Un nouveau PDG ou une révolution numérique sont des exemples de changement organisationnel. Lorsqu'une transition majeure se produit - que ce soit avec des outils, des processus ou des personnes - les entreprises doivent s'assurer que les opérations se déroulent sans heurts et que les employés acceptent le changement. Les objectifs de changement organisationnel peuvent ne pas être atteints si les entreprises ne sont pas préparées à des perturbations potentielles dans le processus.
Lorsque des techniques de gestion du changement organisationnel sont utilisées, les entreprises peuvent plus facilement naviguer dans des transitions complexes. Par exemple, si les employés résistent au changement, les entreprises peuvent fournir des conseils clairs et cohérents pour les aider à s'adapter aux nouveaux processus et outils. Les entreprises peuvent évaluer les progrès et recueillir des commentaires en cours de route avec un plan de transformation solide pour s'assurer que les jalons sont atteints. Voici une introduction à la gestion du changement organisationnel et quelques conseils pour s'y retrouver.
Qu'est-ce que la gestion du changement organisationnel ?
Le changement organisationnel fait référence aux actions entreprises par une entreprise ou une entreprise pour modifier une composante majeure de son organisation, telle que sa culture, les technologies ou l'infrastructure sous-jacentes, ou ses processus internes. La gestion du changement organisationnel est le processus qui consiste à guider le changement organisationnel vers une résolution réussie. Il se compose généralement de trois phases principales : préparation, mise en œuvre et suivi.
Quelles sont les raisons de la gestion du changement organisationnel ?
Un changement organisationnel est nécessaire pour de nombreuses raisons. Les gestionnaires rencontrent fréquemment les problèmes suivants :
- Nouveau leadership au sommet de l'entreprise ou au sein de ses départements
- Changements de structure d'équipe au sein d'une organisation
- L'application de la technologie moderne
- Adoption de nouveaux modèles économiques
- Pour assurer une transition en douceur, il est essentiel d'avoir un processus de gestion du changement organisationnel qui peut être appliqué à divers types de changement.
Types de changement organisationnel
Les changements adaptatifs sont de petits changements progressifs que les organisations adoptent pour répondre à des besoins qui évoluent au fil du temps. En règle générale, ces changements sont des ajustements et des ajustements mineurs que les gestionnaires peaufinent et mettent en œuvre pour mener à bien les stratégies commerciales. Le leadership peut ajouter, supprimer ou modifier des processus tout au long du processus.
Une organisation qui met à niveau ses systèmes d'exploitation informatiques de Windows 8 vers Windows 10 est un exemple de changement adaptatif.
Le changement transformationnel a une échelle et une portée plus importantes que le changement adaptatif. Ils impliquent fréquemment un changement simultané de mission et de stratégie, de structure d'entreprise ou d'équipe, de performances humaines et organisationnelles ou de processus métier. En raison de leur ampleur, ces changements nécessitent souvent beaucoup de temps et d'efforts pour être mis en œuvre. Bien que ce ne soit pas toujours le cas, le changement transformationnel est fréquemment poursuivi en réponse à des forces externes telles que l'émergence d'un nouveau concurrent perturbateur ou des problèmes affectant la chaîne d'approvisionnement d'une entreprise.
L'adoption d'un logiciel de gestion de la relation client (CRM), que tous les départements sont censés apprendre et utiliser, est un exemple de changement transformationnel.
De nombreux changements se situeront quelque part entre adaptatifs et transformationnels sur le spectre. Par conséquent, les gestionnaires doivent comprendre que le processus de changement doit être adapté aux défis et aux exigences uniques de chaque situation.
Quelle est l'importance de la gestion du changement organisationnel ?
Pour que les entreprises réussissent et se développent, un changement organisationnel est nécessaire. L'adoption et l'application réussies du changement au sein de l'organisation sont motivées par la gestion du changement. Il permet aux employés de comprendre et de s'engager dans le quart de travail et de travailler efficacement pendant celui-ci.
Sans une gestion efficace du changement organisationnel, les transitions d'entreprise peuvent être imprévisibles et coûteuses en termes de temps et de ressources. Ils peuvent également entraîner une baisse du moral des employés et du développement des compétences.
