono. Affinché il testimone possa sentire entrambi i lati della conversazione, metti il telefono in vivavoce. Non impegnarsi in spettacoli teatrali o consentire loro di discutere; invece, attieniti ai fatti e spiega chiaramente il motivo per cui vengono licenziati.
Il tempo per il dibattito avanti e indietro è già passato quando decidi di licenziare un dipendente a causa di scarso rendimento, a condizione che tu abbia svolto il tuo lavoro in modo appropriato. Pertanto, la discussione deve essere succinta e limitata ai fatti.
Ecco maggiori informazioni sulle azioni sopra elencate:
# 1. Tieni le risorse umane aggiornate
Contatta il tuo dipartimento delle risorse umane se ne hai uno e fagli sapere cosa sta succedendo.
Possono collaborare con l'IT per garantire che l'accesso ai sistemi aziendali sia interrotto, calcolare l'indennità di fine rapporto e/o la retribuzione finale e raccogliere tutta la documentazione richiesta.
#2. Concordare un orario preciso per la chiamata con il dipendente.
Assicurati che le risorse umane o almeno 1 testimone (qualcuno in una posizione di alto livello) sia presente quando pianifichi una conversazione telefonica o, idealmente, una videoconferenza con il dipendente.
#3. Informarli della loro cessazione all'inizio della chiamata.
Sii sincero riguardo alle tue intenzioni e inizia con le notizie negative. Informate il dipendente che l'azienda ha preso la decisione di separarsi il prima possibile. Troppe conversazioni pre-incendio potrebbero essere fuorvianti e confuse. Devi rendere loro abbondantemente ovvio che vengono licenziati.
#4. Indicare la causa specifica della violazione e fare riferimento alle sezioni pertinenti del manuale o delle politiche del dipendente.
Citare la motivazione del licenziamento. Dovrebbero esserci prove, indipendentemente dal fatto che siano stati licenziati per assenze eccessive, violazione delle regole aziendali o qualsiasi altra causa. Anche se saranno feriti e delusi, il tuo dipendente non dovrebbe essere scioccato dal fatto che vengano licenziati. Sia la risoluzione che tutte le precedenti infrazioni dovrebbero avere una buona documentazione.
#5. Evita di farti prendere dai dettagli
Sì, dovresti essere specifico nelle tue giustificazioni per licenziare il tuo dipendente, ma il punto non è inimicarti. Sii conciso.
#6. Sii conciso ma chiaro.
Evita di discutere o elencare i tuoi numerosi fallimenti. Rispondi alle domande, ma evita le argomentazioni. Ripeti la tua argomentazione e rendi evidente che non hai più bisogno dei loro servizi.
In fondo la scelta è già stata presa e la finestra di discussione si è chiusa quando si arriva a questo punto. In genere, la cottura non dovrebbe durare più di 10 minuti.
#7. Presta attenzione alla critica
Potrebbero senza dubbio esserci dei commenti da parte del tuo staff. Finché non si tratta solo di lamentarsi o di trovare scuse, alcune sono accettabili. Presta attenzione a ciò che stanno dicendo e presta attenzione, ma non per troppo tempo. Forse c'era qualcosa che avresti potuto fare diversamente quando stavano lavorando per te. In tal caso, apportare le modifiche necessarie.
#8. Dare loro tutti i documenti che sono richiesti.
Potrebbero aver bisogno di firmare la documentazione relativa al COBRA o alla risoluzione. Non appena la riunione è finita, invia loro questo tramite e-mail.
#9. Anche se non lo sono, sii gentile ed educato.
Infine, esprimi gratitudine per il loro aiuto. Anche se non dovresti scusarti, dovresti esprimere come vorresti che le cose fossero andate diversamente. Evita la tentazione di restituirglielo se diventano aggressivi.
Come licenziare un dipendente per scarso rendimento
Qualsiasi azienda può trovare difficile licenziare un dipendente per un lavoro scadente. Al momento di decidere come licenziare un dipendente per scarso rendimento, un datore di lavoro deve dimostrare di averlo fatto con una ragionevole convinzione nelle prestazioni della persona. Pertanto, ci deve essere la prova di scarso rendimento; in caso contrario, sarà difficile per il datore di lavoro dimostrare che le sue giustificazioni per licenziare il dipendente sono valide.
