La sécurité psychologique au travail est la conviction partagée qu'il est sécuritaire de prendre des risques interpersonnels en groupe. Ces risques comprennent, entre autres, la prise de parole en cas de problème de dynamique d'équipe et l'expression d'idées créatives. Selon le rapport 2022 sur l'état de l'optimisation des talents, la sécurité psychologique est le facteur le plus important de rétention des employés pour une entreprise sur quatre. Pour garder des employés exceptionnels, assurer la sécurité psychologique dans toute l'organisation. Comme toute entreprise importante, elle doit commencer au sommet avec le soutien de la direction. Voici tout ce que vous devez savoir sur la sécurité psychologique au travail et comment vous pouvez la créer.
Qu'est-ce que la sécurité psychologique au travail?
La sécurité psychologique est l'hypothèse que vous ne serez pas puni ou humilié si vous exprimez vos pensées, vos questions, vos inquiétudes ou vos erreurs. Au travail, les coéquipiers s'attendent à ne pas être gênés, rejetés ou punis pour avoir partagé des idées, pris des risques ou demandé des commentaires.
La sécurité psychologique au travail n'implique pas que tout le monde soit toujours poli les uns envers les autres. Cela implique que les gens sont libres de « faire un remue-méninges à haute voix », d'échanger des commentaires et de travailler ensemble sur les différences, sachant que les dirigeants encouragent l'honnêteté, la franchise et la vérité, et que les membres de l'équipe se soutiendront mutuellement.
Lorsqu'il y a une sécurité psychologique au travail, les gens se sentent à l'aise de se présenter entièrement et réellement au travail et sont à l'aise de «se mettre en danger» devant les autres.
Et les entreprises avec des cultures de travail psychologiquement sûres - où les employés se sentent libres de poser des questions provocantes, de discuter de leurs préoccupations, de demander de l'aide et de prendre des risques calculés - en bénéficient grandement.
Les quatre étapes de la sécurité psychologique
Au fur et à mesure que les entreprises améliorent leur sécurité psychologique, quatre étapes distinctes se développent.
Le fondement d'un milieu de travail psychologiquement sécuritaire est un sentiment d'appartenance. Les employés, comme la hiérarchie des besoins fondamentaux de Maslow, doivent se sentir acceptés avant de pouvoir contribuer complètement d'une manière qui profite à leurs entreprises.
#Étape 1 — Sécurité de l'inclusion
Le besoin humain sous-jacent de se connecter et d'appartenir est satisfait par la sécurité d'inclusion. Vous vous sentez en sécurité en ce moment et vous êtes accueilli pour qui vous êtes, y compris vos attributs uniques et vos caractéristiques déterminantes.
#Étape 2 — Sécurité des apprenants
La sécurité de l'apprenant répond au désir d'apprendre et de progresser. À ce stade, vous êtes à l'aise pour échanger des informations dans le processus d'apprentissage en posant des questions, en fournissant et en recevant des commentaires, en essayant et en faisant des erreurs.
#Étape 3 — Sécurité des contributeurs
Le besoin de faire la différence est satisfait par la sécurité des contributeurs. Vous êtes confiant dans votre capacité à contribuer de manière significative avec vos talents et capacités.
#Étape 4 — Sécurité des challengers
La sécurité Challenger répond au besoin d'améliorer les choses. Lorsque vous croyez qu'il y a une chance de changer ou de vous améliorer, vous vous sentez confiant de parler et de remettre en question le statu quo.
Les dirigeants doivent cultiver et encourager le sentiment de sécurité psychologique de leur équipe sur le lieu de travail pour permettre aux employés de progresser à travers les quatre étapes et éventuellement d'atterrir dans un endroit où ils se sentent à l'aise avec la prise de risques interpersonnels et la prise de parole.
Lorsqu'une équipe ou un climat organisationnel est défini par la confiance interpersonnelle, le respect et un sentiment d'appartenance au travail, les membres se sentent libres de coopérer et de prendre des risques, ce qui leur permet de piloter l'innovation avec plus de succès.
L'importance de la sécurité psychologique
Le Dr Amy Edmondson de l'Université de Harvard a créé le terme « sécurité psychologique » dans un article de 1999. Les études ultérieures d'Edmondson ont évolué pour définir la sécurité psychologique comme "l'absence de peur interpersonnelle".
Lorsqu'il y a de la peur au travail, elle est souvent omniprésente. Les employés qui hésitent à exprimer leurs idées ne le feront pas. La confiance se détériore, la créativité en souffre et la «pensée de groupe» s'installe. La peur, si on la laisse persister, crée un climat de travail hostile dans lequel les décisions d'une personne l'emportent sur toutes les autres. Quand ça arrive, les gens partent.
