El compromiso organizacional expresa cuánto se preocupan los miembros del equipo por su lugar de trabajo. Altos niveles de compromiso pueden impulsar la productividad en el lugar de trabajo, impulsar la moral del equipo y mejorar la capacidad de una empresa para alcanzar sus objetivos. Saber cómo desarrollar una cultura organizacional que enfatice el compromiso lo ayudará a obtener resultados y lograr metas, ya sea que sea un líder o un miembro del equipo.
En esta publicación, definimos el compromiso organizacional y cómo se diferencia del compromiso del equipo, identificamos tres tipos y explicamos por qué es importante, qué lo influye y cómo aumentarlo.
¿Qué es el Compromiso Organizacional?
El compromiso organizacional se describe como la psicología de un miembro hacia su afiliación con la organización para la que trabaja. El compromiso de la organización es fundamental para determinar si un empleado permanecerá en la empresa durante más tiempo y trabajará incansablemente para lograr los objetivos de la organización.
Cuando se determina un compromiso organizacional, ayuda a predecir la satisfacción de los empleados, el compromiso de los empleados, la distribución del liderazgo, el desempeño laboral, la inseguridad laboral y otros rasgos relacionados. Desde el punto de vista de la gestión, conocer el nivel de compromiso de un empleado con su trabajo es fundamental para conocer su dedicación a las funciones que le corresponden en el día a día.
Tipos de compromiso organizacional
Si bien los miembros del equipo pueden tener diferentes razones para su compromiso, con frecuencia caen en una de tres categorías:
#1. Compromiso afectivo
La conexión psicológica que un individuo tiene con una organización se denomina compromiso afectivo. Se refiere a los miembros del equipo que desean ampliar su participación en la empresa y tomar un papel activo en su crecimiento porque disfrutan de su trabajo. Los miembros del equipo en esta circunstancia muestran con frecuencia una gran satisfacción laboral, un gran entusiasmo por su función y un fuerte compromiso con la organización. los signos de compromiso afectivo incluyen;
- La voluntad de alcanzar los objetivos de la organización.
- Deseo de contribuir al éxito de la empresa.
- Motivación para desempeñarse bien
- Asistencia a reuniones de equipo y charlas.
#2. Compromiso de continuidad
El compromiso de continuidad es la consecuencia de que los miembros del equipo examinen sus circunstancias existentes y decidan que permanecer en su empleo actual es la mejor opción. Con frecuencia llegan a la conclusión de que deben permanecer en una empresa porque sus beneficios o posibilidades futuras dependen de su puesto actual. Por ejemplo, una persona puede permanecer en una empresa durante mucho tiempo para obtener beneficios de jubilación.
#3. Compromiso normativo
Cuando un individuo continúa trabajando en un trabajo porque cree que tiene un deber o una responsabilidad con su organización, esto se conoce como compromiso normativo. Esta forma de compromiso puede hacer que los empleados se sientan obligados con sus empleadores e impulsarlos a quedarse como resultado de la inversión de la empresa en su crecimiento. Los miembros del equipo inspirados por las obligaciones normativas pueden quedarse en un trabajo porque;
- Salir tendría un impacto negativo en las operaciones corporativas.
- La empresa les ha formado y fomentado su desarrollo profesional.
- Sus esfuerzos son debidamente recompensados por la organización.
- Han sido tratados con calidez y respeto por la empresa.
¿Cuáles son los beneficios del compromiso organizacional?
El compromiso organizacional, particularmente el compromiso afectivo, proporciona numerosas ventajas tanto para las personas como para las empresas.
#1. Eficiencia de los empleados
Cuando una persona se dedica a su organización, cree en los objetivos, la visión y la misión compartidos de la empresa, lo que conduce a una mayor motivación y productividad. Hacen un mayor esfuerzo por ser autosuficientes, establecer metas más ambiciosas y lograr más.
La productividad se incrementa a través del compromiso organizacional. Además, el personal comprometido tiene un impacto positivo en la productividad de sus compañeros y miembros del equipo. Quieren que todos den lo mejor de sí mismos para lograr objetivos comunes.
#2. Mejor desempeño de la organización
Cuando una persona está profundamente involucrada en una empresa, es más probable que coopere, esté inmersa en la cooperación y trabaje en equipo. Esto, una vez más, promueve la moral y la productividad del equipo.
#3. Representación de los trabajadores
Debido a que creen en una visión más amplia, es más probable que los empleados comprometidos aboguen por su organización. A nivel profesional y personal, han absorbido los objetivos y valores de la organización. Esto implica que apoyan con entusiasmo los productos, servicios y políticas de la organización.
#4. Reducción del ausentismo
Es mucho menos probable que los empleados dedicados se enfermen que sus compañeros de trabajo. Esto se debe al hecho de que es más probable que les guste ir a trabajar, cumplir con sus deberes, alcanzar metas y ser un miembro valioso del equipo.
