L'engagement organisationnel exprime à quel point les membres de l'équipe se soucient de leur lieu de travail. Des niveaux élevés d'engagement peuvent stimuler la productivité sur le lieu de travail, remonter le moral des équipes et améliorer la capacité d'une entreprise à atteindre ses objectifs. Savoir comment développer une culture organisationnelle qui met l'accent sur l'engagement vous aidera à obtenir des résultats et à atteindre des objectifs, que vous soyez chef d'équipe ou membre d'une équipe.
Dans cet article, nous définissons l'engagement organisationnel et en quoi il diffère de l'engagement d'équipe, identifions trois types et expliquons pourquoi il est important, ce qui l'influence et comment l'augmenter.
Qu'est-ce que l'engagement organisationnel ?
L'engagement organisationnel est décrit comme la psychologie d'un membre envers son affiliation avec l'organisation pour laquelle il travaille. L'engagement organisationnel est essentiel pour déterminer si un employé restera dans l'entreprise plus longtemps et travaillera sans relâche pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Lorsqu'un engagement organisationnel est déterminé, il aide à prédire la satisfaction des employés, l'engagement des employés, la répartition du leadership, la performance au travail, l'insécurité de l'emploi et d'autres caractéristiques connexes. Du point de vue de la gestion, connaître le niveau d'engagement d'un employé dans son travail est essentiel afin de connaître son dévouement aux tâches qui lui sont confiées au quotidien.
Types d'engagement organisationnel
Bien que les membres de l'équipe puissent avoir différentes raisons de s'engager, ils appartiennent souvent à l'une des trois catégories suivantes :
#1. L'engagement affectif
Le lien psychologique qu'un individu entretient avec une organisation est appelé engagement affectif. Il fait référence aux membres de l'équipe qui souhaitent accroître leur implication dans leur entreprise et jouer un rôle actif dans sa croissance parce qu'ils aiment leur travail. Les membres de l'équipe dans ces circonstances font souvent preuve d'une grande satisfaction au travail, d'un grand enthousiasme pour leur rôle et d'un fort engagement envers l'organisation. les signes d'engagement affectif incluent;
- La volonté d'atteindre les objectifs de l'organisation
- Désir de contribuer au succès de l'entreprise
- Motivation à bien performer
- Participation aux réunions d'équipe et aux entretiens
#2. Engagement de continuation
L'engagement de continuité est la conséquence du fait que les membres de l'équipe examinent leur situation actuelle et décident que le maintien de leur emploi actuel est la meilleure option. Ils concluent souvent qu'ils devraient rester dans une entreprise parce que leurs avantages ou leurs chances futures dépendent de leur poste actuel. Par exemple, une personne peut rester longtemps dans une entreprise afin d'obtenir des prestations de retraite.
#3. Engagement normatif
Lorsqu'un individu continue à travailler à un poste parce qu'il pense avoir un devoir ou une responsabilité envers son organisation, on parle d'engagement normatif. Cette forme d'engagement peut faire en sorte que les employés se sentent obligés envers leur employeur et les poussent à rester en raison de l'investissement de l'entreprise dans leur croissance. Les membres de l'équipe inspirés par les obligations normatives peuvent rester à un poste parce que ;
- Un départ aurait un impact négatif sur les opérations de l'entreprise.
- L'entreprise les a formés et encouragé leur développement professionnel.
- Leurs efforts sont convenablement récompensés par l'organisation.
- Ils ont été traités avec chaleur et respect par l'entreprise.
Quels sont les avantages de l'engagement organisationnel ?
L'engagement organisationnel, en particulier l'engagement affectif, présente de nombreux avantages tant pour les personnes que pour les entreprises.
#1. Efficacité des employés
Lorsqu'une personne se consacre à son organisation, elle croit aux objectifs, à la vision et à la mission communs de l'entreprise, ce qui conduit à une motivation et une productivité accrues. Ils font un plus grand effort pour être autonomes, se fixent des objectifs plus ambitieux et accomplissent davantage.
La productivité est augmentée grâce à l'engagement organisationnel. De plus, un personnel engagé a un impact positif sur la productivité de ses collègues et des membres de son équipe. Ils veulent que chacun se donne à fond pour atteindre des objectifs communs.
#2. Amélioration de la performance organisationnelle
Lorsqu'une personne est profondément investie dans une entreprise, elle est plus susceptible d'être coopérative, immergée dans la coopération et de travailler en équipe. Ceci, encore une fois, favorise le moral et la productivité de l'équipe.
#3. Représentation des salariés
Parce qu'ils croient en une vision plus large, les employés engagés sont plus susceptibles de défendre leur organisation. Sur le plan professionnel et personnel, ils ont assimilé les objectifs et les valeurs de l'organisation. Cela implique qu'ils soutiennent avec enthousiasme les produits, les services et les politiques de l'organisation.
#4. Réduction de l'absentéisme
Les employés dévoués sont beaucoup moins susceptibles d'appeler malades que leurs collègues. Cela est dû au fait qu'ils sont plus susceptibles d'aimer venir travailler, accomplir des tâches, atteindre des objectifs et être un membre précieux de l'équipe.
