Su empresa no puede funcionar sin sus empleados. Es vital para su productividad y rendimiento general poder administrar personas y equipos. Su estrategia de gestión del desempeño, incluidas las herramientas que utiliza para mantener al personal organizado, comprometido y capaz de comunicarse con éxito, determinará cómo lo hará. La gestión del desempeño ha cambiado como resultado de los avances tecnológicos y las herramientas de automatización. Esta publicación proporciona información clara sobre qué es el proceso de gestión del rendimiento, los muchos tipos de procesos de gestión del rendimiento, los seis pasos del proceso de gestión del rendimiento, así como sus requisitos previos y su política.
¿Qué es el Proceso de Gestión del Desempeño?
A través de la gestión del desempeño, los gerentes y los empleados colaboran para planificar, monitorear y analizar los objetivos laborales de un empleado y su contribución general a la organización. La gestión del rendimiento es un proceso continuo de definición de objetivos, medición del progreso y oferta continua de asesoramiento y retroalimentación para garantizar que las personas cumplan sus objetivos y aspiraciones profesionales. La gestión del desempeño implica mucho más que la reunión anual de revisión del desempeño.
Tipos de procesos de gestión del rendimiento
Las empresas de hoy utilizan cinco tipos diferentes de procesos del sistema de gestión del rendimiento:
#1. Distribución forzada
Las evaluaciones de los empleados se distribuyen a lo largo de una curva de campana, y el supervisor otorga un número determinado de calificaciones dentro del grupo a cada nivel de desempeño en la escala.
#2. evaluación de 360 grados
Este método recopila información sobre el comportamiento relacionado con el trabajo de un empleado y su impacto en el supervisor, los compañeros de trabajo y los subordinados del empleado.
#3. Gestión por competencias
Este sistema se enfoca en el desempeño evaluado contra habilidades específicas (en lugar de actividades o comportamientos específicos) para cada puesto.
#4. Gestión por objetivos
La administración por objetivos (MBO) es una técnica colaborativa para establecer metas para la organización, varios departamentos y cada miembro.
#5. Escalas de calificación gráfica
Las evaluaciones de GRS describen varias variables, como comportamientos y rasgos generales, en los que un supervisor califica a un empleado. La calificación generalmente se da en una escala de tres a cinco. Este tipo de sistema permite al calificador evaluar el desempeño de un empleado a lo largo de una escala.
Parece haber numerosos tipos de procesos del sistema de gestión del rendimiento. Está determinado por el tamaño de su empresa o equipo, así como por el objetivo que desea alcanzar. Por lo tanto, depende totalmente de usted decidir cuál de los diversos tipos de procesos del sistema de gestión del rendimiento será apropiado para su empresa u organización para lograr objetivos específicos y mejorar el rendimiento de los empleados.
Proceso de gestión del rendimiento de seis pasos
Seis pasos se suceden uno tras otro en el proceso de gestión del desempeño. En pocas palabras, se refiere a un proceso continuo en una empresa.
Para obtener mejores resultados, conozca cada uno de los seis pasos del proceso de gestión del rendimiento que se enumeran a continuación para obtener mejores resultados:
Paso #1: Requisitos previos
La organización pierde entonces su objetividad. Como resultado, es necesario definir claramente el propósito de los empleados/personal existentes y nuevos, así como de los departamentos, para integrar todos los equipos para cumplir con el objetivo de la empresa. En las etapas del proceso de gestión del desempeño en las que la empresa determina sus objetivos a corto y largo plazo, existen tres requisitos previos principales.
Los requisitos previos de la etapa inicial en el proceso de gestión del desempeño se encuentran en el nivel organizacional, donde la gerencia describe la imagen holística y especifica el propósito general de la creación de la empresa, cuál es su visión a largo plazo, qué valores representa y cuál es la misión de la empresa. está persiguiendo.
La segunda etapa del proceso de gestión del desempeño de requisitos previos es el nivel de departamento, en el que la gerencia asigna objetivos a cada departamento para alcanzar la meta general de la empresa. En este punto, la gerencia crea estrategias para los procesos y asigna objetivos a cada departamento.
