Bien que cela soit rare, les employés peuvent choisir de quitter leur emploi ou de ne pas se présenter au travail sans en informer leur patron. Une politique d'abandon d'emploi soigneusement rédigée peut fournir aux gestionnaires des lignes directrices sur la façon de gérer l'abandon d'emploi tout en limitant la responsabilité de l'employeur si l'employé conteste la décision.
Dans cet article, nous définirons l'abandon d'emploi, expliquerons pourquoi il se produit et fournirons cinq idées pour développer une politique d'abandon pour votre entreprise.
Qu'est-ce que l'abandon de poste ?
Lorsqu'un employé quitte son emploi sans préavis et sans intention de revenir, on parle d'abandon d'emploi. Les employés peuvent ne pas se présenter au travail ou appeler dans des circonstances inhabituelles, comme une urgence médicale. L'abandon d'emploi n'est pas la même chose que cela. L'abandon de poste se produit lorsqu'un employé est absent pendant une période prolongée et omet d'alerter le service des ressources humaines ou sa direction.
Trois signes d'abandon d'emploi
Même pour les employeurs, l'abandon d'emploi peut être un scénario déroutant et déplaisant, car il se produit souvent de manière inattendue et perturbe la routine quotidienne du lieu de travail. Certains indicateurs révélateurs peuvent toutefois suggérer qu'une personne a quitté son emploi. Voici les trois drapeaux rouges :
#1. Absence
Supposons que l'employé cesse brusquement de venir travailler pendant une période prolongée ou à intervalles réguliers sans préavis ni explication. Dans ce cas, cela pourrait être un présage qu'ils ne seront plus jamais revus.
#2. Enlèvement d'effets personnels
Lorsqu'un employé sort ses effets personnels du lieu de travail, cela indique qu'il a décidé ou envisage de quitter son emploi.
#3. Manque de contacts
Si un employé ne répond pas aux appels, aux e-mails ou aux SMS de son patron ou de ses collègues, cela peut indiquer qu'il a quitté son emploi. Ce manque de communication est une mascarade pour éviter les anciens employeurs et collègues, qui devrait finalement être interprété comme un abandon d'emploi après un certain laps de temps.
L'employé pourrait être malade ou il pourrait y avoir un problème familial. Cependant, ce sont des marqueurs communs que les employeurs doivent connaître et surveiller activement afin d'évaluer le statut des employés.
Qu'est-ce qui cause l'abandon d'emploi ?
Les employés quittent leur emploi pour diverses raisons, notamment :
- Désireux de partir mais trop humilié ou peur de le faire en personne
- Obtenir des heures supplémentaires à un deuxième emploi
- L'employé se voit offrir une nouvelle ou une meilleure opportunité.
L'abandon de poste est-il illégal ?
Il appartient à l'individu de remplir ses obligations légales. Par exemple, si un fournisseur de services de garde est légalement tenu de surveiller les enfants dont il a la garde mais décide de les abandonner sans surveillance, ce comportement peut être considéré comme illégal. Dans la plupart des cas, cependant, il s'agit d'une résiliation volontaire.
Conséquences de l'abandon d'emploi
Lorsqu'une personne quitte son emploi, cela produit une cascade d'effets que l'organisation doit payer. Jusqu'à ce qu'un remplaçant soit trouvé, l'organisation souffre à plus d'un titre. Selon la position de l'individu, cela peut entraver la progression de l'entreprise vers ses objectifs, nuire à sa rentabilité et à sa capacité de prospérer. En conséquence, des conséquences majeures telles que l'incapacité de faire la paie, de payer des dettes ou d'aller de l'avant sur des initiatives nécessitant un ensemble de compétences spécifiques peuvent survenir.
À mesure que ces problèmes s'aggravent, la tension, le stress, les conflits et la fatigue au travail augmentent, créant un environnement de travail toxique. Par conséquent, plus encore, le personnel part, mettant l'entreprise dans une position encore pire. Par conséquent, adressez-vous à une personne qui quitte son emploi dès que cela se produit.
