Le développement organisationnel est une priorité absolue lorsque la culture et les pratiques en milieu de travail changent. Mais qu'est-ce exactement que le développement organisationnel et pourquoi est-il si important pour le succès d'une entreprise ?
Quelle est la définition du développement organisationnel ?
Le développement organisationnel est un processus basé sur des objectifs utilisé pour initier un changement de système dans une entité. Une transformation des modes de communication ou de leur structure de support se traduit par un développement organisationnel. La recherche sur le comportement des employés permet aux professionnels d'évaluer et d'observer l'environnement de travail et d'anticiper les changements, qui sont ensuite mis en œuvre pour parvenir à un développement organisationnel sain.
Avantages du développement organisationnel
Augmenter la productivité et l'efficacité présente de nombreux avantages. L'utilisation d'une structure de développement organisationnel bien pensée est l'une des meilleures stratégies pour soutenir des résultats positifs dans ces mesures. Le développement organisationnel est utilisé pour fournir à une organisation les outils nécessaires pour s'adapter et répondre positivement (et économiquement !) aux évolutions du marché.
Voici quelques-uns des avantages du développement organisationnel :
#1. Apprentissage et développement continus
Les organisations qui participent au développement organisationnel affinent constamment leurs modèles d'affaires. Le développement organisationnel établit un modèle continu de progrès dans lequel les stratégies sont créées, examinées, exécutées et évaluées pour les résultats et la qualité.
Essentiellement, le processus crée une atmosphère dans laquelle une société peut accueillir le changement tant à l'intérieur qu'à l'extérieur. La modification vise à encourager le renouvellement périodique.
#2. Améliorations de la communication horizontale et verticale
Une communication, une interaction et une rétroaction efficaces dans une organisation contribuent de manière significative au développement organisationnel. Un système de communication efficace intègre les employés aux buts, valeurs et objectifs de l'entreprise.
Les employés réalisent l'importance du changement dans une organisation lorsqu'il y a une communication ouverte. Le développement organisationnel actif améliore la communication au sein d'une organisation en fournissant une rétroaction constante pour stimuler le changement.
#3. Développement des employés
Le développement organisationnel accorde une grande valeur à une communication efficace, qui est utilisée pour motiver le personnel à faire les ajustements nécessaires. De nombreux développements dans l'industrie nécessitent des programmes de développement des employés. En conséquence, de nombreuses entreprises tentent d'améliorer les capacités de leurs employés afin de leur fournir des talents plus pertinents pour le marché.
#4. Améliorations des produits et services
L'un des principaux avantages du développement organisationnel est qu'il contribue de manière significative à l'amélioration des produits et des services. Le perfectionnement des employés est une stratégie à changer; un point focal crucial est une récompense pour la motivation et l'accomplissement.
L'implication des employés conduit à une amélioration de l'innovation et de la productivité. Le changement est encouragé par le développement organisationnel à travers l'analyse de la concurrence, les attentes des consommateurs et les études de marché.
#5. Augmentation des marges bénéficiaires
Le développement organisationnel a un large éventail d'effets sur le résultat net. Les bénéfices et l'efficacité augmentent en raison de l'augmentation de la productivité et de l'innovation. Les coûts sont réduits grâce à une meilleure gestion par l'organisation du roulement du personnel et de l'absentéisme. Suite à l'alignement des objectifs d'une entité, celle-ci peut se concentrer exclusivement sur le développement et la qualité des produits et services, ce qui se traduit par une satisfaction client accrue.
Quelle est la distinction entre le développement organisationnel et le développement des ressources humaines ?
Le développement organisationnel a souvent été attribué à tort à une fonction des ressources humaines. Les ressources humaines, quant à elles, s'intéressent aux personnes. L'ensemble de l'organisation est cependant au centre du développement organisationnel. En d'autres termes, les ressources humaines sont adaptées à l'individu, tandis que le développement organisationnel est holistique. Le but du DO est de pousser progressivement les gens vers le changement afin d'obtenir de meilleurs résultats.
Qu'est-ce qu'un praticien du développement organisationnel ?
Un praticien en développement organisationnel est une personne qui aide à la mise en œuvre du changement organisationnel. Ils élaborent des stratégies de gestion du changement à l'échelle de l'organisation ou du service en tant que professionnels ou consultants internes.