Los niveles individuales son la etapa final de los requisitos previos en el proceso de gestión del desempeño, donde el departamento asigna objetivos al personal.
Los requisitos previos de tres etapas enumerados anteriormente constituyen la piedra angular del procedimiento del sistema de gestión del desempeño de cualquier organización. Sobre la base de estos tres niveles, la gestión diseña estrategias y desarrolla el sistema de gestión del desempeño. Describe descripciones de puestos, especificaciones de trabajo y diseños de puestos en cada nivel, así como objetivos asignados para cumplir con las metas de la organización.
Paso #2: Planificación del Desempeño.
Planificación del desempeño tiene tres características clave:
El criterio de la gestión del desempeño se utiliza para medir el desempeño de los empleados y departamentos. Brinda información sobre las brechas de desempeño y los logros. Como resultado, identifica qué tan bien se desempeñó el empleado en particular con respecto a sus objetivos asignados.
Medir el comportamiento de los empleados es una de las tareas más complejas y desafiantes en términos de requisitos de desempeño. Solo a través de la observación y el seguimiento riguroso por parte de los supervisores o los departamentos de recursos humanos se puede medir el comportamiento humano.
El tercer nivel de la planificación del desempeño es el plan de desarrollo. Realizamos programas para aumentar los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados en esta etapa (K, S, A). Permite al personal elevar sus estándares profesionales con el uso de herramientas y estrategias de desarrollo.
Paso #3: Ejecución de Rendimiento
La ejecución del desempeño se considera la etapa más crucial, ya que es la base de todo el proceso de desarrollo de sistemas y estándares de gestión del desempeño. El empleado tiene el deber y la responsabilidad principal de la ejecución del desempeño, seguido del departamento y, en última instancia, de la organización. Como resultado, se considera como una cadena o proceso en el que el desempeño individual de los empleados da como resultado el desempeño departamental.
Paso #4: Evaluación del Desempeño
La siguiente etapa es la evaluación del desempeño, seguida de la ejecución del desempeño. Durante esta fase, tanto el empleado como el gerente son responsables de medir y evaluar el desempeño de los empleados sobre sus objetivos. Durante el ciclo de evaluación del desempeño, el proceso debe incluir el alcance de los objetivos, comportamientos o actitudes individuales y los logros especiales.
Paso #5: Revisión de desempeño
La etapa de revisión del desempeño es un foro donde los subordinados y los superiores intercambian comentarios sobre el desempeño y revisan el desempeño individual frente a los objetivos o metas asignados. La participación y conversación de los empleados son igualmente importantes para el éxito de la revisión del desempeño. Además de las revisiones de desempeño, también abordan los planes de desarrollo, la capacitación para aumentar las habilidades y el conocimiento, las metas y objetivos del próximo año y las expectativas de los empleados y gerentes. En consecuencia, esta etapa también se considera el punto de partida del ciclo de evaluación del desempeño para el próximo año.
Etapa #6: Renovación y Reconstrucción del Desempeño
El proceso de gestión del desempeño es constante y continuo. Una vez que se ha examinado y terminado el desempeño, comienza el ciclo para la siguiente evaluación del desempeño. Debe realinearse con la misión, las metas y los objetivos de la organización para el próximo año, así como vincularse con las metas del departamento. Es un proceso que debe ser explorado, concebido, desarrollado, implementado y evaluado nuevamente. Esto es necesario ya que el entorno externo de una empresa, como el mercado, los clientes, los competidores, los proveedores, etc., siempre está cambiando, y cualquier cambio posterior debe ser un requisito previo para la planificación del desempeño y la creación de objetivos estratégicos.
