La seguridad psicológica en el lugar de trabajo es la convicción compartida de que es seguro asumir riesgos interpersonales como grupo. Estos riesgos incluyen, entre otras cosas, hablar cuando hay un problema con la dinámica del equipo y expresar ideas creativas. Según el Informe de optimización del estado del talento de 2022, la seguridad psicológica es el impulsor más crítico de la retención de empleados para una de cada cuatro empresas. Para mantener empleados excepcionales, garantice la seguridad psicológica en toda la organización. Como cualquier esfuerzo importante, debe comenzar desde arriba con el apoyo ejecutivo. Aquí encontrará todo lo que necesita saber sobre la seguridad psicológica en el trabajo y cómo puede crearla.
¿Qué es la Seguridad Psicológica en el Trabajo?
La seguridad psicológica es la suposición de que no será castigado ni humillado si expresa sus pensamientos, preguntas, preocupaciones o errores. En el trabajo, los compañeros de equipo comparten la expectativa de que no serán avergonzados, rechazados o castigados por compartir ideas, correr riesgos o solicitar comentarios.
La seguridad psicológica en el trabajo no implica que todos sean siempre amables entre sí. Implica que las personas son libres de "lluvia de ideas en voz alta", intercambiar comentarios y resolver las diferencias juntos, sabiendo que los líderes fomentan la honestidad, la franqueza y la verdad, y que los miembros del equipo se apoyarán mutuamente.
Cuando hay seguridad psicológica en el lugar de trabajo, las personas se sienten cómodas presentándose en su totalidad y en forma real en el trabajo y se sienten cómodas “poniéndose en la línea” frente a los demás.
Y las empresas con culturas de trabajo psicológicamente seguras, donde los empleados se sienten libres de hacer preguntas provocativas, discutir inquietudes, buscar ayuda y asumir riesgos calculados, se benefician enormemente.
Las cuatro etapas de la seguridad psicológica
A medida que las empresas mejoran su seguridad psicológica, se desarrollan cuatro etapas distintas.
La base de un lugar de trabajo psicológicamente seguro es un sentido de pertenencia. Los empleados, como la jerarquía de deseos fundamentales de Maslow, deben sentirse aceptados antes de que puedan contribuir completamente en formas que beneficien a sus negocios.
#Etapa 1 — Seguridad de la inclusión
La necesidad humana subyacente de conectarse y pertenecer se satisface a través de la seguridad de la inclusión. Te sientes seguro de ser tú mismo en este momento, y eres bienvenido por lo que eres, incluidos tus atributos únicos y características definitorias.
#Etapa 2 — Seguridad del alumno
La seguridad del alumno se encuentra con el deseo de aprender y progresar. En este punto, se siente cómodo intercambiando información en el proceso de aprendizaje haciendo preguntas, brindando y recibiendo comentarios, probando y cometiendo errores.
#Etapa 3 — Seguridad del colaborador
La necesidad de marcar la diferencia se satisface con la seguridad del colaborador. Confía en su capacidad para contribuir significativamente con sus talentos y habilidades.
#Etapa 4 — Seguridad del Challenger
La seguridad del Challenger responde a la necesidad de mejorar las cosas. Cuando cree que existe la posibilidad de cambiar o mejorar, se siente seguro al hablar y desafiar el status quo.
Los líderes deben cultivar y alentar el sentido de seguridad psicológica de su equipo en el lugar de trabajo para permitir que los empleados progresen a través de las cuatro etapas y, finalmente, lleguen a un lugar donde se sientan cómodos tomando riesgos interpersonales y hablando.
Cuando un clima organizacional o de equipo se define por la confianza interpersonal, el respeto y el sentido de pertenencia en el trabajo, los miembros se sienten libres para cooperar y asumir riesgos, lo que les permite impulsar la innovación con más éxito.
La importancia de la seguridad psicológica
La Dra. Amy Edmondson de la Universidad de Harvard creó el término "seguridad psicológica" en un artículo de 1999. Los estudios posteriores de Edmondson evolucionaron para definir la seguridad psicológica como la "ausencia de miedo interpersonal".
Cuando hay miedo en el lugar de trabajo, a menudo es omnipresente. Los empleados que dudan en expresar sus ideas no lo harán. La confianza se deteriora, la creatividad sufre y el “pensamiento de grupo” se afianza. El miedo, si se permite que persista, crea un clima de trabajo hostil en el que las decisiones de una persona triunfan sobre todas las demás. Cuando sucede, la gente se va.
