Los empleadores pueden manejar la insubordinación en el lugar de trabajo de varias maneras, pero el enfoque más directo para un porcentaje mayor de la población siempre es despedir al empleado. Sin embargo, debe comprender que la insubordinación es algo que ocurre independientemente de la ética o el compañerismo entre los empleados. Entonces, antes de responder a un empleado insubordinado, asegúrese de que conozca la política de la empresa con respecto al cumplimiento. Además, confirme que los empleados del Departamento de Recursos Humanos posean una tonelada de conocimiento en casos específicos de interrupciones de los empleados.
Mientras tanto, repasaremos todo lo que debe saber sobre la insubordinación en el lugar de trabajo.
General
Un elemento básico en la mayoría de los dramas policiales de televisión muestra a un detective deshonesto que prueba los límites, va en contra del consejo del Capitán y recibe gritos de insubordinación; pero luego captura al malo. Todo está perdonado, por supuesto.
En el sector empresarial, la insubordinación rara vez conduce al perdón y alabanza; más bien, suele ser un precursor de la terminación. La insubordinación de los empleados a un gerente puede resultar en un departamento debilitado, falta de confianza y baja moral. Otros empleados estarán confundidos acerca de lo que deben lograr si un empleado desafía repetidamente las instrucciones de un gerente.
Como resultado, debe ser consciente de la insubordinación y cómo manejarla en el lugar de trabajo.
¿Qué es la insubordinación?
El Definición del diccionario es “desafío a la autoridad; falta de voluntad para obedecer órdenes”. Sin embargo, la mayoría de los lugares de trabajo no están configurados de tal manera que los gerentes puedan anticipar una conformidad impecable con la dirección de la gerencia. El personal de nivel profesional a menudo recibe mucha independencia en la forma en que aborda su trabajo. Los buenos gerentes entienden que sus subordinados directos son los expertos en sus campos y confían en ellos para hablar.
En la mayoría de los casos, la distinción entre insubordinación y retroceso es cómo el empleado aborda la situación. La insubordinación ocurre cuando un empleado hace caso omiso de la directiva de un gerente y realiza otra cosa. Si un empleado se acerca al jefe y le explica por qué las reglas de la gerencia son una mala idea, se produce una conversación y finalmente aceptan, eso es un rechazo.
Ejemplos de comportamiento insubordinado
Reconocer los signos de insubordinación es el primer paso para combatir el problema. La insubordinación es cualquier desviación de las instrucciones del gerente o de un superior. Sin embargo, debe haber un elemento intencional para que sea visto y reprendido como tal. Como resultado, es crucial distinguir entre los errores que pueden manejarse como errores típicos y el comportamiento insubordinado flagrante.
Por lo tanto, algunos comportamientos del personal que pueden caracterizarse fácilmente como insubordinación incluyen los siguientes;
#1. Intimidación o Acoso
Su lugar de trabajo debe tener una política de tolerancia cero para la intimidación y el acoso. En el trabajo, las personas necesitan sentirse seguras y protegidas, y cualquier empleado que amenace a sus compañeros de trabajo o jefes debe ser examinado rápidamente. Las políticas y los procedimientos para tratar el acoso en el lugar de trabajo también deben establecerse en el manual del empleado.
Inicie una investigación, haga una anotación en el archivo del empleado y evalúe si se justifican más medidas disciplinarias.
#2. Lenguaje abusivo
Maldecir es frecuente, y si se usa como parte normal del lugar de trabajo no necesita la adopción de técnicas de prevención de insubordinación. La insubordinación, sin embargo, entra en escena cuando se usa un lenguaje duro de manera abusiva sin provocación como resultado de algo que la gerencia dijo o hizo. Debe notarse la acción, pero también debe considerarse la intensidad del momento. Debe mencionarse en el expediente si el estallido ocurrió una sola vez. Si esto continúa, puede conducir a la insubordinación y tal vez al despido.
#3. Acciones de confrontación
En el lugar de trabajo, las personas casi siempre tendrán ideas diversas, y un subordinado que no está de acuerdo con su gerencia o jefe no es inherentemente insubordinado. Sin embargo, puede verse como tal si se enfrenta y disputa con su superior frente al resto del equipo.
