Un plan d'amélioration du rendement peut aider un employé sous-performant ou déficient à corriger son comportement et à devenir un membre précieux de l'équipe d'un employeur. Découvrez les avantages de l'utilisation d'une politique et de modèles de plan d'amélioration des performances en tant que responsable ou propriétaire d'entreprise, ainsi que des exemples précieux de ce qu'il faut inclure pour remettre sur les rails les droits des employés en difficulté. De plus, comment répondez-vous à un plan d'amélioration de la performance ?
Qu'est-ce qu'un Plan d'Amélioration de la Performance (PIP) ?
Un plan d'amélioration de la performance (PIP) est un document formel décrivant les changements qu'un employé doit apporter pour conserver son emploi. Les PIP décrivent généralement une liste d'objectifs de performance que les employés doivent atteindre dans un délai spécifique, généralement 30, 60 ou 90 jours. Par exemple, un employé qui a de la difficulté à respecter les délais, entraînant des retards dans d'autres services, peut recevoir un PIP décrivant un processus utile, étape par étape, pour respecter ces délais.
Suivre un PIP peut être la dernière étape avant le licenciement pour un employé ; cependant, les managers utilisent les PIP comme un outil avec les ressources humaines (RH) et l'employé comme un chemin clair vers l'amélioration des performances.
Avantages d'un plan d'amélioration des performances
Un plan d'amélioration de la performance profite à la fois aux employés et à l'entreprise. Certains des avantages sont les suivants :
#1. Il améliore le moral des employés.
PIP vise à aider les employés à s'améliorer plutôt qu'à les punir pour leurs mauvaises performances. Il garantit que les employés qui éprouvent des difficultés dans leur emploi mais qui souhaitent s'améliorer reçoivent une aide de l'entreprise. Ils peuvent être sûrs que l'entreprise souhaite qu'ils s'améliorent s'ils ont des objectifs concrets et un soutien. Cela améliore le moral des employés.
#2. Réduit le roulement du personnel.
Rechercher, embaucher et former fréquemment de nouveaux employés, ainsi que leur laisser le temps de s'adapter à leur travail pour un rendement optimal, peut être coûteux pour l'entreprise. Par conséquent, il est essentiel de limiter au maximum le roulement du personnel. Avec un PIP, vous pouvez éviter un taux de roulement élevé en aidant les employés à résoudre les problèmes plutôt qu'à y mettre fin.
#3. Il favorise la responsabilité et l'efficacité.
Les employés doivent se sentir responsables de leur travail afin d'obtenir des résultats. Alors que certaines personnes comprennent leur rôle et le prennent au sérieux, d'autres peuvent avoir besoin de commentaires et de conseils honnêtes. PIP vous aide à communiquer les lacunes et à clarifier les résultats attendus, motivant ainsi les employés à être responsables et efficaces dans leur travail.
Modèles de plan d'amélioration des performances
À l'aide de notre guide en 5 étapes, vous pouvez créer vos propres modèles de politique de plan d'amélioration des performances. Pour gagner du temps, nous vous recommandons également de confirmer en ligne un modèle de plan d'amélioration des performances existant et pertinent.
Comment rédiger des modèles de politique de plan d'amélioration des performances
Vous comprenez maintenant ce que votre politique de plan d'amélioration de la performance doit inclure et avez vu quelques exemples. Il ne reste plus qu'à rassembler toutes les informations et à commencer à rédiger un plan d'amélioration des performances pour un employé et un problème spécifiques.
Voici un guide étape par étape pour rédiger vos modèles de plan d'amélioration des performances pour vous aider.
#1. Établir des niveaux de performance acceptables
Décrivez une performance acceptable et comparez-la à ce que vous voyez actuellement de la part de votre employé. Inclure des exemples spécifiques de comportement et de performance pour démontrer où l'employé est en deçà.
