I dipendenti che lasciano la tua azienda sono inevitabili, ma ogni volta che lo fanno, ti costa tempo e denaro importanti. Quindi devi sapere quanti dei tuoi dipendenti se ne vanno.
È fondamentale valutare correttamente il tasso di turnover per determinare quanti dipendenti stanno lasciando la tua organizzazione. Misurare il turnover può aiutarti a migliorare la fidelizzazione dei dipendenti in futuro.
Questa guida spiegherà cos'è il turnover dei dipendenti, come valutare il tasso di turnover del personale e come migliorare il tuo.
Cos'è il turnover dei dipendenti?
Il turnover dei dipendenti è la percentuale di dipendenti che lasciano la tua azienda in un determinato periodo di tempo. Annualmente o trimestralmente, le organizzazioni spesso calcolano il proprio tasso di turnover. Possono anche quantificare il turnover dei nuovi lavoratori per valutare l'efficacia della loro strategia di assunzione.
Il turnover dei dipendenti è un indicatore importante per valutare l'efficacia dei dipartimenti delle risorse umane o dei sistemi di gestione delle risorse umane.
Perché il turnover dei dipendenti è importante?
Sostituire un dipendente è più costoso che mantenerlo. L'intero processo di reclutamento deve essere riavviato, il che richiede tempo e risorse. Se il tuo tasso di rotazione è elevato, ad esempio più persone se ne vanno contemporaneamente, potrebbe portare a:
- Costi aggiuntivi associati alla ricerca di un sostituto
- Abbassare il morale tra coloro che rimangono
- Una scarsità di lavoratori formati e informati
- Perdita di fiducia nelle capacità della squadra
Quando il turnover dei dipendenti ha ripercussioni così importanti, ha senso per gli affari tenerne traccia in modo da poter intraprendere azioni appropriate quando diventa eccessivo.
Quali fattori influenzano il turnover dei dipendenti?
Esistono vari motivi per cui i dipendenti lasciano un dipartimento o un'organizzazione e, sebbene alcuni dei motivi del turnover dei dipendenti siano spiacevoli, altri motivi del turnover dei dipendenti sono previsti e del tutto accettabili. Ciò che è terribile è quando il turnover si verifica per motivi sfavorevoli e/o si verifica a un ritmo imprevisto. Di seguito sono riportati alcuni dei motivi più comuni per il fatturato:
- Mancanza di opportunità di avanzamento o sviluppo di carriera
- Naturale avanzamento di carriera
- Avanzamento interno o trasferimento
- Sovraccarico di lavoro/bruciato
- Atteggiamenti negativi nei confronti del datore di lavoro o della direzione
- Condizioni di lavoro tossiche
- Un evento familiare o personale
- Un'offerta competitiva
- Equilibrio vita-lavoro inadeguato
- Partenza involontaria
Comprendere i fattori che contribuiscono al turnover dei dipendenti può aiutare le aziende ad apportare le modifiche necessarie per mantenere la forza lavoro a un livello ottimale.
Tipi Fatturato dei dipendenti
Il turnover include sia le separazioni volontarie che quelle forzate, nonché quelle che vengono licenziate o che fanno parte di una riduzione di forza o di un ciclo di licenziamenti. Sono incluse anche le separazioni per pensionamento, morte o invalidità. Il turnover differisce dall'attrito in quanto rappresenta tutte le partenze aziendali, mentre l'attrito include esclusivamente il turnover volontario.
Il turnover dei dipendenti è vantaggioso o dannoso? Dipende dal tipo.
| Giro d'affari | |
| Involontario | Volontario |
| Relativo alle prestazioni = desiderabile | Pensioni = Auspicabile |
| RIFS = Indesiderabile | Esce = Indesiderabile |
Turnover involontario vs volontario
I dipendenti che lasciano l'azienda volontariamente lo fanno per una serie di motivi, tra cui nuove opportunità di lavoro, opportunità educative, motivi personali o pensionamento. Questo è noto come turnover volontario dei dipendenti. I dipendenti che vengono licenziati per mancato rispetto degli standard di prestazione e delle aspettative lavorative hanno commesso una cattiva condotta, fanno parte di un licenziamento stagionale o fanno parte di un licenziamento a livello aziendale sono considerati aver avuto un turnover involontario.
Secondo una recente indagine Mercer, il fatturato medio annuo negli Stati Uniti è di circa il 20%, di cui circa due terzi volontario.
Fatturato desiderabile vs. indesiderato
Coloro che vengono licenziati dal lavoro, salvo inevitabili licenziamenti, sono considerati un turnover desiderabile poiché dipendenti più nuovi, più coscienziosi e qualificati possono sostituirli. Quando si tratta di turnover volontario, è considerato dannoso perdere lavoratori che hanno lasciato l'organizzazione per altre responsabilità piuttosto che quelli che sono andati in pensione.