Cuando alguien actúa de manera combativa con el gerente abiertamente o cuestiona públicamente su autoridad, puede contribuir a bajar la moral. Estos temas deben discutirse a puerta cerrada. Difamar a otra persona, difundir rumores que causen división entre compañeros de trabajo y hacer comentarios inapropiados en ocasiones frecuentes son ejemplos de comportamiento de confrontación. Las actividades de confrontación deben documentarse tanto como sea posible en el expediente del empleado para su revisión disciplinaria.
Cada uno de estos comportamientos insubordinados requiere una respuesta rápida y decisiva. Algunas formas de insubordinación, por otro lado, son más sutiles pero no obstante dañinas. Aquí están algunos ejemplos:
#4. Sabotear — un empleado que actúa silenciosamente a espaldas de su gerente para realizar tareas que no estaban respaldadas específicamente — es menos visible, pero igual de destructivo para la reputación del gerente y la moral del equipo.
#5. Incumplimiento — cuando a un empleado se le asigna claramente una tarea y elige ignorarla o negarse a llevarla a cabo. Pero luego, si tienen algún problema ético o legal sobre el pedido, deben hablar con el gerente de inmediato y expresar sus inquietudes de manera explícita. Un incumplimiento requiere un registro escrito, así como la excusa del empleado, para estar en el archivo si la postura del empleado no se expresa.
¿Qué constituye la no insubordinación?
No son ejemplos de insubordinación:
- Un empleado que se niega a hacer algo que no está obligado a hacer (por ejemplo, algo que está fuera del alcance de sus funciones laborales).
- Un empleado que malinterpreta las instrucciones y, por lo tanto, no completa una tarea.
- Un trabajador que se niega a participar en un comportamiento poco ético o ilegal.
- Un empleado se niega a obedecer una orden que no es razonable en vista de las normas sociales actuales.
- Un empleado que se niega a llevar a cabo una instrucción de alguien sin autoridad.
- Un trabajador que se niega a hacer un trabajo peligroso.
- La negativa de un empleado a aceptar un aumento de sueldo.
Pero entonces, si la acción del empleado está justificada, el despido no debe ser la primera opción. En cambio, podría ser más beneficioso para el empleador escuchar la explicación del empleado y encontrar una solución para evitar que vuelva a suceder.
¿Me pueden despedir por insubordinación?
Si la insubordinación fue mínima o ocurrió una sola vez, se puede exigir al empleador que aplique sanciones progresivas antes de despedir al empleado sin causa. Una advertencia verbal, una advertencia escrita o una suspensión se pueden usar como disciplina progresiva. Y con el objetivo de corregir el comportamiento, la disciplina debe ser proporcional a la mala conducta.
Por otro lado, si la insubordinación fue grave o se convirtió en un patrón, podría ser motivo de despido si equivalía a un total desdén por las instrucciones adecuadas del empleador.
Mientras tanto, un solo acto de insubordinación puede, en casos excepcionales, ser motivo de despido. Pero para que esto suceda, debe ser doloso y relacionado con un asunto de fondo. En el caso de Frunchak v McAleer, por ejemplo, un administrador de préstamos recibió una carta de despido por insubordinación después de otorgar préstamos sin aprobación previa a pesar de las directivas de su empleador. El sobreseimiento fue sostenido por el Tribunal, que determinó que la conducta se relacionaba con una cuestión de fondo.
En su mayor parte, el listón para probar una causa justa es notablemente alto. Todo caso viene con la existencia y determinación de una justa causa. Los tribunales tienen en cuenta las circunstancias que rodearon el hecho, como la antigüedad del empleado y el historial disciplinario. El empleador tiene que soportar la carga de probar que el empleado violó el contrato de trabajo hasta el punto de que la relación ya no se puede salvar.
En el caso de Weibe v Central Transport, por ejemplo, una violación de una política que prohibía el consumo de bebidas alcohólicas no constituía insubordinación o justa causa de despido cuando el empleado tenía un excelente y largo historial laboral.
Intervenciones por Insubordinación
Es comprensible que el personal quiera mantener su empleo, mientras que los gerentes quieren empleados que sigan órdenes. Hay choques legítimos de ideas y personalidades que pueden hacer que esto sea un desafío, pero los gerentes pueden tomar algunas medidas para ayudar.
El primer paso es ser proactivo.
Establece límites claros para ti. Los empleados sabrán lo que deben hacer si les informa sus límites por adelantado; además, será menos probable que surjan conflictos.