#5. Rotación reducida
Cuando un empleado se identifica con los objetivos y valores de la organización, es mucho menos probable que considere irse, incluso si soporta momentos inevitables de descontento laboral.
¿Cuáles son los diferentes grados de compromiso de los empleados?
La conexión y la lealtad de los empleados se pueden encontrar en muchos niveles diferentes, incluido su trabajo, profesión, departamento, supervisor u organización.
Si se afirma que los recursos humanos son el activo más valioso de una organización, los recursos humanos dedicados deben verse como una ventaja competitiva.
Requisitos de comportamiento relacionados con el compromiso
Según Rosabeth Kanter (1968), diversos requisitos de comportamiento organizacional dan como resultado distintos tipos de compromiso de los empleados:
- El compromiso de continuidad se refiere a la dedicación de un miembro a la supervivencia de la organización y es el resultado de los sacrificios e inversiones de los miembros en la organización.
- el compromiso de cohesión se refiere al apego de una organización a los vínculos sociales; puede fortalecerse haciendo que el personal rechace públicamente las relaciones sociales pasadas o participando en ceremonias que promuevan la cohesión del grupo.
- El compromiso de control es la devoción de un miembro a las reglas organizacionales que impactan el comportamiento de manera deseada. Existe cuando los empleados creen que las normas y valores de la organización son guías cruciales para su comportamiento.
¿Qué factores afectan el compromiso organizacional?
Varios elementos pueden influir en el compromiso organizacional de un empleado.
#1. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es el grado en que un empleado aprecia su trabajo. Los empleados que disfrutan de su trabajo tienen más probabilidades de establecer un vínculo profundo con su empresa.
Dirani y Kuchinke (2011) descubrieron una asociación sustancial entre el compromiso laboral y la satisfacción laboral y descubrieron que la satisfacción es un indicador confiable de compromiso en su estudio.
El descontento laboral es una de las principales razones por las que los empleados dejan sus trabajos, por lo tanto, garantizar que los empleados estén contentos y que les guste su trabajo debe ser una preocupación principal en todas las empresas.
#2. asistencia de gestión
Hulpia et al. (2009) investigaron la relación entre la distribución del liderazgo y el apoyo al liderazgo entre los docentes y la satisfacción y el compromiso en el trabajo. Los hallazgos revelaron que un mayor apoyo y coherencia del liderazgo dieron como resultado un mayor compromiso organizacional.
Los empleados que cuentan con el apoyo adecuado tienen más probabilidades de estar satisfechos en el trabajo y, por lo tanto, más motivados y productivos.
El estudio también encontró que cuando los líderes delegan tareas de liderazgo a varios empleados, aumenta la satisfacción laboral y el compromiso en lugar de depender únicamente de un individuo.
#3. Ambigüedad de rol y estrés de rol
Cuando un empleado recibe solicitudes conflictivas de la gerencia (conflicto de roles) o no puede realizar una tarea debido a la falta de información (ambigüedad de roles), es probable que esto genere estrés en el rol. El estrés puede reducir el rendimiento, la productividad y la satisfacción, así como aumentar la probabilidad de que un empleado abandone la empresa.
La satisfacción laboral y el compromiso organizacional prácticamente siempre se ven afectados negativamente por el estrés y la ambigüedad del rol.
#4. Empoderamiento
En el lugar de trabajo, el empoderamiento se refiere a alentar y energizar a las personas para que alcancen sus metas, impulsando la autoeficacia al minimizar la impotencia y aumentando el impulso y el compromiso.
Hay dos conceptos principales de empoderamiento:
- El empoderamiento estructural es la capacidad de completar tareas y movilizar recursos.
- El empoderamiento psicológico se refiere a las percepciones/actitudes psicológicas de los empleados hacia su trabajo y posiciones organizacionales.
Ahmed et al. (2010) encontraron una relación favorable entre el empoderamiento y la satisfacción y el compromiso laboral.
#5. Desempleo y empleabilidad
Según un estudio realizado por la investigación de De Cuyper (2009), las personas con contratos de duración determinada, o cualquier persona percibida como un trabajador “temporal”, experimentaron mayores sentimientos de inseguridad laboral que los trabajadores permanentes.
La inseguridad laboral se asocia con niveles más bajos de satisfacción laboral y compromiso organizacional emocional. Es más probable que los empleados se comprometan con su carrera y el negocio si creen que su trabajo es seguro a largo plazo.
¿Cómo se puede mejorar el compromiso organizacional?
Un rendimiento empresarial superior, una mayor rentabilidad, una productividad mejorada, la retención de empleados, las métricas de satisfacción del cliente, una menor rotación de clientes y, lo que es más importante, mejorar la cultura del lugar de trabajo están asociados con altos niveles de compromiso organizacional. Esa es la cantidad de compromiso que una empresa exigiría de su personal. Pero, ¿cómo vamos a llegar allí?
