Lorsque vous devez licencier un employé, il est important de le faire de manière professionnelle. Par conséquent, vous devez non seulement savoir comment licencier un employé, mais vous devez également savoir comment ne pas licencier un employé. Et c'est de cela qu'il s'agit dans cet article. Les étapes de cet article vous guideront sur ce qu'il faut faire pour licencier un employé en cas de mauvaise performance et d'assiduité.
Pourquoi devriez-vous licencier un employé ?
Si vous avez l'intention de licencier un employé, vous devez avoir une raison précise pour le faire. Par exemple, le comportement d'un employé a peut-être un impact sur votre organisation, nuit au moral au travail ou met en danger la santé ou la sécurité de vos employés. N'oubliez pas que votre raison de licencier un employé doit être conforme aux lois nationales et fédérales. Voici quelques-unes des raisons les plus courantes pour licencier un employé :
- Problèmes de performance
- Problèmes d'assiduité ou retards fréquents
- Vol ou comportement criminel
- Les employés peuvent faire face à des violences ou à des menaces.
- Réorganisation de l'entreprise
- Personnalité ou attitude inappropriée au travail
Bien que vous puissiez licencier un employé pour l'une des raisons énumérées ci-dessus, votre décision finale doit être basée sur les faits et les circonstances de chaque cas et de chaque employé.
Que faire avant de licencier un employé pour mauvaise performance
Avant de licencier un employé pour mauvaise performance, essayez d'abord ce qui suit :
#1. Faites une liste de tout.
La documentation est essentielle. Il est possible d'affirmer que si vous n'écrivez pas quelque chose, cela ne s'est pas produit. Des discussions informelles documentées dans un cahier peuvent également être bénéfiques et compter pour la documentation.
#2. Communiquer clairement les attentes
Une description de poste doit être rédigée pour chaque poste. Même si rien n'est formalisé, vous devez avoir une bonne compréhension des rôles et des responsabilités de chaque rôle de votre équipe. Vous devez également comprendre ce qu'il faut pour que les gens réussissent dans chaque fonction.
Il est également essentiel que votre personnel comprenne cela.
Ne faites pas de suppositions. Les gens apportent leurs propres perspectives, qui ne coïncident pas nécessairement avec celles de leur patron. Chaque rôle doit être clairement spécifié pour minimiser la confusion. Cela facilite l'identification et la correction des problèmes.
De même, votre politique de discipline progressive doit être rédigée et documentée, décrivant comment les mesures correctives et le licenciement auraient lieu si nécessaire. Cela permet de s'assurer que chaque problème est traité de manière cohérente et équitable.
#3. Soyez un coach efficace.
Les employés, nouveaux et anciens, doivent être coachés. Il s'agit d'une rétroaction informelle qui comprend à la fois ce qui est correct et ce qui ne l'est pas. Considérez un entraîneur de football. Il fait l'éloge d'une bonne passe ou d'un tacle solide tout en soulignant les prises manquées et les lacunes défensives.
Avant d'envisager des mesures disciplinaires ou un licenciement, vos employés ont besoin de ces commentaires pour comprendre comment ils vont.
#4. Mettre en place une stratégie d'amélioration de la performance (PIP)
Donc, supposons que vous ayez fourni un coaching continu mais que vous n'ayez constaté aucun changement, ou que vous ayez remarqué de graves problèmes de performance que le coaching n'a pas résolus. C'est une excellente occasion de créer une stratégie d'amélioration de la performance (PIP).
Le PIP doit préciser les domaines problématiques et fournir des objectifs explicites sur ce que l'employé doit faire pour les résoudre. Les PIP sont souvent utilisés pour combler un déficit de compétences ou pour identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires plutôt que pour des problèmes de comportement ou des infractions aux politiques.
#5. Fournir des conseils verbaux
Dans les circonstances où une politique est enfreinte, des conseils verbaux peuvent être préférables. Utilisez cette option pour résoudre des problèmes tels que l'assiduité, la communication et d'autres problèmes de comportement.
Envoyez un e-mail de suivi à votre employé si vous effectuez des conseils verbaux. (Cette option ne nécessite pas de papier signé.)