La réaction et l'adaptation d'une entreprise au changement est également une considération essentielle pour les principales parties prenantes telles que les investisseurs, les fournisseurs et les employés potentiels lorsqu'ils décident de travailler avec ou pour une entreprise. Par conséquent, un manque de gestion efficace du changement peut entraîner l'échec d'une organisation.
Quel est le rôle d'un manager dans la gestion du changement organisationnel ?
Chaque employé d'une organisation joue un rôle différent dans l'accompagnement du changement. Alors que de nombreux membres du personnel peuvent accomplir un travail très détaillé, les cadres supérieurs ayant un mandat plus long peuvent avoir des objectifs différents. Même au sein de la direction, les gestionnaires et les dirigeants ont des responsabilités différentes.
Par exemple, les dirigeants doivent avoir le courage de prendre des risques. Ils doivent avoir une vue d'ensemble et articuler des changements de haut niveau dans l'entreprise, expliquer pourquoi ils se produisent et motiver les gens à soutenir la transition. Pour être un bon leader, vous devez être perspicace et savoir déléguer la responsabilité de la mise en œuvre des processus de changement.
Les managers sont davantage focalisés sur la réussite des transitions d'entreprise. Ils se concentrent sur la mise en œuvre du changement en identifiant les étapes discrètes qui doivent se produire et leur séquence. Les gestionnaires sont également généralement responsables de l'allocation des ressources, telles que le personnel, et de la détermination de la manière dont le succès est mesuré. Idéalement, les leaders devraient également être des managers, mais c'est la responsabilité première d'un manager de savoir comment concevoir, diriger et façonner les processus de changement.
Pour ce faire, vous devez posséder un ensemble diversifié de compétences en gestion, telles que :
- Une communication efficace comprend une écoute active de votre équipe et de vos collègues.
- Un niveau d'intelligence émotionnelle très développé
- Fortes capacités organisationnelles
- Être très attentif
- Capacité à résoudre des problèmes et à prendre des décisions
- Déléguer sans microgérer
Préparation à la gestion du changement organisationnel
Pour se préparer au changement organisationnel, il est essentiel de commencer par définir le changement organisationnel, de comprendre pourquoi il est essentiel et d'obtenir le soutien de vos collègues.
Ensuite, développez une feuille de route qui articule et mesure clairement le succès tout en expliquant comment l'entreprise - et ses employés, clients et circonscriptions - sera affectée.
Assurez-vous que le plan de processus s'aligne sur les objectifs commerciaux et décrit la mise en œuvre et la durabilité du changement organisationnel. Soyez suffisamment adaptable pour vous adapter en conséquence et prenez note de tout défi potentiel. Assurez-vous de célébrer les petites victoires en cours de route.
Une fois la transition organisationnelle terminée, la gestion du changement ne s'arrête pas. Pendant et après le processus, vous devez évaluer en permanence les résultats, suivre les performances par rapport aux objectifs, former les employés aux nouvelles méthodologies et pratiques commerciales et réajuster les objectifs si nécessaire pour augmenter les chances de réussite.
Stratégies de gestion du changement organisationnel
Le changement organisationnel peut être difficile, nécessitant une planification minutieuse et des procédures bien établies pour obtenir l'acceptation et la coopération des employés. Au cours d'une transition, une organisation peut devoir changer plusieurs fois de philosophie et d'objectifs, ce qui rend un ensemble de directives solides et flexibles essentiel pour réussir.
La Gestion du changement
Une organisation doit passer par plusieurs étapes de planification pour se préparer aux changements imminents.
#1. Créez une équipe de changement :
Les entreprises doivent identifier les membres de la direction qui doivent être directement impliqués dans les étapes de planification du plan de transition. Les cadres supérieurs, les professionnels des ressources humaines et les responsables des départements clés sont généralement inclus. Les cadres doivent déterminer comment l'équipe fonctionnera, notamment en attribuant des tâches et des responsabilités à certains membres, en planifiant des réunions et en décrivant les méthodes de communication. Cette équipe établira la vision et les objectifs qui seront communiqués à l'ensemble de l'organisation lors du changement.
