La question du turnover du personnel est devenue une préoccupation majeure pour les professionnels et praticiens de la GRH. Le taux de rotation du personnel détermine si l'organisation avance ou recule. Dans le même ordre d'idées, les différents types de roulement du personnel déterminent également s'il s'agit d'une bonne participation ou non. Autrement dit, le roulement du personnel n’est pas entièrement une mauvaise chose. Nous expliquerons cela plus en détail, mais voyons d’abord la signification du roulement du personnel et ses causes.
Signification du roulement du personnel
Le roulement du personnel, également appelé taux de roulement du personnel, est le nombre ou la proportion d'employés qui quittent une entreprise et sont remplacés par de nouveaux employés. Alors que le nombre total de personnes qui quittent une entreprise est généralement mesuré, le chiffre d'affaires peut également faire référence à des sous-catégories au sein d'une organisation, telles que des départements individuels ou des groupes démographiques.
Le roulement, souvent appelé roulement du personnel ou roulement de la main-d'œuvre, est le taux auquel une entreprise perd des employés dans le contexte de la gestion des ressources humaines (GRH). Il indique la durée moyenne de séjour des salariés.
Le chiffre d'affaires est calculé pour les entreprises individuelles et leurs industries dans leur ensemble. Lorsqu'on dit qu'un employeur a un taux de roulement élevé par rapport à ses concurrents, cela signifie que ses employés ont une ancienneté moyenne plus courte que les employés d'autres entreprises du même secteur.
Un roulement élevé du personnel peut être préjudiciable à la productivité d'une entreprise si des professionnels qualifiés partent fréquemment et que le bassin de travail compte un pourcentage élevé d'apprentis.
Types de rotation du personnel
Parce que votre talent peut vous filer entre les doigts et que vous souhaitez conserver autant de personnel hautement performant que possible, vous pouvez considérer le roulement comme une mauvaise idée. Ce n'est pas toujours le cas, car vous pourriez avoir un roulement important tout en gardant vos meilleurs employés et en continuant à bien performer.
Le chiffre d'affaires peut prendre différentes formes. Le roulement interne fait référence aux personnes quittant leur poste actuel et occupant de nouveaux postes au sein de la même entreprise. Le roulement externe fait référence aux personnes quittant leur poste actuel et acceptant de nouveaux postes à l'extérieur de la même organisation.
Le roulement interne peut avoir à la fois des effets positifs (tels qu'un regain de moral suite à un changement de travail et de superviseur) et négatifs (tels qu'une rupture de projet/relation ou le principe de Peter). Par conséquent, le suivi de ce type de chiffre d'affaires peut être tout aussi crucial que le suivi de sa contrepartie externe.
La rotation interne du personnel peut être régie et contrôlée par des processus GRH standard tels qu'une politique de recrutement interne ou une planification formelle de la relève. Le turn-over interne, aussi appelé mutation interne, est souvent considéré comme une opportunité d'accompagner les salariés dans leur évolution de carrière tout en limitant le turn-over externe plus coûteux.
À moins que le poste ne soit un rôle de tremplin spécifié, une grande fréquence de transferts internes au départ d'un département ou d'une division donnée peut indiquer des problèmes dans ce domaine.
Généralement, le roulement du personnel est classé en quatre types, et nous examinerons chacun d'eux :
#1. Roulement volontaire
Cela se produit lorsqu'un employé choisit de quitter l'organisation librement. Les raisons de cet écart peuvent différer. Tout, d'une meilleure offre d'emploi à une panne, est possible.
#2. Roulement involontaire
Cela se produit lorsque l'employé est licencié par l'employeur, généralement en raison d'un mauvais rendement ou d'un cas de force majeure.
#3. Chiffre d'affaires fonctionnel
Cela fait référence au roulement du personnel lorsque la personne en question est peu performante dans l'organisation et peut être facilement licenciée.
#4. Chiffre d'affaires dysfonctionnel
Les employés qui avaient un potentiel de leadership important mais qui ont quitté l'organisation. Ce sont les pires scénarios de roulement, et ce sont ceux que vous voulez éviter en élaborant un plan de relève.
Chiffre d'affaires souhaitable et indésirable
Le chiffre d'affaires a une connotation négative, même si ce n'est pas toujours une mauvaise chose.
Le roulement souhaitable se produit lorsqu'un employé dont les performances sont inférieures aux attentes de l'entreprise est remplacé par quelqu'un dont les performances atteignent ou dépassent ces objectifs.
C'est souhaitable parce que les mauvaises performances au travail, l'absentéisme et les retards coûtent cher - remplacer un mauvais interprète par un employé qui fait son travail peut augmenter la rentabilité de l'entreprise.