Presta atención a tus empleados. En muchos escenarios, la insubordinación surge de un desacuerdo real sobre el curso de acción apropiado. Tendrá la oportunidad de descubrir una solución antes de que ocurra la insubordinación si establece una relación abierta con su personal y escucha cuando dicen: "No creo que debamos hacer esto". Además, si insiste en que sus instrucciones son correctas, tendrá la oportunidad de explicar por qué dio la orden.
Cumplir con todas las leyes y directrices éticas aplicables. Los empleados serán más obedientes si entienden todas las leyes aplicables con el conocimiento de que su empleador observa cada una de ellas. No sentirían la necesidad de rebelarse si la empresa se enfoca en cumplir con los requisitos del departamento de salud, por ejemplo. Además, si sigue la ley, será mucho menos probable que pierda su caso en los tribunales o ante una junta laboral, si surge la necesidad.
¿Cuáles son los efectos de la insubordinación en el lugar de trabajo?
Los empleados que se niegan a realizar lo necesario a menudo tienen un impacto negativo en el lugar de trabajo y le cuestan tiempo y dinero a la empresa a largo plazo. Algunas de las repercusiones del incumplimiento incluyen;
#1. Tasas de producción más bajas
Los miembros del personal que no cumplen con sus obligaciones reducen la producción general de una empresa u organización. La insubordinación que no se controla puede conducir a despidos costosos y altas tasas de rotación.
#2. Ambiente de trabajo inapropiado
Los empleados que son insubordinados también pueden hacer que sus compañeros de trabajo se sientan infelices. Cuando un trabajador no cumple con las tareas necesarias, otros miembros del equipo, a menudo, tienen que hacer un trabajo adicional, lo que aumenta el estrés y reduce la moral. Los empleados que están insatisfechos están menos dispuestos a colaborar o avanzar.
#3. Pérdida de Clientes
Es más probable que los empleados que se niegan a colaborar con la gerencia ofrezcan un servicio de baja calidad o un servicio al cliente deficiente; ambos pueden ahuyentar a los clientes leales. Por otro lado, es menos probable que un cliente que ha tenido una experiencia terrible con un negocio lo recomiende; también le está costando clientes potenciales.
#4. Conflicto en el lugar de trabajo
Los empleados insubordinados son frecuentemente la causa de una variedad de conflictos en el lugar de trabajo. Los empleados que no cooperan crean un desequilibrio que puede hacer que los trabajadores se sientan molestos o ansiosos.
#5. Daño de marca
Un empleado descontento puede difundir rumores, publicar información secreta o hacer declaraciones negativas sobre su empresa. Al final, arreglar su reputación puede ser difícil y costoso, especialmente cuando las críticas negativas y los comentarios difamatorios se encuentran en sitios donde no se pueden retirar.
Tipos de Políticas y Causas de Insubordinación
Las políticas de insubordinación pueden ser amplias o limitadas. Las regulaciones más amplias podrían abarcar una amplia gama de dificultades en el lugar de trabajo. Las políticas, por otro lado, pueden ser muy completas y aplicarse a ciertos casos.
Cohesión Gerencial
La insubordinación puede manifestarse en una variedad de formas, incluso dentro del personal administrativo. Los gerentes deben seguir las mismas políticas que sus subordinados y no debe haber favoritismo. Aborde cualquier discordia o falta de comunicación entre la gerencia y sus subordinados.
Quizás una gerencia está intentando despedir a un empleado para asumir un puesto, o un gerente le ha dado a un empleado responsabilidades poco realistas o imposibles de realizar. En tales situaciones, es fundamental escuchar a ambos lados y usar su mejor juicio para llegar a una respuesta adecuada.
Además, preste atención a su gestión si un empleado muestra indicadores de insubordinación.
Comprender una situación
La insubordinación también podría ser el resultado de la ineficiencia en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un empleado puede asumir las responsabilidades de tres empleados y no puede manejar más trabajo. El estrés también podría desempeñar un papel. Haga el esfuerzo de comprender cualquier condición o factor que pueda haber causado que un empleado se porte mal antes de despedirlo. Debería haber políticas que orienten contra esto también.
En su mayor parte, los empleados también pueden estar lidiando con condiciones de trabajo difíciles, en cuyo caso debe evaluar el trato de los empleados en general y las condiciones en las que trabajan. Sus empleados pueden estar tensos como resultado de las difíciles condiciones de trabajo.
