Les préjugés inconscients affectent notre façon de penser et de nous comporter sur le lieu de travail, que nous en soyons conscients ou non. Lorsque le cerveau traite des millions d'informations par seconde, les biais inconscients sont des raccourcis mentaux qui aident à la prise de décision. Mais en matière d'embauche et de prise de décision, ces préjugés peuvent entraîner des jugements biaisés et alimenter les préjugés, faisant plus de mal que de bien aux entreprises. Être conscient de ces préjugés est particulièrement crucial lors de l'embauche car ils peuvent affecter le succès de votre future équipe.
La plupart des gens imaginent une action délibérément biaisée lorsqu'ils pensent au biais. Pourtant, il existe des préjugés implicites ou inconscients qui peuvent influencer vos actions ou vos choix à votre insu. Les préjugés inconscients proviennent souvent d'informations incorrectes, insuffisantes ou manquantes.
Biais inconscient
Une hypothèse, une idée ou une attitude apprise et maintenue dans le subconscient est appelée préjugé inconscient ou préjugé implicite. Ces biais sont universels et sont utilisés par tous comme des heuristiques mentales pour traiter plus rapidement les informations. Des préjugés implicites émergent au fil du temps en raison de l'accumulation d'événements de la vie et de l'exposition à divers stéréotypes. La plupart du temps, quand les gens pensent aux préjugés, ils voient une action intentionnellement mauvaise. Des préjugés inconscients ou implicites peuvent cependant avoir un impact sur vos actions ou vos choix à votre insu. Les préjugés inconscients proviennent souvent d'informations inadéquates, incorrectes ou erronées. Ces préjugés peuvent affecter considérablement les processus d'embauche, de promotion et de recrutement sur le lieu de travail. Les préjugés inconscients sont un signe d'être humain, pas un signe que vous êtes une personne horrible.
Bien que les dispositions implicites ne soient pas toujours aussi bien formées que les pensées lucides, elles peuvent être profondément enracinées et avoir un impact sur les réactions émotionnelles et logiques des gens aux événements quotidiens. Les préjugés et les préjugés commencent souvent à apparaître chez les jeunes enfants lorsqu'ils commencent à déduire des choses de leurs propres expériences. Les parents, les systèmes éducatifs, d'autres organisations culturelles, ainsi que des médias appréciés comme les livres, les films et la télévision, peuvent également les soumettre à des stéréotypes. Des biais inconscients peuvent ainsi se développer sur une longue période tout en passant inaperçus. Les préjugés inconscients se présentent sous de nombreuses formes différentes. Les préjugés dans la façon dont les gens perçoivent leurs propres processus mentaux et capacités de raisonnement sont parmi les plus répandus, comme se concentrer sur les défauts d'une personne qui coïncident avec ses croyances préexistantes.
Exemples de biais inconscients
Ces préjugés, qui comprennent le racisme, l'âgisme et le biais d'attractivité, reposent parfois sur des idées préconçues et peuvent conduire à un traitement inégal lorsque les gens ne sont pas considérés comme des individus uniques. Même si ces préjugés ne sont pas souvent discutés, leur présence peut entraîner des préjugés contre les gens en raison de leur personnalité. Il existe également des préjugés inconscients qui stéréotypent les gens en fonction de leur comportement. Nous avons décrit les formes de préjugés inconscients qui ont souvent un impact négatif sur les candidats et les travailleurs sur le lieu de travail, ainsi que des conseils sur la façon de les prévenir lors de la prise de décisions de recrutement et de licenciement.
#1. Biais d'affinité
Le biais d'affinité, souvent appelé «préjugé de similarité», est la propension des personnes à s'associer à des personnes ayant des intérêts, des antécédents et des expériences similaires. Lorsque les équipes d'embauche rencontrent quelqu'un qu'elles aiment et sont convaincues qu'elles s'entendront bien avec l'équipe, c'est généralement parce qu'elles ont des intérêts, des antécédents et des expériences similaires. Cela empêche votre équipe de s'agrandir et de se diversifier.
En notant délibérément les points communs que vous avez avec le candidat, vous pouvez faire la distinction entre les traits qui pourraient fausser votre évaluation et les capacités spécifiques, l'expérience et les qualités distinctives qui renforceraient votre équipe. Cela vous aidera à éviter le biais connu sous le nom de biais d'affinité.
#2. Biais de confirmation
La propension à rechercher et à agir sur des informations qui soutiennent ses croyances et ses attentes est connue sous le nom de biais de confirmation. Ou, sélectionner uniquement les données pertinentes pour soutenir un argument particulier. Cela nuit à notre capacité de pensée critique et objective, ce qui peut entraîner des interprétations biaisées des informations que nous obtenons et l'incapacité de remarquer des preuves qui soutiennent des points de vue opposés. Malgré le fait que chaque entretien se prêtera naturellement à un discours distinctif selon le passé de la personne, il est crucial de poser des questions standardisées, basées sur les compétences, qui offrent à chaque candidat une chance égale de se démarquer. En faisant cela, vous pouvez empêcher votre équipe de poser trop de questions impromptues qui peuvent entraîner un biais de confirmation.