Pertanto, un datore di lavoro deve garantire che i casi di scarso rendimento siano accuratamente documentati sotto forma di valutazioni scritte, revisioni delle prestazioni e piani di miglioramento delle prestazioni (PIP), nonché la prova che è stato seguito un sistema di capacità formale. Di seguito sono riportati i passaggi da intraprendere su come licenziare un dipendente a causa di scarso rendimento.
# 1. Esame di una prestazione scadente
Secondo il Codice di condotta Acas sulle procedure disciplinari e di reclamo, un datore di lavoro è tenuto a condurre un'indagine, comunicare i risultati al dipendente e fornire loro la possibilità di commentare. Ciò può comportare parlare con il dipendente e chiedere loro di commentare le prove raccolte, come ad esempio:
- Un contratto di lavoro valido e una descrizione del lavoro
- Registri di formazione
- Valutazioni delle prestazioni
- Manuali dei dipendenti o linee guida operative
- Strategia di miglioramento delle prestazioni precedenti
Il datore di lavoro dovrà tenere conto di tutti i fattori sottostanti che l'indagine potrebbe indicare abbiano contribuito alla prestazione scadente del dipendente. Ad esempio, dovrebbero essere affrontati eventuali problemi che potrebbero essere imputabili al datore di lavoro, come una gestione inadeguata della linea o una mancanza di formazione. Allo stesso modo, qualsiasi malattia o condizione medica dovrebbe essere ulteriormente studiata nel caso in cui il datore di lavoro debba pensare di fornire alloggi per una disabilità.
#2. Fornire al lavoratore l'opportunità di svilupparsi
Fatti salvi i casi di colpa grave o quando un dipendente è ancora in libertà vigilata, il Codice ACAS consiglia di fornire almeno due avvertimenti prima che una persona venga licenziata per scarso rendimento.
Quanto tempo dovrebbe essere necessario prima che si verifichino miglioramenti?
La situazione e il ruolo appropriato determineranno quanto tempo è necessario. Se un metodo di capacità specifica un periodo di tempo per il miglioramento, tale periodo di tempo dovrebbe essere rispettato.
La qualità e la durata del precedente impiego del dipendente, nonché la gravità della sottoperformance, possono essere considerazioni importanti in assenza di tempi specificati in un metodo di capacità. Il focus dei tribunali sarà su ciò che era ragionevole in tutte le circostanze.
I datori di lavoro potrebbero trovare utile collegare la sequenza temporale a una fase regolare del ciclo economico, come un periodo target di vendita trimestrale.
Guida o istruzione
Il licenziamento potrebbe essere ingiusto se non venisse fornito un aiuto o una formazione sufficienti.
Valutazione dello sviluppo
Se il datore di lavoro ha informato il dipendente che le sue prestazioni saranno monitorate e discusse, sarà fondamentale per il datore di lavoro tenere traccia del periodo di revisione, poiché è probabile che non lo faccia sarà considerato irragionevole.
#3. Briefing per prestazioni deboli
Se il dipendente non fa abbastanza progressi, dovrebbe essere programmato un incontro formale. Le seguenti cose devono essere comunicate per iscritto al dipendente:
- I problemi o le debolezze nelle loro prestazioni.
- Quando, dove e quanto durerà la riunione delle capacità?
- Una sinossi dei dati pertinenti e di tutti i documenti correlati.
- Il processo che deve essere utilizzato
- Le potenziali ripercussioni sono grandi se si scopre che le prestazioni non sono state all'altezza dello standard necessario.
- Il diritto di essere accompagnato da un rappresentante sindacale o da un collaboratore
I briefing devono aver luogo senza indebito ritardo, ma devono anche fornire al dipendente tempo sufficiente per preparare la propria testimonianza. Il datore di lavoro deve attenersi a tutte le procedure interne di tempestività applicabili. Gli obiettivi dell'incontro sono:
- Consentire sia al datore di lavoro che al lavoratore di presentare adeguatamente i loro casi.
- Dare al lavoratore la possibilità di commentare e offrire una spiegazione per le preoccupazioni evidenziate in merito alla sua prestazione.
- Indagare e determinare cosa ha portato alla bassa performance.
- Identificare i passaggi correttivi che possono essere implementati.
- Ottenere l'impegno del dipendente a soddisfare lo standard necessario.
- Determinare un lasso di tempo che consentirà al dipendente di soddisfare tale requisito.
- Decidere su un sistema di monitoraggio per quel periodo di tempo.
- Se tali criteri non sono soddisfatti, spiegare al dipendente che rischiano di ricevere ulteriori avvertimenti o di essere licenziati.
