Un plan de mejora del desempeño puede ayudar a un empleado de bajo rendimiento o deficiente a corregir su comportamiento y convertirse en un miembro valioso del equipo de un empleador. Descubra los beneficios de usar una política y plantillas de plan de mejora del desempeño como gerente o propietario de un negocio, así como valiosos ejemplos de lo que debe incluir para que los derechos de los empleados en dificultades vuelvan a encarrilarse. Además, ¿cómo responde a un plan de mejora del desempeño?
¿Qué es un Plan de Mejora del Desempeño (PIP)?
Un plan de mejora del desempeño (PIP) es un documento formal que describe los cambios que un empleado debe hacer para mantener su trabajo. Los PIP generalmente describen una lista de objetivos de desempeño que los empleados deben cumplir dentro de un período de tiempo específico, generalmente 30, 60 o 90 días. Por ejemplo, un empleado que tiene dificultades para cumplir con los plazos, lo que provoca retrasos en otros departamentos, puede recibir un PIP que describa un proceso útil paso a paso para cumplir con esos plazos.
Seguir un PIP puede ser el último paso antes de la terminación de un empleado; sin embargo, los gerentes usan los PIP como una herramienta con los recursos humanos (HR) y el empleado como un camino claro para mejorar el desempeño.
Beneficios de un Plan de Mejora del Desempeño
Un plan de mejora del desempeño beneficia tanto a los empleados como a la empresa. Algunas de las ventajas son las siguientes:
#1. Mejora la moral de los empleados.
PIP se enfoca en ayudar a los empleados a mejorar en lugar de castigarlos por un desempeño deficiente. Garantiza que los empleados que tienen dificultades con sus trabajos pero quieren mejorar reciban asistencia de la empresa. Pueden estar seguros de que la empresa quiere que mejoren si tienen objetivos y apoyo viables. Esto mejora la moral de los empleados.
#2. Reduce la rotación de personal.
Buscar, contratar y capacitar con frecuencia a nuevos empleados, así como darles tiempo para que se adapten a sus trabajos para obtener un rendimiento óptimo, puede ser costoso para la empresa. Como resultado, es fundamental mantener la rotación de personal al mínimo. Con un PIP, puede evitar una alta rotación al ayudar a los empleados a resolver problemas en lugar de despedirlos.
#3. Promueve la responsabilidad y la eficiencia.
Los empleados deben sentirse responsables de su trabajo para lograr resultados. Mientras que algunas personas entienden sus roles y los toman en serio, otros pueden requerir una retroalimentación y orientación honestas. PIP lo ayuda a comunicar brechas y aclarar los resultados esperados, motivando así a los empleados a ser responsables y eficientes en su trabajo.
Plantillas de planes de mejora del rendimiento
Con nuestra guía de 5 pasos, puede crear sus propias plantillas de políticas de plan de mejora del rendimiento. Para ahorrar tiempo, también recomendamos confirmar en línea una plantilla de plan de mejora del rendimiento existente y relevante.
Cómo escribir plantillas de políticas del plan de mejora del desempeño
Ahora comprende lo que debe incluir la política de su plan de mejora del rendimiento y ha visto algunos ejemplos. Todo lo que queda es recopilar toda la información y comenzar a escribir un plan de mejora del desempeño para un empleado y un problema específicos.
Aquí hay una guía paso a paso para escribir las plantillas de su plan de mejora del rendimiento para ayudarlo.
#1. Establecer niveles de rendimiento aceptables
Describa el desempeño aceptable y compárelo con lo que está presenciando actualmente de su empleado. Incluya ejemplos específicos de comportamiento y desempeño para demostrar dónde se está quedando corto el empleado.
En lugar de sorprender a un empleado con un PIP, organice una reunión de antemano para discutir los problemas de rendimiento. Todas las partes (gerente, recursos humanos y empleados) deben tener la oportunidad de proporcionar comentarios. Desea que el empleado se sienta involucrado y comprometido con el cumplimiento de los objetivos.
#2. Establece metas medibles
Utilice el marco SMART para definir los objetivos que debe alcanzar su empleado. Determine sus criterios de éxito. Debe estar seguro de que un PIP vale la pena. Determinar el origen del bajo rendimiento.
Es posible que el empleado se sienta abrumado por las expectativas laborales, o que esté lidiando con problemas personales que usted desconoce. Alternativamente, es posible que el empleado no esté interesado en permanecer en su empresa a largo plazo.
#3. Determine cómo se apoyará al empleado.
Describa cómo el gerente del empleado lo ayudará a cumplir con el objetivo de la política del plan de mejora del desempeño. Esto puede implicar capacitación, entrenamiento o el uso de recursos adicionales.