#3. Biais d'attribution
Malgré le fait que cela puisse sembler innocent, les gens ont tendance à porter des jugements rapides et des hypothèses infondées sur les autres avant de bien comprendre leur situation. En raison d'informations anormales sur le CV d'un candidat ou d'un comportement inattendu lors de l'entretien, le biais d'attribution peut conduire les responsables du recrutement et les recruteurs à exclure un prospect de la prise en compte du poste.
#4. Préjugés sexistes
Le sexisme est un autre terme désignant les préjugés sexistes, c'est-à-dire la préférence pour un sexe plutôt qu'un autre. Relier involontairement diverses idées préconçues à différents genres entraîne ce préjugé. La dynamique des relations au sein de l'organisation et les procédures d'embauche peuvent être impactées par ce type de biais. Malgré le fait qu'ils aient des qualifications et une expérience professionnelle comparables, le jury de recrutement peut favoriser les candidats masculins par rapport aux candidats féminins comme exemple de ce préjugé à l'embauche.
#5. Âgisme
Les personnes âgées sont plus fréquemment touchées par l'âgisme que les personnes plus jeunes. Environ les deux tiers des travailleurs de plus de 50 ans pensent que les travailleurs âgés sont victimes de discrimination. Parce que les entreprises ont tendance à valoriser les jeunes, il devient plus difficile pour les employés de changer de carrière, de trouver un emploi ou d'avancer dans leur carrière à mesure que leur carrière progresse. Cela est vrai même si l'expérience et l'expertise sont des traits essentiels pour toute entreprise prospère. Apprenez à votre équipe à reconnaître le problème de l'âgisme et à dissiper certaines idées fausses courantes sur les travailleurs de tous âges afin de prévenir l'âgisme sur le lieu de travail.
Comment surmonter les préjugés inconscients
Reconnaître que tout le monde l'a et remettre en question sa façon d'y penser est une première étape merveilleuse. Les préjugés inconscients qui ont un effet immédiat sur le travail comprennent les suivants :
- Biais d'affinité— La propension à graviter vers d'autres qui nous ressemblent.
- La effet de halo est la propension à percevoir tous les aspects d'une personne comme positifs simplement parce que vous les aimez.
- Biais de perception— La propension à établir des préjugés et des présomptions sur des groupes spécifiques, ce qui empêche de tirer des conclusions valables sur les individus au sein de ces catégories.
- Le biais de confirmation: La propension des gens à rechercher des informations qui valident leurs notions ou idées préconçues.
Les croyances inconscientes, à la fois positives et négatives, peuvent provoquer des inégalités structurelles et systémiques car elles fonctionnent en dehors de notre conscience consciente. Il faut d'abord en prendre conscience si on veut le réduire. Les tactiques suivantes peuvent être utiles :
Vous pouvez apprendre que vous aussi avez des préjugés implicites ou inconscients en prenant les Test d'association de biais implicite de Harvard (IAT). Savoir qu'ils sont vrais augmente la probabilité que vous ne laissiez pas ces préjugés inconscients influencer votre comportement à l'avenir.
Encouragez l'interaction constructive entre les groupes. L'interaction avec les membres de ce groupe aide à réduire les préjugés inconscients envers ce groupe. Faites-vous un devoir, par exemple, de participer à des activités avec des personnes d'autres horizons.
Contre-stéréotypage. Il est possible de lutter contre les stéréotypes sexistes en étant exposé à du matériel qui remet en question des idées préconçues de longue date sur des groupes particuliers, comme des photos d'infirmiers.
Formation sur les biais implicites. Bien que la sensibilisation soit utile, elle ne suffit pas pour éliminer les préjugés inconscients. Les initiatives de formation les plus efficaces sont celles qui aident les personnes à identifier leurs préjugés de manière non conflictuelle, puis les orientent vers les ressources dont elles ont besoin pour les atténuer et les contrôler.
Tester les biais inconscients
Un test de préjugé inconscient quantifie les préjugés instinctifs ou inconscients. Les stéréotypes, les préjugés et la discrimination sont construits sur la base de ces préjugés. Project Implicit, un groupe de chercheurs d'universités renommées, a distribué l'un des examens les plus récents. Le test d'association implicite (IAT), également connu sous le nom d'échelle d'association implicite, tente d'aider les gens à identifier leurs préjugés. Les tests de biais cherchent à quantifier le degré auquel certains groupes sont associés à des jugements ou à des idées préconçues. Les résultats de ces tests de biais peuvent donner une image plus précise de la façon dont les gens perçoivent ceux qui ne font pas partie de leur groupe interne. Le test d'association implicite (IAT) évalue la force des relations entre les idées et les jugements ou les stéréotypes pour identifier les préjugés implicites ou subliminaux d'une personne. Project Implicit a publié ce test pour la première fois en 1998, et il a depuis été régulièrement mis à jour et amélioré.