La seguridad psicológica es esencial para prevenir todo lo anterior y garantizar un lugar de trabajo agradable y comprometido.
¿Cómo puedes saber si tu equipo tiene seguridad profesional?
Esta es sin duda la pregunta en la mente de muchos líderes. Edmondson ha creado un breve cuestionario de 7 ítems para evaluar la sensación de seguridad psicológica.
La forma en que las personas respondan a estas preguntas le dará una idea de cuán seguras se sienten psicológicamente:
- En este equipo, cometer un error no te perjudica.
- Los miembros de este equipo son capaces de plantear desafíos y asuntos difíciles.
- Las personas de este equipo ocasionalmente aceptan las diferencias de los demás.
- Es seguro apostar en este equipo.
- No es difícil obtener ayuda de otros miembros de este equipo.
- Nadie en este equipo actuaría a propósito de una manera que obstaculizaría mis esfuerzos.
- Mis habilidades y talentos únicos son reconocidos y explotados mientras trabajo con miembros de este equipo.
Sin embargo, Edmondson advierte que las calificaciones no son definitivas; lo que importa es la varianza. “Cualquiera que complete una encuesta lo hace de una manera relativa a sus expectativas”, explica. “Por ejemplo, si digo: 'Sí, puedo pedir ayuda', lo estoy haciendo en relación con lo que creo que 'debería' ser”. Ella aconseja a los gerentes que utilicen los resultados de la encuesta para reflexionar sobre la experiencia de su equipo y que se interesen por lo que pueden modificar para mejorar esa experiencia. Esto plantea otra pregunta clave: ¿qué se puede hacer para promover la seguridad psicológica?
Cómo crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo
Como líder, debe responsabilizar a los empleados por las medidas de desempeño, pero su trabajo no termina ahí. También debe mantener el compromiso de los empleados haciendo que las personas se sientan cómodas y creando una idea compartida de que el equipo está libre de riesgos. Aquí hay algunas sugerencias sobre cómo crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo:
#1. Demuestra tu compromiso con tu equipo.
Si sus empleados creen que no está prestando atención cuando hablan, o que no valora sus ideas y opiniones, se irán.
Estar presente durante las reuniones demuestra compromiso. Hacer contacto visual y cerrar la computadora portátil son ejemplos de esto. Durante una reunión, es fácil distraerse con correos electrónicos, mensajes de texto o Slack, pero incluso los actos menores de desconexión pueden tener una gran influencia en la seguridad psicológica de su equipo.
Escuchar lo que otros tienen que decir también es parte del compromiso. Se debe practicar la escucha activa. Para asegurarte de que comprendes las ideas u opiniones de la otra persona, haz preguntas. Al participar activamente, crea un entorno en el que las personas sienten que no solo es aceptable sino que también se les anima a hablar.
#2. Demuestra a tu equipo que lo entiendes.
Las personas se sienten psicológicamente seguras cuando saben que te preocupas lo suficiente como para comprender y considerar su punto de vista.
Mostrar comprensión recapitulando lo dicho. “Lo que te escuché decir es __," Por ejemplo. ¿Está bien?" Esto demuestra su deseo de comprender su punto de vista. También permite que los miembros de su equipo aclaren si malinterpretó algo que dijeron.
El lenguaje corporal también se puede utilizar para demostrar comprensión. Durante las conversaciones, asiente con la cabeza para reconocer lo que dice un empleado. Inclínese hacia adelante para demostrar interés. Vigila tus expresiones faciales. Sus empleados notarán si parece agotado, aburrido o insatisfecho. Los empleados pueden internalizar el mensaje que transmites con tu rostro, incluso si no lo dices en serio: no me gusta este concepto.
#3. Evite culpar a fin de establecer la confianza.
Cuando algo sale mal, es natural buscar a alguien a quien culpar. Sin embargo, para crear y mantener la seguridad psicológica en el lugar de trabajo, concéntrese en las soluciones.
En lugar de preguntar, “¿Qué pasó y por qué?” Pregunte: "¿Cómo podemos mejorar esto la próxima vez?" Tome nota del énfasis en el lenguaje colaborativo: ¿Cómo podemos asegurarnos de que esto suceda fácilmente la próxima vez? En lugar de señalar a un individuo por un error, convertimos la culpa en un esfuerzo grupal.
#4. Sea consciente de sí mismo y exíjalo a su equipo.