El objetivo de una política de plan de mejora del desempeño es ayudar al empleado a mejorar para que pueda permanecer en su equipo. En lugar de esperar que logre las metas por su cuenta, considere lo que podría estar perdiendo de usted que mejoraría su desempeño.
#4. Crear un horario de registro.
Establezca un horario para una reunión con el empleado para proporcionar comentarios. Haz un calendario de check-in. No tiene sentido crear un PIP y luego esperar hasta la fecha límite para verificar el progreso del empleado.
Los controles regulares permitirán que el empleado exprese cualquier inquietud o dificultad. Además, le permitirán confirmar si está en el camino correcto o si se requieren más acciones.
#5. Describir las consecuencias de la falta de mejora.
Deje en claro lo que sucederá si el empleado no cumple con el objetivo de mejora.
Ahora debe comprender por qué desea utilizar una política de plan de mejora del rendimiento, cómo crear plantillas de planes de rendimiento para su situación específica y qué incluir. Queda una cosa: su empleado debe entender cómo responder y aprobar la política del plan de mejora del desempeño. Para asegurarse de que el proceso se desarrolle de la mejor manera posible, comparta los siguientes consejos con su empleado.
Su empleado no debe interpretar el PIP como una señal de que pronto será despedido. Recuerde felicitarlo por sus puntos fuertes y expresar su deseo de verlo mejorar. Establezca una meta que el empleado crea que puede lograr y que beneficiará a todos.
Ejemplos de planes de mejora del rendimiento
Después de su conversación inicial con el empleado, su gerente debe redactar un plan de mejora del desempeño y enviarlo a Recursos Humanos para su revisión.
Estos son algunos ejemplos de un plan de mejora del rendimiento que puede adaptar para sus propias plantillas de PIP.
#1. Mejora del servicio al cliente
El servicio al cliente es el tema de nuestro primer plan de mejora del desempeño de muestra.
Este tipo de plan de mejora del desempeño puede ser necesario si los clientes se quejan de la actitud o el apoyo que reciben de un empleado específico.
Meta: la meta general de un PIP puede ser mejorar las interacciones con los clientes.
Objetivos: una forma posible de alcanzar ese objetivo es mejorar la retención o el compromiso de los clientes.
Acción: Para lograr los objetivos antes mencionados, el empleado podría trabajar más de cerca con los clientes para resolver problemas o asistir a una sesión de capacitación de servicio al cliente.
Métricas: es probable que la tasa de abandono de clientes o la puntuación de satisfacción del cliente sean las métricas más adecuadas.
#2. Mejorar la baja calidad del trabajo.
En otros casos, un empleado puede tener poco o ningún contacto con los clientes, pero aun así brindar un trabajo de mala calidad de otras maneras.
Objetivo: aumentar la calidad del trabajo.
Objetivos: cumplir con los plazos o producir un trabajo sin errores
Acción: El primer objetivo es sencillo: los empleados deben cumplir con todos los plazos dentro del plazo especificado en el plan de mejora del desempeño. El segundo objetivo requiere trabajar con un miembro senior del equipo para verificar si hay errores y determinar si la calidad es aceptable.
Métricas: número de plazos incumplidos y calidad del trabajo (esta última puede ser subjetiva).
#3. Estudio de caso de productividad
Este ejemplo es más adecuado para alguien en la gerencia media. Suponga que el empleado está a cargo de aumentar el número de suscriptores a un programa. Hay pocos cambios (si los hay) después de varios meses.
Objetivo: aumentar el número de suscriptores a X.
Objetivos: Incrementar el número de clientes que se han dado de alta en el programa y disminuir el número de bajas.
Acción: mejorar las campañas, publicitar mejor (o aumentar) los beneficios del programa e implementar una estrategia de retención.
Métricas: Suscripciones y bajas.
#4. Comportamiento poco profesional
Nuestro plan de mejora del desempeño de muestra final es para el comportamiento poco profesional.
Este tipo de PIP puede ser necesario en una variedad de situaciones, incluido el maltrato de subordinados o compañeros de trabajo, tardanzas persistentes y ausencias no autorizadas.
Meta: Detener completamente el comportamiento.
Objetivos: llegar a tiempo, tratar otros con respeto y atendiendo todas las reuniones requeridas.
Acción: Solo falte al trabajo cuando esté justificado por razones personales o médicas. Obtenga una capacitación adecuada sobre el comportamiento en el lugar de trabajo.
Métricas: algunos comportamientos son fácilmente medibles, por ejemplo, ¿el empleado llegó a tiempo todos los días? Otras circunstancias son más subjetivas. Por ejemplo, es posible que necesite hablar con subordinados que tenían dificultades para trabajar con el empleado.
