Les entreprises ont besoin que les dirigeants maintiennent la cohésion des équipes, les gèrent tout au long du changement et atteignent les objectifs organisationnels. Les attentes des employés envers leurs employeurs ont augmenté depuis le début de la pandémie de coronavirus. Les gens préfèrent travailler pour des organisations qui accordent la priorité à l'engagement des employés, favorisent l'apprentissage et le développement (L&D) et soutiennent le bien-être des employés. Un modèle de compétences en leadership renforce la définition distincte du leadership de votre organisation, permettant une gestion des personnes plus cohérente et plus réussie. Voici tout ce que vous devez savoir sur le modèle de compétences en gestion des ressources humaines.
Qu'est-ce qu'un modèle de compétences ?
Un modèle de compétences est une ligne directrice établie par un service des ressources humaines qui décrit les compétences, les connaissances et les exigences comportementales spécifiques qui permettent à un employé de bien faire son travail.
Les modèles de compétences expliquent à quoi ressemble le succès dans l'organisation pour chaque rôle particulier. L'approche est utilisée dans le recrutement, la gestion du personnel, la formation et l'évaluation des performances.
Quelle est la différence entre le modèle de compétences et la description de poste ?
Une description de poste et un modèle de compétences semblent presque identiques, car les deux semblent définir ce qu'un individu est censé faire au travail. Quelle est la différence ?
Une description de poste est une explication de base des compétences requises pour un poste, mais un modèle de compétences spécifie les comportements particuliers qu'une personne doit adopter au travail pour réussir.
Quels sont les avantages d'employer un modèle de compétences ?
Les organisations dotées de modèles de compétences bien définis ont signalé des niveaux plus élevés de réussite en matière de performance. Selon l'enquête sur les compétences de la Society for Human Resource Management (SHRM), 93 % des 500 cadres supérieurs estiment que les modèles de compétences sont essentiels au succès des performances de leur organisation.
La mise en œuvre du modèle de compétences profite aux organisations des manières suivantes :
- Établit une voie claire pour le rendement des employés qui est conforme aux objectifs et aux initiatives de l'organisation.
- Permet aux RH d'avoir une idée précise de toutes les capacités et compétences des employés.
- Permet aux ressources humaines et à la formation de déterminer plus précisément les besoins d'apprentissage et de développement (L&D).
- Permet aux employés de posséder les compétences et les comportements attendus d'eux dans leur emploi.
- Permet aux entreprises de suivre les compétences de leurs employés afin que la stratégie et la planification puissent être orientées vers les capacités futures qui pourraient être requises.
- Fournit un cadre de mesure cohérent et équitable pour l'évaluation du rendement.
Quels sont les types de modèles de compétences ?
Il n'y a pas d'ensemble standard de compétences pour un travail spécifique. Le type de compétence qui entre dans un modèle de compétences est déterminé par les exigences spécifiques du poste. Par exemple, les qualifications spécifiées pour un serveur de restaurant seront très différentes des exigences d'un comptable.
Afin de mieux comprendre le type d'informations qui peuvent être fournies, les compétences peuvent être divisées en catégories utiles, telles que :
#1. Les compétences de base
Les compétences de base sont les capacités fondamentales requises par l'organisation pour tous les employés ; ce sont les exigences fondamentales auxquelles les employés doivent satisfaire. Cela varie d'une entreprise à l'autre car il est déterminé par les croyances, la philosophie et les objectifs de chaque organisation, bien qu'il puisse contenir des besoins de base tels que les compétences en communication ou le travail d'équipe. La plupart des emplois nécessitent la capacité de collaborer avec d'autres dans une certaine mesure.
Les objectifs de l'organisation s'expriment dans des compétences générales qui reflètent la force et le caractère unique de l'organisation. L'expertise principale d'une société spécialisée dans la livraison de colis internationaux serait la logistique. En descendant jusqu'au rôle d'un employé dans ce type d'entreprise, la livraison à temps des colis des clients pourrait être une compétence essentielle.
#2. Compétences fonctionnelles
Les compétences fonctionnelles sont des capacités et des comportements spécifiques à un emploi qui sont propres à chaque rôle. Par exemple, la compétence d'un serveur de restaurant peut être la capacité de traiter efficacement les plaintes des clients, tandis que la compétence d'un comptable peut être la capacité d'évaluer un type spécifique de données financières afin de générer des rapports.
Les compétences fonctionnelles doivent indiquer quels comportements ou compétences sont nécessaires pour qu'une personne soit la plus performante dans son poste.