Come calcolare il tasso di rotazione dei dipendenti
Prima di iniziare a calcolare i tassi di rotazione dei dipendenti, devi prima determinare il periodo di tempo per il quale desideri calcolare. Potrebbe essere fatto su base mensile, trimestrale o annuale.
In tre semplici passaggi, ecco come calcolare il tasso di rotazione dei dipendenti:
Passo 1. Raccogli le informazioni richieste
Avrai bisogno di tre informazioni per determinare il turnover dei dipendenti. Innanzitutto, il numero di dipendenti della tua azienda all'inizio del periodo di tempo (ad esempio, un anno). In secondo luogo, il numero totale di dipendenti della tua azienda alla fine del periodo di tempo. Terzo, il numero di dipendenti che hanno lasciato la tua azienda durante il periodo di tempo specificato.
Per determinare il tasso di turnover, avrai bisogno di tre informazioni:
- All'inizio dell'era, il numero del personale
- Alla fine dell'era, il numero di dipendenti
- Numero totale di dipendenti in partenza durante quel periodo di tempo
- Procedi alla fase successiva dopo aver raccolto queste informazioni.
Passo 2. Determina il numero medio di dipendenti
Per calcolare il tasso di rotazione dei dipendenti, in primo luogo, determina il numero tipico di dipendenti. Per fare ciò, aggiungi il numero di dipendenti all'inizio del periodo di tempo (ad esempio, l'inizio dell'anno) al numero di dipendenti alla fine del periodo di tempo (ad esempio, la fine dell'anno).
Ecco come calcolare il conteggio tipico dei dipendenti:
Media # di dipendenti = [(numero di dipendenti all'inizio + numero di dipendenti alla fine)/2]
Ad esempio, supponiamo che la tua azienda avesse 42 dipendenti all'inizio dell'anno e 62 alla fine. Nello stesso periodo, inoltre, sono usciti 13 dipendenti. Aggiungi semplicemente 42 e 62, quindi dividi l'importo per due per ottenere il numero medio di dipendenti.
62+42/2 = 52 è il conteggio medio dei dipendenti.
Passaggio n. 3. Determinare la percentuale del tasso di fatturato
Successivamente, moltiplica l'organico medio dei dipendenti per il tasso di turnover. Dividi il numero di dipendenti che se ne sono andati per il numero medio di dipendenti per arrivare a questa cifra. Quindi dividi il risultato per 100 per ottenere la percentuale del tasso di turnover.
Ecco come calcolare la percentuale del tasso di turnover:
Fatturato annuo = [(numero di dipendenti che hanno lasciato/numero medio di dipendenti)100] Utilizzando lo stesso esempio, dividere 13 (il numero di dipendenti che sono partiti durante il periodo di tempo) per 52 (il numero medio di dipendenti) e moltiplicare per 100 per ottenere un tasso di rotazione dei dipendenti del 25%. percentuale fatturato annuo = 13/52100 = 25%
Come determinare il tasso di rotazione dei dipendenti
Il tuo settore determinerà quanto è eccellente o cattivo il tasso di turnover che hai stimato. Se continuiamo con il nostro esempio, un tasso di turnover del 25% non è nulla se lavori nella produzione o nella vendita al dettaglio. Tuttavia, se lavori nel settore dell'istruzione, dovresti esaminare le ragioni alla base dell'elevato tasso di turnover.
Il tasso di turnover è più di un semplice numero. Per comprendere meglio le informazioni nascoste dietro quel numero, è necessario esaminarlo da molte prospettive. Per iniziare, considera quanto segue:
- Chi sono i dipendenti uscenti? Sono i nuovi assunti o quelli senior che se ne vanno?
- Perché i dipendenti si licenziano? Sono i nuovi assunti che se ne vanno perché c'è uno scollamento tra ciò che si aspettavano e ciò che stanno effettivamente facendo? Hai bisogno di formarli di più o rivedere la tua descrizione del lavoro per attirare i migliori candidati? Se il personale senior se ne va, forse potresti creare un programma di miglioramento delle competenze o di gestione della carriera per mantenerlo.
- C'è uno schema per la loro uscita? Ad esempio, se più dipendenti se ne vanno prima o dopo la valutazione annuale, è possibile che non siano soddisfatti del processo o dei normali tassi di incremento.
Costo del turnover dei dipendenti
Il costo della sostituzione del personale è una delle principali motivazioni negli sforzi delle imprese per prevenire il turnover sia involontario che volontario. Secondo Gallup, il costo della sostituzione di un dipendente varia tra la metà e il doppio del salario del lavoratore.