Comment gérer l'abandon d'emploi
Les employeurs doivent mettre en place une politique d'abandon d'emploi pour atténuer les effets négatifs de l'abandon d'emploi sur leur entreprise. Ils doivent prévoir les obstacles potentiels, tels que les conflits d'horaire, et prendre des mesures pour atténuer les effets de l'abandon d'emploi avant et après qu'il se produise. Voici comment gérer l'abandon :
#1. Définir la politique d'abandon de poste.
Créez et communiquez une politique d'entreprise indiquant combien de jours sans appel ou sans présentation constituent un abandon d'emploi. Puisqu'aucune loi fédérale ne définit précisément l'abandon d'emploi, il est de votre responsabilité d'informer vos employés de ce qui constitue un abandon d'emploi. Rappelez aux employés les implications de l'abandon d'emploi et informez-les que l'abandon d'emploi les empêche de recevoir des allocations de chômage car il est considéré comme un départ volontaire.
#2. Mener une enquête approfondie et une procédure de résiliation.
Chaque abandon d'emploi doit faire l'objet d'une enquête, car les employeurs sont tenus de s'assurer que l'employé n'avait pas l'intention de revenir. Les employeurs doivent suivre un processus de licenciement rigoureux après avoir correctement examiné et enregistré afin de limiter autant que possible la responsabilité. Certaines mesures que vous pouvez prendre pour y parvenir incluent :
- Prenez contact avec l'employé par téléphone et par e-mail pour savoir pourquoi il a manqué son quart de travail. Communiquez avec eux pour savoir s'ils ont l'intention de retourner au travail.
- Si la première tentative échoue, faites une deuxième et une troisième tentative après avoir attendu 24 heures ou contactez le contact d'urgence de l'employé. Par la suite, faites autant de tentatives que nécessaire pour contacter l'employé jusqu'à ce qu'il ait été absent pendant le nombre minimum de jours requis pour l'abandon du travail tel que déterminé par la politique de votre entreprise.
- Assurez-vous que tous les efforts de communication avec l'employé absent sont correctement enregistrés. En cas d'action en justice, vous pourriez avoir besoin d'une trace écrite fiable.
- Si toutes les tentatives de communication échouent, envoyez une lettre à l'adresse de votre employé décrivant vos tentatives pour le contacter, ainsi que les dates de travail manquantes de l'employé. Inclure une déclaration indiquant que si l'employé ne répond pas à la lettre dans la semaine, son absence sera considérée comme un abandon d'emploi.
Lire aussi: COMMENT LICENCIER UN EMPLOYÉ DE LA BONNE MANIÈRE : Guide détaillé
- Si l'employé ne répond toujours pas, mettez fin à l'emploi avec une lettre d'abandon d'emploi qui comprend la cause du licenciement, la date et les heures d'absence, les biens de l'entreprise à restituer et un contact au cas où l'employé aurait des inquiétudes concernant son licenciement. .
- Lorsque vous alertez un employé de son licenciement pour abandon d'emploi, revérifiez la paie pour vous assurer que l'employé licencié reçoit ce qui lui est dû sur son dernier chèque de paie.
Utilisez votre logiciel de planification pour garantir que tous les quarts de travail manqués sont couverts. Permettez aux employés de contacter facilement les superviseurs de planification afin de récupérer les quarts de travail abandonnés. Autoriser le changement de poste et la formation polyvalente afin que les employés puissent remplacer les membres du personnel qui ont quitté leur poste.
Il serait prudent de tirer les leçons des expériences d'abandon précédentes et d'établir des calendriers aussi longtemps à l'avance que possible. Maintenez un réseau de personnel « sur appel » sur lequel compter en cas d'abandon d'emploi, afin de ne jamais faire face à une crise de personnel.
#3. Veiller au respect de la législation du travail.
Pour éviter toute poursuite judiciaire, vous devez toujours prendre des mesures pour vous assurer que l'abandon d'emploi était bien une démission volontaire. Le licenciement d'un employé pour des raisons médicales peut être difficile et peut faire l'objet d'une enquête. En conséquence, la politique d'abandon d'emploi devrait inclure des dispositions relatives à l'incapacité de courte durée et la loi sur le congé familial et médical. Expliquez que si un membre du personnel ne se présente pas au travail pendant trois jours consécutifs et ne dépose pas ses documents d'invalidité de courte durée ou ne demande pas de congé en raison d'une urgence familiale, il sera considéré comme ayant abandonné son emploi.