Au lieu de surprendre un employé avec un PIP, organisez une réunion à l'avance pour discuter des problèmes de performance. Toutes les parties (responsable, RH et employé) doivent avoir la possibilité de donner leur avis. Vous voulez que l'employé se sente impliqué et engagé à atteindre les objectifs.
#2. Établir des objectifs mesurables
Utilisez le cadre SMART pour définir les objectifs que votre employé doit atteindre. Déterminez vos critères de réussite. Vous devez être certain qu'un PIP en vaut la peine. Déterminez la source de la mauvaise performance.
Il est possible que l'employé se sente submergé par les attentes de son travail ou qu'il soit aux prises avec des problèmes personnels dont vous n'êtes pas conscient. Alternativement, l'employé peut ne pas être intéressé à rester avec votre entreprise à long terme.
#3. Déterminez comment l'employé sera soutenu.
Décrivez comment le gestionnaire de l'employé l'aidera à atteindre l'objectif de la politique du plan d'amélioration du rendement. Cela peut impliquer une formation, un coaching ou l'utilisation de ressources supplémentaires.
Le but d'une politique de plan d'amélioration de la performance est d'aider l'employé à s'améliorer afin qu'il puisse rester dans votre équipe. Plutôt que de s'attendre à ce qu'il atteigne ses objectifs par lui-même, réfléchissez à ce qu'il pourrait vous manquer pour améliorer ses performances.
#4. Créer un horaire d'enregistrement.
Établissez un calendrier pour une réunion avec l'employé afin de lui faire part de ses commentaires. Faites un calendrier d'enregistrement. Il est inutile de créer un PIP et d'attendre ensuite la date limite pour vérifier les progrès de l'employé.
Des vérifications régulières permettront à l'employé d'exprimer ses inquiétudes ou ses difficultés. De plus, ils vous permettront de confirmer s'il est sur la bonne voie ou si d'autres actions sont nécessaires.
#5. Décrivez les conséquences d'un manque d'amélioration.
Expliquez clairement ce qui se passera si l'employé n'atteint pas l'objectif d'amélioration.
Vous devez maintenant comprendre pourquoi vous souhaitez utiliser une stratégie de plan d'amélioration des performances, comment créer des modèles de plan de performances pour votre situation spécifique et ce qu'il faut inclure. Une chose demeure : votre employé doit comprendre comment réagir et réussir la politique du plan d'amélioration de la performance. Pour vous assurer que le processus se déroule le mieux possible, partagez les conseils suivants avec votre employé.
Votre employé ne doit pas interpréter le PIP comme un signe qu'il sera bientôt congédié. N'oubliez pas de le complimenter sur ses points forts et d'exprimer votre désir de le voir s'améliorer. Fixez-vous un objectif que l'employé croit pouvoir atteindre et qui profitera à tous.
Exemples de plans d'amélioration des performances
Suite à votre conversation initiale avec l'employé, son responsable doit rédiger un plan d'amélioration des performances et le soumettre aux RH pour examen.
Voici quelques exemples de plan d'amélioration des performances que vous pouvez adapter à vos propres modèles de PIP.
#1. Amélioration du service client
Le service client fait l'objet de notre premier exemple de plan d'amélioration de la performance.
Ce type de plan d'amélioration des performances peut être nécessaire si les clients se plaignent de l'attitude ou du soutien qu'ils reçoivent d'un employé spécifique.
Objectif : L'objectif global d'un PIP peut être d'améliorer les interactions avec les clients.
Objectifs : Une façon possible d'atteindre un tel objectif est d'améliorer la fidélisation ou l'engagement des clients.
Action : Pour atteindre les objectifs susmentionnés, l'employé pourrait travailler plus étroitement avec les clients pour résoudre les problèmes ou assister à une séance de formation sur le service à la clientèle.
Métriques : le taux de désabonnement des clients ou le score de satisfaction client est probablement la métrique la plus appropriée.
#2. Améliorer la faible qualité du travail
Dans d'autres cas, un employé peut avoir peu ou pas de contact avec les clients, mais fournir un travail de mauvaise qualité par d'autres moyens.