Utilizzando i calcoli, perdere un dipendente che guadagna $ 80,000 all'anno può costare all'azienda fino a $ 160,000. Un'azienda di 100 persone con un compenso medio di $ 50,000 e un tasso di turnover del 20% può spendere $ 2 milioni all'anno per sostituire 20 persone al costo di $ 100,000 ciascuna.
Il turnover causato dall'assunzione della persona sbagliata e dalla necessità di individuare rapidamente un sostituto è costoso sia dal punto di vista finanziario che in termini di perdita di produttività, morale e qualità del lavoro.
Fatturato dei dipendenti del settore
Tutto ciò solleva la questione di cosa costituisca un ragionevole livello di logoramento.
Il fatturato, come altri standard, deve essere visto nel contesto. Ciò che è insolito in un settore verticale può essere del tutto normale in un altro. Secondo il rapporto Mercer, la vendita al dettaglio e all'ingrosso registrano i tassi di turnover volontario annuo più elevati, pari al 37%, mentre la media nazionale è del 20%. Il contact center/servizio clienti (17%), la produzione e le operazioni (15%) e le vendite (14%), secondo Mercer, hanno il fatturato annuo volontario più elevato.
Il fatturato mensile è comune nelle industrie; I team delle risorse umane possono consultare fonti di settore e analisti per le tendenze nei loro verticali. Il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti monitora regolarmente le offerte di lavoro e i dati sul turnover.
Che cos'è un tasso di rotazione dei dipendenti appropriato?
Come detto in precedenza, i tassi di turnover variano notevolmente a seconda del settore e devono essere compresi in tale contesto. I professionisti delle risorse umane stimano che la media nazionale del fatturato annuo sia di circa il 20%, con una media mensile del 3.2%. Devono quindi inserire i dati dai loro sistemi di gestione delle risorse umane, che dovrebbero essere accoppiati con i sistemi finanziari e quindi in grado di fornire informazioni sugli stipendi e altre spese per la forza lavoro.
Il monitoraggio dei tassi di turnover complessivi può aiutare le aziende a capire se il turnover ha raggiunto livelli problematici e consente loro di approfondire le specifiche. I tassi di turnover sono coerenti tra gruppi di età, sesso, etnia e incarico? E per ruolo, dipartimento e manager? Il team di gestione della forza lavoro è a conoscenza di modelli che potrebbero suggerire una mancanza di ruoli essenziali?
Prevenire il turnover dei dipendenti
La buona notizia è che il turnover eccessivo è un problema risolvibile. E, in molti casi, il rimedio parte dai responsabili di reparto.
Ecco alcune pratiche consigliate per i team delle risorse umane.
#1. Codificare i requisiti per i manager del personale:
Non dare per scontato che i supervisori in prima linea controllino regolarmente i loro rapporti o discutono le variabili che spingono i dipendenti a dimettersi, come la retribuzione, il percorso di carriera e il miglioramento dell'equilibrio tra lavoro e vita privata. Ricorda che ciò che è importante per un artista di alto livello può essere irrilevante per un altro. I manager devono portare alla luce le motivazioni individuali e capire cosa spingerà una persona non solo a continuare a svolgere ma anche a diventare sinceramente interessata a portare avanti la missione dell'azienda.
#2. Sii proattivo nel pubblicizzare le aperture aziendali
Quando si tratta di crescita professionale, coloro che se ne vanno sono spesso alla ricerca di opportunità per crescere e sviluppare nuove capacità che percepiscono non disponibili all'interno dell'organizzazione. Le risorse umane possono ridurre le spese di reclutamento e migliorare la fidelizzazione promuovendo opportunità di transizione a nuovi ruoli e garantendo che non vi siano conseguenze negative per la candidatura.
#3. Esamina in profondità i dati sull'attrito
Se un dipartimento sta perdendo personale a un ritmo più veloce di altri, cercane il motivo. Potrebbe essere a causa della natura delle posizioni all'interno di quel team, o potrebbe essere perché i dipendenti in partenza desiderano più comunicazione e assistenza dai loro supervisori, che si aspettano di trattarli professionalmente.
#4. Comunicazione
Aumentare la comunicazione con i dipendenti attraverso municipi e sondaggi per mostrare gli obiettivi aziendali e questioni pratiche ma significative come programmi di apprezzamento dei dipendenti, opportunità di sviluppo professionale e vantaggi aggiuntivi.
Il software per le risorse umane può aiutarti a migliorare il monitoraggio e ridurre il turnover dei dipendenti.
Per vari motivi, un software completo per la gestione del capitale umano è fondamentale per ridurre il turnover dei dipendenti.