#3. Capacités de leadership
Les compétences en leadership sont fréquemment employées dans des rôles de supervision et de gestion, mais elles peuvent être utilisées pour tout travail nécessitant qu'un employé dirige les autres. Ils comprennent des traits tels que le leadership et les capacités de prise de décision.
Comment les modèles de compétences sont-ils utilisés ?
Les modèles de compétences sont utilisés dans de nombreuses activités RH différentes, notamment :
Recrutement – Des modèles de compétences entièrement définis sont fréquemment utilisés pour créer des offres d'emploi. Les organisations ont une meilleure possibilité de découvrir des candidats plus précisément appariés lorsqu'ils sont bien définis et explicites.
Gestion des talents/performances – La définition du succès organisationnel se résume à la performance des travailleurs ; un modèle de compétences peut spécifier à quoi devrait ressembler le succès de la performance pour chaque fonction au sein d'une entreprise. Cette référence aide les RH à relier la fonction de chaque poste aux objectifs organisationnels tout en garantissant que le talent des employés est cultivé.
Les modèles de compétences donnent le cadre nécessaire pour évaluer efficacement les employés lors d'un examen de performance ; l'individu et l'employeur ont un ensemble clairement défini de comportements et de compétences à partir desquels travailler.
Qu'est-ce qu'un exemple de compétence ?
Selon l'organisation et la profession, le format d'un modèle de compétences pour un poste donné sera différent. Il n'y a pas d'organisation ni de standardisation. Les organisations ont souvent leur propre format de modèle distinct pour les modèles de compétences.
La Society for Human Resource Management (SHRM) fournit les meilleures pratiques en matière de formulation des compétences en décomposant les informations qui devraient idéalement être incluses dans chaque compétence :
Meilleur entrainement:
- Titre – Nom de la compétence
- Définition – Une description générale de la compétence.
- Sous-compétences – Aptitudes et attitudes générales de base requises
- Comportements – Actions qui démontrent le plus haut niveau de compétence.
- Normes de compétence - Normes de compétences spécifiques à l'emploi qui reflètent quatre étapes de croissance de carrière (début, niveau intermédiaire, supérieur et cadre).
Exemple de compétence :
- Titre : Établir des relations avec les clients
- Définition : La capacité à développer une relation durable avec les clients par le biais d'interactions est essentielle à la fonction dans le cadre du processus de vente.
- La capacité de communiquer efficacement avec les consommateurs est l'une des sous-compétences.
- Intelligence émotionnelle et comportement
- Normes de compétence : identifier les préoccupations des consommateurs et proposer des solutions à ces préoccupations.
Comment créer un modèle de compétences puissant
#1. Déterminez quel type de processus fonctionne le mieux pour votre entreprise.
L'étude et le développement requis pour créer des compétences bien définies pour un poste peuvent prendre du temps; comprendre ce qui est requis pour chaque poste prend du temps. En raison du climat commercial rapide et en constante évolution d'aujourd'hui, certaines entreprises peuvent bénéficier d'un processus de développement plus rapide et plus intensif. Les modèles de compétences qui sont également conçus pour être adaptables peuvent s'adapter aux développements futurs.
#2. Consultez les informations sur les compétences accessibles.
Le développement des compétences exige plus que des commentaires généraux sur ce que le travail impliquerait. De plus, les compétences fonctionnelles doivent refléter ce qu'implique une « excellente » performance, plutôt que simplement les compétences de base pour une performance « acceptable ».
Les compétences précédemment définies pour des tâches similaires, ainsi que les documents de rôle associés, les informations de base et les compétences de base de l'organisation, doivent être découverts et utilisés comme ligne directrice.
#3. Mener des entretiens avec les unités d'affaires et les dirigeants concernés
Les entretiens avec les parties prenantes concernées offrent les informations requises pour les compétences requises de la fonction. Les cadres peuvent fournir les compétences clés de l'organisation requises pour la fonction, qui reflètent les valeurs, la philosophie et les ambitions de l'organisation. Les managers et les plus performants des domaines d'activité concernés peuvent être interrogés pour déterminer les principales capacités et comportements requis pour leurs fonctions. Lors des entretiens, l'accent doit être mis sur les talents et les comportements qui caractérisent un employé le plus performant dans ce rôle.
#4. Déterminer les compétences de base
Les compétences de base doivent refléter les habitudes et les talents de base de l'organisation. Comment les employés doivent-ils se comporter et contribuer en tant que membres de l'organisation afin de s'intégrer à la culture et à la philosophie de travail de l'entreprise ? Utilisez le contenu de l'étude et des entretiens avec les PDG et les parties prenantes pertinentes de l'organisation.