Dans l'affaire Bareno, un récent jugement d'une cour d'appel de Californie souligne la sensibilité des licenciements en cas de problèmes médicaux. Dans cette situation, une employée a informé ses employeurs qu'elle ne pourrait pas se présenter au travail en raison de problèmes de santé. L'employeur a affirmé qu'il n'avait pas reçu un seul e-mail et a licencié l'employé pour "absence inexpliquée".
L'employée a intenté une action en justice pour licenciement abusif, affirmant que ses employeurs l'avaient licenciée pour avoir simplement pris un congé de maladie. Le tribunal a statué que l'employeur aurait dû interroger l'employée pour plus d'informations sur son congé plutôt que d'attendre simplement quelques jours et de licencier l'employée. Les employeurs sont informés que s'ils pensent qu'un employé est absent du travail pour des raisons médicales, ils doivent présumer que l'employé n'a pas démissionné.
Les employeurs doivent également être conscients que les filtres de messagerie et de spam peuvent entraîner des messages non ouverts ou ignorés des employés. Pour éviter un scénario comme celui décrit ci-dessus, lorsqu'un message disparaît, les entreprises peuvent envisager d'utiliser un seul canal de communication sans filtres anti-spam pour rendre la communication avec leur personnel facile et simple.
#4. Maintenir une politique cohérente d'abandon d'emploi.
Il est essentiel que vous ayez une politique écrite d'abandon d'emploi. Tenez des registres minutieux de toutes les absences inexpliquées et des tentatives de joindre l'employé. Incluez une copie de votre politique d'abandon d'emploi dans votre manuel de l'employé et votre portail de ressources humaines pour éviter toute confusion chez les employés. Lorsque les employés sont licenciés, il ne devrait pas y avoir de chocs.
Comment éviter l'abandon d'emploi de manière proactive
L'abandon d'emploi est difficile à gérer, et une approche pour atténuer ses implications négatives consiste à l'éviter complètement. Des règles équitables axées sur l'inclusivité qui maintiennent l'engagement des employés, ainsi qu'une culture d'entreprise saine qui pousse les gens à faire de leur mieux, peuvent aider à engager les employés et les empêcher de quitter leur poste.
#1. Rendez visible votre politique d'abandon de poste.
L'inclusion de votre politique d'abandon de poste dans votre manuel de l'employé ou une explication détaillée de celle-ci lors de l'intégration des employés est une merveilleuse méthode pour informer les employés de vos règles de congé et des sanctions en cas d'abandon. Plus votre personnel est informé, plus il est susceptible de suivre vos politiques.
#2. Maintenir une politique flexible de congés et d'absences.
Les gens quittent souvent leur emploi parce qu'ils sont surchargés de travail, insatisfaits de leur travail ou simplement parce qu'ils n'ont pas assez de temps libre. Une politique de congé flexible, en plus d'une politique claire d'abandon de poste, permet aux employés de se reposer.
"C'est difficile si vous avez une crise familiale et que vous devez faire face à cela et que vous avez un employeur qui dit:" Si vous partez pour faire face à cela, vous êtes viré ", a déclaré le propriétaire de Raygun, Mike Draper, dans une interview avec The Washington. Poste. Son entreprise pardonne quand il s'agit de choses comme l'absentéisme et les congés payés. «Nous offrons un environnement où les gens ne se retrouvent pas dans cette situation», a-t-il déclaré. Le travail ne doit pas être difficile.
#3. Profitez d'horaires flexibles.
Permettez aux employés de prendre des quarts de travail ouverts ou d'échanger des quarts de travail avec le consentement de la direction afin de respecter leurs obligations personnelles, financières et professionnelles. Permettez aux employés d'effectuer ces tâches en leur fournissant les outils de planification et de communication mobiles appropriés, et utilisez des pratiques de planification flexibles pour les honorer autant que possible.