Aquí hay algunas sugerencias para aumentar el compromiso organizacional:
#1. Establecer una fuerte cultura de trabajo en equipo.
Crear una fuerte cultura de cooperación promueve un ambiente de trabajo positivo. Dos empleados en la misma organización no pueden ser iguales. Cuando las personas provienen de diversos entornos, verán y percibirán las cosas de manera diferente, y lo mismo sucederá cuando las personas trabajen en equipo. Los empleados se inspirarán para trabajar juntos y lograr más si una empresa fomenta una cultura de trabajo en equipo. Esto ayudará a aumentar su compromiso y fomentará la armonía de la cultura laboral a largo plazo.
#2. Comunicar al personal metas y expectativas claras.
La mayoría de los empleados quieren ser parte de un futuro imparable; quieren saber qué es lo más importante en su profesión y cómo pueden sobresalir en ello. Los empleados deben transmitir claramente los objetivos y expectativas de la gerencia para que los objetivos tengan significado y sean efectivos. Los empleados que experimentan un sentido de propiedad tienden a permanecer más tiempo en una empresa.
#3. Sea abierto y transparente en su comunicación.
Permita que los empleados participen en lo que sucede dentro de la organización y cómo pueden contribuir más al desarrollo de la organización. Cuando una organización es abierta con sus empleados y comparte números y cifras con ellos, existe una mayor probabilidad de que los empleados se sientan apreciados y tengan un mayor sentido de pertenencia. Como resultado, la transparencia mejora el desempeño de los empleados.
#4. Mantener la ética del trabajo
Los empleados quieren sentirse bien con la empresa para la que trabajan. Tener altos estándares de ética laboral hace que los empleados se sientan motivados y respetuosos con la organización. Los empleados que son conscientes de que su empleador tiene una moral sólida tienen más probabilidades de permanecer en la empresa. Una buena ética de trabajo garantiza que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de triunfar y avanzar en la organización.
#5. Promover un ambiente de trabajo positivo
Una cultura de trabajo positiva es aquella en la que los empleados se sienten orgullosos de ser parte de la organización, en la que se sienten impulsados y alentados a compartir nuevas ideas y en la que pueden comunicarse con la gerencia sin temor a que los malinterpreten. Alentar a los empleados a establecer un ajuste personal con la cultura de la empresa.
Fomentar la confianza Cuando los empleados comienzan a confiar unos en otros y en sus líderes, es una señal saludable de desarrollo organizacional. Los empleados observan continuamente el liderazgo de la organización en busca de motivación y ejemplo, así como para comprender las habilidades de toma de decisiones, cómo ayuda a los cambios estratégicos dentro de la empresa y si su comportamiento refleja lo que dicen.
Fomentar la innovación La innovación es una de las estrategias más efectivas para motivar a las personas. Cuando un empleado tenga una sugerencia para hacer las cosas de manera diferente y mejor, no lo desanime; en su lugar, anímelos a que propongan buenas ideas adicionales.
#6. Brinde comentarios útiles en lugar de condenar.
Cuando sea necesario, los empleados deben recibir comentarios constructivos. Deben ser reconocidos por sus esfuerzos, ya que esto les levantará la moral. Dígales a los empleados cuándo están equivocados, pero también por qué están equivocados y, lo que es más importante, cómo hacerlo mejor. Hay que hacer una distinción entre la crítica y la contribución útil. La crítica simplemente te dice qué está mal, mientras que la retroalimentación constructiva te informa qué está mal, por qué está mal y cómo solucionarlo.
#7. Delegar tareas de manera efectiva.
Una empresa eficiente entiende el arte de la delegación de tareas. Es importante comprender que no todos los trabajos pueden ser realizados por una sola persona; hay recursos asignados en una organización para llevar a cabo funciones específicas. Cuando la mano de obra se distribuye de manera eficiente, ninguna persona se sobrecarga.
#8. Proporcionar incentivos
Cuando un individuo trabaja extraordinariamente bien, las empresas deben reconocer y apreciar su contribución. En tales casos, es una buena idea recompensar al empleado por su arduo trabajo y dedicación. Si la empresa quiere que sus empleados asuman compromisos laborales significativos, es fundamental que la gerencia los compense adecuadamente, ya que diferentes cosas inspiran a diferentes personas.
Los empleados felices y comprometidos son un activo valioso para cualquier empresa. Es fundamental reconocer y recompensar a los empleados que demuestran dedicación y compromiso con la organización. Las organizaciones deben profundizar más para identificar la causa raíz de las dificultades de los empleados y tomar medidas oportunas para reducir la rotación de personal.
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Referencias