Plan de mejora del rendimiento Derechos de los empleados
Es fundamental que conozca sus derechos como empleado en virtud de la política del plan de mejora del desempeño. De esa manera, si surge una situación difícil en el trabajo, no te quedarás a oscuras.
Ser incluido en un plan de mejora del desempeño es un concepto aterrador y desconcertante para muchos empleados. Es posible que no estén seguros de lo que significa para su carrera o si su empresa está manejando PIP legalmente.
Continúe leyendo para asegurarse de que comprende sus derechos como empleado en términos de la política del plan de mejora del desempeño.
¿Es un PIP una acción negativa?
Los empleados están legalmente protegidos de las “acciones adversas” tomadas por sus empleadores en represalia. Esto incluye ser degradado, reducir su salario o ser despedido.
Ser colocado en un plan de mejora del desempeño no se considera una acción adversa en la mayoría de los tribunales. Es difícil demostrar que el PIP está siendo utilizado con fines disciplinarios. Es poco probable que tenga éxito un reclamo legal contra su empleador basado únicamente en PIP.
Firmar el aviso de PIP
Cuando se notifique al trabajador el PIP, el empleador solicitará su firma. A algunas personas les preocupa que la seña se interprete como una admisión de bajo rendimiento. Negarse a firmar puede interpretarse como una negativa a cooperar en la mejora del desempeño y, por lo tanto, motivo de rescisión.
Debe firmar el PIP según lo solicitado, pero cumpla con las pautas a continuación.
- Lea y evalúe el documento detenidamente antes de firmarlo.
- Si un empleado descubre que algo en el documento PIP es falso o incorrecto, debe comunicárselo a Recursos Humanos oa la alta dirección, acompañado de pruebas.
- Solo firme una declaración si simplemente acusa recibo de la notificación PIP.
- Si la redacción implica de alguna manera que está de acuerdo con la evaluación de desempeño deficiente, incluya un descargo de responsabilidad debajo de su firma: “La firma indica que he recibido este documento; no indica acuerdo con los términos contenidos en el mismo.”
¿Puedo negarme a completar el PIP?
Negarse a seguir un plan de mejora del desempeño no lo ayudará.
Esto podría interpretarse como un acto de desafío y una falla en completar el trabajo que se le asignó. Estos se consideran motivos razonables para el despido.
Si desea mantener su trabajo, debe aceptar el PIP y trabajar duro para cumplir con las metas que se le han fijado.
¿Cuándo debe implementar un plan de mejora del desempeño de los empleados?
Los planes de mejora del desempeño de los empleados son más efectivos cuando se implementan cuando un empleado está experimentando dificultades. Los gerentes deben poder detectar signos de un empleado de bajo rendimiento. La productividad reducida, la disminución del compromiso y aquellos que se toman más tiempo libre o se vuelven impuntuales son signos de que un empleado está luchando. Cuando hay una tendencia clara de desempeño deficiente, se debe iniciar el proceso.
También puede implementar un Plan de mejora del rendimiento por las siguientes razones:
- Durante el período de prueba de una empresa para un empleado.
- Si un empleado históricamente ha sido un buen empleado, pero recientemente ha demostrado una tendencia anómala de bajo rendimiento.
- Si un empleado se desempeña mal en algunas áreas mientras sobresale en la mayoría de las demás.
- Cuando su manual del empleado carece de una estrategia adecuada de mejora del desempeño, el PIP proporciona una alternativa viable.
- Cuando un empleado está lidiando con problemas personales que recientemente han afectado su desempeño.
Cómo responder a un plan de mejora del desempeño
Como empleado, debe comprender cómo superar un plan de mejora del desempeño y aprender de la experiencia.
Cómo responder a un Plan de Mejora del Desempeño
Su gerente debería haber establecido metas de desempeño razonables y alcanzables para usted. Ahora depende de usted decidir si estos objetivos valen la pena.
- Si no desea quedarse en la empresa por mucho más tiempo, puede ahorrarles tiempo y estrés a todos al iniciar una búsqueda de empleo preferiblemente.
- Si decide que vale la pena mantener su trabajo (que debería ser la mayor parte del tiempo), intente ver el PIP de manera positiva. Considéralo una retroalimentación útil para ayudarte a aprender y crecer dentro de la empresa y a lo largo de tu carrera.
Cómo sobrevivir a un plan de mejora del rendimiento
El próximo paso es completar su plan de mejora del desempeño y emerger como un empleado más calificado y valioso. Esto implica:
#1. Hacer de su trabajo una prioridad máxima
Evite quedarse hasta tarde en las noches de trabajo, aceptar todas las invitaciones opcionales a eventos de trabajo y concentrar su tiempo en el trabajo únicamente en actividades relacionadas con el trabajo.