L'esito di tale incontro, la facoltà del dipendente di ricorrere in appello, e le eventuali limitazioni temporali che potrebbero essere rilevanti devono essere comunicati allo stesso per iscritto.
#4. La decisione di licenziamento
Il datore di lavoro può sentirsi costretto a licenziare il dipendente se ha ricevuto un giusto avvertimento, un'adeguata opportunità di cambiamento, formazione, supporto e altri adeguamenti necessari ma non ha ancora dimostrato il miglioramento, ottenendo così una scarsa performance.
Prima di decidere di licenziare un dipendente, un datore di lavoro dovrebbe idealmente prendere in considerazione la ricerca di un nuovo lavoro o la retrocessione. Infine, il dipendente dovrebbe essere licenziato con preavviso e avere la possibilità di presentare ricorso.
Cosa dire quando si licenzia un dipendente
Assicurati di essere in grado di esprimere il tuo fondamento logico per licenziare qualcuno chiaramente perché dovrai farlo con il tuo ex dipendente. Ecco alcuni motivi per cui potresti voler licenziare un dipendente, insieme ad alcuni suggerimenti su come farlo bene:
# 1. Non un candidato perfetto
Spesso, i lavoratori sono semplicemente la misura sbagliata. Non hanno i talenti di cui hai bisogno, le loro prestazioni sono adeguate ma potrebbero essere migliori, oppure puoi vedere il loro potenziale ma non possono realizzarlo con te.
In questa situazione, non stai lasciando andare qualcuno perché non si adatta alla descrizione del lavoro. Loro non sono d'accordo con l'azienda e tu non sei d'accordo con loro, quindi gli stai permettendo di andare. Entrambi beneficerete se vi dividerete subito e cercherete opportunità che si adattano meglio alle vostre esigenze. Come usare le parole per licenziare un dipendente che non è adatto è il seguente:
Cosa dire quando si licenzia un dipendente che non si adatta:
“Ti lascio andare perché non funziona. Stiamo terminando questa connessione di lavoro perché non è una buona partita e mi rendo conto che hai delle domande e probabilmente sei sorpreso. Nonostante sia difficile, la nostra scelta è definitiva. Pertanto, dal momento che parlare del perché non cambierà la situazione, tacere ora è la linea d'azione più fruttuosa.
#2. Licenziamenti
Puoi trovarti in una circostanza difficile in cui non hai abbastanza clienti o entrate per supportare la forza lavoro che hai. Di conseguenza, devi lasciare andare qualcuno.
È possibile che questo dipendente non abbia fatto nulla di illegale. Erano semplicemente i membri più nuovi o meno produttivi del tuo team e devi prendere decisioni su quali lavoratori tenere in linea con le tue priorità. Un po' di gentilezza fa molto perché il motivo del licenziamento è fuori dal controllo del dipendente. Quando stai rimpicciolendo, usa questi suggerimenti per licenziare educatamente un dipendente:
Cosa dire quando si licenzia un dipendente durante i licenziamenti:
«Mi addolora dirlo, ma devo lasciarti andare. Negli ultimi mesi, la quantità di lavoro è diminuita notevolmente. La salute finanziaria dell'azienda è peggiorata e non siamo in grado di continuare a utilizzare il nostro attuale personale. Sei tra le persone che licenzio perché posso mantenere solo un piccolo numero dei nostri migliori artisti.
#3. Comportamento scadente
Non è certo un comportamento professionale da parte del tuo dipendente. Potrebbero agire in modo irrispettoso verso te e i tuoi clienti o semplicemente avere un atteggiamento pessimo. I tuoi clienti o altri membri del personale potrebbero essersi lamentati di quello che stavano facendo. La produttività sta diminuendo e la reputazione dell'azienda per cui hai lottato così duramente per stabilire sta soffrendo. Potresti anche essere in grado di collaborare con loro per correggere questo comportamento se è insolito. Ma se continua, devi licenziarli per non mettere a repentaglio la tua azienda.
Cosa dire quando si licenzia un dipendente per comportamento scorretto:
«Avevo sperato di no, ma devo lasciarti andare. Sei stato irrispettoso verso me, il tuo staff e i tuoi clienti, e ho sentito troppe lamentele su come gestisci te stesso. Tale attività non può più essere collegata alla mia attività. Il tuo ultimo giorno è oggi.