#5. Chiffre d'affaires réduit
Lorsqu'un employé s'identifie aux objectifs et aux valeurs de l'organisation, il est beaucoup moins susceptible d'envisager de partir, même s'il subit des moments inévitables de mécontentement au travail.
Quels sont les différents degrés d'engagement des employés ?
La connexion et la loyauté des employés peuvent être trouvées à de nombreux niveaux différents, y compris leur travail, leur profession, leur département, leur superviseur ou leur organisation.
Si les ressources humaines sont considérées comme l'atout le plus précieux d'une organisation, alors les ressources humaines dédiées doivent être considérées comme un avantage concurrentiel.
Exigences de comportement liées à l'engagement
Selon Rosabeth Kanter (1968), diverses exigences comportementales organisationnelles se traduisent par des types distincts d'engagement des employés :
- L'engagement de continuité fait référence au dévouement d'un membre à la survie de l'organisation et est le résultat des sacrifices et des investissements des membres dans l'organisation.
- l'engagement de cohésion fait référence à l'attachement d'une organisation aux liens sociaux ; il peut être renforcé en demandant au personnel de rejeter publiquement les relations sociales passées ou en participant à des cérémonies qui favorisent la cohésion du groupe.
- L'engagement de contrôle est le dévouement d'un membre aux règles organisationnelles qui ont un impact sur le comportement de la manière souhaitée. Il existe lorsque les employés croient que les normes et les valeurs de l'organisation sont des guides cruciaux pour leur comportement.
Quels facteurs affectent l'engagement organisationnel ?
Plusieurs éléments peuvent influencer l'engagement organisationnel d'un employé.
#1. Satisfaction au travail
La satisfaction au travail est le degré auquel un employé apprécie son travail. Les employés qui aiment leur travail sont plus susceptibles d'établir un attachement profond à leur entreprise.
Dirani et Kuchinke (2011) ont découvert une association substantielle entre l'engagement au travail et la satisfaction au travail et ont découvert que la satisfaction est un indicateur fiable de l'engagement dans leur étude.
Le mécontentement au travail est l'une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent leur emploi. Par conséquent, s'assurer que les employés sont heureux et aiment leur travail devrait être une préoccupation majeure dans toutes les entreprises.
#2. Aide à la gestion
Hulpia et al. (2009) ont étudié la relation entre la distribution du leadership et le soutien au leadership parmi les enseignants et la satisfaction au travail et l'engagement. Les résultats ont révélé qu'un soutien et une cohérence accrus du leadership ont entraîné un engagement organisationnel accru.
Les employés qui sont adéquatement soutenus sont plus susceptibles d'être satisfaits au travail, et donc plus motivés et productifs.
L'étude a également révélé que lorsque les dirigeants délèguent des tâches de leadership à plusieurs employés, cela augmente la satisfaction au travail et l'engagement plutôt que de compter uniquement sur une seule personne.
#3. Ambiguïté de rôle et stress de rôle
Lorsqu'un employé reçoit des demandes contradictoires de la direction (conflit de rôle) ou est incapable d'accomplir une tâche en raison d'un manque d'information (ambiguïté de rôle), cela est susceptible de générer un stress de rôle. Le stress peut réduire les performances, la productivité et la satisfaction, ainsi qu'augmenter la probabilité qu'un employé quitte l'entreprise.
La satisfaction au travail et l'engagement organisationnel sont pratiquement toujours affectés négativement par le stress et l'ambiguïté du rôle.
#4. Autonomisation
Sur le lieu de travail, l'autonomisation consiste à encourager et à dynamiser les individus pour atteindre des objectifs, à renforcer l'auto-efficacité en minimisant l'impuissance et à accroître la motivation et l'engagement.
Il existe deux grands concepts d'autonomisation :
- L'autonomisation structurelle est la capacité d'accomplir des tâches et de mobiliser des ressources.
- L'autonomisation psychologique fait référence aux perceptions/attitudes psychologiques des employés à l'égard de leur travail et de leurs positions organisationnelles.
Ahmed et al. (2010) ont découvert une relation favorable entre l'empowerment et la satisfaction et l'engagement au travail.
#5. Chômage et employabilité
Selon une étude menée par De Cuyper research (2009), les personnes sous contrat à durée déterminée, ou toute personne perçue comme un travailleur « temporaire », ressentent un sentiment d'insécurité de l'emploi plus élevé que les travailleurs permanents.
L'insécurité de l'emploi est associée à des niveaux inférieurs de satisfaction au travail et d'engagement organisationnel émotionnel. Les employés sont plus susceptibles de s'engager dans leur carrière et dans l'entreprise s'ils croient que leur emploi est sûr à long terme.
Comment améliorer l'engagement organisationnel ?