Une rotation souhaitable se produit également lorsque le changement de personnel instille de nouveaux talents et capacités, offrant un avantage concurrentiel à l'entreprise.
Le roulement indésirable, en revanche, signifie la perte d'employés dont les performances, les talents et les certifications sont des ressources importantes.
Comment déterminez-vous le roulement du personnel ?
Divisez le nombre total d'employés qui partent au cours d'une certaine période (mois, trimestre, année, etc.) par le nombre moyen d'employés qui travaillent au cours de cette période. Multipliez ce chiffre par 100 pour obtenir le taux de rotation du personnel.
Par exemple, si vous avez en moyenne 140 employés qui travaillent tout au long d'un mois et qu'il en reste 26, votre taux de rotation est d'environ 18.6 %.
L'équation ressemblerait à ceci : (26/140)*100 = 18.57
Les embauches temporaires et le personnel en congé ne sont inclus dans aucune partie de l'équation. L'intégration de fluctuations transitoires dans les effectifs entraînera un taux de roulement plus élevé qu'il ne l'est actuellement.
Avantages du roulement du personnel
Le chiffre d'affaires coûte cher. Elle génère de nombreux problèmes pour une entreprise. Voici les principaux inconvénients :
Le chiffre d'affaires comprend une variété de dépenses, y compris les coûts de remplacement et d'opportunité. Des coûts directs et indirects existent. Les coûts directs comprennent les frais de subsistance, les coûts de remplacement et les coûts de transition, tandis que les coûts indirects comprennent les pertes de productivité, les niveaux de performance réduits, les heures supplémentaires inutiles et le mauvais moral.
Cependant, l'impact n'est pas seulement financier ; elle a également une influence négative sur le moral du personnel. Bien que difficile à quantifier, un moral bas a un effet domino qui réduit l'efficience et l'efficacité.
Un autre inconvénient est la mauvaise performance au travail. Les travailleurs ayant moins d'expertise sont moins susceptibles de vendre des solutions de plus grande valeur et de fournir un service optimal.
Bon nombre des effets négatifs du roulement sont liés à de mauvaises performances. Les entreprises ayant un taux de roulement plus élevé peuvent avoir des difficultés à accomplir toutes les tâches quotidiennes nécessaires ou cruciales.
Raisons du roulement élevé ou faible
Le personnel de GRH dans les organisations doit d'abord comprendre les principales raisons du roulement du personnel afin de réduire les taux de roulement. Les bonnes personnes laissent des managers faibles, pas de bonnes organisations ! Les bons employés partent pour diverses raisons.
Voici quelques raisons du roulement du personnel :
#1. Conduite grossière
Selon des études, les humiliations quotidiennes réduisent la productivité et poussent les bons employés à partir.
Le roulement du personnel est exacerbé par l'impolitesse, l'attribution du blâme, la médisance, le favoritisme et les représailles. Se sentir amer et maltraité n'est pas propice à une atmosphère de travail positive.
#2. Conflit travail-vie personnelle
Les organisations continuent d'exiger qu'une personne exécute le travail de deux personnes ou plus à mesure que la demande économique augmente.
Les employés sont obligés de choisir entre leur vie personnelle et professionnelle dans de tels cas. Cela ne convient pas à la main-d'œuvre plus jeune d'aujourd'hui, ce qui est exacerbé lorsque les deux conjoints travaillent.
#3. Un décalage entre les attentes professionnelles
Il est trop courant qu'un poste s'écarte considérablement de la description initiale et des promesses faites au cours de la période d'entrevue.
Lorsque cela se produit, cela peut engendrer de la méfiance.
#4. Désalignement des employés
Les organisations ne doivent jamais embaucher du personnel (interne ou externe) à moins qu'il ne soit qualifié pour le poste et qu'il ne corresponde à la culture et aux objectifs de l'organisation.
Les gestionnaires ne doivent pas tenter de créer un ajustement là où il n'en existe pas. Cela équivaut à essayer de presser un pied de taille neuf dans une chaussure de taille huit. Le roulement du personnel est souvent le résultat du fait que ni la direction ni les employés ne sont satisfaits.
#5. Se sentir sous-estimé
Tout le monde désire être reconnu et récompensé pour un travail bien fait. La récompense n'a pas à être monétaire. L'appréciation sincère est la forme de reconnaissance la plus efficace. Lorsque les employés ne sont pas reconnus, leur sens de la dignité les oblige à quitter l'organisation.
#6. Manque de coaching et de feedback.