Le test évalue le temps de réponse aux images informatiques comme indicateur du biais implicite. Il s'agit d'un test en ligne comprenant de courtes réponses à une série de mots et d'images. De nombreuses personnes trouvent que les préjugés représentés dans leurs résultats sont inattendus et pénibles, en particulier des universitaires éminents dans le domaine des préjugés implicites et ceux qui se sont engagés à travailler pour les droits civils, l'égalité et la diversité. Cette clause de non-responsabilité est fournie par le site lui-même : la rumeur dit que les gens ne "disent pas toujours ce qu'ils pensent" et il est bien connu qu'ils ne "disent pas toujours ce qu'ils pensent". La psychologie scientifique doit comprendre ces différences. Ce site Web propose une technique qui, par rapport aux techniques antérieures, illustre bien plus efficacement les divergences conscient-inconscient.
Formation sur les préjugés inconscients
La formation sur les préjugés inconscients ou implicites est l'une des actions bénéfiques que les entreprises peuvent entreprendre pour aider les employés, à tous les niveaux, à identifier, comprendre et gérer les préjugés cachés qui pourraient entraver les projets et objectifs DEI et les mauvaises prises de décision. Les préjugés inconscients prennent souvent la forme de présumer que des personnes ou des groupes particuliers sont plus susceptibles de posséder un talent donné en raison de leur race, ou que les femmes quitteront le marché du travail une fois qu'elles auront des enfants. Trois courts épisodes composent l'Entraînement aux biais inconscients. Ils sont:
Comprendre le biais :
Cet épisode examine l'idée des préjugés au travail, à la fois conscients et inconscients, et comment les préjugés tacites peuvent affecter les choix dans le travail et la vie quotidienne. De plus, les facteurs de risque qui augmentent la susceptibilité des personnes à l'influence des préjugés inconscients sont couverts.
Reconnaître les biais :
Cet épisode traite de certains des types de préjugés les plus répandus et de leur impact sur les employés. Ils comprennent l'âgisme, l'effet de halo, le biais de confirmation, le préjugé d'affinité, le biais de taille, le biais d'attribution, le biais de beauté et bien d'autres.
Contrer les biais :
Bien que les préjugés fassent naturellement partie de la nature humaine, ils peuvent être contrôlés pour avoir un effet moins néfaste. Cet épisode examine quelques méthodes, procédures et tactiques pour surmonter les préjugés au travail. Il explique également ce que les gens peuvent faire s'ils remarquent un parti pris ou en sont accusés. Chaque choix de lieu de travail, tel que l'embauche, le recrutement, les promotions, les évaluations de performance et la discipline, peut être considérablement affecté par des préjugés inconscients. Les interactions avec les personnes extérieures à l'organisation, telles que les clients, les fournisseurs, les partenaires commerciaux et les membres de l'association, peuvent également être affectées par des préjugés inconscients. Les préjugés peuvent tous conduire à de mauvaises décisions ou à des comportements discriminatoires, car ils sont tous basés sur une variété de traits et de présomptions distincts.
Key A emporter
En savoir plus sur les préjugés inconscients est une première étape cruciale. Mettre en œuvre des programmes pour éduquer le personnel sur les préjugés inconscients, notamment sur la façon dont le langage peut aliéner les candidats et les collègues. Les sessions de formation sont un moment idéal pour définir des lignes directrices sur la manière dont les futurs dirigeants devraient mettre en œuvre des politiques inclusives, égalitaires et diversifiées.
Quels sont les 5 biais inconscients ?
Préjugés inconscients : types et instances
- Préjugés sexistes. Le fait de stéréotyper quelqu'un uniquement sur la base de son sexe est connu sous le nom de préjugé de genre.
- Biais beauté. Les employés qui présentent des préjugés en matière de beauté portent des jugements ou des hypothèses sur les autres en se basant uniquement sur leur apparence. …
- Préjugé de conformité
- Biais d'affinité
- Biais de confirmation.
Qu'est-ce que les préjugés inconscients en milieu de travail ?
Les préjugés inconscients sur le lieu de travail sont la propension des gens à porter des jugements sur leurs collègues sans avoir tous les faits. Les stéréotypes, les conceptions antérieures, les expériences antérieures et les instincts peuvent tous contribuer aux préjugés. Quand quelqu'un ignore un préjugé, il en résulte un préjugé inconscient.
Qu'est-ce qu'un biais inconscient et pourquoi se produit-il ?
Les préjugés inconscients se produisent lorsque nous portons des jugements ou prenons des décisions sans en être conscients sur la base de nos expériences passées, de schémas de pensée, d'hypothèses ou d'interprétations profondément enracinés. Les préjugés inconscients proviennent d'un manque de conscience de soi professionnelle. Ainsi, l'idée d'un changement de carrière vous met mal à l'aise sur le plan professionnel.
Conclusion
Pour lutter contre les préjugés inconscients, nous devons reconnaître leur existence, considérer la nature des préjugés, déterminer comment ils influencent nos croyances, puis décider de mettre en pratique des tactiques de changement de comportement efficaces.
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Bibliographie