De nombreux collèges proposent des programmes de premier cycle et des cycles supérieurs conçus expressément pour une carrière en développement organisationnel. Cependant, en plus de la formation OD, ces experts doivent avoir de fortes capacités relationnelles et de gestion de projet. Voici une liste de huit compétences qu'un bon praticien en développement organisationnel devrait posséder.
#1. Compétences en diagnostic et évaluation
Une fois qu'un domaine de développement a été établi, les praticiens du développement organisationnel doivent savoir comment identifier la source et les métriques à collecter.
#dix. Compétences analytiques
Après avoir recueilli les données, le praticien du développement organisationnel doit les combiner et leur permettre de raconter une histoire qui identifie les véritables zones de douleur et leurs conséquences.
#3. Connaissance organisationnelle
Un praticien du développement organisationnel doit connaître le passé et le présent d'une organisation, ses réalisations et ses échecs, ses rivaux et ses partenaires. Cela les aide à comprendre les valeurs, les objectifs et la vision de l'entreprise, ainsi qu'à s'assurer que les interventions de DO planifiées sont acceptables pour la culture organisationnelle.
#4. Compétences de processus
Une compréhension approfondie des processus considérés est nécessaire pour imaginer, planifier et mettre en œuvre la refonte des processus d'affaires d'une organisation. Cela aidera à soutenir les objectifs et le calendrier du changement prévu.
#5. La flexibilité
Les choses changent et un praticien OD formé est prompt à pivoter lorsque les résultats démontrent qu'une modification de processus ne produit pas les résultats escomptés. Cela peut ne pas nécessiter une refonte complète d'un plan de changement, mais cela peut nécessiter la réévaluation d'une étape du processus. Pour rester sur la bonne voie avec la vision, un pivot ou une pause dans une phase de processus est parfois nécessaire.
#6. Compétences sociales
Le changement ne peut se produire sans le soutien et la confiance de ceux qui seront directement ou indirectement touchés par le changement. Les praticiens du développement organisationnel sont un mélange de gestionnaires, de pom-pom girls et de psychologues organisationnels. La confiance est essentielle pour s'aligner sur le processus de développement organisationnel alors qu'ils s'engagent sur le long chemin de la transformation.
#7. Compétences en communication
Les clients doivent être en mesure de comprendre les résultats des évaluations et des recommandations du praticien en développement organisationnel. Cette clientèle peut être très résistante aux critiques perçues, c'est pourquoi une approche qualifiée est nécessaire.
courage intérieur
Bien qu'ils aient été choisis pour être des agents de changement, les praticiens du développement organisationnel sont souvent confrontés à de la résistance. Ils doivent avoir foi en leur expertise et leurs capacités pour continuer sur la voie de la transformation pour le mieux-être de l'organisation.
Quels sont les objectifs du développement organisationnel ?
Voici quelques-uns des objectifs de développement organisationnel les plus essentiels :
#1. Augmenter la productivité et l'efficacité de l'organisation.
Selon l'état du lieu de travail local de Gallup, 85 % des employés sont désengagés au travail, gaspillant 7 XNUMX milliards de dollars en perte de productivité. Le processus de développement organisationnel, quant à lui, vise à rendre la main-d'œuvre plus efficace et productive en lui fournissant les compétences nécessaires pour être concurrentiel sur des marchés en constante évolution.
OD améliore également la communication d'équipe pour aligner les employés sur la mission de l'entreprise. Les employés qui se sentent responsabilisés sont motivés à tout donner et désireux d'assumer davantage de responsabilités dans leur travail.
#2. Développer une culture qui valorise le changement et la créativité.
Pour créer des produits et services innovants, le développement organisationnel utilise l'analyse concurrentielle, les études de marché et le comportement des clients. Elle a un impact favorable sur la culture organisationnelle en établissant un cycle d'amélioration continue par le biais de comités spéciaux et de nouveaux processus d'affaires. Les stratégies sont adoptées et évaluées pour leur efficacité et leur qualité, permettant aux gens d'accepter le changement sans résistance.
Google, par exemple, promeut une culture d'apprentissage continu par le développement organisationnel. Les nouveaux employés comprennent l'importance de l'apprentissage constant afin de suivre l'évolution des conditions commerciales et de progresser professionnellement.