Las personas aportan todo su ser al trabajo, incluidas sus distintas personalidades, intereses y estilos de trabajo. Aumente la autoconciencia en su equipo discutiendo cómo prefiere trabajar, comunicarse y ser reconocido. Anime a sus compañeros de equipo a hacer lo mismo.
Las organizaciones de alto rendimiento utilizan pruebas de comportamiento para ayudar a los empleados a desarrollar la autoconciencia. Las evaluaciones también se pueden utilizar para mejorar la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en PI, utilizamos la función Guía de relaciones en nuestro software para garantizar que respetamos las preferencias de trabajo y comunicación de la otra persona.
#5. Pon fin a la negatividad.
Hable con un miembro del equipo si está hablando mal de los demás. Haz que sea obvio que trabajas en equipo y que no se tolerará la negatividad.
La negatividad puede volverse contagiosa y propagarse a otros cuando los líderes permiten que se encone. Los empleados creerán que se espera que hablen negativamente de los demás o que, presumiblemente, los demás están hablando negativamente de ellos. Es un asesino psicológico de la seguridad en cualquier situación.
#6. Involucre a su personal en el proceso de toma de decisiones.
Consulte a su equipo antes de tomar cualquier decisión importante. Infórmese sobre sus ideas, puntos de vista y comentarios. Esto no solo hará que las personas se sientan incluidas en la toma de decisiones, sino que también desarrollará seguridad psicológica y contribuirá a mejores resultados.
Explique su explicación de su decisión una vez que la haya tomado. ¿Cómo influyó su aporte en la decisión? ¿Qué otros factores se consideraron? Incluso si sus empleados no están de acuerdo, valorarán la honestidad y la franqueza con la que se tomó la decisión.
Ser inclusivo y abierto es especialmente importante si usted es un líder sénior en la empresa. Según el Informe de optimización del estado del talento de 2022, la confianza en el liderazgo senior es el tercer impulsor más importante de la retención de empleados.
Al discutir las decisiones, asegúrese de resaltar los esfuerzos de los miembros del equipo. Reconozca y elogie la contribución de un empleado si una sugerencia específica o un comentario condujo a una decisión o un resultado exitoso.
#7. Sea receptivo a la retroalimentación.
Es su obligación como líder tomar la decisión final sobre una variedad de temas. Su personal necesita saber que tiene confianza en este rol, pero también que es adaptable y está abierto a sus comentarios.
Los empleados que se sienten psicológicamente cómodos son más propensos a brindar retroalimentación, hacia arriba, hacia abajo y en todos los ámbitos. Esto significa que tienen la confianza suficiente para llamar a la puerta del CEO cuando se necesita compartir información crucial.
Invite a su equipo a estar en desacuerdo con usted y retroceda. Si bien esto puede ser inquietante al principio, una confrontación saludable conduce a mejores juicios y una mayor responsabilidad, lo que la convierte en una situación en la que todos ganan. También puede dar un buen ejemplo asumiendo riesgos interpersonales y exponiendo sus defectos. Intente dar un paso adelante en la próxima reunión de toda la empresa y haga una presentación sobre una falla y lo que aprendió de ella.
#8. Sea un campeón para su equipo.
Finalmente, es fundamental respaldar y representar a su equipo. Muéstreles que está de su lado ayudándolos con su desarrollo personal y profesional. Para aumentar la visibilidad de lo que está logrando su equipo, comparta el trabajo del equipo con el liderazgo sénior y ofrezca crédito a los compañeros de equipo cuando lo merezcan.
¿Qué aspecto tiene la falta de seguridad psicológica?
Es posible que los empleados no se sientan cómodos admitiendo errores o culpando a otros cuando ocurren. El equipo evita conversaciones difíciles y temas polémicos. Las conversaciones de la reunión suelen estar dominadas por ejecutivos y líderes de equipo.
¿Cuál es la diferencia entre salud mental y seguridad psicológica?
Nos sentimos psicológicamente seguros para hacer o decir cualquier cosa que se considere “arriesgada” en un ambiente de confianza y respeto. La salud mental, por otro lado, es más sobre el individuo y su condición mental particular.
En conclusión,
Al final del día, construir un lugar de trabajo psicológicamente seguro impulsará el desempeño de los empleados. Además, es menos probable que los empleados que se sienten cómodos y comprometidos en el trabajo se vayan. Pruebe una, o todas, de estas ocho prácticas de seguridad psicológica en el lugar de trabajo y observe cómo afecta a su equipo.
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Referencias