#6. Réaliser des conseils écrits
Si les choses deviennent trop difficiles à gérer et que vous ressentez le besoin d'aggraver la situation, vous devrez peut-être consulter un conseiller écrit.
Semblable au PIP, les conseils écrits doivent décrire clairement les domaines que les employés doivent rectifier. Encore une fois, définissez explicitement ce qui doit être amélioré et comment cela doit être accompli par écrit.
De plus, l'entente de consultation écrite devrait indiquer sans équivoque ce changement doit être immédiat, marqué (perceptible) et soutenu.
Après en avoir discuté avec eux, les employés doivent signer ce formulaire. (Cela ne signifie pas qu'ils doivent être d'accord avec ce que vous avez enregistré.) Leur signature certifie simplement qu'ils ont obtenu le conseil.
Maintenant, et c'est essentiel, si vous ne voyez pas d'amélioration ou si l'employé continue à faire des erreurs similaires, confrontez-les. Ne le remettez pas à la prochaine réunion de suivi. Gardez une trace de ce que vous avez abordé et quand.
Lorsque tout le reste échoue, la résiliation peut être la seule option.
Lire aussi: LICENCIEMENT : définition et types
Comment licencier un employé pour mauvaise performance
Avec des performances médiocres continues, voici comment licencier correctement un employé :
#1. Avant la résiliation, enregistrez les difficultés et les avertissements.
Avant de licencier un employé, assurez-vous d'avoir documenté toutes les raisons de votre choix. Par exemple, un employé peut avoir systématiquement menacé ses collègues. Prenez note de chacune de ces situations puisqu'elles vous aideront lors de la rencontre et éventuellement devant le tribunal si nécessaire. Prenez note de tous les avertissements que vous avez envoyés à votre employé, comme une évaluation de performance négative. Avoir la preuve de vos efforts pour les informer de leurs défauts leur permet de comprendre plus facilement que vous avez essayé de les avertir avant de prendre votre décision finale.
#2. Apportez vos documents à la réunion de résiliation.
Préparez votre documentation avant le début de la réunion. Apportez toutes les évaluations de performance, les avertissements écrits ou la correspondance que vous avez eus avec l'employé tout au long de son séjour avec vous. Cela vous permet de les passer en revue et d'avoir des preuves de la raison pour laquelle vous mettez fin à leur emploi.
#3. Créer une lettre de résiliation.
Bien que vous deviez éviter de prolonger la réunion de résiliation plus longtemps que nécessaire, assurez-vous de couvrir tous les principes fondamentaux. Créez un document de transition qui met en évidence les éléments clés de leur résiliation. Soyez précis sur les prochaines étapes, telles que leur dernier jour de travail, leur salaire final, leurs avantages sociaux, les projets en cours et les jours de vacances non utilisés. Assurez-vous que tout est clair et qu'ils disposent de toutes les informations dont ils ont besoin avant la fin de la réunion. Faites-leur signer l'entente de résiliation et fournissez-leur une copie. Une copie doit également être conservée dans le dossier personnel.
#4. Organisez la réunion dans un cadre privé.
Tenez la réunion de résiliation dans un cadre privé, comme votre bureau. Assurez-vous que la zone que vous sélectionnez est exempte de perturbations et ne fait pas l'objet d'un examen minutieux. Comme il s'agit d'un sujet sensible, il est essentiel de le traiter comme tel et de donner à l'employé la courtoisie de tenir la discussion dans un cadre privé.
#5. Faites attention à ce qu'ils ont à dire.
Lorsqu'un employé est licencié, il peut ressentir un choc, un déni, de la fureur ou du chagrin. Prenez le temps d'écouter ce qu'ils ont à dire afin de connaître leurs sentiments réels à l'annonce de leur licenciement. Savoir ce qu'ils pensent de la situation peut vous aider à réagir de manière appropriée.
#6. Utilisez une liste de contrôle.
Lors de la rencontre avec l'employé, vous avez l'intention de résilier, utilisez une liste de contrôle de cessation d'emploi pour rester concentré. L'utilisation d'une liste de contrôle garantit que vous couvrez toutes vos bases tout au long de la réunion. Votre liste de contrôle devrait essentiellement vous offrir des directives sur la façon d'informer l'employé de ce qu'il peut légalement attendre de vous et de votre organisation si vous mettez fin à son emploi. La liste de contrôle sert également de documentation de ce qui a été discuté lors de la réunion.