Des performances commerciales supérieures, une plus grande rentabilité, une productivité améliorée, la fidélisation des employés, des indicateurs de satisfaction client, une baisse du taux de désabonnement des clients et, plus important encore, l'amélioration de la culture du lieu de travail sont tous associés à des niveaux élevés d'engagement organisationnel. C'est le niveau d'engagement qu'une entreprise exigerait de son personnel. Mais comment allons-nous y arriver ?
Voici quelques suggestions pour accroître l'engagement organisationnel :
#1. Établir une forte culture de travail d'équipe.
La création d'une forte culture de coopération favorise une atmosphère de travail positive. Deux employés d'une même organisation ne peuvent pas être identiques. Lorsque les gens viennent d'horizons divers, ils voient et perçoivent les choses différemment, et il en va de même lorsque les gens fonctionnent en équipe. Les employés seront inspirés à travailler ensemble et à en faire plus si une entreprise encourage une culture d'esprit d'équipe. Cela contribuera à accroître leur engagement et à favoriser l'harmonie de la culture de travail à long terme.
#2. Communiquez au personnel des objectifs et des attentes clairs.
La plupart des employés veulent faire partie d'un avenir imparable ; ils veulent savoir ce qui est le plus important dans leur profession et comment ils peuvent y exceller. Les employés doivent transmettre clairement les objectifs et les attentes de la direction pour que les objectifs aient un sens et soient efficaces. Les employés qui éprouvent un sentiment d'appartenance ont tendance à rester plus longtemps dans une entreprise.
#3. Soyez ouvert et transparent dans votre communication.
Permettre aux employés de participer à ce qui se passe au sein de l'organisation et comment ils peuvent contribuer davantage au développement de l'organisation. Lorsqu'une organisation est ouverte avec ses employés et partage des chiffres et des chiffres avec eux, il y a une plus grande probabilité que les employés se sentent appréciés et aient un plus grand sentiment d'appartenance. En conséquence, la transparence améliore les performances des employés.
#4. Respecter l'éthique du travail
Les employés veulent se sentir bien dans l'entreprise pour laquelle ils travaillent. Avoir des normes d'éthique de travail élevées donne aux employés le sentiment d'être motivés et respectueux de l'organisation. Les employés qui sont conscients que leur employeur a une forte moralité sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. Une bonne éthique de travail garantit que tous les employés ont une chance égale de réussir et de progresser dans l'organisation.
#5. Promouvoir une atmosphère de travail positive
Une culture de travail positive est une culture dans laquelle les employés sont fiers de faire partie de l'organisation, où ils sont motivés et encouragés à partager de nouvelles idées et où ils peuvent communiquer avec la direction sans craindre d'être mal compris. Encourager les employés à s'adapter personnellement à la culture de l'entreprise.
Favoriser la confiance Lorsque les employés commencent à se faire confiance et à faire confiance à leurs dirigeants, c'est un signe sain de développement organisationnel. Les employés observent continuellement le leadership de l'organisation pour la motivation et l'exemple, ainsi que pour comprendre les capacités de prise de décision, comment cela facilite les changements stratégiques au sein de l'entreprise et si leur comportement reflète ce qu'ils disent.
Encourager l'innovation L'innovation est l'une des stratégies les plus efficaces pour motiver les gens. Lorsqu'un employé a une suggestion pour faire les choses différemment et mieux, ne le découragez pas; encouragez-les plutôt à proposer d'autres bonnes idées.
#6. Donner des commentaires utiles plutôt que de condamner.
Si nécessaire, les employés doivent recevoir des commentaires constructifs. Ils devraient être reconnus pour leurs efforts, car cela leur remontera le moral. Dites aux employés quand ils se trompent, mais aussi pourquoi ils se trompent et, surtout, comment faire mieux. Il y a une distinction à faire entre la critique et la contribution utile. La critique vous dit simplement ce qui ne va pas, tandis que les commentaires constructifs vous informent de ce qui ne va pas, pourquoi c'est faux et comment y remédier !
#7. Déléguez efficacement les tâches.
Une entreprise efficace connaît l'art de la délégation des tâches. Il est important de comprendre que tous les travaux ne peuvent pas être effectués par un seul individu ; il y a des ressources allouées dans une organisation pour effectuer des tâches spécifiques. Lorsque le travail est réparti efficacement, personne n'est surchargé.
#8. Offrir des incitatifs
Lorsqu'un individu travaille extraordinairement bien, les entreprises doivent reconnaître et apprécier sa contribution. Dans de tels cas, c'est une bonne idée de récompenser l'employé pour son travail acharné et son dévouement. Si l'entreprise souhaite que ses employés prennent des engagements professionnels importants, il est essentiel que la direction les rémunère de manière appropriée, car différentes choses inspirent différentes personnes.
Des employés heureux et engagés sont un atout précieux pour toute entreprise. Il est essentiel de reconnaître et de récompenser les employés qui font preuve de dévouement et d'engagement envers l'organisation. Les organisations doivent approfondir leurs recherches pour identifier la cause profonde des difficultés des employés et prendre des mesures en temps opportun pour réduire le roulement du personnel.
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Bibliographie
