Se un dipendente ritiene di essere equamente ricompensato per i suoi sforzi, è più probabile che rimanga motivato e soddisfatto nella sua posizione. Questa è nota come teoria dell'equità e può essere utilizzata per mantenere motivato il personale. In questo post, esamineremo la teoria dell'equità della motivazione e come potrebbe essere applicata sul posto di lavoro.
Qual è la teoria dell'equità della motivazione?
La teoria dell'equità della motivazione sostiene che ciò che una persona viene pagata per il proprio lavoro ha un impatto diretto sulla sua motivazione. Quando applicato al posto di lavoro, suggerisce che un individuo si sforzerà generalmente di trovare un equilibrio tra ciò che contribuisce all'azienda e ciò che riceve in cambio.
Comprendere l'importanza della teoria dell'equità negli ambienti professionali ti aiuterà a garantire che il tuo personale sia adeguatamente motivato e riconosciuto per i loro sforzi. Quando fornisci un'equa remunerazione per i contributi del tuo team, questi possono sostenere livelli più elevati di motivazione. Ciò può migliorare elementi come il lavoro di squadra, l'impegno sul lavoro e la comunicazione.
La teoria dell'equità di Adam
La teoria della motivazione dell'equità, sviluppata nei primi anni '1960 dallo psicologo comportamentale John Stacey Adams, si occupa di definire e analizzare la soddisfazione relazionale dei dipendenti. Secondo Adams, i dipendenti dovrebbero cercare un equilibrio tra ciò che forniscono a un'organizzazione e ciò che ricevono e basare la loro felicità con tale equilibrio sulle opinioni dei loro colleghi.
La percezione dei dipendenti e la teoria dell'equità della motivazione
L'equità viene calcolata dividendo gli output di una persona per gli input della stessa persona. I dipendenti che credono nella teoria dell'iniquità modificheranno i loro input per ristabilire l'equilibrio. Secondo la Teoria della motivazione dell'equità di Adam, i dipendenti si guardano intorno e si confrontano con gli altri piuttosto che afferrare semplicemente l'uguaglianza in isolamento.
Quando i risultati dei dipendenti sono inferiori ai loro input rispetto agli altri, si sentono demotivati. Allo stesso modo, se i risultati di un dipendente sono superiori a quelli di altri che svolgono lo stesso lavoro, potrebbe essere necessario correggere i propri input distorti o concentrarsi sul cambiamento degli input. I dipendenti che credono nella teoria della disuguaglianza lavoreranno duramente per ripristinare l'equilibrio.
Quali sono le 4 proposte della teoria dell'equità?
Un gruppo referente è un gruppo di persone utilizzato da un dipendente per fare confronti. Nella teoria dell'equità della motivazione di Adam, le persone si confrontano con quattro gruppi di riferimento:
- L'esperienza di una persona all'interno della sua attuale organizzazione viene definita self-inside.
- Le interazioni dell'individuo con altre organizzazioni al di fuori del sé.
- Altri-all'interno: quelli attualmente impiegati dall'individuo.
- Altri-da-parte: persone che non sono membri di un determinato gruppo.
Quando un programmatore confronta il proprio reddito con quello di altri programmatori nella stessa attività, si riferisce agli altri all'interno. Se si confrontano con programmatori che conoscono socialmente, il gruppo di riferimento è l'esterno. Se si misurano rispetto a ciò che hanno guadagnato nel loro lavoro precedente, il gruppo di riferimento è self-outside.
Componenti della teoria dell'equità della motivazione
La teoria dell'equità è divisa in due parti: input e risultati. La percezione di queste due caratteristiche da parte dei membri del team può influenzare i loro livelli di motivazione.
#1. Ingressi
Un input è un contributo dato in cambio di una ricompensa. Gli obblighi di tempo, le attività lavorative quotidiane, la lealtà verso un'organizzazione e l'entusiasmo per la propria professione sono tutti esempi di input.
I dipendenti spesso distinguono tra stimoli controllabili e incontrollabili. La comunicazione e la frequenza sono esempi di input controllati, mentre la formazione professionale e l'anzianità sono esempi di input incontrollabili.
#2. Risultati
Un risultato, noto anche come output, è la remunerazione che una persona riceve come risultato diretto dell'input che fornisce.
I risultati possono includere fattori difficili come:
- Stipendio e aumenti salariali
- Sicurezza sul lavoro
- Vantaggi come l'assistenza sanitaria o le ferie
Ci sono anche risultati indiretti:
- Complimenti dai colleghi
- Reputazione migliorata
- Orgoglio del proprio lavoro
L'importanza attribuita all'input dovrebbe idealmente tradursi nel valore del fine. Un laureato, ad esempio, può ritenere che la laurea porterà a migliori possibilità di lavoro.
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Fattori della teoria dell'equità
I referenti e le variabili moderatrici sono componenti della teoria dell'equità. Questi fattori possono avere un impatto sul giudizio di un dipendente su ciò che è giusto.