#5. Développer des compétences spécifiques au poste
Au stade de la recherche, les compétences spécifiques à l'emploi doivent représenter les capacités et les comportements distinctifs indiqués par les responsables de département et les plus performants. Que devaient savoir et faire ces personnes pour être efficaces dans leur rôle ?
#6. Développer des capacités de leadership au besoin
Lors du développement des compétences liées à la gestion, il convient de considérer que le personnel connaît déjà les compétences fondamentales de l'organisation. L'accent devrait être mis sur des caractéristiques et des compétences de leadership distinctes. Au stade de la recherche, ceux-ci peuvent être sélectionnés par les niveaux de la direction et de la haute direction.
#7. Complétez la liste des compétences.
Organisez les résultats, mais évitez d'être trop restrictif en termes de compétences. Si la liste est trop tirée par les cheveux, elle peut entraver les efforts de recrutement et décourager les recrues potentielles. Si la liste est trop large ou trop étroite, il peut en résulter un afflux de candidats qui ne correspondent pas correctement au poste ; il sera également difficile pour les employés d'atteindre les objectifs organisationnels.
Validez la liste des compétences avec toutes les parties prenantes du processus, y compris les cadres et la direction. Il est essentiel de valider les compétences pour garantir que tous les niveaux des besoins de l'organisation sont pris en compte.
Les neuf compétences du modèle de compétences SHRM
Le modèle de compétences SHRM favorise le développement professionnel en se concentrant sur neuf compétences :
#1. Interaction.
Les directeurs des ressources humaines ont besoin de bonnes compétences en communication pour communiquer efficacement les informations, de la communication verbale et écrite à l'écoute active et à la persuasion. De solides compétences en communication sont également utiles pour formuler des critiques et participer à des efforts diplomatiques.
#2. Gestion des relations.
La capacité à gérer les interactions interpersonnelles profite à l'ensemble de l'organisation. Les capacités de gestion des relations génèrent d'excellentes relations communautaires, un réseautage réussi et un travail d'équipe. Il contribue également au développement de la confiance des clients.
#3. Conduite éthique.
Le respect des pratiques éthiques et des principes fondamentaux développe la responsabilité et établit un sentiment d'intégrité, ce qui motive les travailleurs à être professionnels.
#4. Expertise RH.
Un bon responsable RH comprend toutes les idées, méthodes et fonctions qui entrent dans une gestion efficace des RH. La gestion des risques et la gestion stratégique des affaires, la planification de la main-d'œuvre et les technologies RH sont toutes des domaines de connaissances essentiels.
#5. Sens des affaires.
La capacité d'analyser et d'appliquer l'information d'une manière qui soutient l'objectif stratégique d'une organisation est appelée sens des affaires. Les praticiens des RH qui ont le sens des affaires font preuve de connaissances économiques, d'agilité stratégique et d'autres caractéristiques opérationnelles.
#6. Mener une évaluation critique
La gestion des ressources humaines s'appuie fortement sur l'interprétation de l'information pour prendre des décisions et des recommandations commerciales. Pour faire des évaluations raisonnables et des conclusions éclairées, la pensée critique et l'engagement envers les procédures de recherche sont nécessaires.
#7. Compétence globale et culturelle
Les professionnels des RH travaillent quotidiennement avec des personnes d'horizons divers, ils doivent donc tenir compte des points de vue de toutes les parties concernées.
#8. Direction et navigation
Le leadership est utilisé par des professionnels des RH efficaces pour diriger les initiatives et soutenir l'organisation dans les moments difficiles.
#9. Consultation
Les spécialistes des ressources humaines fournissent une assistance aux parties prenantes de l'organisation en s'appuyant sur la pensée analytique, la gestion des personnes et des projets et les compétences en résolution de problèmes.
Qui utilise les modèles de compétences ?
Les modèles de compétences ont évolué en tant qu'outils essentiels utilisés par les départements des ressources humaines et de l'apprentissage et du développement pour définir les exigences en matière de compétences et de connaissances pour des catégories d'emploi spécifiques, évaluer les compétences et les performances et établir des programmes d'apprentissage et de développement pour aider les gens à s'épanouir.
En conclusion,
Les compétences sont des capacités et des attributs uniques que les professionnels peuvent développer pour les aider à exceller dans un domaine donné. Ceux qui poursuivent une carrière dans les ressources humaines (RH) peuvent bénéficier de concentrer leurs efforts sur l'établissement de qualités fondamentales qui les aideront à gérer les personnes, à gérer les conflits et à représenter les organisations. Comprendre les compétences attendues des professionnels des RH peut vous aider à combler des lacunes critiques en matière de compétences et à acquérir un avantage concurrentiel dans votre carrière. C'est là qu'un modèle de compétences entre en jeu.
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Bibliographie