Nota: preste atención a lo que tienen que decir sus empleados más valiosos para averiguar si hay conflictos o desafíos. Pregunte a los empleados valiosos acerca de cualquier persona que promueva el descontento en el lugar de trabajo e identifique la raíz de la disfunción despidiendo o enviando una fuerte advertencia a esa persona.
Motivos sólidos para la rescisión
En otras circunstancias, el final es obvio:
- Los empleados pueden perder el respeto de sus jefes o de los jefes de sus jefes y pueden desobedecer órdenes o incumplir los plazos a propósito.
- Los insubordinados pueden presentar una variedad de motivos y negarse a disculparse por los plazos incumplidos o las tareas sin terminar.
- Un empleado puede tratar de culpar a otros miembros del equipo por el trabajo perdido o incompleto.
- Una persona no aceptará la responsabilidad por su conducta.
- La tardanza o el flagrante desdén por los horarios de trabajo de un empleado pueden tener un impacto negativo en la eficiencia del lugar de trabajo.
Puede identificar estas ocurrencias a lo largo del tiempo en una sucesión de patrones, en cuyo caso puede ofrecer advertencias a un individuo para que modifique su comportamiento. La terminación es la mejor opción si no se corrigen después de un aviso justo.
Insubordinación en el lugar de trabajo: cómo manejarlo
A pesar de la creencia popular, muchos empleados no se proponen ser insubordinados o difíciles en el lugar de trabajo desde el principio. Los empleados, naturalmente, quieren mantener su empleo, mientras que los gerentes quieren que sus empleados sigan las órdenes. Sin embargo, los conflictos legítimos de ideas, personalidades, valores y creencias pueden hacer que esta asociación sea un desafío a veces.
Puedes evitar la insubordinación si sigues algunas reglas simples; eso es después de saber con certeza que se trata de una insubordinación.
#1. Asegúrese de comunicarse de manera clara y profesional
No deje oportunidad para la ambigüedad o la mala interpretación. Cuando surja la insubordinación, declare inequívocamente que tal comportamiento es inapropiado y contrario a la política de la empresa.
El comportamiento insubordinado puede venir como arrogancia y, a veces, puede ser aterrador. No caiga en la tentación de tomar represalias de la misma manera. Mantén la compostura. Retírese de la ecuación si las cosas se calientan y reanude la conversación una vez que todos estén más tranquilos.
Puede que no sea prudente discutir el comportamiento insubordinado en esta situación si hay otros compañeros de trabajo presentes. Sin embargo, asegúrese de hacer un seguimiento lo más rápido posible.
#2. Mantener abiertas las líneas de comunicación.
Podrá reconocer problemas menores antes de que se conviertan en instancias de insubordinación si establece una conexión abierta y comprensiva con su personal. Los malentendidos sin control pueden conducir a la insubordinación, así que asegúrese de escuchar a sus empleados.
Si bien las reuniones cara a cara son beneficiosas, fomente la comunicación regular entre los empleados y sus gerentes a través de otros medios. No posponga la limpieza del aire hasta la reunión semanal del equipo; los malentendidos pueden escalar rápidamente si no se abordan.
#3. Implementar Medidas Preventivas
Asegúrese de que la política de su empresa defina la insubordinación y describa las consecuencias. Asegúrese de que todos los empleados conozcan la definición de insubordinación y las consecuencias.
Además, cuando contrate nuevos empleados, asegúrese de establecer límites para que comprendan sus límites y cómo comportarse entre el personal superior y otros compañeros de trabajo.
Mientras tanto, puede ser difícil establecer límites cuando antes no existían, especialmente cuando se trabaja con compañeros de trabajo que tienen rutinas establecidas. Ayudará si hay una estructura y comunicación claras.
#4. Esté atento al comportamiento insubordinado
Si se pasa por alto, la insubordinación puede salirse de control, así que asegúrese de detectar y abordar los incidentes de insubordinación tan pronto como ocurran. Comience con recordatorios modestos y, si el mal comportamiento persiste, aumente la severidad del castigo. Comprender las consecuencias de la insubordinación podría ayudar a los empleados a evitar volverse insubordinados.
#5. Implementar incentivos para elevar la moral
Es menos probable que los empleados que se sienten valorados fomenten la disidencia o provoquen conflictos en el lugar de trabajo, por lo tanto, implemente programas de recompensa y reconocimiento para empleados, así como pagos de incentivos para reconocer y recompensar el buen desempeño.