Política de Gestión del Desempeño
La política de gestión del desempeño está dedicada a proporcionar a los empleados los recursos que necesitan para tener éxito en sus ocupaciones. Los empleados deben mostrar devoción a sus trabajos entregando al menos resultados satisfactorios. Además de completar las funciones laborales, se espera que los empleados muestren interacciones profesionales con compañeros de trabajo, estudiantes, pacientes y proveedores. A veces, los empleados pueden tener problemas para cumplir con los requisitos de sus puestos. En general, la política de gestión del desempeño le dará al empleado la capacidad de realizar y mantener mejoras esenciales.
Esta política de gestión del desempeño define el método para ayudar a los empleados a mejorar el desempeño deficiente o inconsistente, así como los pasos que deben tomarse si no se produce el cambio apropiado de inmediato. Las correcciones por comportamiento indeseable pueden caer bajo esta política o la Política de Disciplina, según las circunstancias individuales y el tipo y la cantidad de la corrección requerida.
Las expectativas del lugar de trabajo de las empresas pueden abordarse bajo cualquiera de las dos políticas, dependiendo de los hechos del escenario.
Ejemplos de Gestión de Desempeño Inadecuada Cubiertos por Esta Política
- Falta de profesionalismo en la prestación de servicios, la calidad de la comunicación y el comportamiento.
- Inconsistencia en el cumplimiento de deberes clave
- Un patrón de ignorar aspectos del propio empleo.
- Inquietudes de clientes, pacientes o estudiantes que se corroboran con frecuencia
- No cumplir con los plazos razonables
- Falta de colaboración
Requisitos previos en el proceso de gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento se puede definir como la práctica continua de controlar el rendimiento de las personas para lograr los objetivos deseados. Además, la gestión del desempeño beneficia a todas las partes interesadas principales de una organización al describir claramente lo que se debe hacer para lograr objetivos específicos.
Algunos de los prerrequisitos básicos sin los cuales un proceso de gestión del desempeño en una empresa no puede funcionar adecuadamente son:
- Debe obtener niveles extremadamente altos de participación de todos los miembros de una organización. Debe ser un esfuerzo de colaboración.
- El apoyo y la dedicación de la alta dirección son fundamentales para establecer una sólida cultura de desempeño en una empresa.
- La visión, la misión y las metas de la organización deben estar claramente establecidas y entendidas por todos los niveles para que todas las actividades estén orientadas hacia el logro de las metas de la organización.
- Una definición clara de los roles para realizar una determinada tarea dentro del marco organizacional se deriva de los objetivos departamentales y organizacionales. El sistema también debe poder explicar cómo se relaciona una posición con otras.
Conclusión
Las herramientas que utiliza y las personas que hacen el trabajo determinan su capacidad para ayudar a sus consumidores. Las organizaciones que prosperan tienen procesos y equipos bien diseñados cuyo desempeño se mide de manera constante.
Con una política de proceso de gestión del desempeño, puede estar seguro de que su equipo trabajará de la manera más eficiente posible. Cuando las cosas no funcionan correctamente, un herramienta automatizada puede ayudarlo a identificar problemas desde el principio y proporcionar una solución que les permita ajustarlos fácilmente para un mejor rendimiento. Con esto en mente, la forma en que los empleados y la gerencia colaboran tendrá el mayor impacto en la forma en que su empresa opera diariamente.
Preguntas frecuentes sobre el proceso de gestión del rendimiento
¿Cuáles son los 4 componentes principales del proceso de gestión del desempeño?
- Establecer objetivos personales de desarrollo empresarial.
- Enseñar y proporcionar retroalimentación continuamente para maximizar el rendimiento.
- Llevar a cabo evaluaciones y revisiones oficiales.
- Distribuir premios y reconocimiento.
¿Cuáles son los 5 objetivos de desempeño?
Cinco objetivos de desempeño son esenciales para el desempeño general: calidad, velocidad, confiabilidad, adaptabilidad y asequibilidad.
¿Cuáles son los 3 tipos de gestión del rendimiento?
Los sistemas de gestión del desempeño organizacional se dividen en tres tipos
- Cuadro de Mando Integral.
- Gestión Basada en Objetivos
- Planes de negocios presupuestados
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