#4. Communiquer régulièrement
Gérer l'abandon d'emploi et le prévenir nécessite une communication ouverte et honnête avec les employés. Considérez la communication comme une voie à double sens. D'une part, fournir une rétroaction aux employés afin de les maintenir engagés; d'autre part, permettre aux employés d'exprimer leurs préoccupations. Il s'agit d'une approche à deux volets qui maintiendra l'engagement de votre personnel tout en vous alertant de toute difficulté majeure, vous permettant de prendre des mesures proactives pour réduire les abandons d'emploi.
#5. Répondre aux besoins immédiats de bien-être
Un environnement de travail agréable est essentiel pour la rétention des employés, car il a un impact direct sur la productivité, l'engagement et la satisfaction globale des employés. Les employés qui se sentent à l'aise et soutenus dans leur milieu de travail sont plus susceptibles de s'en tenir à leur emploi et à l'entreprise. Les bureaux debout, par exemple, sont une mode à la mode qui a évolué ces dernières années. Les employés peuvent travailler dans une position plus ergonomique avec ces bureaux, ce qui réduit le risque de problèmes de santé liés à une position assise prolongée. Offrir de telles options démontre que l'entreprise se soucie de la santé et du bien-être de ses employés, ce qui peut conduire à des niveaux plus élevés de satisfaction et de rétention des employés.
Combien de temps faut-il pour qu'un emploi soit considéré comme abandonné ?
Les politiques de l'entreprise stipulent généralement qu'un emploi a été abandonné après trois jours consécutifs. Ceci, cependant, est sujet à changement.
Une vérification des antécédents révèle-t-elle une histoire d'abandon d'emploi ?
Non. Bien que cela puisse varier en fonction du type de vérification des antécédents effectuée, la plupart ne divulguent pas ces informations.
Quitter un emploi est-il considéré comme un abandon de poste ?
L'abandon d'emploi se produit lorsqu'un employé ne se présente pas au travail trois jours de suite sans raison apparente. Cependant, cela peut dépendre de la politique d'abandon d'emploi de l'entreprise.
L'abandon de poste est-il assimilé à une démission ?
Oui, l'abandon d'emploi est un type de démission volontaire.
Existe-t-il une législation qui régit l'abandon d'emploi ?
La législation fédérale, telle que la Family Medical Leave Act (FMLA), ne définit pas l'abandon d'emploi. La jurisprudence de plusieurs États fournit des règles générales. Pour la plupart, les entreprises doivent concevoir leur propre politique d'abandon afin de s'assurer qu'elle est appliquée de manière légale et équitable.
Un employé à volonté peut-il démissionner sans motif ?
Sauf s'ils sont liés par un contrat de travail qui en dispose autrement, les salariés à volonté sont libres de partir à tout moment, pour n'importe quelle raison, avec ou sans préavis. Par exemple, si un contrat exige que l'employé donne un préavis de deux semaines, l'employé est tenu de le faire.
Un salarié qui démissionne peut-il prétendre aux allocations chômage ?
Si un employé quitte un emploi et que vous considérez qu'il s'agit d'un licenciement volontaire ou d'un départ volontaire, l'employé ne peut généralement pas prétendre au chômage.
Conclusion
Enfin, l'abandon d'un emploi peut être une circonstance stressante tant pour les employeurs que pour les employés. Les employeurs doivent avoir un plan d'action clair en place et prendre des mesures dès que possible pour remédier à la situation. Les employés doivent être conscients de leurs droits et savoir où s'adresser pour obtenir une aide ou un soutien supplémentaire si nécessaire. Les employeurs et les employés pourraient tous deux bénéficier de mesures proactives pour réduire l'abandon des employés.
Articles Relatifs
- CAMPAGNE DE MARKETING NUMÉRIQUE : Exemples et modèles pour faire évoluer n'importe quelle entreprise
- POLITIQUE SUR LES CONGÉS SANS ACCÈS : tout ce que vous devez savoir
- AD&D volontaire : qu'est-ce que l'AD&D volontaire ? Avantages et inconvénients (+ conseils gratuits)
- Lettre de résiliation : signification, comment l'écrire et ce que vous devez savoir
- GESTION DES EFFECTIFS (WFM) : définition et fonctionnement
Bibliographie