#2. Buscar apoyo cuando sea necesario
Un PIP es con frecuencia una indicación de que su empresa cree que usted es valioso como empleado. Si tiene alguna pregunta, comuníquese con su gerente o con recursos humanos.
#3. Mantener una actitud positiva
Todos los días, traiga una actitud positiva al trabajo. No dejes que los contratiempos menores te desanimen.
Un PIP es una excelente estrategia para retener a un empleado cuyo desempeño ha disminuido recientemente pero que tiene el potencial y la motivación para seguir siendo un miembro valioso del equipo.
Ya sea usted el empleador o el empleado, nunca debe considerar un plan de mejora del desempeño como un mero preludio al despido. Más bien, debería ser una herramienta útil para transformar a un empleado insatisfecho en un activo valioso para la empresa.
Plan de mejora del rendimiento Preguntas y respuestas populares.
¿Qué debe incluir un plan de mejora del desempeño?
Un buen PIP contiene toda la información necesaria para definir los problemas, metas, soluciones y resultados. Aquí está la información que debe incluir al escribirlo:
- Detalles reales del empleado
- La razón de PIP
- Areas problemáticas
- Objetivos de mejora
- Cronograma
- Expectativas y resultados
¿Es un plan de mejora del desempeño una advertencia?
Si bien un Plan de Mejoramiento del Desempeño (PIP) no es una acción disciplinaria, sirve como una advertencia formal de bajo desempeño y reconocimiento de la incapacidad de uno para lograr ciertas metas.
¿Cómo se escribe un ejemplo de plan de mejora del desempeño?
Hay varios elementos para incluir en su PIP. Recomiendo encarecidamente utilizar plantillas en línea para un plan de mejora del rendimiento y luego adaptar las preguntas y los procesos a su estrategia específica. No obstante, debe adoptar el siguiente enfoque:
- Determinar el desempeño/comportamiento que necesita ser mejorado.
- Dé ejemplos específicos de su razonamiento.
- Describa el estándar esperado.
- Determinar la formación y el apoyo.
- Establecer puntos de registro y revisión.
- Firma y reconócelo.
¿Cuánto debe durar un pip?
Esto depende totalmente de usted y debe basarse en las variables existentes. ¿Cuál es la gravedad de esta situación? ¿Cuánto quieres cambiar en un tema en particular? ¿Cuánto tiempo le tomará al individuo adaptarse? ¿Hay más de un problema? Hágase estas preguntas, así como cualquier otra relacionada con la situación. Dicho esto, los PIP suelen durar 30, 60 o 90 días.
¿Puedes ser despedido después de PIP?
Cuando se trata de PIP, las cosas pueden ir de cualquier manera: algunos empleados serán despedidos después de recibir un PIP, mientras que otros no solo mantendrán sus trabajos sino que prosperarán en ellos. La buena noticia es que puede influir en el resultado en algunos casos.
¿Puede ser despedido durante un PIP?
Incluso si no está de acuerdo con la decisión, un PIP es una tarea asignada por el empleador, y no completarla le da una razón válida para tomar medidas disciplinarias o terminar el empleo.
¿Tienes que estar de acuerdo con un PI?
No todos los PIP requieren su firma para indicar su aceptación. Si se le exige que firme algo y no está de acuerdo con las alegaciones de desempeño o el proceso, no debe firmarlo.
Para concluir
Debe conocer el objetivo, la política y las plantillas del plan de mejora del desempeño, también como empleado, debe defender sus derechos.
Preguntas frecuentes sobre el plan de mejora del rendimiento
¿Qué sucede al final de un pip?
Un resultado exitoso ocurre cuando el empleado eleva su calificación de desempeño, cumple con todos los requisitos del PIP y su desempeño laboral vuelve a la normalidad. Un resultado exitoso en este caso significa empleo continuo y, posiblemente, un aumento de salario.
¿Puedes recuperarte de un pip?
No, no siempre. Los PIP son completados por personas que se convierten en empleados exitosos en las empresas donde los completaron. Sin embargo, no es una práctica común que los empleadores lleven un registro del porcentaje de empleados que logran mejorar su desempeño.
¿Debo dejar de fumar después de PIP?
No debe renunciar en respuesta a su plan de mejora del desempeño. En muchos casos, incluso si enfrenta un despido inminente, su renuncia voluntaria le impedirá presentar un reclamo legal. En resumen, un PIP bien planificado y ejecutado puede funcionar a su favor.
¿Existen derechos de los empleados del plan de mejora del desempeño?
Sí, hay derechos de los empleados del plan de mejora del desempeño.
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