Les gestionnaires inefficaces repoussent les commentaires au personnel, même s'ils savent instinctivement que fournir et recevoir des commentaires honnêtes est essentiel à la croissance et au développement d'équipes et d'entreprises prospères.
Cela pourrait entraîner un roulement des employés.
#sept. Faible capacité de prise de décision
Les micromanagers semblent douter de la capacité de leurs employés à accomplir leurs tâches sans supervision constante. L'actionnariat et l'empowerment des salariés sont essentiels dans les organisations !
Les employés responsabilisés ont le pouvoir de formuler des idées et de prendre des décisions. Les employés peuvent tenter de démissionner s'ils manquent de compétences en matière de prise de décision.
#8. Manque de compétences humaines
De nombreux managers ont été promus parce qu'ils ont travaillé efficacement et produit des résultats. Cependant, cela ne signifie pas qu'ils sont capables de diriger. Les leaders sont créés plutôt que nés.
Les compétences interpersonnelles peuvent être apprises et améliorées, mais il est préférable qu'un manager ait une capacité naturelle à se connecter avec les autres et à les motiver. Sinon, ils visent à éviter de diriger.
#9. Instabilité organisationnelle
Les employés sont déconnectés de l'objectif de l'organisation parce que la direction se réorganise constamment, change de direction et déplace les gens.
Les employés n'ont aucune idée de ce qui se passe, de leurs priorités ou de ce qu'ils devraient faire. Cela produit de l'irritation, ce qui entraîne des malentendus et des inefficacités, et, éventuellement, un roulement.
#dix. Arrêt des augmentations et des promotions
Les augmentations et les promotions sont fréquemment interrompues pour des raisons économiques, mais elles hésitent à revenir une fois la crise passée.
Les organisations peuvent ne pas chercher à offrir le meilleur salaire dans leur domaine. Même si elles ne le font pas, les entreprises doivent offrir des salaires et des avantages sociaux compétitifs tout en faisant en sorte que leurs employés se sentent valorisés ! C'est un combo important.
Façons de réduire ou de prévenir le roulement du personnel
Les employés sont essentiels à la gestion d'une entreprise; sans eux, l'entreprise échouerait. Cependant, les entreprises d'aujourd'hui découvrent que les employés ne restent pas longtemps dans la même entreprise.
Les entreprises qui embauchent les personnes les plus brillantes doivent optimiser le retour sur investissement de chaque employé.
Ils devraient prendre le temps d'écouter les problèmes de leurs employés et de les faire se sentir inclus, car cela favorisera la loyauté, réduira l'attrition et permettra la croissance.
Voici quelques suggestions pour réduire le roulement du personnel :
- Les candidats doivent être interviewés de manière approfondie pour vérifier qu'ils possèdent les capacités nécessaires et qu'ils s'intégreront à la culture d'entreprise, aux superviseurs et aux collègues.
- Encouragez l'inventivité des employés grâce à des avantages sociaux, des horaires de travail flexibles et des systèmes de primes selon les besoins.
- La reconnaissance et les éloges sont des techniques peu coûteuses pour garder les employés heureux et productifs.
D'autres méthodes de réduction du chiffre d'affaires comprennent:
- Embaucher les bonnes personnes dès le début
- Choisir la rémunération et les avantages appropriés.
- Prêter attention aux exigences personnelles des employés et offrir une liberté supplémentaire
- Assurez-vous que votre meilleur personnel se consacre personnellement aux objectifs de l'organisation.
- Veiller à ce que les personnes qualifiées croient qu'elles jouent un rôle significatif dans la réalisation de ces objectifs.
- Reconnaître et féliciter les employés peut être l'approche la plus rentable pour les garder heureux et productifs.
- Créer un lieu de travail épanouissant.
Examinez votre taux de rotation des employés.
Pour mieux comprendre le taux de roulement de vos employés, répondez simplement à trois questions :
#1. « Qui sont les employés qui partent ?
Même si votre taux de roulement est inférieur à la moyenne de l'industrie, il n'y a aucune raison de vous réjouir tant que vous ne savez pas qui vous quitte. Si vos employés les plus performants partent, vous devez réagir rapidement, sinon les performances de votre entreprise pourraient en souffrir. D'un autre côté, si vos employés peu performants partent, vous pouvez bénéficier d'une augmentation de l'engagement, de la productivité et des revenus des employés.
#2. "Quand vont-ils partir ?"