#2. Évaluer l'impact :
Quelle est l'importance du changement ? Combien de départements seront touchés, et dans quelle mesure ? Quels postes devront être mis à jour ? Quels seront les coûts ? Les entreprises doivent examiner leur structure organisationnelle actuelle pour voir comment elle se comportera en cas de changement. Les employés présentant des caractéristiques utiles peuvent devoir être réaffectés à des rôles plus pertinents, et des travailleurs et des gestionnaires dotés de nouvelles compétences peuvent devoir être recrutés.
#3. Faites un horaire :
Un calendrier de mise en œuvre de la transformation avec les gestionnaires et les employés doit être élaboré par l'équipe de changement. Certaines transitions plus importantes devront peut-être être mises en œuvre par étapes. L'équipe doit également établir des mesures de réussite et identifier les obstacles potentiels.
#4. Identifiez les problèmes potentiels avec les personnes :
Les dirigeants doivent anticiper la façon dont les employés réagiront aux changements culturels ou professionnels, en particulier si les charges de travail augmentent. L'adoption de nouveaux outils et processus peut être extrêmement frustrante et nécessite un soutien managérial important. Les licenciements par les pairs peuvent également avoir un effet négatif sur les employés restants. Pour déterminer l'état de préparation de la main-d'œuvre, une entreprise peut avoir besoin d'utiliser des outils d'évaluation tels que les auto-évaluations. Ils peuvent également avoir besoin de mettre en place des ressources de coaching ou de conseil pour s'assurer que les employés bénéficient du soutien psychologique dont ils ont besoin pour s'adapter au changement.
#5. Avertissez les employés importants :
Après avoir établi ses stratégies, l'équipe de changement doit s'assurer que tous les dirigeants et gestionnaires de l'organisation sont à bord avant de mettre en œuvre le changement. Ces gestionnaires seront responsables d'éduquer les membres de l'équipe sur la vision et les attentes impliquées dans le plan de transition et doivent être prêts à fournir une formation supplémentaire et un soutien moral.
Stratégies de changement
Des stratégies de gestion du changement organisationnel bien développées peuvent entraîner une efficacité accrue, un travail d'équipe plus fort et de meilleurs résultats financiers. Les entreprises doivent prendre le temps de développer les stratégies appropriées afin d'éviter des résultats négatifs.
#1. Communiquez honnêtement.
Les dirigeants doivent s'assurer que les raisons du changement sont simples à comprendre. Un sentiment d'urgence doit être créé autour de la raison pour laquelle l'entreprise doit se transformer, que ce soit pour lutter contre les défis concurrentiels, répondre aux besoins changeants des clients ou passer à des technologies modernes qui amélioreront l'entreprise. Les lignes de communication doivent rester ouvertes afin que les employés puissent contribuer. Édulcorer les raisons d'un changement et les défis qui l'accompagnent ne fait qu'aliéner les travailleurs et favoriser la méfiance.
#2. Engager le personnel.
Les employés doivent croire que le changement améliorera l'entreprise et qu'ils bénéficieront de la transition. Les entreprises peuvent proposer des programmes de coaching, des outils de développement personnel et des systèmes de récompense pour aider à maintenir un moral positif. Les commentaires des employés doivent être sollicités tout au long du processus pour déterminer si les stratégies ou les échéanciers doivent être ajustés.
#3. Soyez optimiste.
Les leaders des initiatives de changement peuvent faire appel aux émotions des employés en générant de l'enthousiasme autour de la réalisation de la nouvelle vision de l'entreprise. Les managers peuvent faire preuve d'empathie en reconnaissant à quel point l'anxiété et la fatigue peuvent avoir un impact sur les performances, selon l'article « 10 Principles of Workforce Transformation » de Strategy+Business. Lorsque les employés luttent contre le changement, ils ont besoin d'encouragements positifs et d'inspiration de la part de leurs supérieurs. Les dirigeants doivent éviter d'imposer de la négativité aux employés en exprimant leur propre colère ou leurs doutes.
#4. Mettre en œuvre un changement révolutionnaire.
Bien que le changement organisationnel soit souvent synonyme de progrès, les employés bénéficient d'un sentiment de stabilité et d'un objectif. Les dirigeants doivent relier la nouvelle vision transformationnelle à la stratégie à long terme de l'entreprise tout en honorant l'histoire et les succès passés de l'organisation. Lorsque les employés ont une image claire de l'évolution de l'entreprise et de sa direction actuelle, ils s'investissent davantage dans la transformation.