#4. Problemi legali
Se un dipendente commette comportamenti violenti, molestie, furto, falsificazione, condivisione di informazioni riservate, mentire sulla sua domanda di lavoro o altre azioni illegali più gravi, potrebbe essere necessario licenziarlo. Questo tipo di attività potrebbe comportare l'applicazione della legge oltre ad essere un comportamento scorretto. Prima di licenziare il dipendente, assicurati di documentare tutto perché avrai bisogno di prove di ciò che ha fatto.
L'ultima cosa che vuoi fare è essere gentile quando stai licenziando un dipendente per motivi legali. Tuttavia, è una buona idea mantenere la calma e astenersi dal dire qualsiasi cosa che in seguito potrebbe metterti nei guai. Fai questo:
Cosa dire quando si licenzia un dipendente per questioni legali:
«Ti licenzio perché hai usato la carta di credito aziendale per spese personali. Il tuo utilizzo della carta presso un rivenditore di abbigliamento è indicato in una dichiarazione che ho dall'emittente della carta. Abbiamo una politica nel nostro manuale contro l'uso della proprietà aziendale per uso personale, e quando ti ho assunto, hai firmato il modulo in cui confermavi di aver letto la politica. “Sono stato abbastanza esplicito sulle ripercussioni della violazione di quella regola. Devi prendere i tuoi averi e partire.
#5. Problemi di prestazione
Un lavoratore con prestazioni inferiori potrebbe assumere molte forme diverse. Potrebbero arrivare costantemente in ritardo al lavoro, fare lunghe pause, ignorare le procedure operative convenzionali o svolgere compiti in modo improprio. Dovresti sempre tentare di risolvere questi problemi poiché in alcuni casi è possibile. Possono essere utili le ispezioni di qualità dopo la visita, diverse tecniche di formazione, sistemazioni, bonus e incentivi per le prestazioni.
Ma in altri casi, il lavoratore semplicemente non sta migliorando. È ora di separarsi perché non puoi continuare a investire tempo ed energie nella supervisione delle loro prestazioni. Quando stai licenziando, usa questi suggerimenti per licenziare un dipendente educatamente:
Cosa dire quando si licenzia un dipendente per lavoro scadente:
“Mi dispiace annunciare che devo lasciarti andare. Per quanto riguarda la tua attenzione ai dettagli durante le visite, alcuni dei nostri clienti hanno espresso sgomento. Il tuo supervisore dell'equipaggio ha offerto liste di lavoro e ulteriore formazione per assicurarsi che tutto fosse fatto, e tu e io abbiamo già discusso dei metodi per migliorare, ma non ho notato gli aggiustamenti necessari. Il tuo ultimo giorno è oggi".
#6. No-show
Quando un dipendente non si presenta, spesso non telefona o non si presenta al lavoro. Di conseguenza, ti chiedi cosa sta succedendo e ti precipiti a completare le tue responsabilità quotidiane. Non puoi lasciare che un dipendente se la cavi con una mancata presentazione a meno che non ci sia una scusa valida (come un'emergenza). Ha un impatto sulla tua azienda e mostra ai tuoi dipendenti che anche loro possono avere successo.
Se un dipendente non si presenta al lavoro, è meglio licenziarlo di persona, ma potrebbe essere difficile. Puoi recedere dal rapporto di lavoro inviando un SMS o un'e-mail simile a questo dopo esserti assicurato che non abbiano un'emergenza valida, come una malattia grave o un incidente:
Cosa dire quando si licenzia un dipendente per mancata presentazione:
Sei stato licenziato per lavoro scomparso. Sono passati due giorni da quando non sei arrivato al lavoro. Ho provato a chiamarti, inviarti messaggi e inviarti un'e-mail, ma non ne hai restituito nessuno. Inoltre non ho idea di dove sei o quando tornerai. Ciò indica che non posso fare affidamento su di te per svolgere i tuoi doveri. Spedisco il tuo ultimo stipendio perché Plum Landscaping non ti assume più.
Come licenziare qualcuno bene: cosa dire ai tuoi colleghi dopo una cessazione
I membri del tuo staff potrebbero essere preoccupati di essere il prossimo dipendente licenziato se ne licenzi uno. Sia il morale che la produzione possono essere influenzati da questo. Inoltre, altri dipendenti possono licenziarsi da soli, basandosi su chi hai licenziato e perché. Il tuo gruppo chiederà informazioni. Non c'è modo di evitarlo. Pertanto, è preferibile organizzare un breve incontro o inviare un'e-mail per fornire risposte piuttosto che lasciare le persone all'oscuro.