La sécurité psychologique est essentielle pour prévenir tout ce qui précède et assurer un lieu de travail agréable et engagé.
Comment savoir si votre équipe dispose d'une sécurité professionnelle ?
C'est certainement la question que se posent de nombreux dirigeants. Edmondson a créé un court questionnaire en 7 items pour tester le sentiment de sécurité psychologique.
La façon dont les gens répondent à ces questions vous donnera une idée de leur sentiment de sécurité psychologique :
- Dans cette équipe, faire une erreur ne vous est pas reproché.
- Les membres de cette équipe sont capables de relever des défis et des sujets difficiles.
- Les membres de cette équipe acceptent parfois les différences des autres.
- Il est sûr de jouer sur cette équipe.
- Il n'est pas difficile d'obtenir l'aide d'autres membres de cette équipe.
- Personne dans cette équipe n'agirait délibérément d'une manière qui entraverait mes efforts.
- Mes capacités et mes talents uniques sont reconnus et exploités lorsque je travaille avec les membres de cette équipe.
Cependant, Edmondson prévient que les cotes ne sont pas définitives; ce qui compte c'est l'écart. « Quiconque remplit un sondage le fait d'une manière qui correspond à ses attentes », explique-t-elle. « Par exemple, si je dis : « Oui, je peux demander de l'aide », je le fais par rapport à ce que je pense que cela « devrait » être. » Elle conseille aux managers d'utiliser les résultats du sondage pour réfléchir à l'expérience de leur équipe et de s'intéresser à ce qu'ils peuvent modifier pour améliorer cette expérience. Cela soulève une autre question clé : que peut-on faire pour favoriser la sécurité psychologique ?
Comment créer une sécurité psychologique en milieu de travail
Vous devez tenir les employés responsables des mesures de performance en tant que leader, mais votre travail ne s'arrête pas là. Vous devez également maintenir l'engagement des employés en mettant les individus à l'aise et en créant une idée partagée que l'équipe est sans risque. Voici quelques suggestions sur la façon de créer une sécurité psychologique en milieu de travail :
#1. Démontrez votre engagement envers votre équipe.
Si vos employés pensent que vous ne faites pas attention quand ils parlent, ou que vous n'appréciez pas leurs idées et leurs opinions, ils partiront.
Être présent tout au long des réunions démontre l'engagement. Établir un contact visuel et fermer votre ordinateur portable en sont des exemples. Au cours d'une réunion, il est simple d'être distrait par des e-mails, des SMS ou Slack, mais même des actes de désengagement mineurs peuvent avoir une grave influence sur la sécurité psychologique de votre équipe.
Écouter ce que les autres ont à dire fait également partie de l'engagement. L'écoute active doit être pratiquée. Afin de vous assurer que vous comprenez les idées ou les opinions de l'autre personne, posez des questions. En participant activement, vous créez un environnement dans lequel les individus se sentent non seulement acceptables mais également encouragés à s'exprimer.
#2. Montrez à votre équipe que vous comprenez.
Les gens se sentent psychologiquement en sécurité lorsqu'ils savent que vous vous souciez suffisamment de vous pour comprendre et prendre en compte leur point de vue.
Faites preuve de compréhension en récapitulant ce qui a été dit. "Ce que je t'ai entendu dire, c'est __," Par exemple. Est-ce correct?" Cela démontre votre désir de comprendre leur point de vue. Cela permet également aux membres de votre équipe de clarifier si vous avez mal interprété quelque chose qu'ils ont déclaré.
Le langage corporel peut également être utilisé pour démontrer la compréhension. Pendant les discussions, hochez la tête pour reconnaître ce que dit un employé. Penchez-vous en avant pour montrer votre intérêt. Gardez un œil sur vos expressions faciales. Vos employés remarqueront si vous semblez épuisé, ennuyé ou insatisfait. Les employés peuvent intérioriser le message que vous transmettez avec votre visage, même si vous ne le pensez pas : Je n'aime pas ce concept.
#3. Évitez de blâmer afin d'établir la confiance.
Quand quelque chose ne va pas, il est naturel de chercher quelqu'un à blâmer. Cependant, afin de créer et de maintenir la sécurité psychologique en milieu de travail, concentrez-vous sur les solutions.
Au lieu de demander : « Que s'est-il passé et pourquoi ? demander, "Comment pouvons-nous améliorer cela la prochaine fois?" Prenez note de l'accent mis sur le langage collaboratif : comment pouvons-nous nous assurer que cela se produira facilement la prochaine fois ? Au lieu de singulariser un individu pour une erreur, nous convertissons le blâme en une entreprise de groupe.
#4. Soyez conscient de vous-même et exigez-le de votre équipe.