#5. Persévère.
Les transformations organisationnelles ne se font pas du jour au lendemain. La plupart des transitions réussies sont mises en œuvre progressivement pour maintenir des opérations fluides. Les dirigeants doivent être persistants dans le suivi du changement et pivoter lorsqu'il s'écarte des objectifs. L'équipe de transition doit revoir les objectifs et les délais tout au long de la transition pour déterminer si des ajustements sont nécessaires.
Des sondages fréquents peuvent aider les dirigeants à évaluer l'engagement des employés, et des interventions peuvent être nécessaires pour les groupes ou les individus qui ont du mal à accepter le changement, selon ce guide de transformation organisationnelle du contributeur CIO Bart Perkins. En plus d'être persévérants dans l'exécution de ces étapes, les dirigeants doivent faire preuve de patience en accordant aux employés le temps dont ils ont besoin pour s'adapter au changement.
#6. Utilisez des outils et des ressources en ligne.
Un certain nombre d'outils peuvent être utilisés pour planifier et mettre en œuvre le changement organisationnel.
- Modèle Prosci ADKAR — un modèle de planification des programmes de gestion du changement
- Creately — un outil en ligne pour créer des organigrammes et autres diagrammes de changement
- diagramme de Gantt — un tableau de suivi des délais pour les programmes de changement
- La boussole du changement — une plate-forme basée sur le cloud pour l'analyse et la planification du changement
- La boutique du changement — une plateforme logicielle de suivi des tâches de conduite du changement
- Le processus en 8 étapes de John Kotter pour diriger le changement — un guide pour conduire le changement organisationnel
Changements organisationnels courants
Les faillites et les réductions d'effectifs dues aux acquisitions et aux transformations de produits ne sont que quelques exemples de changement organisationnel. Ces ajustements sont nécessaires tant pour les grandes entreprises que pour les petites entreprises, car toutes les organisations doivent continuellement modifier leurs stratégies pour suivre les tendances concurrentielles et les attentes des clients.
Selon la Society for Human Resource Management, certains des changements organisationnels les plus fréquents comprennent les changements de processus, les changements de direction et les restructurations d'entreprises. Ils comprennent;
#1. Nouveaux processus ou programmes, y compris la transformation numérique.
Lorsque les entreprises adoptent de nouvelles technologies, comme le passage au cloud ou la mise en œuvre d'un nouveau système de gestion de la relation client (CRM), des programmes de gestion du changement organisationnel sont fréquemment mis en œuvre. Avec la transition des bureaux vers le travail à distance et les détaillants vers la commande et la livraison en ligne, la transformation numérique devient de plus en plus courante. Les entreprises peuvent également modifier un processus majeur, tel que la manière dont les nouveaux clients sont intégrés.
#2. De nouvelles responsabilités professionnelles.
Les employés peuvent être invités à changer de rôle à mesure que les entreprises passent à de nouveaux produits ou s'efforcent d'améliorer leur efficacité. Certaines réaffectations de postes sont le résultat de réductions de coûts, de licenciements, d'externalisation ou d'efforts d'automatisation des processus, ce qui rend plus difficile le maintien de la satisfaction des employés.
#3. Nouvelle direction.
Lorsqu'une entreprise est en difficulté, la structure de gestion supérieure est fréquemment ébranlée. Lorsque les opérations stagnent, faire appel à un nouveau PDG, président, directeur des ventes ou directeur marketing peut être un moyen efficace de mettre en œuvre de nouvelles visions et de briser le statu quo.
#4. Réorganisation de départements ou d'unités d'affaires.
Les entreprises restructurent fréquemment leurs unités commerciales pour accroître leur efficacité. Par exemple, une grande entreprise peut positionner le service marketing plus étroitement avec les représentants commerciaux afin d'améliorer la messagerie client. Les entreprises peuvent également subir une restructuration à la suite d'un changement réglementaire qui modifie la façon dont les processus commerciaux peuvent se dérouler.
#5. Événements de fusion et acquisition d'entreprise.
Les entreprises font des acquisitions pour étendre leurs opérations ou pour atteindre certains objectifs financiers. Lorsque deux cultures d'entreprise fusionnent, des ajustements doivent être apportés aux stratégies et aux processus afin d'atteindre les nouveaux objectifs de l'entreprise.