#sept. Soyez prévenant.
Lorsque vous rencontrez l'employé, soyez courtois et respectueux. Au lieu de débattre, informez-les de votre décision de manière ferme, respectueuse et professionnelle. Même si vous les laissez partir, terminer sur une note positive leur permet d'apprécier le temps qu'ils ont passé avec votre organisation.
#8. Permettez-leur de vous interroger.
L'employé que vous avez licencié a le droit de s'enquérir de votre décision. Permettez-leur de poser toutes les questions qu'ils ont sur les raisons pour lesquelles vous avez choisi de les rejeter et sur les prochaines étapes. Parce que les gens réagissent différemment à ce type d'événement, il est primordial de leur laisser le temps de s'exprimer. Évitez une discussion ou un désaccord houleux en leur donnant des réponses honnêtes.
#9. Tenir la réunion de fin de journée en fin de journée
Choisissez un moment de la journée plus calme pour la réunion de licenciement afin de montrer du respect pour la situation et l'employé que vous licenciez. Au lieu de licencier un employé en milieu de journée, attendez la fin de son quart de travail lorsqu'il y a moins de monde. Cela élimine le besoin de requêtes indésirables et d'yeux de sondage.
#dix. Modifier le compte de sécurité et les informations de connexion
Même si vous ne leur donnez plus accès aux systèmes de votre entreprise, changez les mots de passe, les identifiants informatiques et les codes d'accès par précaution. S'ils sont mécontents de leur licenciement, la mise à jour de ces informations les empêche de faire délibérément, comme se connecter et voler des informations de votre entreprise.
#11. Agissez immédiatement.
Faites votre choix et agissez rapidement une fois que vous avez une base bien pensée pour licencier un employé. Parce que la raison pour laquelle vous les licenciez est probablement due à l'impact qu'ils ont sur l'entreprise ou vos employés, et il est préférable d'y mettre fin le plus tôt possible.
#12. Remerciez-les pour leurs contributions.
Même si vous licenciez un employé, il est essentiel de le remercier pour sa contribution exceptionnelle tout au long de son passage chez vous. Cela vous permet de quitter la réunion sur une note positive tout en leur démontrant que vous les appréciez malgré le fait de devoir les laisser partir. Avant qu'ils partent, assurez-vous de leur souhaiter bonne chance et de leur serrer la main.
Comment licencier un employé pour mauvaise assiduité
Voici comment licencier correctement un employé pour manque d'assiduité :
#1. Remplir tous les documents requis
Si vous vous préparez à l'avance, une réunion de résiliation peut devenir plus amicale.
Rassemblez les registres de présence, émettez des avertissements et tout autre document justificatif dont vous pourriez avoir besoin pendant la réunion.
De plus, si votre employé était couvert par un régime de santé collectif et qu'il est admissible à une couverture santé après la cessation d'emploi, vous devriez avoir les informations nécessaires à portée de main.
La lettre de résiliation est le prochain document dont vous aurez besoin.
Il explique la base du licenciement, dont vous discuterez également lors de la discussion de licenciement. Il comprend également des informations sur le dernier salaire, les indemnités de départ et, le cas échéant, les allocations de chômage.
De plus, préparez une liste de contrôle de licenciement qui comprend tous les actifs de l'entreprise que l'employé doit restituer, tels qu'une carte d'identité, du matériel, des clés, etc.
#2. Parlez-en à votre conseiller juridique et au service des ressources humaines.
C'est toujours une bonne idée d'obtenir un avocat et de consulter votre service des ressources humaines pour confirmer que le motif de votre licenciement est légitime et conforme à la politique de l'entreprise.
Ils peuvent s'assurer que vous respectez les lois du travail ainsi que les restrictions d'emploi spécifiques à l'État.
De plus, si vous avez signé un contrat de travail, votre conseiller juridique peut confirmer sa légitimité et vous conseiller sur la procédure de résiliation.
#3. Organisez une réunion de résiliation.
La dernière étape consiste à organiser une réunion de résiliation.