Les gens apportent tout leur être au travail, y compris leurs personnalités, leurs intérêts et leurs styles de travail distincts. Augmentez la conscience de vous-même au sein de votre équipe en discutant de la façon dont vous préférez travailler, communiquer et être reconnu. Encouragez vos coéquipiers à emboîter le pas.
Les organisations performantes utilisent des tests comportementaux pour aider les employés à développer leur conscience de soi. Les évaluations peuvent également être utilisées pour améliorer la sécurité psychologique en milieu de travail. Par exemple, chez PI, nous utilisons la fonction Relationship Guide de notre logiciel pour nous assurer que nous respectons les préférences de travail et de communication de l'autre personne.
#5. Mettez un terme à la négativité.
Parlez à un membre de l'équipe s'il parle négativement des autres. Faites en sorte qu'il soit évident que vous travaillez en équipe et que la négativité ne sera pas tolérée.
La négativité peut devenir contagieuse et se propager aux autres lorsque les dirigeants la laissent s'envenimer. Les employés croiront qu'on s'attend à ce qu'ils parlent négativement des autres ou que les autres parlent vraisemblablement d'eux négativement. C'est un tueur de sécurité psychologique dans les deux situations.
#6. Faites participer votre personnel au processus décisionnel.
Consultez votre équipe avant de prendre des décisions importantes. Renseignez-vous sur leurs idées, points de vue et commentaires. Cela permettra non seulement aux individus de se sentir inclus dans la prise de décision, mais cela développera également la sécurité psychologique et contribuera à de meilleurs résultats.
Expliquez votre explication de votre décision une fois que vous l'avez prise. Comment leur contribution a-t-elle influencé la décision ? Quels autres facteurs ont été pris en compte ? Même si vos employés ne sont pas d'accord, ils apprécieront l'honnêteté et la franchise avec lesquelles le choix a été fait.
Être inclusif et ouvert est particulièrement important si vous êtes un cadre supérieur de l'entreprise. Selon le rapport 2022 sur l'état de l'optimisation des talents, la confiance dans la haute direction est le troisième facteur le plus important de rétention des employés.
Lorsque vous discutez des décisions, assurez-vous de souligner les efforts des membres de l'équipe. Reconnaissez et félicitez la contribution d'un employé si une suggestion ou un commentaire spécifique a conduit à une décision ou à un résultat positif.
#7. Soyez réceptif aux commentaires.
Il est de votre devoir en tant que leader de faire le choix final sur une variété de questions. Votre personnel doit savoir que vous êtes confiant dans ce rôle, mais aussi que vous êtes adaptable et ouvert à leurs commentaires.
Les employés qui se sentent psychologiquement à l'aise sont plus susceptibles de fournir des commentaires - vers le haut, vers le bas et à tous les niveaux. Cela signifie qu'ils sont suffisamment confiants pour frapper à la porte du PDG lorsque des informations cruciales doivent être partagées.
Invitez votre équipe à être en désaccord avec vous et repoussez. Bien que cela puisse être troublant au début, une confrontation saine conduit à de meilleurs jugements et à une responsabilisation accrue, ce qui en fait une situation gagnant-gagnant. Vous pouvez également donner le bon exemple en prenant des risques interpersonnels et en exposant vos lacunes. Essayez d'intervenir lors de la prochaine réunion de toute l'entreprise et de faire une présentation sur un échec et sur ce que vous en avez appris.
#8. Soyez un champion pour votre équipe.
Enfin, il est essentiel de soutenir et de représenter votre équipe. Montrez-leur que vous êtes à leurs côtés en les aidant dans leur développement personnel et professionnel. Pour augmenter la visibilité sur ce que votre équipe accomplit, partagez le travail de l'équipe avec la haute direction et offrez du crédit aux coéquipiers lorsque cela est mérité.
À quoi ressemble un manque de sécurité psychologique ?
Les employés peuvent ne pas se sentir à l'aise d'admettre leurs erreurs ou de blâmer les autres lorsqu'elles se produisent. L'équipe évite les conversations difficiles et les questions litigieuses. Les entretiens de réunion sont généralement dominés par les cadres et les chefs d'équipe.
Quelle est la différence entre la santé mentale et la sécurité psychologique ?
Nous nous sentons psychologiquement en sécurité pour faire ou dire quoi que ce soit considéré comme «risqué» dans une atmosphère de confiance et de respect. La santé mentale, quant à elle, concerne davantage l'individu et son état mental particulier.
En conclusion,
En fin de compte, la création d'un lieu de travail psychologiquement sûr stimulera les performances des employés. De plus, les employés qui se sentent à l'aise et engagés au travail sont moins susceptibles de partir. Essayez une ou toutes ces huit pratiques de sécurité psychologique en milieu de travail et observez comment cela affecte votre équipe.
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Bibliographie