Manejo de la insubordinación después de que sucede
Incluso el gerente más calificado que se adhiere a los estándares y procedimientos de este último puede encontrar insubordinación en ocasiones. Hay varias prácticas recomendadas a seguir cuando se trata de un empleado insubordinado para evitar una mayor escalada de la situación.
#1. Reconocer el comportamiento de inmediato
El primer paso para resolver el problema es enfrentarlo de frente. Ignorar la insubordinación, aunque sea por poco tiempo, siempre conducirá a más insubordinación. Incluso si la situación es menor, simplemente ignorarla sienta un precedente en el lugar de trabajo de que sus instrucciones son solo ideas, no regulaciones.
Eso no significa que deba comenzar a monitorear cada movimiento de sus empleados. No tiene que dar instrucciones para todo, y no tiene que estar a cargo de cada detalle de las horas de trabajo de sus empleados. Más bien, esto simplemente significa que si ha proporcionado instrucciones claras y un empleado no las sigue, debe llamarlo de inmediato.
#2. Problema Consecuencias
Obviamente, las consecuencias que impongas diferirán según la situación. Un breve recordatorio, por ejemplo, puede ser suficiente si un empleado cierra las puertas cinco minutos después de lo debido. Si el comportamiento persiste, se puede emitir una advertencia formal de acuerdo con las políticas disciplinarias de su empresa.
Como se dijo anteriormente, si un acto es terrible, debe ser castigado inmediatamente. Una reprimenda o castigo por escrito sería la mejor acción si un empleado mintió a un cliente y le dijo lo contrario de lo que dijo.
#3. Documentar todo
Los gerentes tienen la mala costumbre de evitar registros de transgresiones menores. Prefieren esperar hasta que haya una rebelión sustancial antes de actuar. Sin embargo, cualquier rescisión requerirá un registro en papel confiable, que también puede servir para protegerlo en los tribunales si surge una disputa. Documente cualquier comportamiento insubordinado, sin importar cuán pequeño sea. Además, obtenga testimonios de testigos y archive todo en el archivo correspondiente.
#4. Sé justo
Cuando se trata de administrar a sus empleados, ningún gerente puede ser completamente objetivo. Después de todo, son humanos e indudablemente cometerán errores. Sin embargo, cuando se trata de insubordinación y castigo disciplinario, debe haber un estándar uniforme. La justicia y la imparcialidad deben tenerse en cuenta antes de disciplinar a su personal. La forma en que maneja la insubordinación es crucial para mantener la moral del personal y aumentar la confianza de los empleados.
¿Qué se considera insubordinación en el lugar de trabajo?
La insubordinación es cualquier desviación de las instrucciones del gerente o de un superior.
¿Cuáles son algunos ejemplos de insubordinación?
Ejemplos perfectos de insubordinación incluyen acoso, intimidación, uso de lenguaje abusivo y acciones de confrontación. Sin embargo, algunos ejemplos sutiles incluyen sabotaje y falta de desempeño.
¿Puedo despedir a un empleado por insubordinación?
Mientras tanto, un solo acto de insubordinación puede, en casos excepcionales, ser motivo de despido. Pero para que esto suceda, debe ser doloso y relacionado con un asunto de fondo.
¿Cuál es la diferencia entre mala conducta e insubordinación?
La insubordinación es un tipo de maldad que implica la desobediencia o la falta de obediencia a las directivas de un superior. La mala conducta es una frase amplia que se refiere a un comportamiento que se considera inapropiado o incorrecto en un entorno determinado.
¿Qué es el comportamiento insubordinado?
La insubordinación de los empleados se define como la falta de voluntad deliberada para obedecer las directivas razonables y legítimas de un empleador. La insubordinación tiene tres componentes: Existe un orden claro, lícito y razonable; la orden proviene de un responsable; y el empleado desobedece deliberadamente la orden.
En conclusión
En su raíz, la insubordinación es inevitable. Independientemente de cuántas precauciones tome, ningún gerente es completamente inmune al potencial de que un empleado desafíe sus órdenes. Sin embargo, hay cosas que un gerente puede hacer para minimizar la insubordinación. Establecer límites claros y escuchar a su personal cuando hay conflictos son dos primeros pasos importantes. Y, si la prevención ya no es una opción, debe seguir la acción adecuada: identificar el comportamiento, sancionar, documentar todo y, lo más importante, ser justo.
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