Come rivolgersi al tuo team dopo aver lasciato andare un dipendente problematico:
Devo informarvi che Jane non sarà più un membro del nostro team, il che è deplorevole. Il suo lavoro non ha soddisfatto gli standard aziendali e mantenere la soddisfazione del cliente è fondamentale, cosa che il resto di voi fa eccezionalmente bene.
“Nessuno dei tuoi lavori è in pericolo e gli affari vanno a gonfie vele. Apprezzo ciò che fornisci e spero che rimarrai nello staff. Sono felice di rispondere a qualsiasi domanda tu possa avere in questo momento.
Dopo i licenziamenti, cosa dire alla tua squadra:
“Ho dovuto decidere se licenziare o meno Jane, John e Alan. Abbiamo molto meno lavoro da svolgere di recente, come ho notato nelle precedenti riunioni del team. La situazione finanziaria dell'azienda è cambiata e sono riuscito a mantenere solo un piccolo numero dei nostri migliori risultati.
Di conseguenza, sono certo che saremo in grado di tenerti nello staff per il momento. Per aumentare le entrate, ho anche destinato una parte di quel budget al marketing. Posso rispondere a qualsiasi dubbio tu possa avere perché riconosco che questo potrebbe sembrare ancora molto confuso per te.
Cosa si dice quando si licenzia qualcuno?
Cosa dire quando si lascia che qualcuno si comporti male:
«Avevo sperato di no, ma devo lasciarti andare. Sei stato irrispettoso verso me, il tuo staff e i tuoi clienti, e ho sentito troppe lamentele su come gestisci te stesso. Tale attività non può più essere collegata alla mia attività. Il tuo ultimo giorno è oggi.
Come si dice fuoco bene?
Se segui questi consigli, puoi licenziare qualcuno educatamente:
- Voce dei primi problemi.
- Sii paziente con te stesso.
- Pratica.
- Porta un testimone:
- Sii preciso e professionale.
- Sii forte.
- Rimani emotivamente stabile.
- Dai loro un po' di tempo.
- Includere il numero di telefono e l'indirizzo e-mail dell'HR.
- Consenti un ultimo saluto.
- Considera il finale.
Come licenziare qualcuno che non è adatto?
Ecco cosa dire quando si licenzia un “impiegato non in forma” “Ti lascio andare perché non funziona. Stiamo terminando questa connessione di lavoro perché non è una buona partita e mi rendo conto che hai delle domande e probabilmente sei sorpreso. Nonostante sia difficile, la nostra scelta è definitiva. Pertanto, dal momento che parlare del perché non cambierà la situazione, tacere ora è la linea d'azione più fruttuosa.
Come licenziare qualcuno con calma?
Glickman consiglia di farlo in un posto tranquillo e di pronunciare subito la battuta finale. La prima cosa che ti consiglia è di dire: "Ho delle brutte notizie per te". Il tuo tempo in questo ufficio finisce oggi. Quindi, in una sola frase, spiega perché stai lasciando la tua posizione. Lei consiglia: "Sii trasparente".
Quali sono validi motivi per licenziare qualcuno?
7 cause valide per il licenziamento dei dipendenti dal lavoro sono:
- Aggressività, intimidazione o assunzione di rischi in un contesto sessuale.
- Azioni disoneste.
- Rottura di beni aziendali.
- Appropriazione indebita di risorse aziendali.
- Domanda di lavoro che inganna il responsabile delle assunzioni.
- Non essere all'altezza delle aspettative nel proprio lavoro.
- Frequentazione negligente.
Come si scrive un messaggio di licenziamento?
In una lettera a [Nome], A partire da [data], non abbiamo più bisogno dei tuoi servizi e quindi questa lettera. Sebbene il tempo trascorso a lavorare con [nome dell'azienda] sia stato gratificante, ora dobbiamo terminare il nostro rapporto d'affari per [motivi]. Prima di terminare ufficialmente il nostro contratto, dobbiamo assicurarci che tutti i risultati in sospeso siano stati completati.
Puoi licenziare qualcuno senza dirgli perché?
Nella maggior parte dei casi, il datore di lavoro non è obbligato a fornire al dipendente una spiegazione per il licenziamento. Nessuna legislazione impone la fornitura di tale giustificazione. Tuttavia, può essere stipulato nel contratto di lavoro.
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