Objectif : Augmenter la qualité du travail.
Objectifs : respecter les délais ou produire un travail sans erreur
Action : Le premier objectif est simple : les employés doivent respecter toutes les échéances dans les délais spécifiés dans le plan d'amélioration de la performance. Le deuxième objectif nécessite de travailler avec un membre senior de l'équipe pour vérifier les erreurs et déterminer si la qualité est acceptable.
Paramètres : nombre de délais manqués et qualité du travail (cette dernière peut être subjective).
#3. Étude de cas sur la productivité
Cet exemple convient mieux à quelqu'un dans l'encadrement intermédiaire. Supposons que l'employé est chargé d'augmenter le nombre d'abonnés à un programme. Il y a peu (le cas échéant) de changement après plusieurs mois.
Objectif : Augmenter le nombre d'abonnés à X.
Objectifs : Augmenter le nombre de clients inscrits au programme et diminuer le nombre de désabonnements.
Action : améliorez les campagnes, faites mieux connaître (ou augmentez) les avantages du programme et mettez en œuvre une stratégie de fidélisation.
Métriques : Abonnements et désabonnements.
#4. Comportement non professionnel
Notre exemple final de plan d'amélioration des performances concerne les comportements non professionnels.
Ce type de PIP peut être requis dans diverses situations, notamment les mauvais traitements infligés à des subordonnés ou à des collègues, des retards persistants et des absences non autorisées.
Objectif : arrêter complètement le comportement.
Objectifs : arriver à l'heure, traiter les autres avec respect et en assistant toutes les réunions nécessaires.
Action : ne s'absenter du travail qu'en cas d'excuse pour des raisons personnelles ou médicales. Obtenez une formation appropriée sur le comportement au travail.
Métriques : certains comportements sont facilement mesurables, par exemple, l'employé est-il arrivé à l'heure tous les jours ? D'autres circonstances sont plus subjectives. Par exemple, vous devrez peut-être parler à des subordonnés qui ont de la difficulté à travailler avec l'employé.
Plan d'amélioration de la performance Droits des employés
Il est essentiel que vous connaissiez vos droits en tant qu'employé en vertu de la politique du plan d'amélioration du rendement. Ainsi, si une situation difficile survient au travail, vous ne serez pas laissé dans l'ignorance.
Être placé sur un plan d'amélioration des performances est un concept effrayant et déroutant pour de nombreux employés. Ils peuvent ne pas savoir ce que cela signifie pour leur carrière ou si leur entreprise gère légalement le PIP.
Continuez à lire pour vous assurer que vous comprenez vos droits en tant qu'employé en termes de politique de plan d'amélioration de la performance.
Un PIP est-il une action négative ?
Les employés sont protégés par la loi contre les « mesures défavorables » prises par leurs employeurs en représailles. Cela comprend la rétrogradation, la réduction de votre salaire ou le licenciement.
Être placé sur un plan d'amélioration des performances n'est pas considéré comme une action défavorable dans la plupart des tribunaux. Il est difficile de démontrer que le PIP est utilisé à des fins disciplinaires. Une action en justice contre votre employeur basée uniquement sur le PIP a peu de chances de réussir.
Signature de l'avis PIP
Lorsque l'employé est avisé du PIP, l'employeur demandera sa signature. Certaines personnes craignent que la signature ne soit interprétée comme un aveu de mauvaise performance. Refuser de signer peut être interprété comme un refus de coopérer à l'amélioration des performances, et donc comme un motif de résiliation.
Vous devez signer le PIP comme demandé, mais veuillez respecter les directives ci-dessous.
- Lisez et évaluez soigneusement le document avant de le signer.
- Si un employé découvre que quelque chose dans le document PIP est faux ou incorrect, il doit le porter à l'attention des RH ou de la haute direction, accompagné de preuves.
- Ne signez une déclaration que si vous accusez simplement réception de la notification PIP.