#3. Augmentation des marges bénéficiaires
De nouveaux efforts de développement améliorent la productivité du personnel et l'innovation des produits en rationalisant les processus organisationnels. Les coûts opérationnels sont encore réduits par un taux de rotation du personnel plus faible, ce qui se traduit par des marges bénéficiaires importantes.
#4. Encourager le plaisir et l'engagement des employés
Les employés engagés et satisfaits sont plus susceptibles d'être dévoués aux objectifs d'une organisation et de contribuer à son succès. Les efforts de développement organisationnel visent à favoriser une atmosphère de travail saine, à offrir des possibilités de croissance et de développement et à faire en sorte que les employés se sentent appréciés et soutenus.
#5. Accompagner la conduite du changement et la transformation.
Il est essentiel pour le développement organisationnel de guider les organisations à travers les périodes de transition. Il aide à la gestion du changement et à l'atténuation de l'opposition potentielle en offrant un cadre permettant aux organisations de négocier ces transitions de manière pacifique et efficace, favorisant ainsi la transformation numérique.
#6. Recruter et garder des talents exceptionnels
Il est essentiel pour toute entreprise d'attirer et de retenir les meilleures personnes afin d'être concurrentielle sur un marché concurrentiel. Construire une marque employeur qui attire les meilleurs talents, offrir aux employés des opportunités d'améliorer leurs capacités et développer une culture de travail saine qui favorise la rétention des employés font tous partie du développement organisationnel.
#7. Améliorez vos compétences en leadership et en gestion.
Un leadership et une gestion efficaces sont essentiels pour favoriser la croissance et le succès d'une organisation. Le développement organisationnel tente d'améliorer les compétences et les talents des dirigeants et des gestionnaires, leur permettant de mieux aider leurs équipes, de promouvoir le changement et de prendre des décisions éclairées.
Les cinq étapes du développement organisationnel
OD est un processus compliqué et méthodique. Les initiatives de développement sont menées par les praticiens du DO en cinq étapes :
#1. Entrée
L'engagement initial entre un consultant et un client pour analyser la situation et identifier le problème est représenté par la phase d'entrée. Une stratégie data-driven permet de mieux appréhender les axes de progrès d'une organisation.
Cette phase se termine par un engagement via un contrat ou un plan de projet pour construire les bases de la portée du projet du processus de développement organisationnel.
#2. Diagnostic
Cette phase se concentre sur l'analyse du problème par le biais d'un processus collaboratif de collecte de données impliquant les parties prenantes d'une organisation et le consultant pour examiner la cause fondamentale du problème, les obstacles et les solutions précédemment adoptées.
#3. Retour d'information
À ce stade, le client reçoit les données examinées du consultant. La phase de rétroaction comprend également une revue de la portée préliminaire du projet et des accords de ressources, qui se traduit par un plan d'action qui décrit les solutions de changement à produire et établit des indicateurs de succès basés sur l'information et l'analyse des données.
#4. La solution
Cette étape représente le développement et la mise en œuvre de solutions aux problèmes décrits à l'étape précédente. Un plan de gestion des risques, un plan de communication, un plan de gestion du changement et un plan de formation sont tous des composants possibles de la solution.
#5. Évaluation
Après la phase de mise en œuvre, le résultat du changement est évalué pour voir si l'initiative a atteint ses objectifs. En cas d'échec d'un changement, l'organisation recherche la cause et procède à des ajustements pour éliminer l'obstacle. De petits tests pilotes peuvent également être inclus dans cette phase par un praticien OD avant la mise en œuvre à l'échelle de l'organisation de l'effort de développement.
4 Exemples d'interventions pour le développement organisationnel
Compte tenu de la complexité des programmes de développement, des interventions externes sont souvent nécessaires pour une mise en œuvre réussie du changement. Les interventions de DO sont des processus systématiques qui aident les entreprises à atteindre des objectifs précis, à permettre la gestion et à améliorer la performance globale de l'organisation.
Les interventions de DO sont souvent classées comme suit :
- Interventions sur les processus humains
- Interventions de conception technostructurale
- Interventions en gestion des ressources humaines
- Interventions de changement stratégique
#1. Interventions sur les processus humains
Les interventions sur les processus humains ont été parmi les premiers et les plus efficaces traitements du DO dans les domaines des relations interpersonnelles, de la dynamique de groupe et de la dynamique organisationnelle.