#1. Gruppi referenti
I referenti sono confronti che un dipendente può utilizzare per costruire un'opinione su un risultato. I quattro confronti chiave sono i seguenti:
- Self-dentro: Include l'esperienza di un dipendente in una posizione precedente nella sua attuale attività.
- Auto-esterno: L'esperienza del dipendente in posizioni esterne all'organizzazione.
- Altro-dentro: Un confronto con gli input e i risultati di un altro dipendente nella stessa azienda.
- Altro-esterno: Un confronto con i dipendenti in posizioni comparabili al di fuori dell'azienda attuale.
Uno di questi quattro referenti può essere utilizzato da un dipendente per giudicare in che modo il suo datore di lavoro lo tratta in modo equo. Uno dei membri del tuo team, ad esempio, potrebbe provenire da un'azienda che non ha valutato il loro impegno. Se fai spesso complimenti a quella persona quando supera i suoi obiettivi, probabilmente farà un confronto egoistico e concluderà che ora sta ricevendo un compenso più equo per i suoi sforzi.
#2. Fattori moderatori
Anche caratteristiche moderatrici come l'istruzione e la quantità di esperienza di un individuo possono avere un impatto diretto sulla loro visione dell'equità. Quelli con livelli di istruzione più elevati, ad esempio, potrebbero aver incontrato un numero maggiore di persone nel loro campo, spingendoli a fare confronti con l'altro. I dipendenti con maggiore esperienza nella loro professione o azienda sono più propensi a fare confronti interni, mentre quelli con meno esperienza si affideranno più frequentemente alle conoscenze personali.
Come implementarla sul lavoro la teoria dell'equità della motivazione
La teoria dell'equità può aiutarti a comprendere i vari aspetti che influenzano i livelli di motivazione del tuo team. Considera i seguenti suggerimenti per implementare la teoria dell'equità sul posto di lavoro:
#1. Mantieni una composizione equilibrata della squadra.
Poiché molti dipendenti versano contributi di lavoro in base a ciò che si aspettano di ricevere, la definizione di criteri di equità e uguaglianza può avvantaggiare l'intero team. Assicurati che tutti i membri del team ricevano un compenso uguale per quantità simili di impegno. Puoi anche organizzare riunioni regolari del team per assicurarti che tutti si sentano apprezzati per i loro contributi.
#2. Assicurati di fornire una remunerazione simile.
I membri del tuo team possono fare distinzioni tra l'interno e l'esterno del posto di lavoro. Se un dipendente percepisce che sta ottenendo gli stessi risultati di altri nella sua zona con la stessa esperienza, è più probabile che rimanga nella sua posizione. Prendi in considerazione lo studio dell'occupazione esterna per stipendio, benefici e incentivi quando stabilisci le linee guida sulla retribuzione. Usa oggetti simili per far sentire il personale più a suo agio nei loro ruoli.
#3. Comprendi i valori fondamentali del tuo team.
Molto probabilmente i membri del tuo team assegneranno pesi diversi a vari input e risultati. Alcune persone attribuiscono un valore maggiore all'istruzione, alle competenze e alla formazione, mentre altri ritengono che il loro tempo e il loro lavoro dovrebbero essere ricompensati di più. Quando mostri al tuo team che apprezzi abbastanza i loro contributi, puoi aiutarli a rimanere motivati e soddisfatti al lavoro. Potrebbe essere utile chiedere ai singoli membri che cosa li motiva a sviluppare un piano realizzabile.
Comportamento tipico dei dipendenti sottopagati
Ai dipendenti sottopagati non viene fornita alcuna motivazione estrinseca/esterna sotto forma di denaro. In condizioni normali, possono accontentarsi dello status quo o persino trovare una motivazione intrinseca per svolgere bene il proprio lavoro o goderselo.
Quando la teoria dell'equità di Adams viene violata, tuttavia, accadono cose brutte.
I dipendenti che ritengono di essere pagati troppo poco possono:
- Si sentono insoddisfatti del loro impiego o del loro datore di lavoro
- Entra in modalità sopravvivenza (eseguendo "solo il proprio lavoro" ma nient'altro).
- Sii insoddisfatto
- Fai meno sforzi durante l'orario di lavoro.
- Lavora meno ore (inizia più tardi, finisci prima o fai pause più lunghe o più frequenti).
- Comportamento negativo
- Fai un caso forte per maggiori fondi.
- "Recitare" disturbando, causando problemi o semplicemente rendendo la vita più difficile a coloro che li circondano.
- Concorrenza eccessiva
- Smettere.
Comportamento tipico dei dipendenti strapagati
- I dipendenti strapagati possono provare umiliazione, senso di colpa o sentirsi "fortunati".
- I dipendenti che ritengono di essere pagati in eccesso possono: Estendere i propri sforzi oltre le ragionevoli aspettative per giustificare il proprio stipendio (il che può comportare orari di lavoro eccessivi, stanchezza o addirittura esaurimento)
- La distorsione cognitiva si verifica quando le persone modificano inconsciamente la loro prospettiva su ciò che è giusto.