Bien que la conversation ne soit jamais agréable et qu'il n'y ait pas de moment approprié pour annoncer la nouvelle, vous devez fixer le rendez-vous dès que vous disposez de toute la documentation nécessaire.
Comment un salarié résilie-t-il son contrat de travail ?
Un employé peut démissionner de son emploi pour n'importe quelle raison pourvu qu'il fournisse à l'employeur un avis écrit de son intention de le faire. Le délai de préavis est déterminé par l'accord des parties dans le contrat de travail. Pour certaines organisations, l'employé peut démissionner en émettant une lettre de démission ou en renonçant à un mois de revenu.
Comment bien licencier un employé ?
Maintenez un ton respectueux et gardez vos commentaires brefs. Il n'y a pas de méthode parfaite pour licencier un employé, mais garder les choses courtes et simples peut aider. Vous et l'employé licencié ne voulez pas que la séparation dure trop longtemps. Vous devez expliquer pourquoi ils sont relâchés et ce qui se passera ensuite.
Un salarié peut-il être licencié sans préavis ?
Le licenciement sans préavis ni indemnité de préavis n'est autorisé qu'en cas de faute grave. La nécessité d'une enquête disciplinaire tenue à ces fins conformément aux principes de justice naturelle est soulignée par le fait que le licenciement pour inconduite exige la preuve de l'inconduite.
La résiliation est-elle la même chose que le licenciement ?
Si vous êtes licencié de votre travail, votre emploi prendra fin immédiatement. Votre employeur est tenu par la loi de vous fournir une explication de votre licenciement. Il est possible de perdre votre emploi pour diverses raisons, y compris un mauvais comportement, une sous-performance ou simplement ne pas être un bon candidat pour l'équipe ou l'organisation.
Avez-vous besoin d'une raison pour licencier un employé?
Un employeur a le droit de mettre fin à l'emploi d'un employé pour n'importe quelle raison ou sans raison du tout en vertu de la doctrine de « l'emploi à volonté ». Cependant, il est interdit aux employeurs de licencier des employés pour des motifs illégaux et discriminatoires en vertu de la législation fédérale, étatique ou locale.
Vaut-il mieux arrêter ou être licencié ?
Il y a des avantages à démissionner de son emploi qui devraient être pris en compte. L'avantage numéro un est qu'il est plus beau que d'être laissé sur un CV. Lorsque vous quittez volontairement un emploi, vous décidez de la fin de l'histoire. Vous pouvez brosser un tableau plus positif de votre départ pour les employeurs potentiels.
Pouvez-vous poursuivre si vous êtes contraint de démissionner ?
Des conditions de travail toxiques peuvent donner lieu à des poursuites judiciaires si elles vous empêchent de continuer à occuper votre poste. Dans certains cas, la démission en raison de conditions de travail ou de traitements intolérables peut être assimilée à un licenciement.
En conclusion,
Avant de licencier un employé pour mauvaise performance ou mauvaise assiduité, il y a de nombreuses étapes et variables à considérer, et ce n'est pas un processus facile pour aucune des personnes impliquées. Cependant, avec un plan d'action bien pensé, un bon suivi et de la patience, vous pouvez être assuré d'avoir pris les mesures nécessaires.
Comment licencier un employé FAQ
Que dire quand on licencie un salarié ?
Commencez par une déclaration simple et sans équivoque telle que "Votre emploi a été résilié à compter d'aujourd'hui". Quoi que vous disiez, assurez-vous qu'il n'y a pas de place pour le doute. Même exprimer « sera plutôt que « a » peut être perçu comme un scénario qui peut être modifié par l'employé.
Quels sont les quatre types de résiliation ?
Les quatre types de résiliation comprennent la résiliation volontaire, la résiliation involontaire, la résiliation abusive et la fin du contrat.
Pouvez-vous simplement mettre fin à l'emploi de quelqu'un?
Ce n'est que lorsqu'un employé a commis une faute grave que vous pouvez le licencier rapidement et sans avertissement officiel. Cependant, avant de mettre fin à leur emploi, vous devez avoir mené une enquête approfondie et accumulé suffisamment de preuves pour étayer l'infraction.
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