#6. Exemples de changement organisationnel
Les entreprises ont des degrés divers de succès dans la mise en œuvre du changement organisationnel. Selon une récente enquête McKinsey & Company, plus de 70 % des entreprises en cours de transformation numérique ont connu des progrès ralentis ou bloqués pendant la transition. Des problèmes de ressources, des stratégies numériques peu claires, un engagement insuffisant, des cultures mal alignées et un manque de compétences de base ont été parmi les raisons du déraillement. Après avoir relevé des défis, 36 % des organisations ont pu reprendre leur élan.
Histoires de réussite de la gestion du changement organisationnel
Les articles suivants fournissent des exemples de changements organisationnels réussis :
#1. Développement Amazon.
En quelques décennies seulement, Amazon est passé d'une petite librairie en ligne à une centrale mondiale de vente au détail en ligne. Amazon a toujours investi massivement dans la technologie, gardant une longueur d'avance sur la concurrence des grands libraires en proposant des outils de vente en ligne conviviaux. Elle a progressivement élargi ses offres en ligne, s'est développée à l'international et s'est diversifiée dans l'hébergement Web, l'électronique, la robotique et d'autres domaines. Amazon représente désormais près de la moitié de toutes les ventes au détail en ligne aux États-Unis.
#2. La révolution Apple.
En 1997, Apple était au bord de la faillite lorsqu'elle a reçu une injection de liquidités de Microsoft et a subi une restructuration majeure dirigée par le co-fondateur Steve Jobs. Apple a progressivement remanié sa gamme de produits, créant des produits modernes et désirables tels que l'iMac et l'iBook. L'entreprise a développé une stratégie de conception agile et prête à l'emploi qui lui a permis de répondre aux besoins des clients, et Jobs a conduit l'entreprise à un énorme succès avec le lancement de l'Apple Store, de l'iPod, d'iTunes et de l'iPhone.
#3. Le processus de fabrication de Toyota.
Le développement par Toyota de ce qui est maintenant connu sous le nom de philosophie de fabrication allégée est l'une des histoires de transformation les plus connues. La stratégie était centrée sur la réduction des déchets dans les processus de fabrication, en stockant le moins de produits possible et en s'adaptant rapidement lorsque des améliorations étaient nécessaires. Toyota est devenu l'un des principaux constructeurs automobiles au monde grâce à cette philosophie, et des milliers d'entreprises à travers le monde ont adopté des procédures d'exploitation allégées.
Cas d'échec de la gestion du changement organisationnel
Il existe également de nombreux exemples de changements organisationnels qui n'ont pas abouti. Ces entreprises ne tenaient généralement pas compte des désirs des clients, des innovations des concurrents et des commentaires des employés lors de l'élaboration de leurs plans de développement commercial, ce qui se traduisait par une vision et une stratégie inefficaces.
#1. L'ascension et la chute du blockbuster.
La disparition de Blockbuster est un exemple classique d'une entreprise qui ne parvient pas à suivre la concurrence. La société a créé un modèle commercial innovant pour une croissance rapide dans le secteur des magasins de location de films, mais elle était trop concentrée sur l'expansion de sa chaîne physique et n'a pas réussi à concurrencer Netflix sur le marché de la vente par correspondance et du cinéma numérique.
#2. Échec de Motorola.
Malgré l'historique d'innovation et de prise de risque de Motorola, l'avènement du smartphone a présenté des défis organisationnels importants. L'entreprise n'a pas reconnu un changement culturel dans la façon dont les consommateurs voulaient utiliser leurs téléphones portables, et les discordes internes au sein de la direction ont entraîné une forte baisse des lancements de produits innovants.
#3. La disparition de Sears.
Comme de nombreux autres détaillants physiques, Sears a eu du mal à suivre la concurrence en ligne. Après avoir fermé des centaines de magasins, l'entreprise a déclaré faillite. Sa disparition a été largement attribuée à la réticence de la direction à investir dans la mise à jour des magasins ou à proposer de nouvelles offres de produits, se concentrant plutôt sur la réduction des coûts face au ralentissement des ventes.
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Bibliographie