- Interventions individuelles : Un employé spécifique est conseillé ou encadré sur les habitudes interpersonnelles préjudiciables. Les nouveaux employés, les changements de rôles internes et le développement des performances nécessitent tous des interventions individuelles.
- Interventions de groupe sont dirigés vers le contenu, la structure ou le processus du groupe. Ils peuvent être nécessaires si une société change, restructure un département ou explique de nouvelles tâches au personnel. Ces interventions pourraient inclure des conseils de perfectionnement professionnel, la formation du personnel ou des activités de gestion du changement.
- Interventions organisationnelles sont nécessaires pour les changements à l'échelle de l'organisation tels que l'exécution d'une nouvelle stratégie, le déploiement de nouveaux logiciels, les modifications structurelles et une vision mieux partagée. Ces interventions peuvent être mises en œuvre par le biais de programmes de bien-être du personnel ou en faisant appel à des spécialistes tiers.
#2. Interventions de conception technostructurale
Ces initiatives sont liées à la structure organisationnelle et aux progrès techniques. En raison de la dynamique commerciale changeante, ils sont extrêmement pertinents.
Ces programmes sont liés aux réformes organisationnelles et aux avancées techniques. En raison de la dynamique commerciale changeante, ils sont extrêmement pertinents.
- Design organisationnel: Les structures fonctionnelles, divisionnaires, matricielles, de processus, centrées sur le client et de réseau sont toutes des exemples de conception organisationnelle. L'ingénierie et la réduction des effectifs sont des processus importants dans la conception organisationnelle. De telles interventions impliquent d'évaluer les processus opérationnels actuels, de préparer l'organisation et de la réorganiser pour s'adapter aux nouveaux processus opérationnels.
- TQM (gestion de la qualité totale) : TQM vise le succès organisationnel à long terme grâce à la satisfaction du client. La conformité Six Sigma permet aux entreprises d'effectuer un contrôle qualité. Pour promouvoir le bonheur des clients, des entreprises telles que Toyota mettent l'accent sur l'implication accrue des employés dans l'amélioration continue des produits, des processus et de la culture du lieu de travail.
- La conception du travail: Cette intervention est nécessaire pour atteindre une productivité maximale grâce à l'enrichissement des tâches, à l'amélioration des processus ou à la satisfaction des employés. L'exploration de plates-formes d'adoption numérique telles que Whatfix peut faciliter la conception des tâches en permettant aux employés d'apprendre dans le flux de travail grâce à des procédures pas à pas interactives. Il augmente encore plus la productivité en fournissant une aide et un support contextuels autonomes.
#3. Interventions en gestion des ressources humaines
L'engagement, l'expérience et la gestion de la performance des employés sont les principaux axes de ces interventions.
- Gestion des performances : Selon Gartner, 96 % des managers ne sont pas satisfaits de leurs procédures actuelles de gestion des performances, et rendre les évaluations de performances plus avant-gardistes peut améliorer les performances des employés de 13 %. Les performances des employés peuvent être améliorées en utilisant des techniques telles que l'établissement d'objectifs, l'évaluation des performances et les systèmes de récompense.
- Interventions bien-être : Les programmes de bien-être des employés ciblent des variables sociales tout en offrant un bon équilibre travail-vie personnelle grâce à la gestion du stress et à l'aide aux employés.
- Interventions diversité : Cette stratégie d'intervention OD vise à améliorer la diversité en aidant les employés de différents âges, sexes, races, orientations sexuelles, handicaps et cultures à se sentir inclus.
#4. Interventions de changement stratégique
Les interventions de développement organisationnel sont essentielles à la réussite de la mise en œuvre des changements qui nécessitent un changement de comportement au sein de l'organisation.
- Changement transformationnel : Dans cette stratégie, l'organisation modifie son fonctionnement essentiel. Nintendo, par exemple, a commencé ses activités en produisant des jeux de cartes. Cependant, il a évolué en parallèle avec l'évolution des attentes des clients et est passé aux jouets électroniques avant de s'implanter dans le secteur des jeux vidéo.
- Changement transorganisationnel : Cela se produit lorsque la portée de la gestion du changement s'étend au-delà d'une seule organisation et comprend des actions telles que des fusions, des acquisitions et un réseautage stratégique. Une prise de contrôle hostile, le plus souvent, entraîne le rétrécissement d'une entreprise, nécessitant plus qu'auparavant l'implication du DO.