- Si le libellé implique de quelque manière que ce soit que vous êtes d'accord avec l'évaluation d'une mauvaise performance, incluez une clause de non-responsabilité sous votre signature : « La signature indique que j'ai reçu ce document ; cela n'indique pas un accord avec les termes contenus dans celui-ci. »
Puis-je refuser de remplir le PIP ?
Refuser de suivre un plan d'amélioration des performances ne vous aidera pas.
Cela pourrait être interprété comme un acte de défi et un manquement à l'accomplissement du travail qui vous est confié. Ceux-ci sont considérés comme des motifs raisonnables de licenciement.
Si vous souhaitez conserver votre emploi, vous devez accepter le PIP et travailler dur pour atteindre les objectifs qui vous ont été fixés.
Quand devez-vous mettre en œuvre un plan d'amélioration de la performance des employés ?
Les plans d'amélioration du rendement des employés sont plus efficaces lorsqu'ils sont mis en œuvre lorsqu'un employé éprouve des difficultés. Les managers doivent être capables de détecter les signes d'un employé sous-performant. Une productivité réduite, une diminution de l'engagement et ceux qui prennent plus de temps libre ou deviennent non ponctuels sont tous des signes qu'un employé est en difficulté. Lorsqu'il y a une tendance claire à une mauvaise performance, le processus doit être lancé.
Vous pouvez également mettre en œuvre un plan d'amélioration des performances pour les raisons suivantes :
- Pendant la période d'essai d'une entreprise pour un employé.
- Si un employé a toujours été un bon employé, mais a récemment démontré une tendance anormale à une mauvaise performance.
- Si un employé obtient de mauvais résultats dans quelques domaines alors qu'il excelle dans la majorité des autres.
- Lorsque votre manuel de l'employé manque d'une stratégie d'amélioration des performances appropriée, le PIP offre une alternative viable.
- Lorsqu'un employé est confronté à des problèmes personnels qui ont récemment eu un impact sur ses performances.
Comment répondre à un plan d'amélioration des performances
En tant qu'employé, vous devez comprendre comment dépasser un plan d'amélioration des performances et apprendre de l'expérience.
Comment répondre à un plan d'amélioration de la performance
Votre responsable doit avoir établi pour vous des objectifs de performance raisonnables et atteignables. C'est maintenant à vous de décider si ces objectifs en valent la peine.
- Si vous ne voulez pas rester plus longtemps dans l'entreprise, vous pouvez épargner du temps et du stress à tout le monde en lancer une recherche d'emploi à la place.
- Si vous décidez que votre travail vaut la peine d'être conservé (ce qui devrait être la plupart du temps), essayez de regarder le PIP sous un jour positif. Considérez-le comme une rétroaction utile pour vous aider à apprendre et à grandir au sein de l'entreprise et tout au long de votre carrière.
Comment survivre à un plan d'amélioration des performances
La prochaine étape consiste à compléter votre plan d'amélioration des performances et à devenir un employé plus qualifié et plus précieux. Cela implique :
#1. Faire de votre travail une priorité absolue
Évitez de sortir tard les soirs de travail, d'accepter toutes les invitations facultatives à des événements professionnels et de concentrer votre temps au travail uniquement sur des activités liées au travail.
#2. Recherche de soutien si nécessaire
Un PIP est souvent une indication que votre entreprise estime que vous êtes précieux en tant qu'employé. Si vous avez des questions, contactez votre responsable ou les ressources humaines.
#3. Garder une attitude positive
Chaque jour, apportez une attitude positive au travail. Ne laissez pas les revers mineurs vous décourager.
Un PIP est une excellente stratégie pour retenir un employé dont les performances ont récemment chuté mais qui a le potentiel et la motivation pour rester un membre précieux de l'équipe.
Que vous soyez l'employeur ou l'employé, vous ne devez jamais considérer un plan d'amélioration de la performance comme un simple prélude à un licenciement. Au contraire, il devrait être un outil utile pour transformer un employé insatisfait en un atout précieux pour l'entreprise.
Plan d'amélioration des performances Questions et réponses populaires.