Per cominciare, rende più facile per le risorse umane acquisire e analizzare i dati, oltre a tenere traccia dei KPI che aiutano a ridurre l'attrito, comprese le misurazioni del fatturato stesso. Il software HCM rende molto semplice per gli analisti HRIS fornire risposte a leader e manager piuttosto che consegnare loro fogli di calcolo pieni di numeri e lasciarli ai propri dispositivi per l'analisi.
Quando si sceglie un software per la gestione della forza lavoro, cercare soluzioni che:
- Consenti alle aziende di identificare i problemi di assenteismo e implementare il programma più flessibile e prevedibile richiesto dai dipendenti.
- Imposta avvisi basati su trigger predefiniti. Sorprendentemente, la ricerca rivela che il traguardo di un anno è fondamentale. I dipendenti possono credere che dovrebbero rimanere in un ruolo per almeno un anno per evitare di essere etichettati come "tramogge di lavoro". Qualcosa di semplice come l'invio di un avviso a un manager e al dipartimento delle risorse umane in occasione dell'anniversario di un anno di un dipendente può servire come promemoria per il check-in.
- Collega i dati sulle prestazioni a obiettivi specifici, come gli obiettivi di vendita nel sistema CRM, in modo che il successo possa essere riconosciuto in tempo reale. Con gli strumenti di pianificazione della successione, l'azienda può visualizzare la forza del banco e preparare i professionisti ad alte prestazioni per lavori critici fornendo opportunità di formazione e percorsi di carriera chiaramente definiti.
- Fattori semplici come essere pagati correttamente e in tempo, tenere traccia delle ferie maturate in modo accurato, onboarding senza interruzioni, garantire la facilità di iscrizione ai benefit e ottenere risposte dalle risorse umane quando ne hanno bisogno sono importanti per l'esperienza dei dipendenti.
- Il software migliora le esperienze che guidano un elevato coinvolgimento dei dipendenti, che è correlato a tassi di turnover inferiori.
Di chi è la colpa per il turnover dei dipendenti?
Sebbene varie variabili possano spingere un dipendente a lasciare volontariamente o involontariamente una posizione, la prima è più direttamente correlata al capo. Una cattiva gestione è una delle cause principali del turnover dei dipendenti, mentre una gestione efficace contribuisce alla creazione di condizioni di lavoro che incoraggiano le persone a restare. Le risorse umane sono responsabili del monitoraggio del turnover dei dipendenti e della fornitura di informazioni sulle tendenze, ma un manager ha la maggiore influenza per evitare il turnover volontario all'interno dell'azienda.
Perché dovrei essere preoccupato per la fidelizzazione dei dipendenti?
Il turnover dei dipendenti può costare alle aziende milioni di dollari ogni anno. I tassi di turnover che superano gli standard del settore potrebbero indicare gravi problemi con la cultura, la gestione, lo stipendio e i benefici, nonché un'influenza negativa sui clienti.
Qual è il ritorno sull'investimento per la conservazione?
Le aziende dovrebbero riconoscere che, oltre a evitare i costi di sostituzione del personale e la possibilità di mancati guadagni, ogni aspetto della vita è ora soggetto a valutazioni estremamente pubbliche. Proprio come una cattiva recensione su Yelp può diminuire le entrate di un ristorante, quando i dipendenti criticano la tua azienda sui social media o su siti di lavoro come Glassdoor, dovrai spendere di più per attirare personale di alto livello.
È desiderabile un alto tasso di rotazione dei dipendenti?
Un alto tasso di turnover indica che non stai interagendo in modo efficace con i tuoi dipendenti. Il tuo dipartimento delle risorse umane deve creare regole e quadri per mantenere i dipendenti coinvolti e soddisfatti affinché possano rimanere con l'azienda per lungo tempo.
È auspicabile un basso tasso di rotazione dei dipendenti?
Un basso tasso di turnover indica che i tuoi dipendenti sono abbastanza coinvolti, soddisfatti e motivati da rimanere con te per un lungo periodo di tempo. Implica anche che le politiche delle risorse umane siano solide e che il dipartimento delle risorse umane stia funzionando come previsto. Di conseguenza, avvantaggia la crescita complessiva della tua organizzazione.
Conclusione
Questo è tutto quello che c'è da fare! Un breve riferimento che ti guida attraverso tutto ciò che devi sapere sul turnover dei dipendenti, inclusi i fattori che ne influenzano il tasso e le strategie per trattenere il personale di alto livello nella tua azienda.
Come puoi vedere, il turnover non è sempre una cosa negativa fintanto che viene mantenuto a un livello adeguato e le prestazioni deboli vengono sostituite con i migliori datori di lavoro e capacità.
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Riferimenti