9 Défis de développement organisationnel
Le changement et le progrès sont les constantes qui font avancer les organisations dans le domaine du développement organisationnel. Cependant, tout comme il existe de nombreuses opportunités, il existe également de nombreux défis qui menacent de freiner la croissance. Voici quelques défis OD courants :
#1. Résistance au changement
Surmonter la résistance au changement est l'un des aspects les plus difficiles du développement organisationnel. Les employés peuvent être réticents à accepter de nouveaux processus, technologies ou structures organisationnelles en raison de l'appréhension de l'inconnu, d'une perte de contrôle perçue ou de soucis de sécurité d'emploi. Il est essentiel pour le succès des projets de développement organisationnel de gérer cette opposition et de faciliter une transition en douceur.
#2. Communication inefficace
Une mauvaise communication peut entraver les tentatives de développement organisationnel. Il est essentiel de communiquer correctement et systématiquement les objectifs, les avantages et les résultats attendus des projets de développement. Une communication inadéquate peut entraîner des malentendus, de la confusion et des attentes incohérentes, menaçant l'efficacité des initiatives.
#3. Engagement et soutien inadéquats des dirigeants
L'engagement et le soutien de la haute direction sont essentiels pour faire avancer les projets de développement organisationnel. Les employés peuvent se méfier de la pertinence des programmes si les dirigeants ne démontrent pas leur engagement, ce qui entraîne une baisse de l'engagement et de la résistance au changement. Il est essentiel que les dirigeants soutiennent et encouragent activement les efforts de développement organisationnel.
#4. Limites budgétaires et ressources limitées
Les initiatives de développement organisationnel nécessitent souvent un investissement important en temps, en argent et en ressources humaines. Des ressources limitées et des contraintes budgétaires peuvent compliquer la mise en œuvre réussie de ces efforts et l'obtention des résultats souhaités.
#5. Vision et stratégie inadéquates
Une vision et un plan clairs sont essentiels pour diriger les initiatives de développement organisationnel. Les organisations peuvent avoir du mal à hiérarchiser les efforts et à distribuer efficacement les ressources sans une direction claire, ce qui entraîne des résultats moins qu'idéaux.
#6. Développement et gestion des talents inadéquats
L'environnement commercial en évolution rapide nécessite le développement continu des compétences et des aptitudes de leur main-d'œuvre. L'efficacité des initiatives de développement organisationnel peut être entravée par des problèmes liés au développement des compétences et à la gestion des talents.
#7. Mesure et démonstration du ROI
Il peut être difficile de démontrer le retour sur investissement (ROI) des programmes de développement organisationnel puisque les avantages peuvent ne pas être immédiatement évidents ou quantifiables. Il est essentiel d'établir des mesures et des indicateurs de performance clairs pour quantifier l'impact de ces activités afin d'obtenir l'adhésion et de justifier les dépenses futures.
#8. Obstacles à la culture organisationnelle
La culture organisationnelle peut aider ou entraver les objectifs de développement organisationnel. Les organisations avec une culture stricte et hiérarchique peuvent avoir du mal à mettre en œuvre efficacement les changements, tandis que celles avec une culture plus ouverte et collaborative peuvent être mieux adaptées pour accepter de nouvelles méthodes de travail.
#9. Maintenir l'élan et le dévouement
Il peut être difficile de maintenir l'élan et d'assurer un engagement continu tout au long du processus de développement organisationnel, surtout si les efforts mettent plus de temps à produire des résultats tangibles. Pour maintenir l'élan et maintenir l'intérêt du personnel, il est essentiel de communiquer fréquemment les progrès, de reconnaître les triomphes et de souligner la pertinence des activités de développement.
Développement organisationnel : l'avenir
Le développement organisationnel existe depuis aussi longtemps qu'il y a des organisations. Cependant, ce n'est que lorsque des scientifiques, des psychologues organisationnels et des intellectuels soucieux des affaires ont commencé à l'examiner et à le systématiser qu'il a reçu le nom de "processus de changement". À mesure que le lieu de travail évolue, le processus de changement évolue également. Investir dans des interventions de développement - ainsi que dans des praticiens du DO - garantira que votre entreprise dispose toujours des compétences et de la vision appropriées pour prospérer.
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Bibliographie