Que doit inclure un plan d'amélioration des performances ?
Un bon PIP contient toutes les informations nécessaires pour définir les problèmes, les objectifs, les solutions et les résultats. Voici les informations que vous devez inclure lors de sa rédaction :
- Détails réels de l'employé
- La raison du PIP
- Zones problématiques
- Objectifs d'amélioration
- Timeline
- Attentes et résultats
Un plan d'amélioration des performances est-il un avertissement ?
Bien qu'un plan d'amélioration des performances (PIP) ne soit pas une mesure disciplinaire, il sert d'avertissement formel de sous-performance et de reconnaissance de son incapacité à atteindre certains objectifs.
Comment rédiger un exemple de plan d'amélioration des performances ?
Il y a plusieurs éléments à inclure dans votre PIP. Je conseille fortement d'utiliser des modèles en ligne pour un plan d'amélioration des performances, puis d'adapter les questions et les processus à votre stratégie spécifique. Néanmoins, vous devriez adopter l'approche suivante :
- Déterminez les performances/comportements qui doivent être améliorés.
- Donnez des exemples concrets de votre raisonnement.
- Décrivez la norme attendue.
- Déterminer la formation et le soutien.
- Établir des points d'enregistrement et de révision.
- Signez-le et reconnaissez-le.
Combien de temps doit durer un pip ?
Cela dépend entièrement de vous et doit être basé sur des variables existantes. Quelle est la gravité de cette situation ? Combien voulez-vous changer sur un problème particulier ? Combien de temps faudra-t-il à l'individu pour s'adapter ? Y a-t-il plus d'un problème ? Posez-vous ces questions, ainsi que celles qui se rapportent à la situation. Cela dit, les PIP durent généralement 30, 60 ou 90 jours.
Peut-on se faire virer après PIP ?
En ce qui concerne les PIP, les choses peuvent aller dans les deux sens : certains employés seront licenciés après avoir reçu un PIP, tandis que d'autres conserveront non seulement leur emploi, mais y prospéreront. La bonne nouvelle est que vous pouvez influencer le résultat dans certains cas.
Peut-on être licencié lors d'un PIP ?
Même si vous n'êtes pas d'accord avec la décision, un PIP est une tâche assignée par l'employeur, et ne pas l'accomplir lui donne une raison valable de prendre des mesures disciplinaires ou de mettre fin à l'emploi.
Devez-vous accepter un PI ?
Tous les PIP ne nécessitent pas votre signature pour indiquer votre acceptation. Si vous êtes tenu de signer quelque chose et que vous n'êtes pas d'accord avec les allégations de performance ou le processus, vous ne devez pas le signer.
Envelopper
Vous devez connaître l'objectif, la politique et les modèles du plan d'amélioration des performances, également en tant qu'employé, vous devez défendre vos droits.
FAQ sur le plan d'amélioration des performances
Que se passe-t-il à la fin d'un pip ?
Un résultat positif se produit lorsque l'employé augmente sa cote de performance, répond à toutes les exigences du PIP et que son rendement au travail revient à la normale. Dans ce cas, un résultat positif signifie un emploi continu et, éventuellement, une augmentation de salaire.
Pouvez-vous récupérer d'un pépin?
Non, pas toujours. Les PIP sont remplis par des personnes qui deviennent des employés prospères dans les entreprises où ils les ont remplis. Cependant, il n'est pas courant pour les employeurs de suivre le pourcentage d'employés qui ont réussi à améliorer leur performance.
Dois-je arrêter après le PIP ?
Vous ne devez pas démissionner en réponse à votre plan d'amélioration des performances. Dans de nombreux cas, même si vous faites face à un licenciement imminent, votre démission volontaire vous empêchera de déposer une réclamation légale. Pour résumer, un PIP bien planifié et exécuté peut jouer en votre faveur.
Existe-t-il des droits des employés du plan d'amélioration de la performance ?
Oui, il y a des droits des employés du plan d'amélioration de la performance
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