Garder une note du moment où les individus partent peut être très bénéfique. Par exemple, votre taux de rotation des nouvelles recrues peut fournir une mine d'informations. Pour commencer, il peut vous informer si vos stratégies de recrutement sont efficaces. Si un nombre important de vos nouveaux employés démissionnent parce que leurs obligations professionnelles étaient différentes ou plus difficiles que ce à quoi ils s'attendaient, vous voudrez peut-être revoir vos descriptions de poste. Investir du temps et de l'argent supplémentaires dans l'élaboration de votre processus d'orientation peut également être bénéfique si les employés partent en raison d'inadéquations culturelles. Si vos employés ont du mal à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, vous pouvez également envisager de proposer des programmes alternatifs d'engagement des employés, tels que le congé parental ou des horaires de travail flexibles.
#3. « Pourquoi partent-ils ? »
Lorsque vous comprenez pourquoi vos employés partent, vous pouvez ajuster le style ou les règles de gestion de votre entreprise en conséquence. Les entretiens de départ sont une bonne approche pour voir si d'autres ont des raisons similaires de partir ou s'ils ont des suggestions utiles sur la façon dont vous pourriez vous améliorer. Les employés, par exemple, déclarent souvent qu'ils ont choisi de prendre leur retraite parce que leurs contributions et leurs efforts n'étaient pas valorisés. Si vous entendez des déclarations comme celle-ci lors des entretiens de départ ou des évaluations de performance, les RH doivent s'engager auprès des managers pour modifier les systèmes de notation des performances.
Qu'est-ce qu'un bon roulement de personnel ?
Un bon taux de roulement du personnel permet à votre entreprise de bien fonctionner et offre plus de possibilités que de difficultés.
Qui est responsable du roulement du personnel ?
Le superviseur GRH est généralement responsable du roulement du personnel
Qu'est-ce qu'un taux de rotation normal des employés ?
Le taux de roulement normal varie selon l'industrie, cependant, il se situe généralement entre 15 et 20 %.
Comment le roulement du personnel affecte-t-il le résultat net d'une organisation ?
Un roulement élevé du personnel peut entraîner une augmentation des coûts associés au recrutement, à l'embauche et à la formation de nouveaux employés, ainsi qu'une baisse de la productivité et des performances, ce qui peut avoir un impact négatif sur les résultats d'une organisation.
Comment mesurer le taux de rotation des employés ?
Le taux de roulement peut être mesuré par le nombre d'employés qui quittent au cours d'une certaine période de temps, comme mensuelle ou annuelle, divisé par le nombre moyen d'employés au cours de cette période.
Le roulement du personnel peut-il être bénéfique pour une organisation?
Bien qu'un taux de roulement élevé puisse être préjudiciable, un faible taux de roulement peut entraîner des économies de coûts en réduisant les dépenses associées au recrutement, à l'embauche et à la formation de nouveaux employés, en augmentant la productivité et les performances et en améliorant le moral et l'engagement des employés.
Le roulement du personnel peut-il varier selon l'industrie ou le secteur?
Oui, cela peut varier selon l'industrie, certaines industries ayant des taux de roulement plus élevés que d'autres.
Comment minimiser le roulement du personnel dans un environnement de travail à distance ?
Certaines stratégies consistent à favoriser un sentiment de communauté et de connexion, à communiquer clairement les attentes et les directives et à fournir les outils et les ressources nécessaires pour que les employés réussissent.
En conclusion,
Comprendre les facteurs qui contribuent au roulement du personnel peut aider les entreprises de GRH à apporter les changements nécessaires pour maintenir leur main-d'œuvre au niveau optimal. En raison des nombreuses variables influençant le chiffre d'affaires, les critères de chiffre d'affaires acceptables ou optimaux diffèrent. Les organisations doivent tenir compte des aspects individuels et liés à l'industrie tout en déterminant leur taux de roulement cible, en recherchant les causes du roulement volontaire et involontaire et en apportant des modifications pour affecter le taux de roulement des employés pour leur propre main-d'œuvre.
FAQ sur le roulement du personnel
Qu'est-ce qui cause le roulement du personnel?
Les problèmes liés à la culture de l'entreprise, aux avantages et à la structure de rémunération, au cheminement de carrière et à la formation, aux superviseurs et à d'autres facteurs font partie des causes du roulement du personnel.
Pourquoi est-il important de réduire le roulement du personnel?
Les experts estiment qu'il peut coûter deux fois le salaire d'un employé pour trouver, embaucher et former un successeur. Le roulement peut également nuire au moral de votre personnel restant, réduire la productivité et rendre plus difficile la recherche de nouveaux talents. D'où la nécessité de réduire le roulement du personnel.
Quelle est la différence entre le roulement et l'attrition?
La principale distinction entre les deux est que lorsqu'un employé quitte, l'organisation cherche un remplaçant. Cependant, en cas d'attrition, l'employeur laisse le vide non comblé ou met fin au poste.
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Bibliographie