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Quali sono le conseguenze della teoria dell'equità per i manager aziendali?
La teoria dell'equità ha diverse conseguenze per i manager aziendali:
- I dipendenti calcolano le somme dei loro input e output. Di conseguenza, una madre che lavora potrebbe essere disposta ad accettare una retribuzione inferiore in cambio di orari di lavoro più flessibili.
- Personale diverso applica valori personali a input e output. Di conseguenza, due dipendenti con la stessa quantità di esperienza e qualifiche che svolgono lo stesso lavoro per la stessa retribuzione possono avere prospettive molto diverse sull'equità del contratto.
- I dipendenti hanno la libertà di adattarsi al cambiamento del potere d'acquisto e delle condizioni di mercato nelle loro singole aree. Di conseguenza, un insegnante in Alberta potrebbe ricevere una retribuzione inferiore rispetto a un collega a Toronto se il loro costo della vita è diverso, oppure un insegnante in un remoto villaggio africano potrebbe accettare una struttura retributiva completamente diversa.
- Sebbene possa essere accettabile che il personale più anziano venga pagato di più, ci sono limiti all'equilibrio delle scale di equità e una retribuzione eccessiva dei dirigenti può essere demotivante per i dipendenti.
- Le percezioni dei dipendenti degli input e dei risultati propri e altrui possono essere errate e queste percezioni devono essere gestite con successo.
- I dipendenti che credono di essere ricompensati possono lavorare di più. Tuttavia, ha la capacità di regolare i valori che assegna ai propri input personali. Può interiorizzare un senso di superiorità e, di conseguenza, diminuire i suoi sforzi.
Esempi di teoria dell'equità sul posto di lavoro
Ascoltare le interazioni tra colleghi e colleghi può aiutare a identificare la teoria dell'equità sul posto di lavoro.
I dipendenti spesso si confrontano con quelli con una paga migliore. Quando senti affermazioni come "Miranda guadagna più di me, ma non la vedo fare molto lavoro", nasce Equity Theory.
"Guadagno meno di Miranda, ma questo posto ha bisogno di me più di lei."
"Sapevi che il nuovo ragazzo viene pagato tre volte di più di noi nonostante lavori solo poche ore?" "È giusto?"
In questi casi potremmo vedere i dipendenti confrontare il loro stipendio e il loro contributo con gli altri. Il confronto salariale, invece, è un'abitudine diffusa tra i dipendenti. Altre forme di confronto includono opportunità di apprendimento, opportunità di lavoro da casa, flessibilità e così via.
Cosa succede quando la teoria dell'equità fallisce?
Il comportamento dei dipendenti cambia quando ritengono che l'equilibrio tra input e output (o tra ciò che contribuiscono e le ricompense che ricevono) sia fuori controllo.
Secondo la teoria, quando i dipendenti credono che la loro situazione lavorativa sia ingiusta, faranno (consapevolmente o inconsciamente) tutto ciò che è in loro potere per rimediare.
In che modo le risorse umane possono aiutare la teoria dell'equità?
Le risorse umane sono responsabili di garantire che i dipendenti ricevano un'adeguata remunerazione. Tuttavia, è altrettanto fondamentale promuovere un sentimento di giustizia all'interno dei team. I dipendenti che vengono trattati in modo equo hanno maggiori probabilità di essere motivati, coinvolti e performanti.
La trasparenza può anche essere utile in questa situazione. Quando i dipendenti non sono sicuri di cosa sta succedendo o perché, tendono a formulare i propri giudizi (a volte sbagliati). In generale, più le persone sono informate, meglio lavorano. I dipartimenti delle risorse umane dovrebbero sforzarsi di comunicare quante più informazioni possibili.
Infine, le risorse umane possono mettere in atto la teoria dell'equità garantendo una cultura organizzativa equa. Celebra esempi di equità e racconta storie sul perché l'equità è essenziale per la tua azienda e su cosa fai per promuoverla (o affrontare problemi di ingiustizia).
Conclusione
In sintesi, la teoria dell'equità della motivazione postula che alti livelli di motivazione dei dipendenti sul posto di lavoro possono essere raggiunti solo se ciascun dipendente ritiene che il proprio trattamento sia equo rispetto agli altri.
I dipendenti faranno confronti con altri gruppi sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Lo faranno confrontando il totale di tutti gli input con il totale di tutti gli output. Se le persone percepiscono l'ingiustizia, cambieranno i loro input per compensare, lavorando più o meno a seconda che la loro condizione sia favorevole o sfavorevole rispetto al gruppo o alla persona che viene confrontata.
Riconoscere i termini che le persone usano sul posto di lavoro quando è in gioco la teoria dell'equità può essere un passo fondamentale nella costruzione di un team ad alte prestazioni.
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Riferimenti
